構(gòu)建和諧勞動關(guān)系相關(guān)問題探討

構(gòu)建和諧勞動關(guān)系

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一、和諧勞動關(guān)系的提出和內(nèi)涵

（一）和諧勞動關(guān)系的提出

1、勞動關(guān)系的概念勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位在勞動過程中所發(fā)生的，以勞動和勞動報酬給付為主要內(nèi)容的社會關(guān)系。2、和諧勞動關(guān)系的提出中共中央十六屆六中全會通過的《中共中央關(guān)于構(gòu)建社會主義和諧社會若干問題的決定》指出，構(gòu)建和諧社會必須要“實施積極的就業(yè)政策，發(fā)展和諧勞動關(guān)系。把擴大就業(yè)作為經(jīng)濟發(fā)展和調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的重要目標，實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展和擴大就業(yè)的良性互動”。黨的十八大明確提出了構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的總體要求就業(yè)是民生之本。------健全勞動標準體系和勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制，加強勞動保障監(jiān)察和爭議調(diào)解仲裁，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。和諧勞動關(guān)系是中國特色社會主義新型勞動關(guān)系，是企業(yè)組織與勞動者之間平等合作、互惠互利、風險共擔、利益共享的社會生產(chǎn)關(guān)系和經(jīng)濟利益關(guān)系。（二）現(xiàn)階段和諧勞動關(guān)系的內(nèi)涵1．勞動者基本勞動權(quán)利有良好保障2．工人基本勞動權(quán)利平等3．勞動者和出資人、管理者利益均享，分配相對公平4．勞動爭議案件有法可循、政府公平公正執(zhí)法5．勞動者充分參與企業(yè)發(fā)展，工人組織起到應(yīng)有的作用第一，和諧勞動關(guān)系是用人單位與勞動者雙方利益共享、共謀發(fā)展的雙贏關(guān)系。第二，和諧勞動關(guān)系是用人單位和勞動者相互尊重、和諧相處的關(guān)系。第三，和諧勞動關(guān)系是矛盾協(xié)調(diào)的關(guān)系。二、《勞動合同法》的立法創(chuàng)新與引發(fā)的爭議

（一）《勞動合同法》的立法背景1．勞動法和勞動合同法的關(guān)系勞動合同法是勞動法的重要組成部分。勞動法和勞動合同法屬于普通法和特別法的關(guān)系。

2．《勞動法》滯后的主要體現(xiàn)．適用范圍偏窄。．勞動關(guān)系法律調(diào)整出現(xiàn)了真空化。．勞動合同短期化現(xiàn)象普遍。．勞動法律責任追究機制不完善。．勞動力成本持續(xù)探低。．勞動者的擇業(yè)自由權(quán)受到極大限制。3.出臺《勞動合同法》的現(xiàn)實需要．政府執(zhí)政理念的變化。．嚴峻的就業(yè)市場形勢。．經(jīng)濟發(fā)展轉(zhuǎn)型的需要。（二）《勞動合同法》的立法創(chuàng)新1、擴大了勞動關(guān)系的適用范圍。

第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

《條例》第三條依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位。2、細化勞動合同的適用范圍。

第四條用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。3、強化了書面勞動合同的訂立。勞動法規(guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同。勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立。用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系不依法訂立勞動合同的，由勞動保障行政部門責令改正，拒不改正的，處2000以上2萬元以下的罰款。2007年底《勞動合同法》讓老板集體恐慌？

新規(guī)定

第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當建立職工名冊備查。第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立?！稐l例》第五條自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。

口頭變更勞動合同實際履行一個月有效《勞動合同法》規(guī)定，變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。但是，實踐中存在大量沒有采用書面形式變更的勞動合同，有的甚至已履行多年。為適應(yīng)用人單位經(jīng)營管理不同層面的需要，適應(yīng)靈活多樣的合同形式，《解釋（四）》規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。4．放寬無固定期限勞動合同的簽訂條件，鼓勵簽訂無固定期限勞動合同

勞動法規(guī)定：勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。根據(jù)《勞動法》第二十條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系，并以原勞動合同關(guān)系確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。新規(guī)定第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同?！稐l例》第九條勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿１０年的起始時間，應(yīng)當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。5．完備勞動合同應(yīng)當

具備的條款。

第十七條勞動合同應(yīng)當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。6．明確勞動合同試用期

及其報酬。

原規(guī)定（《勞動法》第二十一條、二十五條，原勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號））1、勞動合同期限6個月以下的，試用期不得超過15天；2、合同期6個月以上1年以下的，試用期不得超過30天；3、合同期1年以上2年以下的，試用期不得超過60天；4、合同期2年以上的，試用期不得超過6個月；5、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。新規(guī)定第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

《條例》第十五條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的８０％或者不得低于勞動合同約定工資的８０％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。7．對勞動合同約定違約金進行了限定1、除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。2、用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。

《條例》第十六條勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。**注意培訓(xùn)費用里面不應(yīng)當包括培訓(xùn)期間向勞動者支付的工資。3、用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。4、競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競爭限制期限，不得超過二年?！督忉專ㄋ模酚昧宋鍌€條文對競業(yè)限制作了翔實規(guī)定，包括：當事人約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟補償，勞動者可以請求解除競業(yè)限制約定；在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位可以請求解除競業(yè)限制協(xié)議；解除競業(yè)限制協(xié)議時，用人單位應(yīng)當額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償；勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位有權(quán)要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)．8．細化了解除勞動合同的情形。解除勞動合同的情形。

其一，勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形?！秳趧臃ā返谌l1、在試用期內(nèi)的；2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。新規(guī)定《勞動合同法》第三十八條1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；2、用人單位未及時足額支付勞動報酬的；3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。其二，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形。其三，用人單位可以解除勞動合同但應(yīng)提前三十日以書面形式通知勞動者的情形。其四，非因勞動者過錯或同意，用人單位不得解除勞動合同的情形。9．規(guī)范經(jīng)濟性裁員，解決勞動合同的短期化。其一，經(jīng)濟性裁員：

《勞動法》第二十七條，用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當提前三十日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當優(yōu)先錄用被裁減的人員?！秳趧雍贤ā返谒氖粭l，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。其二，勞動合同終止的情形：《勞動法》第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止?！秳趧雍贤ā返谒氖臈l1、勞動合同期滿的；2、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；5、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。《條例》第十三條用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。勞動合同終止條件必須法定，不能約定。

《條例》第二十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

《勞動合同法》第四十四條第（二）款規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的勞動合同終止。該規(guī)定在目前的環(huán)境下適用是存在障礙的，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，只有累計繳納養(yǎng)老保險費15年以上的，勞動者才可能享受基本養(yǎng)老保險待遇。本條規(guī)定勞動者達到法定退休年齡時尚不能依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，用人單位可以終止勞動合同，實踐中更具有操作性。其三，勞動合同期滿不得終止勞動合同并應(yīng)續(xù)延至相應(yīng)情形消失時終止的情形：《工會法》第十八條，勞部發(fā)〔1995〕309號第34條，《工傷保險條例》第三十三條、三十四條，《職業(yè)病防治法》第三十二條、四十九條。新規(guī)定

除延續(xù)原規(guī)定外，還補充了以下規(guī)定：勞動者“在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與其終止勞動合同。（《勞動合同法》第四十五條）10．擴大用人單位經(jīng)濟補償范圍，完善經(jīng)濟補償?shù)挠嫲l(fā)辦法?！秳趧臃ā返诙藯l，《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號），《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第十五條。《勞動合同法》第四十六條

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件，迫使勞動者解除勞動合同的；2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，迫使勞動者解除勞動合同的；3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，迫使勞動者解除勞動合同的；4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益，迫使勞動者解除勞動合同的；5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，迫使勞動者解除勞動合同的；7、用人單位向勞動者提出并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；8、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，由用人單位解除勞動合同的；9、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的；10、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的；11、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整，需要裁減人員的；12、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，需要裁減人員的；13、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后仍需裁減人員的；14、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行需要裁減人員的；15、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的；16、用人單位被依法宣告破產(chǎn)終止勞動合同的；17、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；18、法律、行政法規(guī)規(guī)定解除或終止勞動合同應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)钠渌樾?。?jīng)濟補償?shù)挠嫲l(fā)辦法《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號1、經(jīng)濟補償按照勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。工作時間不滿一年的按一年計算。2、經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，以及勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。3、勞動者患病或非因工負傷經(jīng)鑒定不能從事工作、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化以及經(jīng)濟性裁員等由用人單位解除合同的，按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。4、經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資?！秳趧雍贤ā返谒氖邨l、

九十七條

1、經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。2、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。3、本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的月平均工資。4、本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有規(guī)定執(zhí)行?！稐l例》第二十七條勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。實踐中往往有“基本工資”“最低工資”“實發(fā)工資”“應(yīng)發(fā)工資”幾種不同的概念。

《條例》第三十四條用人單位依照勞動合同法的規(guī)定應(yīng)當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應(yīng)當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應(yīng)當責令用人單位支付。防止企業(yè)規(guī)避或減少應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗迣嵺`中經(jīng)常有用人單位通過工作調(diào)動、崗位調(diào)換或者輪流簽訂勞動合同的方式，規(guī)避或減少應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗蕖楸Ｕ戏梢?guī)定勞動者應(yīng)獲得的經(jīng)濟補償落到實處，切實維護勞動者合法權(quán)益，《解釋（四）》規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，在解除勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，應(yīng)當把勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。如：外派員工被解聘，其補償年限合并算。11、加強工會的力量。

《勞動合同法》明確規(guī)定了工會在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的三方機制中的作用，規(guī)定工會在用人單位與勞動者訂立、履行、解除勞動合同時的權(quán)利，在集體協(xié)商、集體合同以及監(jiān)督用人單位履行集體合同、勞動合同時的權(quán)利，以保障工會充分行使其代表和維護職能。12．細化集體合同的簽訂程序?！秳趧雍贤ā?1—56條。第五十一條，集體協(xié)商制度；第五十二條，專項集體合同；第五十三條，區(qū)域集體合同制度；第五十四條，集體合同簽訂后的生效問題；第五十五條，勞動報酬和勞動條件等標準；第五十六條，集體合同爭議的解決。13．完善勞動爭議的解決途徑?！秳趧臃ā返谄呤邨l用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。第八十二條提出仲裁要求的一方應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請的六十日內(nèi)作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。勞動和社會保障部的統(tǒng)計顯示,2005年全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件31.4萬件,與2004年相比，增幅為20.5%；其中勞動者提出仲裁申訴的案件占90%多，從處理結(jié)果看，勞動者勝訴案件是用人單位勝訴案件的3.7倍?？梢?，大多數(shù)勞動爭議都是由勞動者權(quán)益受到侵害所引起的。

2009年全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件68.4萬件,法院系統(tǒng)審理勞動爭議案件31.9萬件?！秳趧雍贤ā?/p>

第七十七條勞動者合法權(quán)益受到侵害的，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。

第七十八條工會依法維護勞動者的合法權(quán)益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有權(quán)提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五條發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。第九條用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應(yīng)當依法處理。第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。第四十三條仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。第四十七條下列勞動爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：（一）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議；（二）因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議?！督忉專ㄋ模芬?guī)定，勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權(quán)為由對勞動爭議案件不予受理，當事人提起訴訟，經(jīng)審查認為該勞動爭議仲裁委員會對案件確無管轄權(quán)的，告知當事人向有管轄權(quán)的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；如果該勞動爭議仲裁委員會對案件有管轄權(quán)，則告知當事人向該勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。《解釋（四）》還明確規(guī)定，仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定的為準。隨著當前市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞動爭議數(shù)量持續(xù)上升，調(diào)解作為一種便捷途徑對于解決勞動爭議的作用越來越大，而且日益凸顯出其相對于其他爭議解決方式的優(yōu)越性。為更好地發(fā)揮這一中國傳統(tǒng)特色的糾紛解決機制，《解釋（四）》規(guī)定，中級人民法院審理撤銷終局裁決申請的案件可以組織雙方當事人調(diào)解；當事人在人民調(diào)解委員會主持下僅就給付義務(wù)達成的調(diào)解協(xié)議，雙方當事人可以共同向人民調(diào)解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。（三）《勞動合同法》引發(fā)的爭議第一，用人單位和勞動者重簽合同，買斷工齡事件不斷第二，企業(yè)改變用工方式，用勞務(wù)派遣制度取代勞動合同制度第三，國外資金的撤離、“經(jīng)濟性裁員”第四，要求修改《勞動合同法》第五，企業(yè)主和學(xué)者的質(zhì)疑1．有些企業(yè)關(guān)閉、撤并和撤離是否由勞動合同法所致？——“血汗工廠”應(yīng)成為歷史！勞動合同法并沒有增加用工成本勞動合同法確實增加了違法的用工成本2．勞動合同法是否干涉了企業(yè)的用工自主權(quán)？——正確認識無固定期限勞動合同

《勞動合同法》力推無固定期限合同，以達到有利于保證勞動者的穩(wěn)定感并進而促進企業(yè)勞動關(guān)系和諧。勞動力市場就如同一個蓄水池，本來其具有流動性，有進水閥和出水閥。但是《勞動合同法》中關(guān)于無固定期限合同的規(guī)定，將出水閥門關(guān)閉了，只進不出就會使勞動力市場變成一潭死水。

三、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系需要關(guān)注的幾個事項（一）關(guān)于罷工和罷工權(quán)本田罷工門事件

罷工作為集體勞動爭議的表現(xiàn)形式，是工人通過集體的力量來與實力強大的雇主或者雇主團體進行抗衡的一種經(jīng)濟杠桿。正是由于罷工權(quán)的存在，才在某種意義上更有利于集體談判協(xié)議的達成和集體勞動爭議的解決。

罷工潮

2010年1月至今臺資深圳富士康13員工跳樓自殺，北京派出聯(lián)合調(diào)查組前往深圳進行調(diào)查。5月1日，山東省棗莊市萬泰集團一棉分公司（原棗莊市第一棉紡織廠）工人罷工。5月5日，南京新蘇熱電公司要求加薪未果大罷工。5月5日，深圳橫崗荷坳百達五金塑膠廠兩千多名員工集體大罷工。5月17日，日資本田廣東佛山南海廠工人罷工，要求加工資，致本田在華4廠全線停工。5月20日，江蘇昆山國有錦港集團工人反對企業(yè)改制罷工。5月24日，重慶綦江齒輪傳動公司一名工人過勞死亡引發(fā)工人大罷工。5月26日，日資上海夏普公司工人罷工，要求增加工資。5月27日，北京凱萊大酒店200多名員工罷工，抗議資方賠償不足。5月27日，云南紅河州13縣市巴士司機罷工，抗議當局新政減少他們收入。5月28日韓資北京星宇車科技公司千名員工罷工，要求加工資三成。5月30日，蘭州維尼綸廠也發(fā)生了罷工事件。賦予勞動者民主參與權(quán)利，充分發(fā)揮工會的作用，建立起勞資共決機制

中國當前勞動權(quán)保護的突出問題在于勞動者結(jié)社自由權(quán)的缺失，勞動者選擇工會的自由權(quán)和工會組織罷工等組織權(quán)得不到法律確認。

中國憲法經(jīng)歷了罷工權(quán)的

無、有、無的過程

1954年憲法沒有罷工權(quán)的規(guī)定1975年憲法的第28條和1978年憲法的第45條都有關(guān)于罷工權(quán)的規(guī)定（注釋6：1975年《憲法》第28條規(guī)定：“公民有言論、通信、出版、集會、結(jié)社、游行、示威、罷工的自由，有信仰宗教的自由和不信仰宗教、宣傳無神論的自由。”1978年《憲法》第45條規(guī)定：“公民有言論、通信、出版、集會、結(jié)社、游行、示威、罷工的自由，有運用‘大鳴、大放、大辯論、大字報’的權(quán)利?！?979年和1980年分別對憲法進行了兩次修改，罷工權(quán)仍然保留。1979年憲法將地方政府名稱由“革命委員會”改成了“人民政府”；1980年憲法第45條的決議修改為“公民有言論、通信、出版、集會、結(jié)社、游行、示威、罷工的自由?！比∠?5條中“有運用‘大鳴、大放、大辯論、大字報’的權(quán)利”的規(guī)定，修正案中罷工權(quán)仍然保留。1982年的現(xiàn)行憲法，“罷工自由”從憲法明文規(guī)定中消失。

2001年5月，《經(jīng)濟、社會、文化國際公約》已在我國正式生效，成為我國正式的法源，其第8條第1款（?。╉椧?guī)定：“有權(quán)罷工，但應(yīng)按照各個國家的法律行使此項權(quán)利。”

1993年頒布的《企業(yè)勞動爭議處理條例》第6條第2款規(guī)定：“勞動爭議處理過程中，當事人不得采取有激化矛盾的行為?！薄吨腥A人民共和國工會法》第27條規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會組織應(yīng)當代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關(guān)方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。對于職工的合理要求，企業(yè)、事業(yè)單位應(yīng)當予以解決。工會協(xié)助企業(yè)、事業(yè)單位做好工作，盡快恢復(fù)生產(chǎn)、工作秩序?！?。2004年5月1日施行的《集體合同規(guī)定》第5條及其第5項規(guī)定：“進行集體協(xié)商，簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同，應(yīng)當遵循下列原則：……（5）不得采取過激行為?！伴_胸驗肺”農(nóng)民工張海超

被確診患塵肺病

東莞一工人因工傷討賠償金

不成刺死兩臺商

臺商邵正吉遭員工殺害

臺商林裕騰被刺身亡

吉林通鋼事件

杭州討薪女工被打事件

歐洲多國爆發(fā)罷工潮致

國內(nèi)秩序陷入混亂希臘罷工潮致城市垃圾成災(zāi)

（二）推進集體談判制度——建構(gòu)勞資利益協(xié)調(diào)機制

所謂集體談判權(quán)，就是以法律形式加以確認和保護勞動者的一種集體談判的權(quán)利。集體協(xié)商作為勞動者維權(quán)的事前救濟機制，其含義是指用人單位與其所屬的勞動者依法組成代表團按照法律規(guī)定的程序和原則就勞動報酬、工作時間、保險福利、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)等勞動標準簽訂集體合同而進行商談的活動。

工會的設(shè)立彌補了單個勞動者因勢單力薄不足以與雇主抗衡的缺陷，使勞動者由分散走向團結(jié)、由弱小走向強大，通過“集體協(xié)商”等方式，擴大勞工對勞動過程的參與，從而取得足以與雇主抗衡的平等地位。

實質(zhì)是以團結(jié)權(quán)對抗資本家的結(jié)社權(quán)(組建公司)，實現(xiàn)勞資平衡。截至2010年年底我國國有企業(yè)、集體企業(yè)的集體合同簽訂率達到95%，但是該數(shù)據(jù)可能并非是基于工會代表勞動者與用人單位進行集體協(xié)商而達成的協(xié)議，可能更多的是基于行政機關(guān)的強制性，因為在國有企業(yè)中，工會的實際性質(zhì)已成為用人單位的管理部門，受單位和行政機關(guān)的直接領(lǐng)導(dǎo)，代表勞動者與用人單位進行集體協(xié)商的情形很少發(fā)生。而私營企業(yè)，全國建立平等協(xié)商和集體合同制度的企業(yè)不到三成。加強集體談判權(quán)的勞方代表一工會的代表性和獨立性

集體談判權(quán)確立的前提是勞資雙方的獨立自治，雇主和勞動者都可以建立代表自己利益的組織，充分的代表性和獨立性是這個組織最基本的特征。

我國工會所具有的政治性色彩和半官方性質(zhì)的管理職能，使得其很難以獨立的權(quán)利主體地位來接受勞動者個人權(quán)利的讓渡

人社部：2013年全國基本實現(xiàn)

農(nóng)民工工資無拖欠

2011年人力資源和社會保障部啟動三年基本解決農(nóng)民工工資拖欠的專項整治行動，通過整合勞動關(guān)系、勞動監(jiān)察以及臺階仲裁和其他相關(guān)部門的資源進一步形成一種工作合力，并且也出臺了相關(guān)的時間表，爭取在今年十個左右省份實現(xiàn)農(nóng)民工工資基本無拖欠，明年（2012年）實現(xiàn)一半兒以上的省份基本無拖欠，后年（2013年）將會實現(xiàn)全國基本無拖欠的一個目標。在“十二五”期間要繼續(xù)完善最低工資的漲幅標準，努力實現(xiàn)最低工資標準年增長13%以上，絕大部分地區(qū)逐步擴展到當?shù)爻擎?zhèn)職工人員平均工資的40%以上，完善工資的指導(dǎo)限的制度。（三）完善勞動爭議處理機制1、當前勞動爭議呈現(xiàn)以下特點和趨勢：（1）勞動爭議的數(shù)量更是急劇上升。2000年全國各級仲裁機構(gòu)受理勞動爭議案件135206起，涉及勞動者人數(shù)422617人，到2008年爭議案件已增加到693465起，為2000年的5.13倍，涉及人數(shù)達1214328人，為2000年的2.87倍。尤其在《勞動調(diào)解仲裁法》出臺后，降低了勞動仲裁的門檻，勞動爭議案件更是呈現(xiàn)出“井噴式”的增長趨勢。勞動爭議仲裁案件增長達98.03%。2009年，全國各級勞動爭議仲裁機構(gòu)共立案受理勞動爭議案件68.44萬件，同比下降1.31%，涉及勞動者人數(shù)101.69萬人，同比下降16.26%，其中集體勞動爭議案件1.38萬件，涉及勞動者人數(shù)29.96萬人；審結(jié)案件68.97萬件（含上年累計未審結(jié)案件），同比上升10.76%，累計結(jié)案率為89.79%。從全國法院審理的勞動爭議案件情況看，2008年新收一審勞動爭議案件29.55萬件，2009年新收31.86萬件，此后，2010至2012年新收均在30萬件左右。（2）集體勞動爭議數(shù)量增長迅速，涉及人數(shù)眾多。2008年勞動仲裁機構(gòu)受理的集體勞動爭議案件數(shù)為21880起，是1996年8247起的2.65倍；涉案職工人數(shù)為502713人，是2000年259445人的1.94倍。2008年，集體勞動爭議當事人數(shù)占勞動爭議當事人總數(shù)的比例已高達41.4%。2008年，集體勞動爭議涉案人數(shù)己高達平均23人/件。（3）勞動爭議日益復(fù)雜化，單位調(diào)解率下降。我國用人單位調(diào)解勞動爭議一直是勞動爭議處理機制的重要組成部分，結(jié)案率在2000年也曾達到32%，但目前愿意接受用人單位調(diào)解的案件卻逐年減少。（4）勞動報酬、解除勞動合同等勞動者的