人力資源管理師培訓資料大全3人力資源規(guī)劃課件

講師介紹劉俊廣東商學院人力資源管理系主任，副教授，碩導國家職業(yè)技能鑒定考評員廣東省人力資源管理職業(yè)技能鑒定專家組組長1講師介紹劉俊1授課內(nèi)容的脈絡123假設前提如何設計支持保障經(jīng)費支持人員需求人員供給制度保障機構(gòu)設置有效崗位職責明確師級側(cè)重助師側(cè)重2授課內(nèi)容的脈絡123假設前提如何設計支持保障經(jīng)費支持人員需求人力資源規(guī)劃相關(guān)內(nèi)容人力資源規(guī)劃廣義:各類HRP的總稱,如總體規(guī)劃,各項業(yè)務計劃(業(yè)務計劃是總體規(guī)劃的展開和具體化)狹義:人員需求補充規(guī)劃按規(guī)劃期分類:長(5年上),短(1年內(nèi)),中與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)規(guī)劃中起決定作用人力資源規(guī)劃是人力資源管理活動的紐帶具有先導性和戰(zhàn)略性,實施中可調(diào)整,指導HRM人力資源規(guī)劃的內(nèi)容發(fā)展戰(zhàn)略、組織人事、制度建設、員工開發(fā)助師P143師級P173人力資源規(guī)劃相關(guān)內(nèi)容人力資源規(guī)劃助師P1433人力資源規(guī)劃流程圖

外部環(huán)境經(jīng)濟、法律、人口等經(jīng)營戰(zhàn)略產(chǎn)品組合、戰(zhàn)略重點等組織環(huán)境組織結(jié)構(gòu)、管理機制等HR現(xiàn)狀素質(zhì)結(jié)構(gòu)、員工需求等人力資源需求預測人力資源供給預測人力資源總規(guī)劃各項業(yè)務規(guī)劃，人力資源開發(fā)與管理政策人力資源規(guī)劃的實施、評價、反饋調(diào)查分析預測供需實施評估制定規(guī)章4人力資源規(guī)劃流程圖

外部環(huán)境經(jīng)營戰(zhàn)略組織環(huán)境HR現(xiàn)狀人力資源人力資源供需分析程序調(diào)查分析供給分析需求分析內(nèi)部供給內(nèi)供預測外部供給外供預測需求預測需:數(shù)質(zhì)層結(jié)供:數(shù)質(zhì)層結(jié)規(guī)劃制定實施平衡助師P1425人力資源供需分析程序調(diào)查分析供給分析需求分析內(nèi)部供給內(nèi)供預測企業(yè)人員需求分析人員需求預測考慮的主要因素(解釋變量)業(yè)務量或產(chǎn)量;人員流動率;提高產(chǎn)品或勞務質(zhì)量或進入新行業(yè)的需求;生產(chǎn)技術(shù)或管理水平變化;財務約束需求預測的方法集體預測(德爾菲法,具有主觀性、程序化特點)回歸分析(最簡單的方法是趨勢回歸)勞動定額(N=W/q(1+R))換算比例計算模擬任務總量定額標準生產(chǎn)率變動系數(shù)師級P306企業(yè)人員需求分析人員需求預測考慮的主要因素(解釋變量)任務總企業(yè)人員供給分析:內(nèi)部HR需求的滿足,應優(yōu)先考慮內(nèi)部HR供給確定內(nèi)部供給量需考慮的因素自然減員(退休、傷殘、死亡；辭職、辭退等)內(nèi)部流動(晉升、降職、平調(diào))常用預測方法HR信息庫法(針對企業(yè)不同人員,大致有兩類:技能清單-非管理人員,管理能力清單-管理人員)管理人員接替圖表法馬爾可夫模型法師級P287企業(yè)人員供給分析:內(nèi)部HR需求的滿足,應優(yōu)先考慮內(nèi)部HR供給企業(yè)人員供給分析:外部影響企業(yè)外部人力資源供給的主要因素人口政策及人口現(xiàn)狀勞動力市場發(fā)育程度社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道易預測:大中專應屆畢業(yè)生,復員專業(yè)軍人,技校畢業(yè)生難預測:失業(yè)人員,流動人員師級P308企業(yè)人員供給分析:外部影響企業(yè)外部人力資源供給的主要因素師級企業(yè)人員供需平衡分析供求完全平衡極少見,甚至于不可能供不應求的對策供大于求的對策不平衡最大可能是結(jié)構(gòu)不平衡師級P339企業(yè)人員供需平衡分析供求完全平衡極少見,甚至于不可能師級P3企業(yè)人員計劃的制定人力資源規(guī)劃的步驟收集整理信息;確定規(guī)劃期限;供求預測;平衡政策;不斷完善如何編制企業(yè)人員計劃(補員計劃)確定計劃期內(nèi)員工總?cè)藬?shù)確定計劃期內(nèi)員工補充需要量(人員凈需求)

凈需求=總需求量-期末在崗人數(shù)+自然減員人數(shù)不同的部門采用不同的方法助師P14110企業(yè)人員計劃的制定人力資源規(guī)劃的步驟助師P14110人力資源凈需求表部門第1年第2年第3年第4年第5年需求年初HR需求量年內(nèi)需求增加年末總需求12020140140--140140-20120120--120120--120內(nèi)部供給年初擁有量實際招聘人數(shù)人員損耗年底擁有人數(shù)120520105140527118140--28112120--19101120--17103凈需求不足或有余新進人員損耗該年HR凈需求-35338-22628-8210-19423-1732011人力資源凈需求表部門第1年第2年第3年第4年第5年需求年初H假設前提部分所講內(nèi)容組織機構(gòu)的設置與調(diào)整組織機構(gòu)的設置組織機構(gòu)的調(diào)整分析勞動組織組織崗位信息的采集與處理組織信息的采集與處理崗位信息的采集崗位設計12假設前提部分所講內(nèi)容組織機構(gòu)的設置與調(diào)整12組織的概念分類對人的組織(社會組織):正式組織、非正式組織對物和財?shù)慕M織(技術(shù)組織):物質(zhì)形態(tài)的組織、價值形態(tài)的組織正式組織是兩個以上的人有意識地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)(非正式組織是無意識地)助師P135師級P813組織的概念分類助師P13513組織結(jié)構(gòu)的概念組織機構(gòu)(P8)-構(gòu)成組織的具有各種功能的單元體組織結(jié)構(gòu)-構(gòu)成組織的各個部分之間的分工合作組織結(jié)構(gòu)決定組織機構(gòu),組織機構(gòu)是組織結(jié)構(gòu)的外在表現(xiàn)師級P114組織結(jié)構(gòu)的概念組織機構(gòu)(P8)-構(gòu)成組織的具有各種功能的單元組織設計的步驟及其原則組織設計的步驟按計劃任務和目標要求，建立合適的組織機構(gòu)按業(yè)務性質(zhì)進行分工，確定各部門職責范圍按所負責任給各部門、人員相應的權(quán)力明確領(lǐng)導和協(xié)作的關(guān)系，建立信息溝通渠道配備和使用適合工作要求的人員組織設計的基本要求具有必須的功能；有利于發(fā)揮組織成員的能力；協(xié)調(diào)良好；高效；靈活組織設計的原則目標任務；分工協(xié)作；統(tǒng)一領(lǐng)導、分級管理；統(tǒng)一指揮；責權(quán)相等；精干；有效管理幅度助師P13515組織設計的步驟及其原則組織設計的步驟助師P13515常見的組織結(jié)構(gòu)的類型直線制集權(quán)式；不設專門的職能部門；優(yōu)缺點；適用范圍直線職能制以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)；特點有2；集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合；適用范圍廣泛；存在的問題有2事業(yè)部制（又稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)）由直線職能制演變而成；遵循的總原則；事業(yè)部在經(jīng)營管理方面有較大的自主權(quán)；優(yōu)點、缺點；適用范圍矩陣制為完成臨時任務；最大特點—雙道命令；優(yōu)缺點職能制子公司和分公司子公司是獨立的法人；分公司不是獨立的法人師級P116常見的組織結(jié)構(gòu)的類型直線制師級P116影響組織結(jié)構(gòu)設計的因素信息溝通(有六項具體要求)技術(shù)特點(包括技術(shù)復雜程度和穩(wěn)定性)經(jīng)營戰(zhàn)略(P11)錢德勒著名結(jié)論:組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略增大數(shù)量:簡單結(jié)構(gòu);擴大地區(qū):職能部門結(jié)構(gòu);縱向整合:事業(yè)部結(jié)構(gòu);多種經(jīng)營:矩陣結(jié)構(gòu)動態(tài)關(guān)系:戰(zhàn)略前導性和結(jié)構(gòu)滯后性管理體制企業(yè)規(guī)模規(guī)模小:直線,直線職能,矩陣;規(guī)模大:事業(yè)部環(huán)境變化穩(wěn)定:直線,直線職能,矩陣;不穩(wěn)定:事業(yè)部師級P517影響組織結(jié)構(gòu)設計的因素信息溝通(有六項具體要求)師級P517部門結(jié)構(gòu)的組合原則及選擇部門結(jié)構(gòu)模式直線、直線職能、事業(yè)部、模擬分權(quán)、矩陣部門組合原則（設計部門結(jié)構(gòu)原則）以工作和任務為中心：其設計結(jié)果為直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等以成果為中心：結(jié)果為事業(yè)部制、模擬分權(quán)制以關(guān)系為中心：本質(zhì)是其它原則的綜合應用，一般不采用部門結(jié)構(gòu)的選擇考慮因素:規(guī)模,工作性質(zhì),環(huán)境,技術(shù),員工素質(zhì)服務和后勤部門設計需注意的問題(P9)師級P718部門結(jié)構(gòu)的組合原則及選擇部門結(jié)構(gòu)模式師級P718企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析組織結(jié)構(gòu)變革的基本程序調(diào)查分析提出方案指導實施調(diào)查：反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料工作崗位說明書,組織體系圖,管理業(yè)務流程圖分析現(xiàn)狀分析:需增加哪些職能?哪些是關(guān)鍵性職能?各種職能的性質(zhì)及類型?決策分析:哪些決策要做?何種類型的決策?由誰來做?涉及哪些部門?關(guān)系分析:與哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系?需別人給予哪些配合和服務?應為他人提供什么服務?師級P919企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析組織結(jié)構(gòu)變革的基本程序師級P919企業(yè)勞動組織勞動組織從范圍上的分類:社會的、企業(yè)的企業(yè)勞動組織的任務P20企業(yè)勞動組織的內(nèi)容勞動分工與人員配備(分工原則3，如何操作)勞動組織的形式(作業(yè)組、生產(chǎn)班組、工段等)勞動力的構(gòu)成(構(gòu)成特點:腦力比例升,熟練工升)工作時間和輪班制的組織工作地的組織(范圍內(nèi)人、工具、對象的優(yōu)化)操作合理化(基本要求:消除無效勞動,提高工效)勞動定員和勞動定額的管理師級P1920企業(yè)勞動組織勞動組織從范圍上的分類:社會的、企業(yè)的師級P19勞動定員管理概念:一定條件下各類人員數(shù)量與質(zhì)量界限范圍:以常年性生產(chǎn)、工作崗位為對象,正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員,包括輔助人員定員范圍與用工形式無關(guān),依據(jù)發(fā)展需要勞動定員工作的核心是保持先進合理的定員水平。定員水平就是各類人員數(shù)量的高低寬緊程度作用(5項,P24)原則(5項,P25)師級P2421勞動定員管理概念:一定條件下各類人員數(shù)量與質(zhì)量界限師級P24勞動定額管理概念:預先規(guī)定的活勞動消耗量的標準基本表現(xiàn)形式:時間定額和產(chǎn)量定額。兩者成反比表現(xiàn)形式:基本表現(xiàn)形式＋看管定額和服務定額勞動定額的不同形式適用于不同的生產(chǎn)條件作用(概括為組織生產(chǎn)和組織分配,具體表現(xiàn)為3)種類:現(xiàn)行定額、計劃定額、不變定額、設計定額勞動定員定額標準的分類和內(nèi)容P28定員標準的形式：單位用工標準和服務比例標準定員定額標準應適時修訂師級P2622勞動定額管理概念:預先規(guī)定的活勞動消耗量的標準師級P2622組織信息采集的階段與步驟調(diào)研準備階段初步情況分析(是調(diào)研過程中最艱難的一步)非正式調(diào)研確定調(diào)研目標正式調(diào)研階段(是最主要、最關(guān)鍵的階段)決定采集信息資料的來源和方法信息資料：原始資料、次級資料設計調(diào)查表格和抽樣方法現(xiàn)場實地調(diào)查結(jié)果處理階段整理分析調(diào)查資料常用描述性分析、因果分析、預測性分析寫出調(diào)研報告助師P12723組織信息采集的階段與步驟調(diào)研準備階段助師P12723組織信息采集的要求和類型組織信息采集的具體要求準確、系統(tǒng)、針對、及時、適用、經(jīng)濟組織信息調(diào)查研究的四種類型探索性、描述性、因果關(guān)系、預測性助師P12924組織信息采集的要求和類型組織信息采集的具體要求助師P1292組織信息采集的方法詢問法基本操作：先擬定調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查者詢問想調(diào)查的問題根據(jù)調(diào)查者與被調(diào)查者接觸的方式方法，可分為：當面調(diào)查(面談法)，電話調(diào)查，會議調(diào)查，郵寄調(diào)查，問卷調(diào)查觀察法優(yōu)點：真實；可信缺點：無法觀察心理變化；不易發(fā)現(xiàn)偶法事件分類：直接觀察法—第一手資料：行為記錄法--需借助一定的儀器、設備和工具(與P160區(qū)別)助師P13025組織信息采集的方法詢問法助師P13025組織信息的處理組織信息處理的要求

及時、準確、適用、經(jīng)濟與P129相比，少針對性、系統(tǒng)性組織信息處理的程序與內(nèi)容原始信息的采集、加工、傳輸、存儲、檢索、輸出組織信息加工,包括:信息的分類、排序、計算、比較、選擇等,是信息處理的基本內(nèi)容助師P13226組織信息的處理組織信息處理的要求助師P13226組織信息的分析信息分析的具體方法方法很多:專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、財務報表分析法、市場預告分析法、態(tài)勢分析法(SWOT)SWOT：S優(yōu)勢、W劣勢、O機會、T威脅信息分析后還需分類,以提高利用率特殊情報—提供給高層決策者；戰(zhàn)略信息—中層管理者；戰(zhàn)術(shù)信息—針對一線的員工對信息進行評級的標準:信息源的可靠性和資料本身的可靠性助師P13327組織信息的分析信息分析的具體方法助師P13327工作崗位信息的收集工作崗位信息的收集主要通過崗位分析實現(xiàn)崗位分析的首要任務是收集有關(guān)該組織的資料,收集待分析的崗位與前后崗位有關(guān)的資料崗位信息收集的內(nèi)容:6W1H(P159)崗位信息收集的辦法調(diào)查法、座談法、現(xiàn)場觀察外顯特征強、重復性強、周期性短的工作崗位較適合用觀察法助師P13728工作崗位信息的收集工作崗位信息的收集主要通過崗位分析實現(xiàn)助師工作崗位分析工作崗位分析的概念(P23)工作崗位分析的作用(P23)人力資源管理的基石工作崗位分析的研究任務(結(jié)合P23)崗位描述:說明崗位名稱、職責、工作條件和環(huán)境等內(nèi)容崗位要求：承擔此崗位工作的員工應具備的資格條件，如知識、能力、經(jīng)驗、體力等工作崗位分析的主要內(nèi)容(職位說明書內(nèi)容)名稱分析、任務分析、職責分析、關(guān)系分析、勞動強度和勞動環(huán)境分析、資格條件分析師級P1229工作崗位分析工作崗位分析的概念(P23)師級P1229崗位設計崗位設計的要求(P139)崗位設計前提是對崗位的分析;崗位分析結(jié)果(工作說明書,崗位規(guī)范)必須以良好的崗位設計為基礎(chǔ)崗位設計以及再設計的內(nèi)容擴大工作范圍,豐富工作內(nèi)容,合理安排工作任務.具體措施：工作擴大化(橫向和縱向),工作多樣化工作滿負荷工作環(huán)境的優(yōu)化崗位工作設計是能否激勵員工(外在報酬、內(nèi)在報酬)努力工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位工作設計的基本方法：科學管理原理、工作豐富化和擴大化助師P139師級P1430崗位設計崗位設計的要求(P139)助師P139師級P1430崗位設置崗位設置的原則由該組織的總?cè)蝿諄頉Q定的“因事設崗”是設置崗位的基本原則。崗位是以“事”為中心而設置的設置崗位時，應考慮的因素數(shù)量最低有效配合積極效應經(jīng)濟系統(tǒng)等助師P140師級P1531崗位設置崗位設置的原則助師P140師級P1531人力資源管理制度的制定企業(yè)制度規(guī)范的類型企業(yè)基本制度(企業(yè)的憲法,帶有根本性質(zhì))管理制度(僅次于基本制度,約束集體行為)技術(shù)規(guī)范業(yè)務規(guī)范個人行為規(guī)范(層次最低,約束范圍最寬)制定人力資源管理制度的基本要求(6方面)制度化管理常稱”官僚制”等,由韋伯提出制度化管理的主要特征(6點)制度化管理的優(yōu)越性(3點)師級P3532人力資源管理制度的制定企業(yè)制度規(guī)范的類型師級P3532人力資源管理費用預算企業(yè)人力資源管理費用的項目構(gòu)成工資，社會保險費及相關(guān)基金，其他項目編制費用預算的基本依據(jù)：政策和法規(guī)工資項目的預算，先應進行三項分析檢查最低工資標準；物價指數(shù)；工資指導線企業(yè)如何編制工資年度預算表—在三項分析基礎(chǔ)上，按工資總額的項目逐一進行檢查、測算和匯總?cè)肆Y源管理部門費用預算與執(zhí)行的原則分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行助師P145師級P3833人力資源管理費用預算企業(yè)人力資源管理費用的項目構(gòu)成助師P14人力資源管理成本核算人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本構(gòu)成相關(guān)概念原始成本，重置成本；直接成本，間接成本；可控成本，不可控成本；實際成本，標準成本人力資源原始成本核算的主要項目(P149圖)人力資源重置成本核算的主要項目(P149圖)企業(yè)可根據(jù)需要規(guī)定本企業(yè)的成本核算辦法制訂標準成本的依據(jù)----歷史成本標準成本的構(gòu)成:獲得;開發(fā);重置助師P14834人力資源管理成本核算人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置THANKSFORYOURTIME35THANKSFORYOURTIME35繼任卡銷售副總經(jīng)理50歲吳大偉5年45歲1周志新銷售部經(jīng)理黑41歲2朱仁明市場部經(jīng)理綠36歲3陳曉東銷售助理綠45歲緊急周志新銷售部經(jīng)理黑紅：立即升；黑：隨時升；綠：1-3年升；黃：3-5年升36繼任卡銷售副總經(jīng)理50歲吳大偉5年45歲1周志新銷售部經(jīng)理黑人員替補圖銷售副總經(jīng)理50歲吳大偉5年45歲1周志新銷售部經(jīng)理黑……市場部經(jīng)理41歲朱仁明4年42歲1賀春市場助理黑……銷售部經(jīng)理45歲周志新7年36歲1陳曉東銷售助理黑……37人員替補圖銷售副總經(jīng)理50歲吳大偉5年45歲1周志新銷售部經(jīng)人員接替計劃A

B升入本層人數(shù)外招人數(shù)升入上層人數(shù)自然減員人數(shù)(提升受阻人數(shù))A:現(xiàn)有人數(shù);B:可提升的人員假定本年年初人數(shù)=上年年末人數(shù)A年末人數(shù)=A年初人數(shù)+外招人數(shù)+升入本層人數(shù)-升入上層人數(shù)-自然減員人數(shù),與B無關(guān)B年末人數(shù)=B年初人數(shù)-升入上層人數(shù)B=升入上層人數(shù)+提升受阻人數(shù)38人員接替計劃AB人員接替計劃372811881151529232074+6(8)1055+15(23)年初年末/次年年初39人員接替計劃3728118馬爾可夫矩陣圖終止時間ABCD流出起始時間A0.700.100.0500.15B0.150.600.050.100.10C000.800.050.15D000.050.850.10原有人員ABCD流出A62446309B751145487C50004028D45002385終期人員數(shù)5551494829流動可能性矩陣現(xiàn)任者應用矩陣40馬爾可夫矩陣圖終止時間ABCD流出起A0.700.100.0直線制任務41直線制任務41直線職能制任務集權(quán)分權(quán)42直線職能制任務集權(quán)分權(quán)42事業(yè)部制分散經(jīng)營集中決策以利潤指標進行控制重成果43事業(yè)部制分散經(jīng)營集中決策以利潤指標進行控制43矩陣制任務職能部門1職能部門3職能部門2

總經(jīng)理項目A項目C項目B44矩陣制任務職能部門1職能部門3職能部門2總項目A項目C項目職能制總經(jīng)理職能部門A辦事員D辦事員C辦事員B辦事員A職能部門B職能部門C首長作用被降低,重視專業(yè)分工,多頭領(lǐng)導,管理分散,各單位自主性低,職能部門易缺乏整體觀念。只適用于專業(yè)區(qū)分極明確的組織45職能制總經(jīng)理職能部門A辦事員D辦事員C辦事員B辦事員A職能部講師介紹劉俊廣東商學院人力資源管理系主任，副教授，碩導國家職業(yè)技能鑒定考評員廣東省人力資源管理職業(yè)技能鑒定專家組組長46講師介紹劉俊1授課內(nèi)容的脈絡123假設前提如何設計支持保障經(jīng)費支持人員需求人員供給制度保障機構(gòu)設置有效崗位職責明確師級側(cè)重助師側(cè)重47授課內(nèi)容的脈絡123假設前提如何設計支持保障經(jīng)費支持人員需求人力資源規(guī)劃相關(guān)內(nèi)容人力資源規(guī)劃廣義:各類HRP的總稱,如總體規(guī)劃,各項業(yè)務計劃(業(yè)務計劃是總體規(guī)劃的展開和具體化)狹義:人員需求補充規(guī)劃按規(guī)劃期分類:長(5年上),短(1年內(nèi)),中與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)規(guī)劃中起決定作用人力資源規(guī)劃是人力資源管理活動的紐帶具有先導性和戰(zhàn)略性,實施中可調(diào)整,指導HRM人力資源規(guī)劃的內(nèi)容發(fā)展戰(zhàn)略、組織人事、制度建設、員工開發(fā)助師P143師級P1748人力資源規(guī)劃相關(guān)內(nèi)容人力資源規(guī)劃助師P1433人力資源規(guī)劃流程圖

外部環(huán)境經(jīng)濟、法律、人口等經(jīng)營戰(zhàn)略產(chǎn)品組合、戰(zhàn)略重點等組織環(huán)境組織結(jié)構(gòu)、管理機制等HR現(xiàn)狀素質(zhì)結(jié)構(gòu)、員工需求等人力資源需求預測人力資源供給預測人力資源總規(guī)劃各項業(yè)務規(guī)劃，人力資源開發(fā)與管理政策人力資源規(guī)劃的實施、評價、反饋調(diào)查分析預測供需實施評估制定規(guī)章49人力資源規(guī)劃流程圖

外部環(huán)境經(jīng)營戰(zhàn)略組織環(huán)境HR現(xiàn)狀人力資源人力資源供需分析程序調(diào)查分析供給分析需求分析內(nèi)部供給內(nèi)供預測外部供給外供預測需求預測需:數(shù)質(zhì)層結(jié)供:數(shù)質(zhì)層結(jié)規(guī)劃制定實施平衡助師P14250人力資源供需分析程序調(diào)查分析供給分析需求分析內(nèi)部供給內(nèi)供預測企業(yè)人員需求分析人員需求預測考慮的主要因素(解釋變量)業(yè)務量或產(chǎn)量;人員流動率;提高產(chǎn)品或勞務質(zhì)量或進入新行業(yè)的需求;生產(chǎn)技術(shù)或管理水平變化;財務約束需求預測的方法集體預測(德爾菲法,具有主觀性、程序化特點)回歸分析(最簡單的方法是趨勢回歸)勞動定額(N=W/q(1+R))換算比例計算模擬任務總量定額標準生產(chǎn)率變動系數(shù)師級P3051企業(yè)人員需求分析人員需求預測考慮的主要因素(解釋變量)任務總企業(yè)人員供給分析:內(nèi)部HR需求的滿足,應優(yōu)先考慮內(nèi)部HR供給確定內(nèi)部供給量需考慮的因素自然減員(退休、傷殘、死亡；辭職、辭退等)內(nèi)部流動(晉升、降職、平調(diào))常用預測方法HR信息庫法(針對企業(yè)不同人員,大致有兩類:技能清單-非管理人員,管理能力清單-管理人員)管理人員接替圖表法馬爾可夫模型法師級P2852企業(yè)人員供給分析:內(nèi)部HR需求的滿足,應優(yōu)先考慮內(nèi)部HR供給企業(yè)人員供給分析:外部影響企業(yè)外部人力資源供給的主要因素人口政策及人口現(xiàn)狀勞動力市場發(fā)育程度社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道易預測:大中專應屆畢業(yè)生,復員專業(yè)軍人,技校畢業(yè)生難預測:失業(yè)人員,流動人員師級P3053企業(yè)人員供給分析:外部影響企業(yè)外部人力資源供給的主要因素師級企業(yè)人員供需平衡分析供求完全平衡極少見,甚至于不可能供不應求的對策供大于求的對策不平衡最大可能是結(jié)構(gòu)不平衡師級P3354企業(yè)人員供需平衡分析供求完全平衡極少見,甚至于不可能師級P3企業(yè)人員計劃的制定人力資源規(guī)劃的步驟收集整理信息;確定規(guī)劃期限;供求預測;平衡政策;不斷完善如何編制企業(yè)人員計劃(補員計劃)確定計劃期內(nèi)員工總?cè)藬?shù)確定計劃期內(nèi)員工補充需要量(人員凈需求)

凈需求=總需求量-期末在崗人數(shù)+自然減員人數(shù)不同的部門采用不同的方法助師P14155企業(yè)人員計劃的制定人力資源規(guī)劃的步驟助師P14110人力資源凈需求表部門第1年第2年第3年第4年第5年需求年初HR需求量年內(nèi)需求增加年末總需求12020140140--140140-20120120--120120--120內(nèi)部供給年初擁有量實際招聘人數(shù)人員損耗年底擁有人數(shù)120520105140527118140--28112120--19101120--17103凈需求不足或有余新進人員損耗該年HR凈需求-35338-22628-8210-19423-1732056人力資源凈需求表部門第1年第2年第3年第4年第5年需求年初H假設前提部分所講內(nèi)容組織機構(gòu)的設置與調(diào)整組織機構(gòu)的設置組織機構(gòu)的調(diào)整分析勞動組織組織崗位信息的采集與處理組織信息的采集與處理崗位信息的采集崗位設計57假設前提部分所講內(nèi)容組織機構(gòu)的設置與調(diào)整12組織的概念分類對人的組織(社會組織):正式組織、非正式組織對物和財?shù)慕M織(技術(shù)組織):物質(zhì)形態(tài)的組織、價值形態(tài)的組織正式組織是兩個以上的人有意識地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)(非正式組織是無意識地)助師P135師級P858組織的概念分類助師P13513組織結(jié)構(gòu)的概念組織機構(gòu)(P8)-構(gòu)成組織的具有各種功能的單元體組織結(jié)構(gòu)-構(gòu)成組織的各個部分之間的分工合作組織結(jié)構(gòu)決定組織機構(gòu),組織機構(gòu)是組織結(jié)構(gòu)的外在表現(xiàn)師級P159組織結(jié)構(gòu)的概念組織機構(gòu)(P8)-構(gòu)成組織的具有各種功能的單元組織設計的步驟及其原則組織設計的步驟按計劃任務和目標要求，建立合適的組織機構(gòu)按業(yè)務性質(zhì)進行分工，確定各部門職責范圍按所負責任給各部門、人員相應的權(quán)力明確領(lǐng)導和協(xié)作的關(guān)系，建立信息溝通渠道配備和使用適合工作要求的人員組織設計的基本要求具有必須的功能；有利于發(fā)揮組織成員的能力；協(xié)調(diào)良好；高效；靈活組織設計的原則目標任務；分工協(xié)作；統(tǒng)一領(lǐng)導、分級管理；統(tǒng)一指揮；責權(quán)相等；精干；有效管理幅度助師P13560組織設計的步驟及其原則組織設計的步驟助師P13515常見的組織結(jié)構(gòu)的類型直線制集權(quán)式；不設專門的職能部門；優(yōu)缺點；適用范圍直線職能制以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)；特點有2；集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合；適用范圍廣泛；存在的問題有2事業(yè)部制（又稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)）由直線職能制演變而成；遵循的總原則；事業(yè)部在經(jīng)營管理方面有較大的自主權(quán)；優(yōu)點、缺點；適用范圍矩陣制為完成臨時任務；最大特點—雙道命令；優(yōu)缺點職能制子公司和分公司子公司是獨立的法人；分公司不是獨立的法人師級P161常見的組織結(jié)構(gòu)的類型直線制師級P116影響組織結(jié)構(gòu)設計的因素信息溝通(有六項具體要求)技術(shù)特點(包括技術(shù)復雜程度和穩(wěn)定性)經(jīng)營戰(zhàn)略(P11)錢德勒著名結(jié)論:組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略增大數(shù)量:簡單結(jié)構(gòu);擴大地區(qū):職能部門結(jié)構(gòu);縱向整合:事業(yè)部結(jié)構(gòu);多種經(jīng)營:矩陣結(jié)構(gòu)動態(tài)關(guān)系:戰(zhàn)略前導性和結(jié)構(gòu)滯后性管理體制企業(yè)規(guī)模規(guī)模小:直線,直線職能,矩陣;規(guī)模大:事業(yè)部環(huán)境變化穩(wěn)定:直線,直線職能,矩陣;不穩(wěn)定:事業(yè)部師級P562影響組織結(jié)構(gòu)設計的因素信息溝通(有六項具體要求)師級P517部門結(jié)構(gòu)的組合原則及選擇部門結(jié)構(gòu)模式直線、直線職能、事業(yè)部、模擬分權(quán)、矩陣部門組合原則（設計部門結(jié)構(gòu)原則）以工作和任務為中心：其設計結(jié)果為直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等以成果為中心：結(jié)果為事業(yè)部制、模擬分權(quán)制以關(guān)系為中心：本質(zhì)是其它原則的綜合應用，一般不采用部門結(jié)構(gòu)的選擇考慮因素:規(guī)模,工作性質(zhì),環(huán)境,技術(shù),員工素質(zhì)服務和后勤部門設計需注意的問題(P9)師級P763部門結(jié)構(gòu)的組合原則及選擇部門結(jié)構(gòu)模式師級P718企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析組織結(jié)構(gòu)變革的基本程序調(diào)查分析提出方案指導實施調(diào)查：反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料工作崗位說明書,組織體系圖,管理業(yè)務流程圖分析現(xiàn)狀分析:需增加哪些職能?哪些是關(guān)鍵性職能?各種職能的性質(zhì)及類型?決策分析:哪些決策要做?何種類型的決策?由誰來做?涉及哪些部門?關(guān)系分析:與哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系?需別人給予哪些配合和服務?應為他人提供什么服務?師級P964企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析組織結(jié)構(gòu)變革的基本程序師級P919企業(yè)勞動組織勞動組織從范圍上的分類:社會的、企業(yè)的企業(yè)勞動組織的任務P20企業(yè)勞動組織的內(nèi)容勞動分工與人員配備(分工原則3，如何操作)勞動組織的形式(作業(yè)組、生產(chǎn)班組、工段等)勞動力的構(gòu)成(構(gòu)成特點:腦力比例升,熟練工升)工作時間和輪班制的組織工作地的組織(范圍內(nèi)人、工具、對象的優(yōu)化)操作合理化(基本要求:消除無效勞動,提高工效)勞動定員和勞動定額的管理師級P1965企業(yè)勞動組織勞動組織從范圍上的分類:社會的、企業(yè)的師級P19勞動定員管理概念:一定條件下各類人員數(shù)量與質(zhì)量界限范圍:以常年性生產(chǎn)、工作崗位為對象,正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員,包括輔助人員定員范圍與用工形式無關(guān),依據(jù)發(fā)展需要勞動定員工作的核心是保持先進合理的定員水平。定員水平就是各類人員數(shù)量的高低寬緊程度作用(5項,P24)原則(5項,P25)師級P2466勞動定員管理概念:一定條件下各類人員數(shù)量與質(zhì)量界限師級P24勞動定額管理概念:預先規(guī)定的活勞動消耗量的標準基本表現(xiàn)形式:時間定額和產(chǎn)量定額。兩者成反比表現(xiàn)形式:基本表現(xiàn)形式＋看管定額和服務定額勞動定額的不同形式適用于不同的生產(chǎn)條件作用(概括為組織生產(chǎn)和組織分配,具體表現(xiàn)為3)種類:現(xiàn)行定額、計劃定額、不變定額、設計定額勞動定員定額標準的分類和內(nèi)容P28定員標準的形式：單位用工標準和服務比例標準定員定額標準應適時修訂師級P2667勞動定額管理概念:預先規(guī)定的活勞動消耗量的標準師級P2622組織信息采集的階段與步驟調(diào)研準備階段初步情況分析(是調(diào)研過程中最艱難的一步)非正式調(diào)研確定調(diào)研目標正式調(diào)研階段(是最主要、最關(guān)鍵的階段)決定采集信息資料的來源和方法信息資料：原始資料、次級資料設計調(diào)查表格和抽樣方法現(xiàn)場實地調(diào)查結(jié)果處理階段整理分析調(diào)查資料常用描述性分析、因果分析、預測性分析寫出調(diào)研報告助師P12768組織信息采集的階段與步驟調(diào)研準備階段助師P12723組織信息采集的要求和類型組織信息采集的具體要求準確、系統(tǒng)、針對、及時、適用、經(jīng)濟組織信息調(diào)查研究的四種類型探索性、描述性、因果關(guān)系、預測性助師P12969組織信息采集的要求和類型組織信息采集的具體要求助師P1292組織信息采集的方法詢問法基本操作：先擬定調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查者詢問想調(diào)查的問題根據(jù)調(diào)查者與被調(diào)查者接觸的方式方法，可分為：當面調(diào)查(面談法)，電話調(diào)查，會議調(diào)查，郵寄調(diào)查，問卷調(diào)查觀察法優(yōu)點：真實；可信缺點：無法觀察心理變化；不易發(fā)現(xiàn)偶法事件分類：直接觀察法—第一手資料：行為記錄法--需借助一定的儀器、設備和工具(與P160區(qū)別)助師P13070組織信息采集的方法詢問法助師P13025組織信息的處理組織信息處理的要求

及時、準確、適用、經(jīng)濟與P129相比，少針對性、系統(tǒng)性組織信息處理的程序與內(nèi)容原始信息的采集、加工、傳輸、存儲、檢索、輸出組織信息加工,包括:信息的分類、排序、計算、比較、選擇等,是信息處理的基本內(nèi)容助師P13271組織信息的處理組織信息處理的要求助師P13226組織信息的分析信息分析的具體方法方法很多:專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、財務報表分析法、市場預告分析法、態(tài)勢分析法(SWOT)SWOT：S優(yōu)勢、W劣勢、O機會、T威脅信息分析后還需分類,以提高利用率特殊情報—提供給高層決策者；戰(zhàn)略信息—中層管理者；戰(zhàn)術(shù)信息—針對一線的員工對信息進行評級的標準:信息源的可靠性和資料本身的可靠性助師P13372組織信息的分析信息分析的具體方法助師P13327工作崗位信息的收集工作崗位信息的收集主要通過崗位分析實現(xiàn)崗位分析的首要任務是收集有關(guān)該組織的資料,收集待分析的崗位與前后崗位有關(guān)的資料崗位信息收集的內(nèi)容:6W1H(P159)崗位信息收集的辦法調(diào)查法、座談法、現(xiàn)場觀察外顯特征強、重復性強、周期性短的工作崗位較適合用觀察法助師P13773工作崗位信息的收集工作崗位信息的收集主要通過崗位分析實現(xiàn)助師工作崗位分析工作崗位分析的概念(P23)工作崗位分析的作用(P23)人力資源管理的基石工作崗位分析的研究任務(結(jié)合P23)崗位描述:說明崗位名稱、職責、工作條件和環(huán)境等內(nèi)容崗位要求：承擔此崗位工作的員工應具備的資格條件，如知識、能力、經(jīng)驗、體力等工作崗位分析的主要內(nèi)容(職位說明書內(nèi)容)名稱分析、任務分析、職責分析、關(guān)系分析、勞動強度和勞動環(huán)境分析、資格條件分析師級P1274工作崗位分析工作崗位分析的概念(P23)師級P1229崗位設計崗位設計的要求(P139)崗位設計前提是對崗位的分析;崗位分析結(jié)果(工作說明書,崗位規(guī)范)必須以良好的崗位設計為基礎(chǔ)崗位設計以及再設計的內(nèi)容擴大工作范圍,豐富工作內(nèi)容,合理安排工作任務.具體措施：工作擴大化(橫向和縱向),工作多樣化工作滿負荷工作環(huán)境的優(yōu)化崗位工作設計是能否激勵員工(外在報酬、內(nèi)在報酬)努力工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位工作設計的基本方法：科學管理原理、工作豐富化和擴大化助師P139師級P1475崗位設計崗位設計的要求(P139)助師P139師級P1430崗位設置崗位設置的原則由該組織的總?cè)蝿諄頉Q定的“因事設崗”是設置崗位的基本原則。崗位是以“事”為中心而設置的設置崗位時，應考慮的因素數(shù)量最低有效配合積極效應經(jīng)濟系統(tǒng)等助師P140師級P1576崗位設置崗位設置的原則助師P140師級P1531人力資源管理制度的制定企業(yè)制度規(guī)范的類型企業(yè)基本制度(企業(yè)的憲法,帶有根本性質(zhì))管理制度(僅次于基本制度,約束集體行為)技術(shù)規(guī)范業(yè)務規(guī)范個人行為規(guī)范(層次最低,約束范圍最寬)制定人力資源管理制度的基本要求(6方面)制度化管理常稱”官僚制”等,由韋伯提出制度化管理的主要特征(6點)制度化管理的優(yōu)越性(3點)師級P3577人力資源管理制度的制定企業(yè)制度規(guī)范的類型師級P3532人力資源管理費用預算企業(yè)人力資源管理費用的項目構(gòu)成工資，社會保險費及相關(guān)基金，其他項目編制費用預算的基本依據(jù)：政策和法規(guī)工資項目的預算，先應進行三項分析檢查最低工資標準；物價指數(shù)；工資指導線企業(yè)如何編制工資年度預算表—在三項分析基礎(chǔ)上，按工資總額的項目逐一進行檢查、測算和匯總?cè)肆Y源管理部門費用預算與執(zhí)行的原則分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行助師P145師級P3878人力資源管