我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題與對(duì)策,人力資源管理論文

我們國(guó)家民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題與對(duì)策,人力資源管理論文當(dāng)前，我們國(guó)家民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在經(jīng)歷了第一階段的資本原始積累和競(jìng)爭(zhēng)淘汰后，已經(jīng)進(jìn)行二次創(chuàng)業(yè)階段。除了企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模，產(chǎn)品上檔次，經(jīng)營(yíng)資本化、法律化外，一個(gè)重要特點(diǎn)就是優(yōu)化人才構(gòu)造，注重人力資源管理。隨著當(dāng)代企業(yè)管理理論研究的不斷深切進(jìn)入，人們逐步認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)中最難得珍貴的資源，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)企業(yè)人力資源管理水平的高低，最終決定著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因而，怎樣加強(qiáng)和完善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理是當(dāng)下我們國(guó)家民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展經(jīng)過中急待解決的問題，對(duì)我們國(guó)家民營(yíng)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析、討論具有直接而現(xiàn)實(shí)的意義。本文首先論證了加強(qiáng)和改善我們國(guó)家民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重要性和必要性，然后列舉了民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的種種問題，并對(duì)存在的問題的原因進(jìn)行了分析，最后有針對(duì)性地提出了加強(qiáng)和改善我們國(guó)家民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策。本文關(guān)鍵詞語(yǔ)：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)鼓勵(lì)ProblemsexistinginHumanResourcesManagementandCountermeasuresofChinesePrivateEnterprisesAbstractAtpresent，theprivateeconomyinourcountryhasstartedanewundertakingafterprotoaccumulationofcapitalandkeencompetitioninstage1.Exceptthatenterpriseexpandscale，theproductsimprovehighquality，andmanagementbecomecapitalized，legalized，anotherimportantcharacteristicisthat〔they〕optimizethestructureoftalentandpayattentiontomanpowerresourcesmanagement。Withthetheoreticalresearchofmodernbusinessadministrationdeepeningconstantly,peoplerealizegraduallythehumanresourcesarethemostvaluableresourcesinenterprises,thecompetitionsofenterprisesarethepeoplescompetitionafterall,andHumanresourcesmanagementofanenterpriselevel,andultimatelydeterminesthecompetitivenessofenterprises.Thence,itispresenturgentproblemstobesolvedthathowtostrengthenandperfectthemanpowerresourcesmanagementofenterpriserunbythelocalpeopleinthecourseoftheirdeveloping,andcarryingontheanalysis,discussiontothemanpowerresourcesmanagementofprivateenterprisehasdirectandrealisticmeanings.Thistexthasfirstlyprovedtheimportanceandnecessityofstrengtheningandperfectingmanpowerresourcesmanagementofprivateenterprise,thenlistedallsortsofproblemsexistinginmanpowerresourcesmanagementofprivateenterprise,andhasanalyzedthereasonoftheexistingproblem,puttingforwardcountermeasuresforstrengtheningandperfectingmanpowerresourcesmanagementofprivateenterprisepointedlyattheend.Keywords：Privateenterprises；Humanresourcesmanagement；Corporateculture；Competition；Excitation目錄1.緒論1.1問題的提出1.2相關(guān)概念界定1.2.1民營(yíng)企業(yè)的界定1.2.2人力資源管理的含義1.3相關(guān)研究綜述1.4本文研究的重點(diǎn)和基本思路2.加強(qiáng)和改善我們國(guó)家民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重要意義2.1人是企業(yè)發(fā)展中的第一資源2.2民營(yíng)企業(yè)本身的發(fā)展需要加強(qiáng)和改善人力資源管理2.3民營(yíng)企業(yè)外部環(huán)境的變化要求加強(qiáng)和改善人力資源管理3.我們國(guó)家民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題及原因分析3.1我們國(guó)家民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題3.1.1人員招聘弊端多3.1.2崗位設(shè)置不到位，人員配備不合理3.1.3人員培訓(xùn)不規(guī)范3.1.4缺乏有效的薪酬與鼓勵(lì)機(jī)制3.1.5員工流動(dòng)過于頻繁，影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序3.1.6缺乏有效的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)體系3.2我們國(guó)家民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在問題的原因分析3.2.1民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)的制約3.2.2傳統(tǒng)家族式管理的制約3.2.3體制因素的制約4.加強(qiáng)和改善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策4.1提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)4.1.1為民營(yíng)企業(yè)家成長(zhǎng)創(chuàng)造寬松的環(huán)境4.1.2建立科學(xué)的民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)測(cè)評(píng)體系4.1.3加強(qiáng)對(duì)民營(yíng)企業(yè)家的專業(yè)培訓(xùn)4.1.4強(qiáng)化對(duì)優(yōu)秀民營(yíng)企業(yè)家的鼓勵(lì)機(jī)制4.2采用多種方式方法，拓寬人才引進(jìn)渠道4.2.1屢試不爽的逆向推銷4.2.2搶占眼球的招引才廣告4.2.3老板出馬網(wǎng)羅一流人才4.2.4團(tuán)隊(duì)招聘引才4.2.5依靠?jī)?yōu)勢(shì)項(xiàng)目吸引人才4.3改造家族式管理形式，完善機(jī)構(gòu)設(shè)置4.4加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的管理，提高培訓(xùn)實(shí)效4.5完善人力資源的鼓勵(lì)機(jī)制4.6建立合理的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理4.7加強(qiáng)企業(yè)吸引力，降低員工流失率4.7.1建立制度化約束機(jī)制4.7.2建立公平、公正、公開的績(jī)效考評(píng)體系4.7.3企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)范化4.7.4營(yíng)造溫馨的企業(yè)文化氣氛4.7.5構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，為民營(yíng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)造良好的組織環(huán)境結(jié)語(yǔ)以下為參考文獻(xiàn)1.緒論1.1問題的提出進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，民營(yíng)企業(yè)要在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中博得一席之地，進(jìn)而不斷發(fā)展壯大，必須高度重視人力資源的管理，以充分實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。因而，科學(xué)認(rèn)識(shí)我們國(guó)家民營(yíng)企業(yè)人力資源管理所處的環(huán)境、現(xiàn)在狀況及存在問題，用全新的管理理念和創(chuàng)新的工作方式方法，加快民營(yíng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的變革，從戰(zhàn)略的角度為民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理勾畫出一個(gè)清楚明晰的發(fā)展道路，對(duì)于提高我們國(guó)家民營(yíng)企業(yè)的管理水平、加強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)能力、發(fā)展壯大民營(yíng)經(jīng)濟(jì)具有特別重要的現(xiàn)實(shí)意義。1.2相關(guān)概念界定1.2.1民營(yíng)企業(yè)的界定關(guān)于民營(yíng)企業(yè)，當(dāng)前在我們國(guó)家還沒有構(gòu)成權(quán)威的、確定的定義，有關(guān)專家的解釋也往往各有側(cè)重，不盡一致。我們國(guó)家民營(yíng)企業(yè)界定從廣義上看，民營(yíng)只與國(guó)有獨(dú)資企業(yè)相對(duì)，而與任何非國(guó)有獨(dú)資企業(yè)是相容的，包括國(guó)有持股和控股企業(yè)。因而，歸納民營(yíng)企業(yè)的概念就是：非國(guó)有獨(dú)資企業(yè)均為民營(yíng)企業(yè)。從狹義的角度來看，民營(yíng)企業(yè)僅指私營(yíng)企業(yè)和以私營(yíng)企業(yè)為主體的聯(lián)營(yíng)企業(yè)。本文所闡述的民營(yíng)企業(yè)主要是采用狹義的概念。1.2.2人力資源管理的含義所謂人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，知足組織當(dāng)下及將來發(fā)展的需要，保證組織目的實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理與非民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在共性，有共同的規(guī)律。但由于民營(yíng)企業(yè)在企業(yè)所有制、企業(yè)組織、決策機(jī)制、企業(yè)管理等方面的特殊性，因而，它在人力資源管理上也必然有自個(gè)不同于國(guó)有企業(yè)的特點(diǎn)和規(guī)律。1.3相關(guān)研究綜述概括起來，我們國(guó)家民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題主要有下面幾點(diǎn)：1：家族中心氏管理。張雷以為這個(gè)主要表如今兩個(gè)方面：第一，民營(yíng)企業(yè)通常企業(yè)所有者即是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者，他們憑借本身某一方面的特殊能力，機(jī)遇，膽識(shí)獲得創(chuàng)業(yè)成功，這種成功更多的具體表現(xiàn)出為一種個(gè)人英雄主義；第二，單純依靠創(chuàng)業(yè)者個(gè)人作用，沒有及時(shí)構(gòu)成必要的利益群體和經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)，使得企業(yè)家個(gè)人及家族成員與包括多數(shù)管理者在內(nèi)的員工群體在企業(yè)發(fā)展和利益分配方面認(rèn)識(shí)脫節(jié)的現(xiàn)象日益明顯。2.缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。楊嘉凱以為：我們國(guó)家民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。3.機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者。張佑林以為當(dāng)前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大多由總經(jīng)理辦公室兼任。已設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多是將人事部改為人力資源部。4.薪酬體系不合理。劉樂指出：對(duì)我們國(guó)家民營(yíng)企業(yè)來講，薪酬體系存在的詳細(xì)問題是：薪酬構(gòu)造不完善。1.4本文研究的重點(diǎn)和基本思路本文主要圍繞我們國(guó)家民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問題展開分析，進(jìn)而提出了加強(qiáng)和改善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的相應(yīng)對(duì)策。本文的邏輯框架：第一部分主要是相關(guān)概念界定、相關(guān)研究綜述；第二部分是關(guān)于加強(qiáng)和改善我們國(guó)家民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重要意義；第三部是我們國(guó)家民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題及原因分析；第四部分主要是加強(qiáng)和改善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策。2.加強(qiáng)和改善我們國(guó)家民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重要意義2.1人是企業(yè)發(fā)展中的第一資源21世紀(jì)什么最重要，這個(gè)問題被提了不下百遍，答案:大家都知道，那就是人才。所有的事情都是人做的，至于能不能做好，很大程度上取決于人的素質(zhì)。人就像計(jì)算機(jī)的處理器，沒有了他，企業(yè)就會(huì)癱瘓。企業(yè)的企字拆開了就是人和止，企業(yè)假如離開了人，就要止步不前，就不能發(fā)展。只要人才不竭，事業(yè)才不會(huì)停息。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人在價(jià)值創(chuàng)造和財(cái)富生產(chǎn)中的決定性作用越來越明顯。人是生產(chǎn)力中最活潑踴躍、最重要的因素。勞動(dòng)對(duì)象的改造、先進(jìn)生產(chǎn)工具發(fā)明和使用、企業(yè)制度的創(chuàng)新，都是通過人來實(shí)現(xiàn)的。人力資源是企業(yè)最難得珍貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。人才的這種核心地位要求作為相對(duì)處于弱勢(shì)的市場(chǎng)主體民營(yíng)企業(yè)要愈加重視人力資源的管理。2.2民營(yíng)企業(yè)本身的發(fā)展需要加強(qiáng)和改善人力資源管理民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，大都靠敢打敢拼、擅長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)、埋頭苦干建立基業(yè)，在這個(gè)階段企業(yè)可能愈加注重市場(chǎng)的開拓而不是管理。在民營(yíng)企業(yè)家擔(dān)憂一招不慎會(huì)被市場(chǎng)所淘汰的背景下，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)術(shù)的運(yùn)用尚不能得心應(yīng)手，自然也就無暇顧及企業(yè)戰(zhàn)略管理的設(shè)計(jì)和運(yùn)作。從這種意義上講，民營(yíng)企業(yè)一開場(chǎng)采用的是時(shí)機(jī)主義或冒險(xiǎn)主義的態(tài)度和管理形式，無法進(jìn)行人力資源管理的宏觀構(gòu)建。但事物總是發(fā)展的，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，這些創(chuàng)業(yè)者們本身積累的經(jīng)歷體驗(yàn)與企業(yè)管理需求相比卻又顯得捉襟見肘，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展目的的設(shè)想不得不大打折扣。這就是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模必然碰到的瓶頸，假如要突破它，唯一的選擇就是通過有效的、科學(xué)的人力資源管理來實(shí)現(xiàn)。在民營(yíng)企業(yè)其他方面都不占優(yōu)勢(shì)的條件下，假如捉住了人這個(gè)關(guān)鍵因素，就捉住了企業(yè)以弱勝?gòu)?qiáng)、以小博大的法寶。2.3民營(yíng)企業(yè)外部環(huán)境的變化要求加強(qiáng)和改善人力資源管理這種外部環(huán)境的變化表如今三個(gè)方面：一是民營(yíng)企業(yè)整體實(shí)力的發(fā)展壯大。改革開放以來，國(guó)家制定了大量的政策法規(guī)，保衛(wèi)個(gè)體經(jīng)濟(jì)、私營(yíng)經(jīng)濟(jì)的合法利益，鼓勵(lì)、支持、引導(dǎo)非公有制經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在這一有利形勢(shì)下，我們國(guó)家民營(yíng)企業(yè)得到了史無前例的發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)規(guī)模迅速壯大。但是規(guī)模壯大了，也就意味著競(jìng)爭(zhēng)者越來越多，競(jìng)爭(zhēng)者素質(zhì)普遍提高，在這種現(xiàn)在狀況下必然對(duì)企業(yè)人力資源管理提出更高層次的要求，那種經(jīng)歷體驗(yàn)式的、企業(yè)當(dāng)家人講了算的管理方式方法已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，能否建立一個(gè)科學(xué)有效的人力資源管理系統(tǒng)對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展就具有決定性的意義。二是市場(chǎng)環(huán)境的變化。在改革開放以后相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間，我們國(guó)家的經(jīng)濟(jì)都是一種短缺經(jīng)濟(jì)。在短缺經(jīng)濟(jì)條件下，大部分產(chǎn)品處于供不應(yīng)求的狀態(tài)，市場(chǎng)空間宏大，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不那么劇烈，中小企業(yè)居多。這種環(huán)境就給民營(yíng)企業(yè)帶來了宏大發(fā)展機(jī)遇，民營(yíng)企業(yè)的生存和發(fā)展相比照較容易。但隨著時(shí)間的推移，我們國(guó)家的經(jīng)濟(jì)早已從短缺經(jīng)濟(jì)變成了過剩經(jīng)濟(jì)，在過剩經(jīng)濟(jì)條件下，絕大部分產(chǎn)品和服務(wù)都處在供過于求的狀態(tài)，供不應(yīng)求的產(chǎn)品幾乎沒有。為了在已經(jīng)飽和的市場(chǎng)分得一杯羹，企業(yè)間必須不斷降低成本，提高質(zhì)量，強(qiáng)化服務(wù)，保持創(chuàng)新。而現(xiàn)實(shí)這些目的的根本在于人，在于有效的人力資源管理。三是國(guó)際環(huán)境的變化。隨著中國(guó)參加WTO和經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代的到來，中國(guó)對(duì)于不同行業(yè)壟斷的逐步放開，新老企業(yè)，靠以前的關(guān)系和壟斷地位博得市場(chǎng)的局面將被打破。比方：航用油油價(jià)放開，航用油的批發(fā)零售權(quán)利放開，面對(duì)諸多的國(guó)外油料經(jīng)營(yíng)巨頭，競(jìng)爭(zhēng)將變得越來越殘酷。企業(yè)不僅要和國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)，還要和國(guó)外的大公司競(jìng)爭(zhēng)。我們國(guó)家民營(yíng)企業(yè)介入全球化競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)歷體驗(yàn)缺乏，實(shí)力有限，無論是在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上與中外企業(yè)一比高低，還是走出去介入國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，民營(yíng)企業(yè)在資金、技術(shù)、實(shí)力上都無法與國(guó)外大企業(yè)相比，面臨的風(fēng)險(xiǎn)更大。在這種環(huán)境下，要想有立足之地，必須加強(qiáng)和改善人力資源管理，提高人力資源素質(zhì)。3.我們國(guó)家民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題及原因分析3.1我們國(guó)家民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題我們國(guó)家民營(yíng)企業(yè)人力資源管理固然比它們的發(fā)展初期有很大進(jìn)步，但仍然是民營(yíng)企業(yè)管理中最薄弱的環(huán)節(jié)，存在的一些主要問題是不科學(xué)、不規(guī)范、隨意性大、缺乏行之有效的制度保證。詳細(xì)表如今：3.1.1人員招聘弊端多人員招聘工作是任何企業(yè)都不可缺少的工作，所謂招聘，就是指企業(yè)出現(xiàn)人力資源需求后，采用一定的方式方法吸引或?qū)ふ揖邆淙温氋Y格和條件的求職者，并采取科學(xué)適用的方式方法從中選出適宜的人選予以聘用的工作經(jīng)過。但是由于民營(yíng)企業(yè)沒有健全的招聘體系，常年的人員招聘工作帶有很大的盲目性，往往是企業(yè)規(guī)模大了，老板以為缺人了，就要招聘。而這些招聘職位都沒有經(jīng)過系統(tǒng)的分析和研究，也沒有根據(jù)企業(yè)自個(gè)的實(shí)際情況作職務(wù)描繪敘述，幾乎是照抄其它公司的招聘廣告，浪費(fèi)了人力資源部門大量的時(shí)間和精神，其結(jié)果是人來人往，座冷茶涼，大大增加了企業(yè)人力重置成本，影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性。3.1.2崗位設(shè)置不到位，人員配備不合理當(dāng)前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大多由總經(jīng)理辦公室兼任。已設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多是將人事部改為人力資源部。部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，并沒有承當(dāng)人力資源管理的真正工作。一些民營(yíng)企業(yè)固然意識(shí)到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天缺乏。人力資源管理職能界定不清，管理仍由人事行政部門承當(dāng)或直接由行政后勤部人員兼任，這樣的設(shè)置既不科學(xué)又不合理。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即便有也大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以事為中心的靜態(tài)人事管理。3.1.3人員培訓(xùn)不規(guī)范民營(yíng)企業(yè)在人力資本投入方面與國(guó)有大企業(yè)尤其是外國(guó)知名企業(yè)相比差距宏大。發(fā)達(dá)國(guó)家的知名企業(yè)每年都會(huì)拿出員工工資水平的相當(dāng)大的比例作為員工培訓(xùn)費(fèi)用，而我們國(guó)家相當(dāng)多的民營(yíng)企業(yè)當(dāng)前卻存在著只使用不培養(yǎng)的現(xiàn)象。另外，即便有的民營(yíng)企業(yè)有培訓(xùn)，也是沒有構(gòu)成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性培訓(xùn)，隨意性大，經(jīng)常是現(xiàn)使用現(xiàn)培訓(xùn)的短期行為。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、員工忠實(shí)度以及企業(yè)成本方面考慮，這樣的做法是缺乏取的。3.1.4缺乏有效的薪酬與鼓勵(lì)機(jī)制民營(yíng)企業(yè)保障性不如國(guó)有企業(yè)，工資待遇不如外資企業(yè)，這是企業(yè)離開職位率較高的主要原因。一方面企業(yè)擔(dān)憂員工離開職位，所以不會(huì)支付高工資；另一方面，員工以為待遇太低，紛紛跳槽。究其原因是企業(yè)沒有制定一種使員工愿意留下來長(zhǎng)期服務(wù)于公司的機(jī)理性較強(qiáng)的薪酬構(gòu)造與鼓勵(lì)機(jī)制，缺乏長(zhǎng)期鼓勵(lì)機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)一般隨著員工在企業(yè)服務(wù)年限的增加，提高工齡工資，但幅度非常小，提高不了企業(yè)員工的忠實(shí)度。隨著民營(yíng)企業(yè)的迅速發(fā)展，原有的單一的薪酬制度也已無法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，員工除了拿到應(yīng)得的薪酬，更希望有展示自個(gè)能力的時(shí)機(jī)和空間，他希望為一個(gè)有前途的企業(yè)服務(wù)，否則就增加了其跳槽的可能。3.1.5員工流動(dòng)過于頻繁，影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序由于民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的缺乏，企業(yè)內(nèi)員工流動(dòng)普遍過于頻繁。試著想一想，一個(gè)公司里員工流動(dòng)過于頻繁會(huì)導(dǎo)致什么情況發(fā)生，員工意識(shí)到自個(gè)有可能下個(gè)月就不在公司了，他還會(huì)盡心盡力的為公司工作嗎？在一些大的方面還會(huì)為公司著想嗎？答案:不言而喻。員工流動(dòng)過于頻繁，勢(shì)必影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序。3.1.6缺乏有效的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)體系大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定的目的任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對(duì)上級(jí)命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作效率。對(duì)于創(chuàng)新性的工作缺乏較為完備的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，難以根據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方面的鼓勵(lì)，大多只根據(jù)主管的主觀評(píng)價(jià)，很少考慮同事、下屬和客戶的意見，更多是定性的考核，沒有詳細(xì)的量化指標(biāo)。考核之后企業(yè)多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為鼓勵(lì)手段，這勢(shì)必影響鼓勵(lì)的效果。結(jié)果企業(yè)錢花了，卻沒收到預(yù)期的效果。3.2我們國(guó)家民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在問題的原因分析3.2.1民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)的制約民營(yíng)企業(yè)家經(jīng)歷長(zhǎng)期的創(chuàng)業(yè)經(jīng)過和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的洗禮，對(duì)市場(chǎng)規(guī)則、對(duì)企業(yè)發(fā)展等都具有了比擬深入的看法，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)家的應(yīng)有素質(zhì)要求也有比擬正確的認(rèn)知，本身素質(zhì)正在不斷提高，并且已經(jīng)涌現(xiàn)出一批非常出色的企業(yè)家，但民企老板身上還存在很多先天缺乏，問題主要有：個(gè)人文化素質(zhì)較低、缺乏高新科技知識(shí)和當(dāng)代企業(yè)管理能力，立足于家族式管理，小作坊式生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，思想守舊，小富即安，不夠關(guān)心政治。不少學(xué)者以為，大部分民營(yíng)企業(yè)規(guī)模小，產(chǎn)業(yè)升級(jí)慢，發(fā)展后勁缺乏，都與企業(yè)家素質(zhì)有著直接關(guān)系。在人力資源管理方面，一些民企老板缺乏人力資源管理是第一資源的思想觀念，不重視人力資源管理和人力資本投資。還有一些民營(yíng)企業(yè)家對(duì)環(huán)境認(rèn)知、洞察與適應(yīng)的缺乏，思維仍然沒有轉(zhuǎn)變過來，仍然用過去的思維方式去指揮如今的企業(yè)在如今的市場(chǎng)環(huán)境中介入競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)快速變化和競(jìng)爭(zhēng)劇烈的市場(chǎng)，不能采用更為先進(jìn)有效的管理方式方法、組織形式、鼓勵(lì)機(jī)制等。民營(yíng)企業(yè)家學(xué)歷層次普遍不高，沒有接受過系統(tǒng)的高等教育和管理培訓(xùn)，缺乏系統(tǒng)的管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)，對(duì)管理技能把握不夠。3.2.2傳統(tǒng)家族式管理的制約在民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，家族管理一度成為最佳的推進(jìn)劑，使得有限的資本在短時(shí)期內(nèi)快速地完成了原始積累。但在企業(yè)到達(dá)一定規(guī)模后，家族管理的缺陷日漸凸現(xiàn)。以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)所構(gòu)成的管理核心，存在著任人唯賢、打擊和排擠外來人員的做法。據(jù)人民日?qǐng)?bào)的一個(gè)調(diào)查顯示：約90%的民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制在家庭成員得手中，中高層管理人員約40%左右是朋友或家庭成員。從這就能夠看出管理的大權(quán)基本上都是家庭內(nèi)部人員，外面那些有能力的基本是不能或者很難進(jìn)入管理這個(gè)層次。在初創(chuàng)時(shí)期民營(yíng)企業(yè)往往是由親朋好友組合而成，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定得規(guī)模時(shí)，假如仍跳不出陳規(guī)，企業(yè)的人事管理仍停留在家庭作坊式的武斷決策階段，那就會(huì)直接影響了人才的工作積極性，進(jìn)而阻礙企業(yè)的發(fā)展，最終導(dǎo)致破產(chǎn)或者被別人兼并。3.2.3體制因素的制約在高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的制約下，企業(yè)的聘用、工資、分配、流動(dòng)都是行政主管部門講了算，企業(yè)沒有人力資源管理的自主權(quán)。傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以事為中心，只見事，不見人，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)事的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是控制人。這種體制必然導(dǎo)致忽視人力資源的開發(fā)和利用。改革開放以來，我們國(guó)家民營(yíng)企業(yè)在設(shè)備技術(shù)產(chǎn)品市場(chǎng)等方面的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)已經(jīng)有了很大的轉(zhuǎn)變，但在人力資源管理方面仍受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制所構(gòu)成的思維和行為形式的影響，致使本身體制的轉(zhuǎn)軌跟不上市場(chǎng)的變化。4.加強(qiáng)和改善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策當(dāng)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持鼓勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的經(jīng)過。通俗點(diǎn)講，當(dāng)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。目的是保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的知足，同時(shí)又能促進(jìn)人的全面發(fā)展。人力資源管理成功的關(guān)鍵是建立科學(xué)、有效的企業(yè)人力資源管理機(jī)制和體系，使得這種管理走上科學(xué)化、法制化、正規(guī)化的軌道。根據(jù)我們國(guó)家當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)在狀況和存在的問題，當(dāng)下需要從下面幾個(gè)環(huán)節(jié)著手：4.1提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)4.1.1為民營(yíng)企業(yè)家成長(zhǎng)創(chuàng)造寬松的環(huán)境民營(yíng)企業(yè)家的時(shí)間假如太多的消耗損費(fèi)在各種會(huì)議以及應(yīng)付各種檢查、處理同各部門的關(guān)系上，無疑是對(duì)具有高度創(chuàng)造力的民營(yíng)企業(yè)家才能的一種浪費(fèi)。只要最大限度地減少民營(yíng)企業(yè)家的無謂勞動(dòng)，民營(yíng)企業(yè)家才有時(shí)間去考慮企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升，考慮本身素質(zhì)的提高。要避免權(quán)利對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的參與。權(quán)利的參與不僅僅是滋生腐敗的溫床，而且造成民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的不公平，扭曲民營(yíng)企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)觀。4.1.2建立科學(xué)的民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)測(cè)評(píng)體系當(dāng)前，民營(yíng)企業(yè)家素質(zhì)提高緩慢的原因之一就是對(duì)民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)現(xiàn)在狀況缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)體系。沒有一個(gè)客觀科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，素質(zhì)提高的方向就不明確，民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)差距也就不明顯。一個(gè)不正確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)還可能帶來錯(cuò)誤的導(dǎo)向。經(jīng)濟(jì)生活中一些通過不誠(chéng)信行為獲得暫時(shí)利潤(rùn)而遭到表彰的企業(yè)家并不少見。這對(duì)于提高民營(yíng)企業(yè)家素質(zhì)是非常不利的。因而，應(yīng)盡快建立專業(yè)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，建立正確的民營(yíng)企業(yè)家績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，合理評(píng)價(jià)民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，統(tǒng)一對(duì)民營(yíng)企業(yè)家素質(zhì)的認(rèn)識(shí)，樹立正確的高素質(zhì)導(dǎo)向。4.1.3加強(qiáng)對(duì)民營(yíng)企業(yè)家的專業(yè)培訓(xùn)在國(guó)外，企業(yè)家隊(duì)伍大都是專業(yè)隊(duì)伍，只要5%的企業(yè)家沒有接受過專業(yè)系統(tǒng)的訓(xùn)練。而國(guó)內(nèi)的企業(yè)家只要5%接受過專業(yè)培訓(xùn)。企業(yè)家的素質(zhì)有些是先天的，如性格特征或悟性高低等等；有些是在工作與生活中養(yǎng)成的，如待人接物或團(tuán)隊(duì)精神等等；有些則是后來通過學(xué)習(xí)獲得的，如知識(shí)或修養(yǎng)。這些通過學(xué)習(xí)獲得的知識(shí)和經(jīng)歷體驗(yàn)是企業(yè)家人力資本的一部分。人力資本的多少?zèng)Q定了企業(yè)家素質(zhì)的高低。對(duì)民營(yíng)企業(yè)家的專業(yè)培訓(xùn)既包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)知識(shí)的培訓(xùn)，也包括理念的更新、專業(yè)技術(shù)以及國(guó)際國(guó)內(nèi)政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等內(nèi)容。4.1.4強(qiáng)化對(duì)優(yōu)秀民營(yíng)企業(yè)家的鼓勵(lì)機(jī)制建立對(duì)優(yōu)秀民營(yíng)企業(yè)家的鼓勵(lì)機(jī)制是提高民營(yíng)企業(yè)家素質(zhì)的根本。鼓勵(lì)至少應(yīng)該包括三個(gè)方面的內(nèi)容：一是提高民營(yíng)企業(yè)家的社會(huì)地位，保衛(wèi)民營(yíng)企業(yè)家的合法權(quán)益。民營(yíng)企業(yè)家的社會(huì)地位必須得到成認(rèn)，民營(yíng)企業(yè)家的合法權(quán)益必須得到保障。二是加快民營(yíng)企業(yè)家隊(duì)伍職業(yè)化建設(shè)的進(jìn)程。當(dāng)前有一些發(fā)展起來的民營(yíng)企業(yè)開場(chǎng)擺脫家族管理，聘請(qǐng)優(yōu)秀的職業(yè)管理者走上企業(yè)的重要管理崗位。這既是民營(yíng)企業(yè)家素質(zhì)提高的一個(gè)反映，又有助于民營(yíng)企業(yè)家素質(zhì)的進(jìn)一步提高。應(yīng)該大力倡導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)家的職業(yè)化建設(shè)，拋棄民營(yíng)企業(yè)所有者必然是企業(yè)管理者的狹隘觀念。發(fā)展社會(huì)支持體系，明確職業(yè)身份，拓展職業(yè)化空間。加快人才評(píng)價(jià)和人才流動(dòng)市場(chǎng)的建設(shè)，讓民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)適應(yīng)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的形勢(shì)，也讓快速發(fā)展的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)催生更多高素質(zhì)的民營(yíng)企業(yè)家。三是營(yíng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境，鼓勵(lì)資源向優(yōu)秀民營(yíng)企業(yè)家流動(dòng)。轉(zhuǎn)變職能，規(guī)范行為，積極營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境，進(jìn)一步拓展民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)域，暢通要素流動(dòng)機(jī)制，減少甚至取消市場(chǎng)壁壘，鼓勵(lì)資源向優(yōu)秀民營(yíng)企業(yè)家集中。4.2采用多種方式方法，拓寬人才引進(jìn)渠道如今我們國(guó)家民營(yíng)企業(yè)在人力資源的招聘經(jīng)過中十分看重應(yīng)聘者的文憑、學(xué)歷、工作經(jīng)歷體驗(yàn)及年齡大小，使很多有用之才不能得到企業(yè)得任用；還有一些民營(yíng)企業(yè)在招聘人才時(shí)缺乏科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，十分注重社會(huì)關(guān)系和家庭背景等因素。一些應(yīng)聘者既無相關(guān)工作經(jīng)歷體驗(yàn)，又無專業(yè)特長(zhǎng)，憑借與企業(yè)管理人員的特殊關(guān)系而進(jìn)入企業(yè)，嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的形象和利益，也將優(yōu)秀人才拒之門外。要想成為一個(gè)成功的企業(yè)，就必須杜絕上述不正確做法，創(chuàng)新人才引進(jìn)的途徑和方式方法。這些方式方法包括：4.2.1.屢試不爽的逆向推銷不是所有的公司都能夠?yàn)楣蛦T提供優(yōu)厚的待遇，也不是所有的公司都能夠幸運(yùn)地位于硅谷或中關(guān)村這樣的人氣集結(jié)之地。為了盡力吸引到出色的人才，逆向推銷是一個(gè)不錯(cuò)的方式方法，即在招聘經(jīng)過開場(chǎng)時(shí)，就明確公司要向求職者推銷什么，然后將招聘重點(diǎn)放在那些有可能被公司的特點(diǎn)吸引的候選人身上。4.2.2.搶占眼球的招引才廣告公司和負(fù)責(zé)招聘的人員都應(yīng)該認(rèn)識(shí)到招聘人才的工作本身就是一項(xiàng)市場(chǎng)宣傳和推銷活動(dòng)。從這個(gè)角度上講，公司在招聘網(wǎng)站或報(bào)紙等其他媒體上的招聘廣告也應(yīng)該生動(dòng)而具有創(chuàng)造性。4.2.3.老板出馬網(wǎng)羅一流人才老板親身出馬網(wǎng)羅一流人才。微軟公司的大衛(wèi)普力爵強(qiáng)調(diào)，高層主管假如不介入招聘流程，其別人就會(huì)以為高層不在乎人才。假如高層主管都不在乎人才，還有誰(shuí)會(huì)在乎？蘋果計(jì)算機(jī)公司老板喬布斯講，由于蘋果公司需要有創(chuàng)意的人才，他大約把1/4的時(shí)間用于招募人才。這些做法都是值得民營(yíng)企業(yè)借鑒的。民營(yíng)企業(yè)老板不妨放下身段，三顧茅廬，必然有意想不到的收獲。4.2.4.團(tuán)隊(duì)招聘引才為了盡可能挖到精兵強(qiáng)將，招聘企業(yè)可謂絞盡腦汁。某招聘專版就曾刊登過一則讓人耳目一新的招聘信息：某生物科技公司因公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，誠(chéng)聘兩名區(qū)域經(jīng)理，要求25歲以上，大專學(xué)歷帶所屬團(tuán)隊(duì)者優(yōu)先錄用。試著想一想，一個(gè)合作過的團(tuán)隊(duì)他們的工作能力會(huì)有多強(qiáng)。4.2.5.依靠?jī)?yōu)勢(shì)項(xiàng)目吸引人才依靠?jī)?yōu)勢(shì)項(xiàng)目吸引人才。2007年4月份和5月份，晉城市分別成功舉辦了中國(guó)青年企業(yè)家山西行晉城項(xiàng)目推介會(huì)和晉城市第一屆海外留學(xué)人才晉城創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目洽商會(huì)，共有國(guó)內(nèi)5家大型企業(yè)與市有關(guān)企業(yè)達(dá)成了項(xiàng)目合作意向，有來自9個(gè)國(guó)家的48名留學(xué)人才洽商對(duì)接了項(xiàng)目，共簽約項(xiàng)目投資100億元。隨著項(xiàng)目引進(jìn)的必然是人才的跟進(jìn)。4.3改造家族式管理形式，完善機(jī)構(gòu)設(shè)置家族式管理總的來講弊多利少，它是中國(guó)民營(yíng)企業(yè)走向興盛的瓶頸，由于裙帶關(guān)系會(huì)產(chǎn)生任人惟親現(xiàn)象，優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人難以進(jìn)入決策管理層，而家族中不稱職者會(huì)占據(jù)要職；產(chǎn)權(quán)界定不清還會(huì)導(dǎo)致家族企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)不分?？酥萍易迨降谋锥说脑敿?xì)做法包括：詳細(xì)分析現(xiàn)有的家族成員，將那些適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的留下來。不太適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的應(yīng)當(dāng)毫不猶豫的讓他離開企業(yè)的管理崗位。也就是講用合理的方式把不適宜的人好像不良資產(chǎn)一樣剝離出去；建立完善當(dāng)代企業(yè)制度，根據(jù)公司制要求構(gòu)成科學(xué)的公司治理構(gòu)造，有條件的對(duì)公司進(jìn)行股份制改造，構(gòu)成合理的權(quán)利分工和制衡機(jī)制；努力培養(yǎng)中層；引入管理型人才作為各個(gè)管理崗位人員的助理；對(duì)下屬科學(xué)放權(quán)，通過他們的努力來使公司的業(yè)務(wù)進(jìn)行增長(zhǎng)。4.4加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的管理，提高培訓(xùn)實(shí)效培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要途徑，也是企業(yè)將來發(fā)展的源動(dòng)力之一。民營(yíng)企業(yè)十分是中小型民營(yíng)企業(yè)應(yīng)重視培訓(xùn)，為職工提供適用的培訓(xùn)，并注意將培訓(xùn)和職工個(gè)人的將來發(fā)展、績(jī)效等結(jié)合起來。要根據(jù)企業(yè)的詳細(xì)情況選擇培訓(xùn)方式。由于民營(yíng)企業(yè)十分是中小型民營(yíng)企業(yè)的特色，民營(yíng)企業(yè)可采取以下培訓(xùn)方式：一是采取請(qǐng)進(jìn)來的方式，即根據(jù)企業(yè)發(fā)展和職工本身將來發(fā)展的需要，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)課程，聘請(qǐng)相關(guān)的機(jī)構(gòu)和人員來進(jìn)行培訓(xùn)。這一方式的特點(diǎn)是針對(duì)性強(qiáng)，可有效解決企業(yè)和職工面臨的問題，缺點(diǎn)是牽涉精神大，費(fèi)用大。二是出去參加培訓(xùn)班，即根據(jù)企業(yè)發(fā)展和職工本身的需要，由單位組織或由職工自個(gè)報(bào)名參加某些學(xué)?；蚺嘤?xùn)機(jī)構(gòu)舉辦的培訓(xùn)班，這種方式的缺點(diǎn)是針對(duì)性差，但能夠較為全面地接受相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)，提高受訓(xùn)者的素質(zhì)，可以結(jié)交一些同行業(yè)的朋友，開拓視野。民營(yíng)企業(yè)可結(jié)合自個(gè)的情況，將兩種方式有機(jī)地結(jié)合在一起選用，以到達(dá)目的。無論采用以上哪一種方式，都要注意培訓(xùn)的效果，建立培訓(xùn)和效果評(píng)估制度。對(duì)培訓(xùn)的反響、學(xué)習(xí)效果、行為、結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)總結(jié)受訓(xùn)者反應(yīng)的建議，不斷改良培訓(xùn)的方式和內(nèi)容，以提高培訓(xùn)的效果。要將培訓(xùn)與績(jī)效考核、薪酬體系的完善有機(jī)地結(jié)合起來，評(píng)估結(jié)果一定要與員工的親身利益相結(jié)合，與員工的加薪、晉升、淘汰等相結(jié)合。評(píng)估的結(jié)果一定要頒布給員工本人，對(duì)于好的員工要加以鼓勵(lì)，對(duì)于沒有到達(dá)培訓(xùn)效果的員工，要指出其缺乏和今后努力的方向，必要時(shí)可給予一定的處分。4.5完善人力資源的鼓勵(lì)機(jī)制要改變以往的利用工資，待遇福利的單一的鼓勵(lì)手段，要變發(fā)錢為本位以人為本、從晉升、培訓(xùn)、榮譽(yù)等多方面給員工以鼓勵(lì)，要建立多維的鼓勵(lì)體系，調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性、責(zé)任感、使其與企業(yè)風(fēng)雨同舟。鼓勵(lì)和約束能夠調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性和創(chuàng)造性、端正員工行為、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)聚力。民營(yíng)企業(yè)在對(duì)管理者和員工的鼓勵(lì)上，可從物質(zhì)和精神鼓勵(lì)兩個(gè)方面著手進(jìn)行。這樣才能激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，提高工作積極性，到達(dá)提高企業(yè)的績(jī)效、提高競(jìng)爭(zhēng)力的目的。4.6建立合理的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理薪酬策略是企業(yè)根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)，技術(shù)，能力以及市場(chǎng)價(jià)值來報(bào)償，獎(jiǎng)勵(lì)員工的一種人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)過。薪酬策略是留住人才、鼓勵(lì)員工的主要的和頭等重要的手段。薪酬一定要以公平、公正、競(jìng)爭(zhēng)、合法、合理為原則，嚴(yán)格根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，絕不能夠違犯原則。在施行詳細(xì)的薪酬措施是要因地制宜，能夠針對(duì)不同的層次，不同的人員施行不同的措施。包括：〔1〕權(quán)變薪酬。權(quán)變薪酬是以績(jī)效、能力、技能和奉獻(xiàn)為基礎(chǔ)的薪酬?！?〕自助式薪酬。自助式薪酬是指員工根據(jù)自個(gè)的需求〔包括家庭狀況，興趣喜好〕來選擇自個(gè)的薪酬形式。企業(yè)提供若干套方案供員工選擇，員工可以以根據(jù)自個(gè)的意愿同企業(yè)協(xié)商，企業(yè)在不突破預(yù)算的前提下，盡量知足員工要求?！?〕寬帶薪酬。寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)和變動(dòng)范圍重新組合，進(jìn)而變成只要相對(duì)較少的薪酬等級(jí)和相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍?！?〕股權(quán)。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言，優(yōu)秀的管理人才和把握核心的技術(shù)人才是企業(yè)生存的必需資源，因而是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)，針對(duì)這一部分員工的薪酬策略是整個(gè)薪酬策略的重心。對(duì)這類人員的管理就是要成認(rèn)其人力資本的地位，實(shí)現(xiàn)人力資本股權(quán)化的薪酬方式?！?〕股票期權(quán)。股票期權(quán)是公司為了獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)員工，為員工提供了一種按固定價(jià)格購(gòu)買公司股票的時(shí)機(jī)，這種時(shí)機(jī)會(huì)讓員工獲得利益。把公司的利益和員工進(jìn)行掛鉤，員工就會(huì)為了自個(gè)的錢途而努力工作。4.7加強(qiáng)企業(yè)吸引力，降低員工流失率4.7.1建立制度化約束機(jī)制所謂制度化約束機(jī)制，就是制定相關(guān)的制度。對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行管理和控制。首先，能夠?qū)嵭袆趧?dòng)用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開職位，違約方須向另一方交納違約賠償全：其次可實(shí)行培訓(xùn)賠償制度?？梢砸允孪群炗喤嘤?xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)卻留不住人的損失，更可糾正民營(yíng)企業(yè)因而不敢花錢培訓(xùn)員工的誤區(qū)。4.7.2建立公平、公正、公開的績(jī)效考評(píng)體系民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該建立合理的考核內(nèi)容和考核指標(biāo)體系。在績(jī)效考評(píng)中，應(yīng)根據(jù)不同崗位、不同工作內(nèi)容、不同管理層次確定不同績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，把定量考核和定性考核有機(jī)結(jié)合起來，盡量選擇能夠量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)需要細(xì)化，以減少人員考評(píng)的主觀影響，增加考評(píng)的客觀性，提高考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。我們國(guó)家民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)體系過于籠統(tǒng)，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，建議把企業(yè)的所有工作人員進(jìn)行科學(xué)分類，分別針對(duì)每類人員設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)。4.7.3企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)范化要營(yíng)造吸引人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應(yīng)包括下面兩方面內(nèi)容：一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。二是在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)歷體驗(yàn)管理，真正做到科學(xué)管理。4.7.4營(yíng)造溫馨的企業(yè)文化氣氛大量的調(diào)查和事實(shí)表示清楚，出色且成功的企業(yè)都擁有強(qiáng)有力的企業(yè)文化。企業(yè)文化已被以為是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵因素，建立并構(gòu)成優(yōu)秀的企業(yè)文化是有效施行管理和提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的重要途徑，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展具有重大作用。一個(gè)企業(yè)的文化起源，往往同公司創(chuàng)始人的思想意識(shí)、創(chuàng)業(yè)精神、工作作風(fēng)、管理風(fēng)格、個(gè)性、素質(zhì)、品格等有著直接聯(lián)絡(luò)。優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須是能夠保證員工有更多學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)和發(fā)展新技能的文化。企業(yè)一旦構(gòu)成屬于自個(gè)的合適的文化氣氛，能夠讓企業(yè)員工接受并融入文化之中，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感，讓員工覺得在這種文化之中，自個(gè)永遠(yuǎn)有自