組織行為學(xué)發(fā)展綜述

沈陽城市學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）組織行為學(xué)發(fā)展綜述專業(yè)：人力資源管理班級(jí)：2012級(jí)人資1班學(xué)號(hào)：121124102姓名：宋以龍答辯日期：2014年12月12日目錄引言 21.發(fā)展的初期關(guān)于組織行為學(xué) 31.1理論起步階段 31.2實(shí)踐階段 41.3分派系發(fā)展階段 41.4綜合發(fā)展階段 42.如今關(guān)于組織行為的研究 52.1組織行為學(xué)發(fā)展的重要性 52.2組織行為學(xué)側(cè)重方向 62.3關(guān)注的主要目標(biāo) 62.4組織行為更加關(guān)注工作生活質(zhì)量 63.組織行為新世紀(jì)的反戰(zhàn)方向 73.1自我效能 73.2自我效能研究 8總結(jié) 10沈陽城市學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）PAGE12摘要本文回顧和分析了組織行為學(xué)發(fā)展的歷史背景和組織行為的條件作為一個(gè)新興的學(xué)科產(chǎn)生，同時(shí)還對(duì)組織行為學(xué)的發(fā)展做出了概述和總結(jié)，規(guī)劃了它的發(fā)展階段。本文還對(duì)組織行為學(xué)的內(nèi)涵做出了總結(jié)還有其在發(fā)展過程中的四個(gè)不同的種類的重要階段。并與組織行為學(xué)和組織行為學(xué)考究學(xué)習(xí)的現(xiàn)階段問題的積極組織行為學(xué)的分析和現(xiàn)階段的特點(diǎn)，傳統(tǒng)的方位，然后相結(jié)合。最后，本文對(duì)自我效能感作為組織行為進(jìn)行了簡單的分析發(fā)展的一個(gè)新趨勢(shì)，回顧了對(duì)自我效能感的國內(nèi)外研究成果影響的形成機(jī)制和組織行為，并在此基礎(chǔ)上，感對(duì)學(xué)齡前的應(yīng)用和發(fā)展沿著電場(chǎng)組織行為自我效能進(jìn)行了分析和展望的前瞻性的。社會(huì)環(huán)境，科學(xué)技術(shù)日新月異的飛速發(fā)展，國際交往日益頻繁，帶來了巨大的壓力，企業(yè)的組織，在這種激烈的社會(huì)形勢(shì)面前，組織行為越來越被人們所重視，組織本研究的基礎(chǔ)上，行為一直發(fā)展非?？臁１疚慕榻B了組織行為學(xué)，組織行為學(xué)，包括科學(xué)發(fā)展，特色的基本概念的一般情況。方法和研究意義，簡單介紹了組織行為，這是方便人們擁有組織行為更全面的了解的價(jià)值。

關(guān)鍵詞：演變歷史；學(xué)科體系；研究方法；研究價(jià)值引言現(xiàn)有的組織行為有近百年的歷史，可以追溯到早期的工業(yè)心理學(xué)和人際關(guān)系理論的發(fā)展，行為科學(xué)的發(fā)展極大地促進(jìn)了組織行為研究。我國的組織行為學(xué)的產(chǎn)生和管理理論知識(shí)的進(jìn)步和發(fā)展實(shí)在前進(jìn)的摸索和學(xué)習(xí)借鑒和引薦的基礎(chǔ)上發(fā)展成長起來的，對(duì)事物和人的管理是人類社會(huì)發(fā)展所要面對(duì)學(xué)習(xí)和研究的永恒的主題，是人類社會(huì)組織行為前進(jìn)的動(dòng)力[1]和相關(guān)書書籍有序發(fā)展和出版。管理是管理通過的某些功能的手段和裝置，以協(xié)調(diào)在使他人一起用自己有效地達(dá)到所設(shè)定的目標(biāo)的方法的其他活動(dòng)的活動(dòng)。雖然自古以來的管理活動(dòng)，而是形成了一個(gè)獨(dú)立的學(xué)科是在十九世紀(jì)末到二十世紀(jì)初。人是管理的主體，又是管理的客體，人的行為的法律正在成為管理學(xué)的一個(gè)重要內(nèi)容。社會(huì)進(jìn)步敦促管理者的組織必須重視人的管理，組織管理，人事管理管理分支越來越了解更多節(jié)目中的系統(tǒng)狀態(tài)的管理，出生和科學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)是組織行為。在二十世紀(jì)世紀(jì)八十年代中期，組織行為學(xué)的發(fā)展和進(jìn)步是組織行為對(duì)于管理微觀和宏觀微觀行為的分化和研究。還有的組織行為的各種定義，通過自己的研究組織行為不同的研究者有獨(dú)到的見解，我傾向的組織行為學(xué)理論知識(shí)是美利堅(jiān)眾合和國學(xué)者羅斯認(rèn)為的組織行為學(xué)：組織行為學(xué)對(duì)于人們來說是一個(gè)重要的要就探討的話題是一個(gè)很深的研究領(lǐng)域，它探討每一個(gè)個(gè)體行為舉止或是言行會(huì)對(duì)群體和組織結(jié)構(gòu)有什么樣的影響還有對(duì)內(nèi)部行為的硬性，并且有效地利用這些理論知識(shí)來改善組織?，F(xiàn)如今隨著社會(huì)不斷的發(fā)展經(jīng)濟(jì)進(jìn)步導(dǎo)致管理的發(fā)展和進(jìn)步所以組織行為學(xué)也產(chǎn)生了很多的不同拍戲和分支其中近些年一個(gè)新分支產(chǎn)生了，這是一種全新的理論和研究概念對(duì)于現(xiàn)代管理理論學(xué)派來說[2]。人類科學(xué)理論知識(shí)和不斷引進(jìn)新的管理的理論成果和新的主題，致力于心理學(xué)理論研究和探討和人的全面科學(xué)的組織行為的研究，它有一個(gè)為現(xiàn)代管理所必不可少的作用。1.管理理論的萌芽關(guān)于組織行為學(xué)

現(xiàn)在的社會(huì)上的組織行為學(xué)的出現(xiàn)和任何事物的發(fā)展都是在一定條件和歷史的客觀性下進(jìn)行的，包括各種科學(xué)理論、現(xiàn)代組織行為學(xué)理論知識(shí)，它們能夠在現(xiàn)在的社會(huì)產(chǎn)生而不是更早的社會(huì)產(chǎn)生的一個(gè)重要原因是社會(huì)上人力資本的發(fā)展和資本主義社會(huì)矛盾的發(fā)展兩者之間對(duì)立的關(guān)系的原因，是以尋求解決方案妥協(xié)的結(jié)果。離現(xiàn)在更遠(yuǎn)的早期社會(huì)那是在剛開始發(fā)展資本主義的社會(huì)中，關(guān)于雇主和人力資本的矛盾十分突出和明顯不以解決。主要是因?yàn)楦鞣N不同的原因其中一方面是因?yàn)橘Y本家想要是商品成本最小化不斷壓榨勞動(dòng)者從而使利潤他們所賺取的利潤達(dá)到最大化這是所有資本家的目標(biāo)，而另一方面，勞動(dòng)者民族意識(shí)提高接受更多的自由思想和民主思想他們更加注重自己的生活條件和工作環(huán)境從而想要使資本家改善他們的工作條件，建立健全和不斷的完善他們的福利制度和福利待遇是勞動(dòng)黨的要求。管理和追求利益，員工期待公平，生命和人性的傾向需要[3]?，F(xiàn)在社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步促使管理理論也得到不斷的發(fā)展和進(jìn)步這些都是由社會(huì)生產(chǎn)力和科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平發(fā)展階段的制約。根據(jù)現(xiàn)在所盛行占主要地位的社會(huì)上流行的觀點(diǎn)，可以分為以下四個(gè)不同的分期階段[4]：1.1理論起步階段二十世紀(jì)初到二十世紀(jì)三十年代，從一開始的美國太勒到后來的法國的法樂兒還有后來的德國的偉博他們都是作為管理的古典學(xué)派的代表。太勒的科學(xué)管理理論，被稱為“管理科學(xué)的誕生之父”的倡導(dǎo)者，太勒從根本入手研究組織行為學(xué)在企業(yè)法杖社會(huì)進(jìn)步中最重要他是這些研究的先驅(qū)之一。同時(shí)這一時(shí)期的工業(yè)是快速發(fā)展的工業(yè)高速級(jí)的快速發(fā)展，他們都有一個(gè)共同的重點(diǎn)那就是提高生產(chǎn)效率。太勒的研究是太勒獨(dú)特之處與別人相比他研究工人勞動(dòng)者的動(dòng)作和時(shí)間的工作并且會(huì)注重分析和設(shè)計(jì)工作，他的觀點(diǎn)和其他人有些不同他的理解思想和認(rèn)為雇主和勞動(dòng)者之間不應(yīng)該只看到眼前的小利益看不到長遠(yuǎn)利益從而爭(zhēng)奪小利而大吵大動(dòng)干戈，還有很多窮人在喋喋不休，他們應(yīng)盡量提高生產(chǎn)效率，并改善輸出和利潤，并進(jìn)行了一系列的固定的公司實(shí)驗(yàn)：將人類的動(dòng)作分解和設(shè)計(jì)。1.2實(shí)踐階段隨著社會(huì)的發(fā)展和需要組織行為學(xué)的理論知識(shí)越來越重要受到了社會(huì)的關(guān)注同時(shí)學(xué)校也引進(jìn)了組織行為學(xué)這門學(xué)科來研究組織行為，這些是在二十世紀(jì)二十年代和六十年代被創(chuàng)造。做這些的代表任務(wù)是美澳，埋個(gè)磊哥，他們提出了人際關(guān)系研究學(xué)的著名論斷。在行為科學(xué)被稱為豁上實(shí)驗(yàn)里程碑式試驗(yàn)的發(fā)展史始于一九二四年美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授美澳接手于一九二七年，主持豁上實(shí)驗(yàn)?；砩蠈?shí)驗(yàn)的統(tǒng)稱，是指一系列心理學(xué)研究在芝加哥的美國屬于西方電氣公司的豁上工廠。在實(shí)驗(yàn)開始的一九二四年，直到一九三二年年底美澳的重要研究成果產(chǎn)生人與人之間的關(guān)系的理論?；砩蠈?shí)驗(yàn)分為四個(gè)階段：他所研究的第一個(gè)課題是被稱為“照明實(shí)驗(yàn)”這個(gè)課題很基礎(chǔ)很關(guān)鍵很重要。實(shí)驗(yàn)假設(shè)在當(dāng)時(shí)是：當(dāng)亮度提高了也就是說提高照明度，會(huì)提高效率減少員工的疲勞有利于消除員工勞動(dòng)者的疲勞，從而達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率的目的。但無論是改善照明，或減少照明，一組照明已經(jīng)減少到月光的程度，每個(gè)工人的產(chǎn)量仍在增加，專家無法解釋什么是產(chǎn)量增加提示的原因。一九二七年美澳開始主持豁上實(shí)驗(yàn)。主要討論了實(shí)驗(yàn)的三個(gè)方面，如福利實(shí)驗(yàn)，后續(xù)實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)觀察。1.3分派系發(fā)展階段世上的事物都是在不斷進(jìn)化和演變的，管理科學(xué)也是如此。組織行為學(xué)成立學(xué)院專門傳授相關(guān)理論在二十世紀(jì)六十年代到七十年代。代表人物有乾德樂，勞倫士等。其特點(diǎn)是系統(tǒng)的科學(xué)理論在管理系統(tǒng)中應(yīng)用，也就是我們常說的在管理領(lǐng)域的理論，信息論和控制論應(yīng)用，新技術(shù)和新方法的組織和管理的形成。1.4綜合發(fā)展階段放學(xué)后二十世紀(jì)七十年到二十世紀(jì)末產(chǎn)生的管理科學(xué)。這一階段的前三個(gè)階段的研究成果，該組織作為一個(gè)開放的社會(huì)形態(tài)，管理和行為科學(xué)相結(jié)合，創(chuàng)立了系統(tǒng)工程是一個(gè)新的管理理論。2.如今關(guān)于組織行為的研究

組織行為學(xué)的傳統(tǒng)定位的新發(fā)展：到九十年代以來的二十世紀(jì)進(jìn)入，還有組織行為學(xué)傳統(tǒng)，面向新的研究開發(fā)一些新的發(fā)展趨勢(shì)，主要表現(xiàn)為以下[5]：2.1組織行為理論知識(shí)的發(fā)展隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展趨勢(shì)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，企業(yè)重組，戰(zhàn)略管理的研究，跨國公司或國際合資企業(yè)管理正顯示出強(qiáng)勁的發(fā)展勢(shì)頭，并導(dǎo)致學(xué)習(xí)注意力完全轉(zhuǎn)移了整個(gè)組織的水平的增加在復(fù)雜性。這項(xiàng)研究主要是對(duì)分析框架的組織變化，理想的組織模式，干預(yù)理論和變革推動(dòng)者的角色。在組織變革管理的決策是非常重要的。目前，在個(gè)人的層面上，組織行為相比，決策和認(rèn)知策略和決策問題的判斷;在組織層面，決策模型，權(quán)組織行為結(jié)構(gòu)主要根據(jù)不同的背景和參與系統(tǒng)的分析，并要特別注意開發(fā)和利用的決策能力。企業(yè)的變革與激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化密切相關(guān)，他們也成為組織行為學(xué)研究的重點(diǎn)。2.2組織行為學(xué)側(cè)重方向組織行為學(xué)更注重研究的管理決策，技術(shù)創(chuàng)新和員工適應(yīng)能力所需的質(zhì)量，更注重如何充分利用和人力資源的開發(fā)。相應(yīng)的變化的地方，作為一個(gè)整體，分散系統(tǒng)的組織行為學(xué)研究。目前，相關(guān)的人力資源問題，能力評(píng)估，個(gè)人對(duì)組織的適應(yīng)性和干預(yù)研究正深度開發(fā)等方面的問題。2.3關(guān)注的主要目標(biāo)在跨國公司和比較研究，科學(xué)和技術(shù)的投資行為的研究，就業(yè)指導(dǎo)研究，勞動(dòng)力的多樣性，國家金融安全的國際合資企業(yè)，取得了客觀的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。在通過把一個(gè)社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)組織作為開放的查看和研究目前的組織行為，該領(lǐng)域的研究突破了傳統(tǒng)的框架已經(jīng)打破，新的和涉及到的管理培訓(xùn)和發(fā)展，產(chǎn)業(yè)績效考核和管理決策領(lǐng)域決策。2.4組織行為的中心關(guān)注點(diǎn)強(qiáng)調(diào)效率，強(qiáng)調(diào)工作生活質(zhì)量的組織行為不是相互排斥的。假設(shè)所處的工作環(huán)境和自己心中的預(yù)期有差別甚至落差很大，這樣不僅會(huì)影響到工人的情緒還會(huì)影響到生產(chǎn)效率并且無法提高生產(chǎn)率。相比之下，高生產(chǎn)率的前提條件是有足夠的資源，以提高工作生活質(zhì)量。研究對(duì)工作滿意度，員工的安全和健康，組織文化，組織承諾，心理契約，壓力管理，工作家庭平衡等方面組織行為越來越多的關(guān)注。3.組織行為新世紀(jì)的反戰(zhàn)方向

隨著這些年的發(fā)展以來，自我效能感在組織行為學(xué)領(lǐng)域的重要性越來越高。自我效能是指“在他們的生活事件的個(gè)人影響，并相信”應(yīng)用到自己控制的水平活動(dòng)，即個(gè)人對(duì)自己“根據(jù)分配給執(zhí)行的信心行動(dòng)水平”的能力。3.1自我效能管理自我效能感是指“是否利用自己的能力或技能的經(jīng)理來完成的[8]的信心評(píng)價(jià)程度的管理任務(wù)”，因此，自我效能感是不是一個(gè)人的真實(shí)能力，但評(píng)估和信心在自己的行為能力的人。自我效能的測(cè)定使用自己的能力的評(píng)價(jià)的結(jié)果，而這將導(dǎo)致反過來調(diào)節(jié)人選擇付出努力，尺寸的行為，并確定其在特定的任務(wù)來證明能力，即是，自我效能感是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，并用新的信息訪問和更改。維護(hù)開始和行為的一種行為過程，主要取決于有關(guān)其行為技能的期望和信念的演員。高自我效能將不得不爭(zhēng)取的努力，成功的結(jié)果將進(jìn)一步加強(qiáng)成功的自我預(yù)期的成功;另一方面，低自我效能可能導(dǎo)致早期停止努力，以使結(jié)果的失敗，并因此削弱能力的期望。也就是說，對(duì)于先天性的質(zhì)量基本相似，有信心，他們有能力實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)的人往往是成功的;但那些誰認(rèn)為自己沒有人常被漏診和成功。3.2自我效能研究在國內(nèi)外自我效能問題的研究是各方面組織行為學(xué)研究的重點(diǎn)和中心問題，研究中的自我效能感是自我效能的因素，形成機(jī)制，機(jī)制和流程，并為組織行為學(xué)自我效能的作用效果的研究。該研究成果的問題是應(yīng)用程序的組織行為學(xué)相關(guān)領(lǐng)域的基礎(chǔ)上，為主要內(nèi)容的當(dāng)前國內(nèi)外的理論研究和實(shí)驗(yàn)，但到目前為止，人們?cè)谶@些方面還存在許多難題未解決的問題需要逐步完善。例如：應(yīng)用程序從教育領(lǐng)域的組織和管理領(lǐng)域逐步領(lǐng)域，如何衡量管理自我效能感還沒有達(dá)成共識(shí)，應(yīng)力仿真研究，實(shí)證上的介入位點(diǎn)的研究較少，自我效能感，不太復(fù)雜的課題研究域自我效能感的研究和實(shí)地調(diào)研不足等。與團(tuán)隊(duì)，虛擬組織和新興的無邊界組織，在組織需要的人力資源是非常必要的，獨(dú)立存在（即自我定位和自我控制）[9]?？偨Y(jié)我們學(xué)習(xí)了一學(xué)期的組織行為學(xué)我對(duì)他也有了初步的認(rèn)識(shí)我覺得是一個(gè)邊緣學(xué)科難點(diǎn)多的學(xué)科，它具有是不同方面的科學(xué)多層次的交叉，其中也有兩重性和應(yīng)用科學(xué)的研究。我用心的研究了組織行為學(xué)理解的他的重要性和發(fā)展道路。直接的或者是簡介的接觸了組織的管理和現(xiàn)實(shí)實(shí)際工作中的問題，通過在工作和管理中的切身來實(shí)踐證明和印證理論從而來不斷