常用績(jī)效考評(píng)技術(shù)講義課件

第四章常用績(jī)效考評(píng)技術(shù)11．績(jī)效評(píng)價(jià)及相關(guān)概念2．分級(jí)法 3．考核清單法4．量表考核法5．關(guān)鍵事件法6．評(píng)語(yǔ)法7．行為錨定法 第四章常用績(jī)效考評(píng)技術(shù)11．績(jī)效評(píng)價(jià)及相關(guān)概念教學(xué)目的與要求學(xué)習(xí)本章，要求著重對(duì)考評(píng)技術(shù)：分級(jí)法、考核清單法、量表考核法、關(guān)鍵事件法、評(píng)語(yǔ)法、行為錨定法的使用方法、適用范圍、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行全面的學(xué)習(xí)和了解，以便在實(shí)際應(yīng)用時(shí)，能根據(jù)實(shí)際情況選擇合適的評(píng)價(jià)方法。2教學(xué)目的與要求學(xué)習(xí)本章，要求著重對(duì)考評(píng)技術(shù)：分級(jí)法、考核清單教學(xué)重點(diǎn)常用績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)評(píng)價(jià)技術(shù)特點(diǎn)及適用范圍3教學(xué)重點(diǎn)常用績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)3第四章常用績(jī)效考評(píng)技術(shù)4第四章常用績(jī)效考評(píng)技術(shù)445績(jī)效評(píng)價(jià)需要體現(xiàn):

過(guò)程和結(jié)果的公平和公正5績(jī)效評(píng)價(jià)需要體現(xiàn):51.2.3常用績(jī)效考評(píng)技術(shù)分類P96(一)員工與員工之間的相互比較（相對(duì)評(píng)價(jià)）

排序評(píng)價(jià)法倆倆對(duì)比法強(qiáng)迫分配法等。(二)員工與工作標(biāo)準(zhǔn)之間的相互比較（絕對(duì)評(píng)價(jià)）

考核清單法量表評(píng)價(jià)法關(guān)鍵事件法行為錨定評(píng)分法評(píng)語(yǔ)法等。1.2.3常用績(jī)效考評(píng)技術(shù)分類P96(一)員工與員工之間的相第四章常用績(jī)效考評(píng)技術(shù)第四章常用績(jī)效考評(píng)技術(shù)7分級(jí)法P98將被考評(píng)者的績(jī)效按相對(duì)優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次，即排出全體被考評(píng)員工的績(jī)效優(yōu)劣順序，也稱排序法。8按分級(jí)程度簡(jiǎn)單分級(jí)法交替分級(jí)法范例對(duì)比法對(duì)偶比較法強(qiáng)制正態(tài)分布法分級(jí)法P98將被考評(píng)者的績(jī)效按相對(duì)優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每1.1簡(jiǎn)單分級(jí)法P98評(píng)價(jià)者根據(jù)需要評(píng)價(jià)的績(jī)效構(gòu)成要素，針對(duì)每一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素對(duì)每位員工最符合其實(shí)際狀況給出分值，或是針對(duì)每一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素對(duì)全體員工進(jìn)行排序，最后進(jìn)行整體評(píng)價(jià)，得到最終評(píng)價(jià)結(jié)果。是最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法之一。91.1簡(jiǎn)單分級(jí)法P98評(píng)價(jià)者根據(jù)需要評(píng)價(jià)的績(jī)效構(gòu)成要素，針順序等級(jí)員工1好趙××錢(qián)××2中孫××李××周××3差吳××表4-1直接排序結(jié)果10順序等級(jí)員工1好趙××2中孫××3差吳××表4-1直1.2交替分級(jí)法P98此種分析方法是根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素評(píng)出績(jī)效最好的員工，再評(píng)出績(jī)效最劣的員工，即先找出最優(yōu)者，再找出對(duì)比鮮明的最劣者，然后是次優(yōu)者和次劣者，交替進(jìn)行直到評(píng)價(jià)完成。111.2交替分級(jí)法P98此種分析方法是根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要表4-2交替排序法績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)

交替排序法工作績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)

評(píng)價(jià)所依據(jù)的要素：

列出所要評(píng)價(jià)的要素，將員工姓名列出。將工作績(jī)效評(píng)價(jià)最高的員工姓名列在第1行的位置，評(píng)價(jià)最低的員工姓名列于第10行的位置。再將次最好員工列于第2行，次最劣員工列于第9行的位置。依次類推，交替進(jìn)行，直至所有員工都列出。評(píng)價(jià)最優(yōu)員工：1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

評(píng)價(jià)最劣員工：12表4-2交替排序法績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)1.3范例對(duì)比法P99此方法通常從多個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，每個(gè)維度分為N個(gè)等級(jí)。以每個(gè)維度作為標(biāo)準(zhǔn)，先出一個(gè)特定人物作為‘標(biāo)準(zhǔn)人物’，將所有其他人與這一‘標(biāo)準(zhǔn)人物’逐一比較，按他們與‘標(biāo)準(zhǔn)人物’的近似程度進(jìn)行評(píng)價(jià)等級(jí)。最后各維度分?jǐn)?shù)的總和即是被考評(píng)者的績(jī)效等級(jí)。131.3范例對(duì)比法P99此方法通常從多個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，每個(gè)維

表4-3范例對(duì)比法評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：李××評(píng)價(jià)維度：領(lǐng)導(dǎo)能力被評(píng)價(jià)員工優(yōu)良中較差差趙××√錢(qián)××√孫××√14 表4-3范例對(duì)比法評(píng)價(jià)等級(jí)被1.1、1.2與1.3小結(jié)1.1、簡(jiǎn)單排序法：

----由最好到最差依次對(duì)被考核者進(jìn)行排序。1.2、交替排序法：----先挑出最好的，再挑出最差的，然后挑出次最好的，再挑出次最差的，直至排完。1.3、范例對(duì)比排序法：

——就每一維度（品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對(duì)職務(wù)的貢獻(xiàn)和體格）的每一等級(jí)（優(yōu)、良、中、次、劣），先選出一名適當(dāng)?shù)穆毠ぷ鳛榉独?。?shí)施考核時(shí)，將每位被考核的職工與這些范例逐一對(duì)照，按近似程度評(píng)出等級(jí)分。最后各維度分?jǐn)?shù)的總和，便作為被考核職工的績(jī)效考核結(jié)果。交替排序表

評(píng)價(jià)所依據(jù)的考評(píng)要素---------------

評(píng)價(jià)等級(jí)最高的員工1.___________________________11.___________________________2.___________________________12.___________________________3.___________________________13.___________________________4.___________________________14.___________________________5.___________________________15.___________________________6.___________________________16.___________________________7.___________________________17.___________________________8.___________________________18.___________________________9.___________________________19.___________________________10.__________________________20.___________________________

評(píng)價(jià)等級(jí)最低的員工1.1、1.2與1.3小結(jié)1.1、簡(jiǎn)單排序法：交替排序表

151.4對(duì)偶比較法P99將所有員工，分別按評(píng)價(jià)維度逐一配對(duì)比較，即兩兩比較，按比較中被評(píng)的總結(jié)果來(lái)確定等級(jí)名次，是一種相對(duì)等級(jí)順序。注意：這種方法比簡(jiǎn)單排序法更加科學(xué)、可靠。但應(yīng)注意的是，當(dāng)人數(shù)超過(guò)一定數(shù)量，如10人以上，對(duì)偶比較次數(shù)太多，工作量會(huì)增加許多，因此應(yīng)注意評(píng)價(jià)的人數(shù)。161.4對(duì)偶比較法P99將所有員工，分別按評(píng)價(jià)維度逐一配對(duì)比表4-4對(duì)偶比較法評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)維度；工作質(zhì)量評(píng)價(jià)維度：創(chuàng)造性ABCDEABCDEA++--A----B----B+-++C-++-C++-+D++-+D+-+-E+++-E+--+注：以橫坐標(biāo)為依據(jù)。17表4-4對(duì)偶比較法評(píng)價(jià)表ABCDEABCDEA++-對(duì)偶比較法（配對(duì)比較法）

配對(duì)比較法------將全體職工逐一配對(duì)比較，按照逐對(duì)比較中被評(píng)為較優(yōu)的總次數(shù)來(lái)確定等級(jí)名次。適用于：工作同質(zhì)性較高的員工之間進(jìn)行比較評(píng)價(jià)。基本做法：將每一位員工按照所有的評(píng)價(jià)要素(“工作數(shù)量”、“工作質(zhì)量”等等)與所有其他員工進(jìn)行配對(duì)比較。用“1、+”(好)和“0、--”(差)標(biāo)明兩個(gè)人的比較結(jié)果。將每一位員工的得分進(jìn)行相加，得分最高的最優(yōu)。作用：使得排序型的工作更加有效。比較者ABCDE被比較者A

＋＋－－

B

－－－C

－

－D

＋E

對(duì)比結(jié)果

4個(gè)＋為最好，3個(gè)＋為較好，2個(gè)＋為中，1個(gè)＋為差，全“－”為最差工作質(zhì)量－－

＋＋＋＋＋＋＋－中最好較好最差差練習(xí)對(duì)偶比較法（配對(duì)比較法）配對(duì)比較法------將全體職工逐181.5強(qiáng)制正態(tài)分布法P100強(qiáng)制分配法提前確定一個(gè)比例，將被評(píng)價(jià)者分別分布到某個(gè)工作績(jī)效等級(jí)上去。如上述工作狀況有好、中、差，分別給予的比例為20%，65%，15%。強(qiáng)制正態(tài)分布法是建立在一個(gè)假設(shè)基礎(chǔ)之上，即一個(gè)范圍內(nèi)的人員工作狀況是按正態(tài)分布的，如工作狀況有好、中、差，一般是兩頭小、中間大，呈正態(tài)分布。191.5強(qiáng)制正態(tài)分布法P100強(qiáng)制分配法提前確定一個(gè)比例，將強(qiáng)迫分配法根據(jù)事物正態(tài)分布規(guī)律“兩頭小，中間大”

把預(yù)定的百分比分配到各部門(mén)各部門(mén)根據(jù)規(guī)模和百分比確定各檔次人數(shù)進(jìn)行強(qiáng)制等級(jí)考核主觀考評(píng)的方法又稱為——強(qiáng)制正態(tài)分布法適用于：?jiǎn)T工的絕對(duì)考核結(jié)果調(diào)整為不同的檔次分布，一般有3檔次、4檔次和5檔次分布。考核分類比例優(yōu)秀15%良好30%合格40%不合格15%姓名張紅李麗李勇劉建……等級(jí)比例人數(shù)優(yōu)秀5%2良好15%6合格60%24不合格15%6差5%2練習(xí)強(qiáng)迫分配法根據(jù)事物正態(tài)分布規(guī)律“兩頭小，中間大”比例優(yōu)秀15強(qiáng)制正態(tài)分布法的應(yīng)用——GE活力曲線P101A類員工B類員工C類員工業(yè)績(jī)薪酬員工數(shù)量獎(jiǎng)勵(lì)淘汰優(yōu)點(diǎn)：等級(jí)清晰、操作簡(jiǎn)便、刺激性強(qiáng)

強(qiáng)制正態(tài)分布法的應(yīng)用——GE活力曲線P101A類員工GE的績(jī)效文化坦率與公開(kāi)是GE績(jī)效文化中最顯著的特點(diǎn)GE的一位負(fù)責(zé)人說(shuō)：“關(guān)鍵在于各部門(mén)的上下級(jí)之間，人力資源部與其它部門(mén)之間，要保證沒(méi)有阻礙地溝通。這樣員工和經(jīng)理才能得到比較全面的信息。好在GE的環(huán)境很開(kāi)放，員工可以很輕松地與經(jīng)理甚至總裁交流，做到這點(diǎn)不是很難?！盚R部門(mén)的一位經(jīng)理提醒道，員工表現(xiàn)好時(shí)要及時(shí)給予肯定表?yè)P(yáng)，在員工表現(xiàn)不好時(shí)，及時(shí)提醒，到了年終考核時(shí)，所有的評(píng)價(jià)都是根據(jù)平時(shí)的表現(xiàn)，不僅有說(shuō)服力，而且人力資源部的工作因?yàn)槿瓴粩嗟胤e累素材，平時(shí)把工作做到位了，真到年底考核的時(shí)候就變得不那么繁雜了。信息要及時(shí)給予反饋

杰克·韋爾奇堅(jiān)決果斷的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

韋爾奇的自傳里：“經(jīng)理們?nèi)绻荒軐?duì)員工進(jìn)行區(qū)分，那么很快他們就會(huì)發(fā)現(xiàn)自己被劃分進(jìn)了C類”韋爾奇的邏輯是：企業(yè)不應(yīng)該向員工承諾“提供終身就業(yè)”，而應(yīng)該努力讓他們擁有“終身就業(yè)能力”。GE的績(jī)效文化坦率與公開(kāi)是GE績(jī)效文化中最顯著的特點(diǎn)GE的一第四章常用績(jī)效考評(píng)技術(shù)23第四章常用績(jī)效考評(píng)技術(shù)23考核清單法P102這種方法借鑒了心理測(cè)量技術(shù)，將考核要素、標(biāo)準(zhǔn)隱去，著重評(píng)價(jià)員工的行為，適合素質(zhì)方面的考核?？己饲鍐畏梢苑譃閮深悾?/p>

——簡(jiǎn)單清單法；

——加權(quán)清單法。24考核清單法P102這種方法借鑒了心理測(cè)量技術(shù)，將考核要素、標(biāo)2.1簡(jiǎn)單考核清單法是考核者結(jié)合工作說(shuō)明書(shū)和與工作績(jī)效優(yōu)劣相關(guān)的典型行為，擬訂考核清單條目，然后逐條對(duì)照被考核者的實(shí)際狀況，將兩者一致的地方打鉤即可。即成為現(xiàn)成的考核結(jié)果。(簡(jiǎn)單)只考核員工總體狀況，不再分維度考核。25行為描述評(píng)價(jià)工作不認(rèn)真，疏忽操作規(guī)程；嚴(yán)格遵守操作規(guī)則，并推動(dòng)和改進(jìn)操作規(guī)范；工作中顯現(xiàn)出厭倦懈怠神態(tài)與行為；工作勤奮，有時(shí)能超額完成工作任務(wù)；工作中只需極少上級(jí)的監(jiān)督指導(dǎo)；對(duì)上級(jí)批評(píng)指導(dǎo)，能虛心接受；與同事關(guān)系和睦，能主動(dòng)關(guān)心和幫助他人；能力強(qiáng)，對(duì)所從事工作得心應(yīng)手；掌握工作需要的技能有困難?！欠袷欠袷欠袷欠袷欠袷欠袷欠袷欠袷欠?.1簡(jiǎn)單考核清單法是考核者結(jié)合工作說(shuō)明書(shū)和與工作績(jī)2.2加權(quán)考核清單法事實(shí)上，工作評(píng)價(jià)維度對(duì)員工績(jī)效考評(píng)的重要性是不相等的，根據(jù)評(píng)價(jià)要求給予不同的權(quán)重，能更好地體現(xiàn)評(píng)價(jià)的公正性和客觀性。特點(diǎn)：將考核方法分解為若干維度來(lái)分別評(píng)估清點(diǎn)，評(píng)分后再加總。262.2加權(quán)考核清單法事實(shí)上，工作評(píng)價(jià)維度對(duì)員工績(jī)效考評(píng)的第四章常用績(jī)效考評(píng)技術(shù)27第四章常用績(jī)效考評(píng)技術(shù)27量表考核法P103是較為普遍和常用的績(jī)效考評(píng)方法。操作：通常作維度分解，將一定分?jǐn)?shù)或比重分配到各個(gè)績(jī)效維度或評(píng)價(jià)指標(biāo)上，由評(píng)價(jià)者根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象的實(shí)際工作表現(xiàn)與評(píng)價(jià)指標(biāo)列出的表現(xiàn)情況相對(duì)照，對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象作出程度判斷并給出分值，最后總匯得出最終評(píng)價(jià)結(jié)果。28一般工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素權(quán)重評(píng)價(jià)尺度評(píng)價(jià)結(jié)果及評(píng)語(yǔ)1質(zhì)量：所完成工作的精確度、徹底性和可接受性20%100-9090-8080-7070-6060以下評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)：

2效率：在特定時(shí)間內(nèi)完成工作的程度20%100-9090-8080-7070-6060以下評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)：

3工作知識(shí)：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力以及在工作中所運(yùn)用的信息20%100-9090-8080-7070-6060以下評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)：

量表考核法P103是較為普遍和常用的績(jī)效考評(píng)方法。28一般工量表考核法

就是用一系列標(biāo)準(zhǔn)的量表，進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并按統(tǒng)計(jì)分析規(guī)律進(jìn)行綜合分析，得出考核評(píng)價(jià)結(jié)果，把握有關(guān)人員的某些情況和狀態(tài)。具體方法是：先設(shè)計(jì)等級(jí)考評(píng)量表，列出考評(píng)維度，再就每一維度分成若干等級(jí)，給出分?jǐn)?shù)，并說(shuō)明每一等級(jí)的具體含義。適用于：對(duì)職工的潛在能力和適應(yīng)性進(jìn)行評(píng)價(jià)。員工姓名____________職務(wù)____________考評(píng)日期____________工作部門(mén)____________工號(hào)____________評(píng)估人____________工作績(jī)效維度績(jī)效等級(jí)最差：1分差：2分中：3分良：4分優(yōu)：5分工作質(zhì)量工作數(shù)量工作紀(jì)律設(shè)備維護(hù)與物耗創(chuàng)新意識(shí)與行為考評(píng)意見(jiàn)：_________員工簽名：_________員工意見(jiàn)：_________考評(píng)人簽名：_________人力資源部門(mén)審核意見(jiàn)：_________負(fù)責(zé)人簽名：_________最差：不能完成任務(wù)差：勉強(qiáng)完成任務(wù)中：基本完成任務(wù)良：完成任務(wù)較好優(yōu)：完成任務(wù)特別杰出量表考核法就是用一系列標(biāo)準(zhǔn)的量表，進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并按統(tǒng)計(jì)分29所有崗位的員工都需要制定考核量表?

1、工作內(nèi)容簡(jiǎn)單、穩(wěn)定，重復(fù)性強(qiáng)；

2、與部門(mén)KPI相關(guān)性很弱或基本沒(méi)有什么關(guān)系；

3、績(jī)效構(gòu)成非常簡(jiǎn)單：采用計(jì)時(shí)（計(jì)件）崗位，采用協(xié)議工資的輔助崗位；崗位工資是與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤。根據(jù)職工工作崗位內(nèi)容的不同而決定，一般在勞動(dòng)合同中約定或由單位工資制度規(guī)定。

協(xié)議工資是聘用單位根據(jù)聘用人員的工作崗位、工作能力和貢獻(xiàn)大小，雙方平等協(xié)商確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。并非所有崗位的員工都需要制定考核量表?1、工作內(nèi)容簡(jiǎn)單、穩(wěn)定，304、混合量表考核法

工作效率：7、6、2工作自信心：8、1、4匯報(bào)質(zhì)量：3、9、5某一維度的好中差所得的符號(hào)可能有7種組合－－－－－o＋－－－o＋＋＋－o＋＋＋＋＋考評(píng)得分1234567序號(hào)典型績(jī)效表現(xiàn)考評(píng)符號(hào)1有正常的自信,通常對(duì)工作有把握,只偶爾躊躇一下

2工作效率欠佳,完成任務(wù)時(shí)間長(zhǎng),有時(shí)不能按期完成

3口頭及書(shū)面匯報(bào)有條理,考慮周到,很少需另作補(bǔ)充

4工作中有些畏縮,往往不果斷,甚至偶爾回避對(duì)事情表態(tài)

5有時(shí)匯報(bào)得無(wú)條理,不完整,因而價(jià)值不大,或需返工補(bǔ)充修改

6效率個(gè)算符合要求,一般能在適當(dāng)時(shí)間內(nèi)完成所給任務(wù)

7敏捷利索,總能完成計(jì)劃進(jìn)度,并能很快地適應(yīng)新任務(wù)

8言行舉止中都表現(xiàn)出頗有自信,對(duì)各種情況能迅速做出果斷反應(yīng)

9匯報(bào)的內(nèi)容多是有意義而有用的,結(jié)構(gòu)也較合理,但往往需做補(bǔ)充報(bào)告

先分解出若干考核維度，為每一維度的好、中、差各擬定出一條典型表現(xiàn)的陳述句；然后把它們打亂，混雜無(wú)序地排列（使考評(píng)者不易察覺(jué)各陳述句是考核哪一個(gè)維度或哪一等級(jí)，使其主觀成分難以摻入）；陳述句與被考評(píng)者相符合的畫(huà)“O”號(hào)，優(yōu)于陳述句的畫(huà)“＋”號(hào)，不及所述的畫(huà)“－”號(hào)，最后可根據(jù)所給符號(hào)，較準(zhǔn)確地判斷該員工在各維度上所應(yīng)獲分?jǐn)?shù)。例如：某員工的考評(píng)得分依次為：

1

o、2＋、3＋、4＋、5＋、6＋、7o、8－、9＋三維度獲分為：工作效率：o＋＋6工作自信心：－o＋4考評(píng)總分17分匯報(bào)質(zhì)量：＋＋＋7

4、混合量表考核法工作效率：7、6、2序號(hào)典型績(jī)效表現(xiàn)考評(píng)31第四章常用績(jī)效考評(píng)技術(shù)32第四章常用績(jī)效考評(píng)技術(shù)32針對(duì)工作中的關(guān)鍵事件，制定相應(yīng)的扣分和加分標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)對(duì)被考核者的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。每一位需要考核的員工都有一本“工作日記”或“工作記錄”（不是評(píng)語(yǔ)，只是素材的積累）關(guān)鍵事件的記錄可以確保主管所依據(jù)的是員工在整個(gè)考核期內(nèi)的表現(xiàn)，而不僅僅是員工在最近一段時(shí)間的表現(xiàn)（避免近期化誤差）。記錄的關(guān)鍵事件是考核的主要依據(jù)，但不是惟一的依據(jù)，主管一定要避免以某一件事情的好壞來(lái)決定員工在整個(gè)考核期內(nèi)的綜合績(jī)效。5.1關(guān)鍵事件法P106對(duì)每一事件的描述內(nèi)容，包括：（1）導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；（2）員工的特別有效或多余的行為；（3）關(guān)鍵行為的后果；（4）員工自己能否支配或控制上述后果。

對(duì)關(guān)鍵事件的判斷:(1)關(guān)鍵事件是由員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵行為產(chǎn)生的，對(duì)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)績(jī)效產(chǎn)生決定性影響的行為結(jié)果。(2)關(guān)鍵事件按性質(zhì)可以分為：正向關(guān)鍵事件（積極影響）和負(fù)向關(guān)鍵事件（消極影響）。“請(qǐng)問(wèn)在過(guò)去的一年中，您在工作中所遇到比較重要的事件是怎樣的？您認(rèn)為解決這些事件的最為正確的行為是什么？最不恰當(dāng)?shù)男袨槭鞘裁?？您認(rèn)為要解決這些事件應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？”

優(yōu)點(diǎn)：研究的焦點(diǎn)集中在可觀察的、可測(cè)量的職務(wù)行為上。缺點(diǎn)：一是費(fèi)時(shí)；二是遺漏了平均績(jī)效水平，對(duì)中等績(jī)效的員工難以涉及。（參考《人力資源管理學(xué)》戴良鐵著，暨南大學(xué)出版社）負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件安排工作的生產(chǎn)計(jì)劃充分利用工廠中人員和設(shè)備，及時(shí)發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個(gè)朋指令延誤率降低X%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率X%。監(jiān)督原材料采購(gòu)和庫(kù)存控制在保證充足的原材料供應(yīng)前提下，使原材料的庫(kù)存成本降低到最小上個(gè)月原材料成本上升X%；“A”部件和“B”部件定購(gòu)多余X%；“C”部件定購(gòu)短缺X%。監(jiān)督設(shè)備維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的設(shè)備維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)設(shè)備部件故障而阻止了設(shè)備的損壞。針對(duì)工作中的關(guān)鍵事件，制定相應(yīng)的扣分和加分標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)對(duì)被考核者335.2評(píng)語(yǔ)法P108該方法通過(guò)一篇簡(jiǎn)短的書(shū)面鑒定對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)。鑒定的內(nèi)容涉及被考核者的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，成績(jī)與不足，希望與建議等多方面。（主觀考評(píng)的方法）（我國(guó)流行）不少管理者認(rèn)為，此法不僅簡(jiǎn)單，而且是最好的一種評(píng)估方法。優(yōu)點(diǎn)：明確而靈活，反饋簡(jiǎn)捷缺點(diǎn)：評(píng)估結(jié)果在很大程度上取決于評(píng)估者的主觀意愿和文字水平；由于沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，不同員工之間的評(píng)估結(jié)果難以比較。5.2評(píng)語(yǔ)法P108該方法通過(guò)一篇簡(jiǎn)短的書(shū)面鑒定對(duì)員工進(jìn)行34第四章常用績(jī)效考評(píng)技術(shù)第四章常用績(jī)效考評(píng)技術(shù)6、行為錨定法行為錨定法——根據(jù)關(guān)鍵事件法中記錄的關(guān)鍵行為設(shè)計(jì)考核的量表，它實(shí)際上是將量表評(píng)價(jià)法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)，使其兼具兩者之長(zhǎng)。（客觀考評(píng)的方法）建立行為錨定量表步驟:第一步，獲取關(guān)鍵事件第二步，建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)（刻度）第三步，對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配第四步，對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定(錨定)第五步，建立最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系

建立行為錨定量表注意:(1)是對(duì)某一特定情景下某種具體工作行為的描述(2)量表上的典型行為（錨定點(diǎn)）使考評(píng)者給分時(shí)有分寸，并可以讓被考評(píng)者找到具體的改進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)。6、行為錨定法行為錨定法——根據(jù)關(guān)鍵事件法中記錄的關(guān)鍵行為設(shè)36增加：工作標(biāo)準(zhǔn)法將員工的工作同企業(yè)制定的工作標(biāo)準(zhǔn)(勞動(dòng)定額)相對(duì)照，以確定員工業(yè)績(jī)的方法。優(yōu)點(diǎn)：參照標(biāo)準(zhǔn)明確，易于做出評(píng)估結(jié)果。缺點(diǎn)：工作標(biāo)準(zhǔn)法只考慮工作結(jié)果，對(duì)那些影響工作結(jié)果的因素?zé)o法反映，如領(lǐng)導(dǎo)決策失誤、生產(chǎn)線其他環(huán)節(jié)出錯(cuò)等。增加：工作標(biāo)準(zhǔn)法將員工的工作同企業(yè)制定的工作標(biāo)準(zhǔn)(勞動(dòng)定額)37各種績(jī)效評(píng)價(jià)方法評(píng)析績(jī)效評(píng)價(jià)方法成本最小化

員工開(kāi)發(fā)(提供反饋指導(dǎo))分配獎(jiǎng)金發(fā)展機(jī)會(huì)有效性(避免評(píng)價(jià)錯(cuò)誤)排序法好差差/一般一般強(qiáng)制分配法好差差/一般一般等級(jí)法好一般一般一般行為錨定評(píng)價(jià)法一般好好好目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法差非常好差非常好小結(jié)各種績(jī)效評(píng)價(jià)方法評(píng)析績(jī)效評(píng)價(jià)成本員工開(kāi)發(fā)分配獎(jiǎng)金有38注意沒(méi)有最好的績(jī)效評(píng)價(jià)工具，只有最適合本企業(yè)實(shí)際的工具。不同規(guī)模、不同文化、不同階段的企業(yè)選用不同的方式。有效的績(jī)效評(píng)價(jià)，依靠?jī)蓚€(gè)因素：一是評(píng)價(jià)制度要合理。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)清晰；評(píng)價(jià)指標(biāo)沒(méi)有遺漏；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與工作績(jī)效緊密相關(guān)；評(píng)價(jià)的過(guò)程公正、有效二是評(píng)價(jià)人要有評(píng)估技巧，并能保持績(jī)效面談的準(zhǔn)確性。（后者甚至比前者更重要）小結(jié)注意沒(méi)有最好的績(jī)效評(píng)價(jià)工具，只有最適合本企業(yè)實(shí)際的工具。小結(jié)39本章回顧：常用績(jī)效考評(píng)技術(shù)常用績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)評(píng)價(jià)技術(shù)特點(diǎn)及適用范圍2008年4月40本章回顧：常用績(jī)效考評(píng)技術(shù)常用績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)2008年4月40結(jié)束

結(jié)束THANKS結(jié)束結(jié)束THANKS41演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！42第四章常用績(jī)效考評(píng)技術(shù)431．績(jī)效評(píng)價(jià)及相關(guān)概念2．分級(jí)法 3．考核清單法4．量表考核法5．關(guān)鍵事件法6．評(píng)語(yǔ)法7．行為錨定法 第四章常用績(jī)效考評(píng)技術(shù)11．績(jī)效評(píng)價(jià)及相關(guān)概念教學(xué)目的與要求學(xué)習(xí)本章，要求著重對(duì)考評(píng)技術(shù)：分級(jí)法、考核清單法、量表考核法、關(guān)鍵事件法、評(píng)語(yǔ)法、行為錨定法的使用方法、適用范圍、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行全面的學(xué)習(xí)和了解，以便在實(shí)際應(yīng)用時(shí)，能根據(jù)實(shí)際情況選擇合適的評(píng)價(jià)方法。44教學(xué)目的與要求學(xué)習(xí)本章，要求著重對(duì)考評(píng)技術(shù)：分級(jí)法、考核清單教學(xué)重點(diǎn)常用績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)評(píng)價(jià)技術(shù)特點(diǎn)及適用范圍45教學(xué)重點(diǎn)常用績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)3第四章常用績(jī)效考評(píng)技術(shù)46第四章常用績(jī)效考評(píng)技術(shù)44647績(jī)效評(píng)價(jià)需要體現(xiàn):

過(guò)程和結(jié)果的公平和公正5績(jī)效評(píng)價(jià)需要體現(xiàn):471.2.3常用績(jī)效考評(píng)技術(shù)分類P96(一)員工與員工之間的相互比較（相對(duì)評(píng)價(jià)）

排序評(píng)價(jià)法倆倆對(duì)比法強(qiáng)迫分配法等。(二)員工與工作標(biāo)準(zhǔn)之間的相互比較（絕對(duì)評(píng)價(jià)）

考核清單法量表評(píng)價(jià)法關(guān)鍵事件法行為錨定評(píng)分法評(píng)語(yǔ)法等。1.2.3常用績(jī)效考評(píng)技術(shù)分類P96(一)員工與員工之間的相第四章常用績(jī)效考評(píng)技術(shù)第四章常用績(jī)效考評(píng)技術(shù)49分級(jí)法P98將被考評(píng)者的績(jī)效按相對(duì)優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次，即排出全體被考評(píng)員工的績(jī)效優(yōu)劣順序，也稱排序法。50按分級(jí)程度簡(jiǎn)單分級(jí)法交替分級(jí)法范例對(duì)比法對(duì)偶比較法強(qiáng)制正態(tài)分布法分級(jí)法P98將被考評(píng)者的績(jī)效按相對(duì)優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每1.1簡(jiǎn)單分級(jí)法P98評(píng)價(jià)者根據(jù)需要評(píng)價(jià)的績(jī)效構(gòu)成要素，針對(duì)每一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素對(duì)每位員工最符合其實(shí)際狀況給出分值，或是針對(duì)每一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素對(duì)全體員工進(jìn)行排序，最后進(jìn)行整體評(píng)價(jià)，得到最終評(píng)價(jià)結(jié)果。是最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法之一。511.1簡(jiǎn)單分級(jí)法P98評(píng)價(jià)者根據(jù)需要評(píng)價(jià)的績(jī)效構(gòu)成要素，針順序等級(jí)員工1好趙××錢(qián)××2中孫××李××周××3差吳××表4-1直接排序結(jié)果52順序等級(jí)員工1好趙××2中孫××3差吳××表4-1直1.2交替分級(jí)法P98此種分析方法是根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素評(píng)出績(jī)效最好的員工，再評(píng)出績(jī)效最劣的員工，即先找出最優(yōu)者，再找出對(duì)比鮮明的最劣者，然后是次優(yōu)者和次劣者，交替進(jìn)行直到評(píng)價(jià)完成。531.2交替分級(jí)法P98此種分析方法是根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要表4-2交替排序法績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)

交替排序法工作績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)

評(píng)價(jià)所依據(jù)的要素：

列出所要評(píng)價(jià)的要素，將員工姓名列出。將工作績(jī)效評(píng)價(jià)最高的員工姓名列在第1行的位置，評(píng)價(jià)最低的員工姓名列于第10行的位置。再將次最好員工列于第2行，次最劣員工列于第9行的位置。依次類推，交替進(jìn)行，直至所有員工都列出。評(píng)價(jià)最優(yōu)員工：1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

評(píng)價(jià)最劣員工：54表4-2交替排序法績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)1.3范例對(duì)比法P99此方法通常從多個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，每個(gè)維度分為N個(gè)等級(jí)。以每個(gè)維度作為標(biāo)準(zhǔn)，先出一個(gè)特定人物作為‘標(biāo)準(zhǔn)人物’，將所有其他人與這一‘標(biāo)準(zhǔn)人物’逐一比較，按他們與‘標(biāo)準(zhǔn)人物’的近似程度進(jìn)行評(píng)價(jià)等級(jí)。最后各維度分?jǐn)?shù)的總和即是被考評(píng)者的績(jī)效等級(jí)。551.3范例對(duì)比法P99此方法通常從多個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，每個(gè)維

表4-3范例對(duì)比法評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：李××評(píng)價(jià)維度：領(lǐng)導(dǎo)能力被評(píng)價(jià)員工優(yōu)良中較差差趙××√錢(qián)××√孫××√56 表4-3范例對(duì)比法評(píng)價(jià)等級(jí)被1.1、1.2與1.3小結(jié)1.1、簡(jiǎn)單排序法：

----由最好到最差依次對(duì)被考核者進(jìn)行排序。1.2、交替排序法：----先挑出最好的，再挑出最差的，然后挑出次最好的，再挑出次最差的，直至排完。1.3、范例對(duì)比排序法：

——就每一維度（品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對(duì)職務(wù)的貢獻(xiàn)和體格）的每一等級(jí)（優(yōu)、良、中、次、劣），先選出一名適當(dāng)?shù)穆毠ぷ鳛榉独?shí)施考核時(shí)，將每位被考核的職工與這些范例逐一對(duì)照，按近似程度評(píng)出等級(jí)分。最后各維度分?jǐn)?shù)的總和，便作為被考核職工的績(jī)效考核結(jié)果。交替排序表

評(píng)價(jià)所依據(jù)的考評(píng)要素---------------

評(píng)價(jià)等級(jí)最高的員工1.___________________________11.___________________________2.___________________________12.___________________________3.___________________________13.___________________________4.___________________________14.___________________________5.___________________________15.___________________________6.___________________________16.___________________________7.___________________________17.___________________________8.___________________________18.___________________________9.___________________________19.___________________________10.__________________________20.___________________________

評(píng)價(jià)等級(jí)最低的員工1.1、1.2與1.3小結(jié)1.1、簡(jiǎn)單排序法：交替排序表

571.4對(duì)偶比較法P99將所有員工，分別按評(píng)價(jià)維度逐一配對(duì)比較，即兩兩比較，按比較中被評(píng)的總結(jié)果來(lái)確定等級(jí)名次，是一種相對(duì)等級(jí)順序。注意：這種方法比簡(jiǎn)單排序法更加科學(xué)、可靠。但應(yīng)注意的是，當(dāng)人數(shù)超過(guò)一定數(shù)量，如10人以上，對(duì)偶比較次數(shù)太多，工作量會(huì)增加許多，因此應(yīng)注意評(píng)價(jià)的人數(shù)。581.4對(duì)偶比較法P99將所有員工，分別按評(píng)價(jià)維度逐一配對(duì)比表4-4對(duì)偶比較法評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)維度；工作質(zhì)量評(píng)價(jià)維度：創(chuàng)造性ABCDEABCDEA++--A----B----B+-++C-++-C++-+D++-+D+-+-E+++-E+--+注：以橫坐標(biāo)為依據(jù)。59表4-4對(duì)偶比較法評(píng)價(jià)表ABCDEABCDEA++-對(duì)偶比較法（配對(duì)比較法）

配對(duì)比較法------將全體職工逐一配對(duì)比較，按照逐對(duì)比較中被評(píng)為較優(yōu)的總次數(shù)來(lái)確定等級(jí)名次。適用于：工作同質(zhì)性較高的員工之間進(jìn)行比較評(píng)價(jià)?；咀龇ǎ簩⒚恳晃粏T工按照所有的評(píng)價(jià)要素(“工作數(shù)量”、“工作質(zhì)量”等等)與所有其他員工進(jìn)行配對(duì)比較。用“1、+”(好)和“0、--”(差)標(biāo)明兩個(gè)人的比較結(jié)果。將每一位員工的得分進(jìn)行相加，得分最高的最優(yōu)。作用：使得排序型的工作更加有效。比較者ABCDE被比較者A

＋＋－－

B

－－－C

－

－D

＋E

對(duì)比結(jié)果

4個(gè)＋為最好，3個(gè)＋為較好，2個(gè)＋為中，1個(gè)＋為差，全“－”為最差工作質(zhì)量－－

＋＋＋＋＋＋＋－中最好較好最差差練習(xí)對(duì)偶比較法（配對(duì)比較法）配對(duì)比較法------將全體職工逐601.5強(qiáng)制正態(tài)分布法P100強(qiáng)制分配法提前確定一個(gè)比例，將被評(píng)價(jià)者分別分布到某個(gè)工作績(jī)效等級(jí)上去。如上述工作狀況有好、中、差，分別給予的比例為20%，65%，15%。強(qiáng)制正態(tài)分布法是建立在一個(gè)假設(shè)基礎(chǔ)之上，即一個(gè)范圍內(nèi)的人員工作狀況是按正態(tài)分布的，如工作狀況有好、中、差，一般是兩頭小、中間大，呈正態(tài)分布。611.5強(qiáng)制正態(tài)分布法P100強(qiáng)制分配法提前確定一個(gè)比例，將強(qiáng)迫分配法根據(jù)事物正態(tài)分布規(guī)律“兩頭小，中間大”

把預(yù)定的百分比分配到各部門(mén)各部門(mén)根據(jù)規(guī)模和百分比確定各檔次人數(shù)進(jìn)行強(qiáng)制等級(jí)考核主觀考評(píng)的方法又稱為——強(qiáng)制正態(tài)分布法適用于：?jiǎn)T工的絕對(duì)考核結(jié)果調(diào)整為不同的檔次分布，一般有3檔次、4檔次和5檔次分布?？己朔诸惐壤齼?yōu)秀15%良好30%合格40%不合格15%姓名張紅李麗李勇劉建……等級(jí)比例人數(shù)優(yōu)秀5%2良好15%6合格60%24不合格15%6差5%2練習(xí)強(qiáng)迫分配法根據(jù)事物正態(tài)分布規(guī)律“兩頭小，中間大”比例優(yōu)秀15強(qiáng)制正態(tài)分布法的應(yīng)用——GE活力曲線P101A類員工B類員工C類員工業(yè)績(jī)薪酬員工數(shù)量獎(jiǎng)勵(lì)淘汰優(yōu)點(diǎn)：等級(jí)清晰、操作簡(jiǎn)便、刺激性強(qiáng)

強(qiáng)制正態(tài)分布法的應(yīng)用——GE活力曲線P101A類員工GE的績(jī)效文化坦率與公開(kāi)是GE績(jī)效文化中最顯著的特點(diǎn)GE的一位負(fù)責(zé)人說(shuō)：“關(guān)鍵在于各部門(mén)的上下級(jí)之間，人力資源部與其它部門(mén)之間，要保證沒(méi)有阻礙地溝通。這樣員工和經(jīng)理才能得到比較全面的信息。好在GE的環(huán)境很開(kāi)放，員工可以很輕松地與經(jīng)理甚至總裁交流，做到這點(diǎn)不是很難?！盚R部門(mén)的一位經(jīng)理提醒道，員工表現(xiàn)好時(shí)要及時(shí)給予肯定表?yè)P(yáng)，在員工表現(xiàn)不好時(shí)，及時(shí)提醒，到了年終考核時(shí)，所有的評(píng)價(jià)都是根據(jù)平時(shí)的表現(xiàn)，不僅有說(shuō)服力，而且人力資源部的工作因?yàn)槿瓴粩嗟胤e累素材，平時(shí)把工作做到位了，真到年底考核的時(shí)候就變得不那么繁雜了。信息要及時(shí)給予反饋

杰克·韋爾奇堅(jiān)決果斷的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

韋爾奇的自傳里：“經(jīng)理們?nèi)绻荒軐?duì)員工進(jìn)行區(qū)分，那么很快他們就會(huì)發(fā)現(xiàn)自己被劃分進(jìn)了C類”韋爾奇的邏輯是：企業(yè)不應(yīng)該向員工承諾“提供終身就業(yè)”，而應(yīng)該努力讓他們擁有“終身就業(yè)能力”。GE的績(jī)效文化坦率與公開(kāi)是GE績(jī)效文化中最顯著的特點(diǎn)GE的一第四章常用績(jī)效考評(píng)技術(shù)65第四章常用績(jī)效考評(píng)技術(shù)23考核清單法P102這種方法借鑒了心理測(cè)量技術(shù)，將考核要素、標(biāo)準(zhǔn)隱去，著重評(píng)價(jià)員工的行為，適合素質(zhì)方面的考核?？己饲鍐畏梢苑譃閮深悾?/p>

——簡(jiǎn)單清單法；

——加權(quán)清單法。66考核清單法P102這種方法借鑒了心理測(cè)量技術(shù)，將考核要素、標(biāo)2.1簡(jiǎn)單考核清單法是考核者結(jié)合工作說(shuō)明書(shū)和與工作績(jī)效優(yōu)劣相關(guān)的典型行為，擬訂考核清單條目，然后逐條對(duì)照被考核者的實(shí)際狀況，將兩者一致的地方打鉤即可。即成為現(xiàn)成的考核結(jié)果。(簡(jiǎn)單)只考核員工總體狀況，不再分維度考核。67行為描述評(píng)價(jià)工作不認(rèn)真，疏忽操作規(guī)程；嚴(yán)格遵守操作規(guī)則，并推動(dòng)和改進(jìn)操作規(guī)范；工作中顯現(xiàn)出厭倦懈怠神態(tài)與行為；工作勤奮，有時(shí)能超額完成工作任務(wù)；工作中只需極少上級(jí)的監(jiān)督指導(dǎo)；對(duì)上級(jí)批評(píng)指導(dǎo)，能虛心接受；與同事關(guān)系和睦，能主動(dòng)關(guān)心和幫助他人；能力強(qiáng)，對(duì)所從事工作得心應(yīng)手；掌握工作需要的技能有困難?！欠袷欠袷欠袷欠袷欠袷欠袷欠袷欠袷欠?.1簡(jiǎn)單考核清單法是考核者結(jié)合工作說(shuō)明書(shū)和與工作績(jī)2.2加權(quán)考核清單法事實(shí)上，工作評(píng)價(jià)維度對(duì)員工績(jī)效考評(píng)的重要性是不相等的，根據(jù)評(píng)價(jià)要求給予不同的權(quán)重，能更好地體現(xiàn)評(píng)價(jià)的公正性和客觀性。特點(diǎn)：將考核方法分解為若干維度來(lái)分別評(píng)估清點(diǎn)，評(píng)分后再加總。682.2加權(quán)考核清單法事實(shí)上，工作評(píng)價(jià)維度對(duì)員工績(jī)效考評(píng)的第四章常用績(jī)效考評(píng)技術(shù)69第四章常用績(jī)效考評(píng)技術(shù)27量表考核法P103是較為普遍和常用的績(jī)效考評(píng)方法。操作：通常作維度分解，將一定分?jǐn)?shù)或比重分配到各個(gè)績(jī)效維度或評(píng)價(jià)指標(biāo)上，由評(píng)價(jià)者根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象的實(shí)際工作表現(xiàn)與評(píng)價(jià)指標(biāo)列出的表現(xiàn)情況相對(duì)照，對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象作出程度判斷并給出分值，最后總匯得出最終評(píng)價(jià)結(jié)果。70一般工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素權(quán)重評(píng)價(jià)尺度評(píng)價(jià)結(jié)果及評(píng)語(yǔ)1質(zhì)量：所完成工作的精確度、徹底性和可接受性20%100-9090-8080-7070-6060以下評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)：

2效率：在特定時(shí)間內(nèi)完成工作的程度20%100-9090-8080-7070-6060以下評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)：

3工作知識(shí)：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力以及在工作中所運(yùn)用的信息20%100-9090-8080-7070-6060以下評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)：

量表考核法P103是較為普遍和常用的績(jī)效考評(píng)方法。28一般工量表考核法

就是用一系列標(biāo)準(zhǔn)的量表，進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并按統(tǒng)計(jì)分析規(guī)律進(jìn)行綜合分析，得出考核評(píng)價(jià)結(jié)果，把握有關(guān)人員的某些情況和狀態(tài)。具體方法是：先設(shè)計(jì)等級(jí)考評(píng)量表，列出考評(píng)維度，再就每一維度分成若干等級(jí)，給出分?jǐn)?shù)，并說(shuō)明每一等級(jí)的具體含義。適用于：對(duì)職工的潛在能力和適應(yīng)性進(jìn)行評(píng)價(jià)。員工姓名____________職務(wù)____________考評(píng)日期____________工作部門(mén)____________工號(hào)____________評(píng)估人____________工作績(jī)效維度績(jī)效等級(jí)最差：1分差：2分中：3分良：4分優(yōu)：5分工作質(zhì)量工作數(shù)量工作紀(jì)律設(shè)備維護(hù)與物耗創(chuàng)新意識(shí)與行為考評(píng)意見(jiàn)：_________員工簽名：_________員工意見(jiàn)：_________考評(píng)人簽名：_________人力資源部門(mén)審核意見(jiàn)：_________負(fù)責(zé)人簽名：_________最差：不能完成任務(wù)差：勉強(qiáng)完成任務(wù)中：基本完成任務(wù)良：完成任務(wù)較好優(yōu)：完成任務(wù)特別杰出量表考核法就是用一系列標(biāo)準(zhǔn)的量表，進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并按統(tǒng)計(jì)分71所有崗位的員工都需要制定考核量表?

1、工作內(nèi)容簡(jiǎn)單、穩(wěn)定，重復(fù)性強(qiáng)；

2、與部門(mén)KPI相關(guān)性很弱或基本沒(méi)有什么關(guān)系；

3、績(jī)效構(gòu)成非常簡(jiǎn)單：采用計(jì)時(shí)（計(jì)件）崗位，采用協(xié)議工資的輔助崗位；崗位工資是與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤。根據(jù)職工工作崗位內(nèi)容的不同而決定，一般在勞動(dòng)合同中約定或由單位工資制度規(guī)定。

協(xié)議工資是聘用單位根據(jù)聘用人員的工作崗位、工作能力和貢獻(xiàn)大小，雙方平等協(xié)商確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。并非所有崗位的員工都需要制定考核量表?1、工作內(nèi)容簡(jiǎn)單、穩(wěn)定，724、混合量表考核法

工作效率：7、6、2工作自信心：8、1、4匯報(bào)質(zhì)量：3、9、5某一維度的好中差所得的符號(hào)可能有7種組合－－－－－o＋－－－o＋＋＋－o＋＋＋＋＋考評(píng)得分1234567序號(hào)典型績(jī)效表現(xiàn)考評(píng)符號(hào)1有正常的自信,通常對(duì)工作有把握,只偶爾躊躇一下

2工作效率欠佳,完成任務(wù)時(shí)間長(zhǎng),有時(shí)不能按期完成

3口頭及書(shū)面匯報(bào)有條理,考慮周到,很少需另作補(bǔ)充

4工作中有些畏縮,往往不果斷,甚至偶爾回避對(duì)事情表態(tài)

5有時(shí)匯報(bào)得無(wú)條理,不完整,因而價(jià)值不大,或需返工補(bǔ)充修改

6效率個(gè)算符合要求,一般能在適當(dāng)時(shí)間內(nèi)完成所給任務(wù)

7敏捷利索,總能完成計(jì)劃進(jìn)度,并能很快地適應(yīng)新任務(wù)

8言行舉止中都表現(xiàn)出頗有自信,對(duì)各種情況能迅速做出果斷反應(yīng)

9匯報(bào)的內(nèi)容多是有意義而有用的,結(jié)構(gòu)也較合理,但往往需做補(bǔ)充報(bào)告

先分解出若干考核維度，為每一維度的好、中、差各擬定出一條典型表現(xiàn)的陳述句；然后把它們打亂，混雜無(wú)序地排列（使考評(píng)者不易察覺(jué)各陳述句是考核哪一個(gè)維度或哪一等級(jí)，使其主觀成分難以摻入）；陳述句與被考評(píng)者相符合的畫(huà)“O”號(hào)，優(yōu)于陳述句的畫(huà)“＋”號(hào)，不及所述的畫(huà)“－”號(hào)，最后可根據(jù)所給符號(hào)，較準(zhǔn)確地判斷該員工在各維度上所應(yīng)獲分?jǐn)?shù)。例如：某員工的考評(píng)得分依次為：

1

o、2＋、3＋、4＋、5＋、6＋、7o、8－、9＋三維度獲分為：工作效率：o＋＋6工作自信心：－o＋4考評(píng)總分17分匯報(bào)質(zhì)量：＋＋＋7

4、混合量表考核法工作效率：7、6、2序號(hào)典型績(jī)效表現(xiàn)考評(píng)73第四章常用績(jī)效考評(píng)技術(shù)74第四章常用績(jī)效考評(píng)技術(shù)32針對(duì)工作中的關(guān)鍵事件，制定相應(yīng)的扣分和加分標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)對(duì)被考核者的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。每一位需要考核的員工都有一本“工作日記”或“工作記錄”（不是評(píng)語(yǔ)，只是素材的積累）關(guān)鍵事件的記錄可以確保主管所依據(jù)的是