績(jī)效考核過(guò)猶不及

經(jīng)典考核方案參考文檔本資料屬于網(wǎng)絡(luò)整理，如有侵權(quán)，聯(lián)系刪除，謝謝！績(jī)效考核過(guò)猶不及李清：法國(guó)液化空氣集團(tuán)（杭州）工程和制造中心人力資源總監(jiān)可以以量化指標(biāo)確保公司盈利目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又能對(duì)員工做出合理激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和靈活性，這涉及到管理藝術(shù)，體現(xiàn)一個(gè)“度”的把握。發(fā)展的步伐。企業(yè)的績(jī)效管理方式對(duì)員工的行為具有非常大的影響化及人力資源管理的理念緊密結(jié)合。績(jī)效管理之雙面“佳人”家都會(huì)認(rèn)可：〃將員工個(gè)人及部門的工作目標(biāo)和公司整體運(yùn)作計(jì)劃結(jié)合；〃提供一個(gè)整合的績(jī)效與發(fā)展管理系統(tǒng)；下問(wèn)題給出了最好的答案嗎？）〃公司整體運(yùn)行計(jì)劃應(yīng)該與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)還是短期目標(biāo)結(jié)合？〃是更應(yīng)該注重底層次的評(píng)估，還是更應(yīng)關(guān)注溝通及未來(lái)績(jī)效的改善和發(fā)展？〃是讓所有員工天天關(guān)注自己的考核分?jǐn)?shù)及相應(yīng)的獎(jiǎng)金收入，還是讓所有員工在良好的氛圍下?lián)碛谐掷m(xù)的發(fā)展空間和積極的動(dòng)力？資源管理中的崗位、薪酬、培訓(xùn)、招聘等管理模塊，幾乎沒(méi)有一家企內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)自改革開放以來(lái)通過(guò)逐漸建立并形成績(jī)效導(dǎo)向的管理模式，早已改變了“大鍋飯”式的狀況，并有效地刺激和推動(dòng)了員工的工作積極性，但這只是積極的一方面。益和利潤(rùn)，使員工壓力過(guò)大、勞資雙方矛盾激化，由此還引發(fā)員工罷向模式的消極影響。績(jī)效導(dǎo)向過(guò)猶不及性，但出租車亂變道、插隊(duì)、違章、挑客等不文明問(wèn)題也隨之頻頻現(xiàn)身，一個(gè)行業(yè)的管理問(wèn)題演變成一個(gè)非常突出的社會(huì)問(wèn)題。過(guò)猶不及，顯然同樣不可取。問(wèn)題。某大型（約有兩萬(wàn)名員工）制造型企業(yè)曾經(jīng)為了強(qiáng)化績(jī)效考核，公司高層、各職能部門及下屬工廠和分公司主要負(fù)責(zé)人約200個(gè)崗每年實(shí)行輪換淘汰。層人人自危，表現(xiàn)便是大家都只關(guān)注自己下一個(gè)崗位以及短期目標(biāo)，段。而且，如果因此導(dǎo)致崗位頻繁變化，最終也不利于公司管理人員的培養(yǎng)和發(fā)展。案例：一家法資企業(yè)的優(yōu)質(zhì)績(jī)效管理讓難題和問(wèn)題可以不再抽象？500今天，即便經(jīng)歷數(shù)家不同性質(zhì)、行業(yè)及不同發(fā)展階段的企業(yè)，對(duì)于其績(jī)效體系及模式仍然非常欣賞，總結(jié)其特點(diǎn)如下：比一個(gè)結(jié)果更有幫助，更能建立起雙方和諧的氣氛和協(xié)作關(guān)系。進(jìn)行比較，評(píng)估前一年度的成績(jī)和貢獻(xiàn)，制定下一年度的目標(biāo)，評(píng)估括勝任力、個(gè)人技能和領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)評(píng)估。展的需求，同時(shí)公司也有對(duì)員工的新的期望和要求。名之類的榜單。最后，對(duì)于大多數(shù)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員一般是進(jìn)行年度考心的工作動(dòng)力和熱情?？?jī)效管理也要多樣化以該企業(yè)績(jī)效管理的結(jié)果來(lái)看，員工的感受是：講究平等、自由彈性。而通過(guò)反思則不難得出如下結(jié)論：糾正績(jī)效管理過(guò)度剛性、績(jī)分不同的崗位特點(diǎn)和考核的模式、周期以及溝通的形式、頻率，讓員工發(fā)自內(nèi)心認(rèn)可和接受。不少企業(yè)陷入績(jī)效導(dǎo)向的泥沼困擾不已的原因。樣一個(gè)原則。都要考慮與企業(yè)相協(xié)調(diào)的多元化目標(biāo)。拓寬我們的視野。隨著運(yùn)營(yíng)市場(chǎng)和勞動(dòng)關(guān)系變得日益復(fù)雜和多樣化，之間的差異。真正