企業(yè)核心人才識別與規(guī)劃

經(jīng)典word整理文檔，僅參考，雙擊此處可刪除頁眉頁腳。本資料屬于網(wǎng)絡(luò)整理，如有侵權(quán)，請聯(lián)系刪除，謝謝！企業(yè)核心人才識別與規(guī)劃目錄案例：有色金屬企業(yè)核心人才規(guī)劃：有色金屬企業(yè)的振興規(guī)劃中提出了有色金屬企業(yè)需要，注重人才隊(duì)伍建設(shè)，培養(yǎng)高素質(zhì)的經(jīng)營管理和技術(shù)人才。為保證中國有色金屬工業(yè)可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)由世界有色金屬大國向世界有色金屬強(qiáng)國的轉(zhuǎn)變，有色企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。如下圖所示。圖：示例：企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃某有色金屬企業(yè)，從公司的長遠(yuǎn)發(fā)展看，需要確定核心員工的范圍，并采取傾斜性的分配政策。核心員工應(yīng)該包括：1掌握關(guān)鍵技術(shù)能夠解決生產(chǎn)疑難問題的崗位員工（包括科技人才）；企業(yè)文化范疇的優(yōu)秀員工（一直能夠服眾的各類先進(jìn)、標(biāo)兵等）；優(yōu)秀的管理人才（一直在動腦筋想辦法堵塞管理漏洞并且效果明顯的）；高職稱而且稱職的各類人員。而企業(yè)當(dāng)前由于對核心員工科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)沒有建立，目前分配政策只能從大方向上來做：向生產(chǎn)一線傾斜，向骨干員工傾斜，向責(zé)任者傾斜。同時，進(jìn)行職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，實(shí)施“點(diǎn)、線、面”層層推進(jìn)的使用培養(yǎng)機(jī)制：“點(diǎn)”：即對新進(jìn)的高校畢業(yè)生堅(jiān)持對口分配原則，讓其在基層一線豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)其理論知識與實(shí)踐的結(jié)合；“線”：即在崗位上經(jīng)過鍛煉，熟悉相應(yīng)工藝操作及生產(chǎn)流程后，讓其跨車間學(xué)習(xí)，以增進(jìn)其對整個生產(chǎn)工藝和流程的了解和控制；“面”：即對作風(fēng)精良，業(yè)務(wù)突出的畢業(yè)生，調(diào)其到技術(shù)管理部門，實(shí)施“以老帶新”措施，安排技術(shù)傳授，并在技改項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、實(shí)施工作中委以重任，從而提高他們駕馭生產(chǎn)流程全局的能力，形成人才梯隊(duì)建設(shè)，增加后備人才儲備。企業(yè)核心人才的界定在進(jìn)行企業(yè)核心人才規(guī)劃的時候，首先遇到的一個問題就是，誰是企業(yè)最需要關(guān)注的人才？誰是公司需要提前儲備的人才？企業(yè)核心人才的界定，可以分三個層面來考慮：一是員工是否是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和市場價值較大的人；度）的界定；三是員工是否認(rèn)同企業(yè)的價值信仰，是否具備企業(yè)要求的組織行為？因此，核心人才的關(guān)鍵評估要素：選戰(zhàn)略和市場價值、崗位核心勝任力、價值觀一致的人。在核心崗位的界定中，關(guān)于戰(zhàn)略和市場價值的界定維度，可以以崗位戰(zhàn)略價值和可替代性兩個維度進(jìn)行判斷。對戰(zhàn)略價值的界定，從該崗位在企業(yè)經(jīng)營決策過程中發(fā)揮的影響力，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中起到的作用和在企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作、流程控制中所起的作用進(jìn)行分析，把企業(yè)內(nèi)部所有崗位的戰(zhàn)略價值分為高、中、低三個層級。戰(zhàn)略價值高的崗位，意味著該崗位對實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起重要作用；意味著該崗位的業(yè)績好壞，對企業(yè)的目標(biāo)和效益影響很大；或者該崗位在企業(yè)政策控制、程序運(yùn)行中起關(guān)鍵作用可替代性意味著市場價值大小。有市場價值的人才，走出企業(yè)依然是人才的人。對于可替代性的界定，從該崗位所要求的專業(yè)知識技能的多樣性和工作的獨(dú)立性程度，從初入職人2高、中、低三個層級?？商娲缘偷膷徫?，意味著稀缺性較大--培養(yǎng)周期長、專業(yè)特殊等稀缺性。對該崗位的上崗者要求知識面寬，經(jīng)驗(yàn)豐富，培養(yǎng)周期較長，雖然不是重要崗位，但是專業(yè)特殊，比較難以找到替代者。通常一個企業(yè)的關(guān)鍵員工的比例為：企業(yè)高層管理核心人員約占1%，其它關(guān)鍵人員約占～25%。核心崗位界定模型。戰(zhàn)略價值CDEBCDABC高中低可替代性高中低圖：企業(yè)核心崗位界定模型在上圖中，可以看到，A、B、三類可以判定為企業(yè)的核心崗位，D類雖非企業(yè)的核心崗位，但仍需要引起一定的重視，E類則可以保持一定的穩(wěn)定性即可。核心人才的勝任力程度，可以從人員所處的崗位價值大?。◢徫恢匾裕?、人員的素質(zhì)能力水平和人員對企業(yè)的歷史貢獻(xiàn)三個角度來確定，以區(qū)分評判哪些人員是企業(yè)的核心人才。如下圖所示。圖：核心員工勝任力模型3這三個方面，可以細(xì)分為不同的衡量因素，來具體評分，如下圖所示。如“歷史貢獻(xiàn)“方面，可以分為“銷售貢獻(xiàn)”，“技術(shù)貢獻(xiàn)”，“管理貢獻(xiàn)”。這可以不僅僅是對等發(fā)展方面的技術(shù)人才，都可以同等成為公司的核心人才。例如，在實(shí)行“合伙人”制的管理咨詢公司里，可以設(shè)置“產(chǎn)品運(yùn)營管理合伙人”、“銷售管理合伙人”、“管理合伙人”。不同的發(fā)展通道，發(fā)揮不同特質(zhì)人才的作用。圖：核心員工勝任力模型（續(xù)）核心人員與企業(yè)的長期發(fā)展，需要建立共同的價值信仰。一個講師分析人員管理成本：共識成本，重蹈覆轍的時間成本等。選股東，選朋友，選伴侶??選和你核心價值觀一致的人，才能減少將來的溝通成本。有這樣一則報道：報喜鳥叛道溫州模式從家族企業(yè)向公眾公司嬗變：“在股權(quán)分散的同時，報喜鳥遠(yuǎn)離了家族式管理，力圖建立適應(yīng)發(fā)展需要的公司治理結(jié)構(gòu)。如今，50高管均為職業(yè)經(jīng)理人’??”在中國企業(yè)的國際化進(jìn)程中，現(xiàn)在的國際化公司中，高管團(tuán)隊(duì)中開始增加國際化經(jīng)歷的人才比例。而在很多企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的管理中，共同的愿景目標(biāo)、價值信仰，是決定這個團(tuán)隊(duì)能否長期有效融合理契約。以中國CEOCEO。制定CEOCEOCEO在選撥過程中，因?yàn)橹苯訁⑴c公司的實(shí)際運(yùn)營，甚至從公司成立，伴隨公司成長，經(jīng)歷公司逐步由小變大、由弱變強(qiáng)的發(fā)展歷程，對公司有全面的了解，且對公司體制和公司文化，有著更為深刻的體會。由內(nèi)部選拔的CEO，對公司更有著更為強(qiáng)烈的歸屬感和責(zé)任感。4但是對于中小企業(yè)，因?yàn)閮?nèi)部人員能力欠缺、視野狹窄、市場認(rèn)知方面的不全面，所以更多的傾向于從經(jīng)理人市場招聘CEO500強(qiáng)或者綜合性的大型企業(yè)中有過豐富管理經(jīng)驗(yàn)的人員。案例：L企業(yè)的組織認(rèn)同素質(zhì)從外部聘請的CEO，都需要經(jīng)歷一個磨合期。CEO選擇不當(dāng)，則會加大企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險，帶來震蕩，甚至影響公司中基層的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。選擇什么樣的CEO很重要。L企業(yè)，在選擇聘用CEO以及核心高管團(tuán)隊(duì)時，制定了對核心團(tuán)隊(duì)的能力素質(zhì)要求，首列第一條的，就是“組織認(rèn)同”這個素質(zhì)，包括：L飲行業(yè)，始終無法全心融入這個行業(yè)的發(fā)展；第二，認(rèn)同企業(yè)和愿景、目標(biāo)。了解企業(yè)的歷史、發(fā)展空間，目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距?？陀^面對企業(yè)的現(xiàn)實(shí)環(huán)境。很多外聘的高管，只看重企業(yè)給了高薪，但不了解企業(yè)的現(xiàn)狀，可能不是500強(qiáng)企業(yè)的規(guī)范的管理環(huán)境，遇到什么事情，可能沒有明確的流程和責(zé)任人。在這樣的環(huán)境中，如何施展能力，做出業(yè)績和管理成效，首先需要對企業(yè)有認(rèn)同，否則可能經(jīng)歷了蜜月期后，就難以長期為繼。第三，老板和企業(yè)文化。了解老板的個性、團(tuán)隊(duì)風(fēng)格等。其中，個性是很難改變的。如何在認(rèn)同老板帶領(lǐng)企業(yè)成功的一些特質(zhì)后面，建立職業(yè)化的管理規(guī)則，也是CEO面臨的難題?？朔@個難題的一個前提，還是你是否認(rèn)同這個企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和價值觀。減少共識成本，增加信任。后面的很多工作就順暢了。所以，組織認(rèn)同，是個非常重要的核心團(tuán)隊(duì)素質(zhì)。L企業(yè)，還通過對核心團(tuán)隊(duì)在經(jīng)營管理中的行為表現(xiàn)進(jìn)行360度測評，了解上級、下級、平級等同事L織認(rèn)同”素質(zhì)的行為要求。如下圖所示：圖：企業(yè)的組織認(rèn)同素質(zhì)行為描述5另一家企業(yè)，為核心團(tuán)隊(duì)設(shè)定了“組織承諾”這個素質(zhì)要求，對組織認(rèn)同素質(zhì)做了更細(xì)致的行為描述，包括“組織認(rèn)同”、“感情承諾”、“續(xù)職承諾”、“行為承諾”，如下圖所示。圖：某企業(yè)的組織承諾素質(zhì)行為描述圖：某企業(yè)的組織承諾素質(zhì)行為描述（續(xù)）有一則新聞報道，俄媒：中國現(xiàn)代化經(jīng)驗(yàn)值得俄羅斯借鑒:許多專家理由充分地認(rèn)為，目前的俄羅斯政權(quán)在現(xiàn)代化方面效率低下。那么，中國政府的決策人的