中小企業(yè)管理制度(15篇)

中小企業(yè)管理制度(15篇)第一章總則

第一條為了統(tǒng)一治理公司的全部車輛，確保行車安全，提高辦事效率，削減經(jīng)費(fèi)支出，特制訂本制度。

其次條本制度所說公司車輛是指公司公務(wù)用車（專車參考執(zhí)行）。

其次章車輛治理

第三條綜合治理部負(fù)責(zé)全部車輛治理工作，包括車輛調(diào)派，修理保養(yǎng)，費(fèi)用預(yù)算、報(bào)銷、車輛年檢及證照治理，投保、續(xù)保與出險(xiǎn)索賠及駕駛員治理。

第四條公司車輛原則上由公司專職司機(jī)駕駛，如遇特別狀況，需公司其它持有駕照人員駕駛公司車輛時(shí)需經(jīng)綜合治理部同意前方可使用，無駕照人員嚴(yán)禁駕駛公司車輛。

第五條車輛每日使用完畢和節(jié)假日應(yīng)停放在公司指定場所，并將車門鎖好，將鑰匙交回給行政部保管，不得擅自將公司車開回家。

第六條駕駛?cè)藛T應(yīng)愛惜車輛，保證機(jī)件、外觀良好，使用后應(yīng)將車輛清洗潔凈。

第七條駕駛員在出車前須檢查車況，行車中應(yīng)常常觀看各儀表，發(fā)覺特別、異響應(yīng)馬上停車排解并準(zhǔn)時(shí)報(bào)告，確保不開病車上路。

第八條駕駛員應(yīng)自覺遵守《道路交通安全法》等法律法規(guī)，嚴(yán)禁違法行車。

第九條公司車輛須配置滅火器材，駕駛員需定期檢查，保管好隨車的修理工具和備件，遺失照價(jià)賠償。

第十條駕駛員通訊必需保持24小時(shí)暢通。除指派用車外，駕駛員必需按時(shí)上下班，保證在崗在位，自覺聽從調(diào)度，做到隨叫隨到。

第十一條綜合治理部對(duì)車內(nèi)外衛(wèi)生、一般保養(yǎng)狀況等進(jìn)展不定期的檢查，檢查不合格者，對(duì)司機(jī)或相關(guān)責(zé)任人處50～200元不同程度的罰款，情節(jié)嚴(yán)峻者取消駕駛員駕駛資格。

第三章車輛使用

第十二條公司車輛主要用于公司員工在本地或短途外出辦事、聯(lián)系業(yè)務(wù)、接送及接送公司來賓。外單位借調(diào)用車或公司員工家中如遇急、難、險(xiǎn)事需用車輛的，須經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)同意，由綜合治理部統(tǒng)一安排。未經(jīng)同意不得私自用車或?qū)④囕v借給他人使用。

第十三條公司車輛使用實(shí)行預(yù)約派車制，各部室因公出車需合理安排，綜合治理部依據(jù)重要性或緊急程度挨次派車。

第十四條使用公車時(shí)，使用人應(yīng)填寫《車輛使用申請單》，經(jīng)審批后交駕駛員，駕駛員依據(jù)《車輛使用申請單》予以出車。遇緊急狀況或突發(fā)大事可隨時(shí)派車，事后一天內(nèi)由使用人提交狀況說明并補(bǔ)辦手續(xù)。

第十五條各部門或使用人用車不得直接與駕駛員聯(lián)系，不按規(guī)定辦理申請者，不得派車。駕駛員不得擅自出車，擅自出車一次罰款50-200元，同時(shí)一切費(fèi)用自理。

第十六條車輛使用申請盡量作到提前半天申請，以便統(tǒng)一安排；對(duì)同一方向、同一時(shí)間段的車輛使用要求盡量拼車同行，削減派車次數(shù)和車輛使用本錢。

第十七條用車完畢，駕駛員填寫用車實(shí)際狀況記錄，使用人用車完畢在《車輛行駛記錄本》上簽字確認(rèn)。

第四章車輛修理保養(yǎng)

第十八條公司的車輛的修理保養(yǎng)，原則上根據(jù)車輛技術(shù)手冊執(zhí)行各種修理保養(yǎng)。

第十九條駕駛員發(fā)覺車輛故障或者需要保養(yǎng)時(shí)，應(yīng)先填寫《車輛修理保養(yǎng)申請單》提交車輛保養(yǎng)修理申請、申報(bào)修理保養(yǎng)的工程及費(fèi)用預(yù)算，經(jīng)批準(zhǔn)后予以送指定修理廠檢修。

其次十條修理完畢，提車時(shí)，送修人應(yīng)對(duì)修理車輛進(jìn)展技術(shù)鑒定，檢驗(yàn)合格，收回更換的舊部件，并核定修理費(fèi)用的合理、精確性后，方可在修理廠家的單據(jù)上簽字。送修人對(duì)費(fèi)用的真實(shí)性負(fù)責(zé)。

其次十一條車輛的修理保養(yǎng)應(yīng)在指定廠家完成，否則修理保養(yǎng)費(fèi)用一律由送修人擔(dān)當(dāng)。

其次十二條由于駕駛員使用不當(dāng)或者疏于保養(yǎng)造成車輛損壞或機(jī)件故障，所需費(fèi)用視情節(jié)輕重，由公司和司機(jī)根據(jù)比例共同負(fù)擔(dān)。

第五章車輛保險(xiǎn)

其次十三條公司車輛投保險(xiǎn)種以及標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，不得私自增加或削減投保險(xiǎn)種，也不得私自提高和降低額度。

其次十四條公司車輛保險(xiǎn)由綜合治理部負(fù)責(zé)統(tǒng)一辦理，綜合治理部依據(jù)相關(guān)政策，對(duì)保險(xiǎn)公司進(jìn)展考察，并報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批精確定。

其次十五條一旦消失車輛保險(xiǎn)索賠大事，行政部應(yīng)在第一時(shí)間與保險(xiǎn)公司取得聯(lián)系，并保存好索賠資料。事故處理完畢后，辦理索賠手續(xù)。

第六章油料治理

其次十六條公司車輛實(shí)行“統(tǒng)一治理、定點(diǎn)加油、分車核算”的制度，駕駛員持油卡加油。

其次十七條綜合治理部每月負(fù)責(zé)統(tǒng)一購置汽油，并安排到各車輛油卡上。全部車輛一律采納油卡加油，非特別狀況嚴(yán)禁現(xiàn)金加油。特別狀況下需現(xiàn)金加油者，先向綜合治理部說明緣由，得到允許前方可加油。

其次十八條每車設(shè)置《車輛加油記錄表》，每次加油時(shí)，駕駛員需填寫《車輛加油記錄表》，以備查。

第七章駕駛員獎(jiǎng)罰治理

其次十九條公司設(shè)立車輛安全獎(jiǎng)，對(duì)榜樣執(zhí)行本制度，工作成績顯著的，且安全行車無事故者按300元/月·人進(jìn)展嘉獎(jiǎng)。事故造成車輛修理費(fèi)在20xx元及以下，扣除駕駛員當(dāng)月安全獎(jiǎng)；車輛修理費(fèi)超出20xx元且在5000元及以下的，扣除駕駛員3個(gè)月安全獎(jiǎng)；超過5000元，扣除駕駛員一年安全獎(jiǎng)。

第三十條對(duì)發(fā)生行車責(zé)任事故者，駕駛員需寫出書面狀況報(bào)告，依據(jù)交警部門的責(zé)任認(rèn)定和詳細(xì)狀況，如負(fù)主要責(zé)任或主要責(zé)任以上的，在保險(xiǎn)公司理賠后，產(chǎn)生的其余費(fèi)用由駕駛員全部擔(dān)當(dāng)，情節(jié)嚴(yán)峻的調(diào)離崗位直至解除勞動(dòng)合同。

第三十一條擅自出車發(fā)生事故，駕駛員擔(dān)當(dāng)全部責(zé)任，并賜予開除處理。

第三十二條駕駛員將車輛私自交他人駕駛發(fā)生事故，由該車駕駛員擔(dān)當(dāng)一切責(zé)任，并賜予開除處理。

第三十三條工作時(shí)間外，車輛未按指定地點(diǎn)停放，發(fā)覺一次，罰款20元；造成損壞，損失費(fèi)用全部由駕駛員擔(dān)當(dāng)，并追究責(zé)任人相關(guān)責(zé)任。

第三十四條未帶齊相關(guān)證件、違反交通法規(guī)，受到交警部門懲罰，費(fèi)用由責(zé)任人自理。喪失車輛證件、牌照及駕駛證的，駕駛員擔(dān)當(dāng)全部證、照補(bǔ)辦費(fèi)用。

第三十五條酒后駕車發(fā)生事故，駕駛員擔(dān)當(dāng)全部責(zé)任，并賜予開除處理。

第三十六條駕駛員私自將油料外流，一經(jīng)發(fā)覺，賠償三倍油料價(jià)值款，賜予開除處理，并在公司通報(bào)批判。

第三十七條駕駛員無故不出車的，由此產(chǎn)生的交通費(fèi)用由駕駛員全額負(fù)擔(dān)；屢教不改者，賜予開除處理。

第三十八條違反交通規(guī)章，其罰款及扣分由駕駛員個(gè)人（含非專職司機(jī)）全部擔(dān)當(dāng)。

第八章附則

第三十九條本制度由綜合治理部負(fù)責(zé)解釋，自發(fā)文之日起執(zhí)行。

中小企業(yè)治理制度2

一、中小民營企業(yè)現(xiàn)狀

普遍認(rèn)為，500人以內(nèi)的企業(yè)屬于中型企業(yè)，200-300人以內(nèi)的企業(yè)屬于中小型企業(yè)，100人以內(nèi)的企業(yè)屬于小型企業(yè)，10人以內(nèi)屬于微型企業(yè)，這類企業(yè)的共同特點(diǎn)：治理相對(duì)薄弱，實(shí)施正規(guī)化治理本錢高，人員配置不齊全，很難專業(yè)化，職業(yè)化，因此需要一套簡潔、易于理解、便于操作的人力資源運(yùn)用策略。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資源開發(fā)治理策略最重要的實(shí)施根底。

中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問題，在美國每年新成立的小公司約50萬戶，其中3/4在當(dāng)年就倒閉破產(chǎn)，只有約20%的勝利率，日本公司的勝利率只有12%。這種狀況，對(duì)中小型公司來說，其挑戰(zhàn)是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創(chuàng)業(yè)期，進(jìn)展成長期，衰退期的變化快速。

企業(yè)運(yùn)營所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術(shù)設(shè)備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)全部可調(diào)配的資源中，人力資源的運(yùn)用是最重要表達(dá)，制定企業(yè)競爭策略，反映企業(yè)文化，實(shí)施價(jià)值制造，形成商業(yè)模式，組成組織架構(gòu)，執(zhí)行目標(biāo)追求。對(duì)于中小企業(yè)特殊是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣，配置專業(yè)特地的人力資源治理部門。因此人力資源治理就是中小企業(yè)治理的關(guān)鍵點(diǎn)，而薪酬政策和策略理所固然成為中小型企業(yè)人力資源治理的核心和首要考慮的問題，從而薪酬策略成為中小企業(yè)實(shí)施企業(yè)治理的重要手段和工具。絕大多數(shù)中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應(yīng)的專業(yè)治理學(xué)問和技能。其實(shí)，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時(shí)調(diào)整。

二、薪酬的三個(gè)組成局部

薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的全部直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，其中包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工由于雇傭關(guān)系而從雇主那里獲得的全部各種形式的經(jīng)濟(jì)收入和效勞、福利。薪酬可以劃分為根本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與效勞）三個(gè)局部。

（一）根本薪酬

它是指一個(gè)組織依據(jù)員工所擔(dān)當(dāng)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性酬勞。一般狀況下，企業(yè)是依據(jù)員工所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞅旧淼闹匾?、難度以及對(duì)企業(yè)的價(jià)值來確定員工的根本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業(yè)對(duì)于組織中的一些特別人員采納技能薪資制或力量薪資制。

根本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)酬勞，因此，這一薪酬組成局部對(duì)于員工來說是至關(guān)重要的。它不僅為員工供應(yīng)了根本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，而且是可變薪酬確定的一個(gè)主要依據(jù)。如前所述，員工根本薪酬確實(shí)定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，根本薪酬的變動(dòng)主要取決于以下三個(gè)方面：一是總體生活費(fèi)用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動(dòng)者的根本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的學(xué)問、閱歷、技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績效的變化。

此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場的競爭程度等等，都會(huì)對(duì)員工的根本薪酬水平構(gòu)成影響。在員工根本薪酬的變化中，最重要的一種根本薪酬增長方式是績效加薪的做法。

（二）可變薪酬

可變薪酬是薪酬構(gòu)造中與績效直接掛鉤的局部，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金?？勺冃匠甑哪康氖窃诳冃Ш托匠曛g建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績既可以是員工個(gè)人的業(yè)績，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)公司的業(yè)績。由于績效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對(duì)員工具有很強(qiáng)的鼓勵(lì)性，對(duì)企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著特別積極的作用。它有助于企業(yè)強(qiáng)化員工個(gè)人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績效，從而到達(dá)節(jié)省本錢、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長期兩種。

短期可變薪酬一般是建立在特別詳細(xì)的績效目標(biāo)之上的。長期可變薪酬的目的則在于鼓舞員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績效目標(biāo)。

事實(shí)上，很多企業(yè)的高層治理人員和一些核心的專業(yè)技術(shù)人員所獲得的企業(yè)股權(quán)以及與企業(yè)長期目標(biāo)（如投資收益、市場份額、凈資產(chǎn)收益等）的實(shí)現(xiàn)掛鉤的紅利等等，都屬于長期可變薪酬的范疇。與短期嘉獎(jiǎng)相比，長期嘉獎(jiǎng)能夠?qū)T工的薪酬與企業(yè)的長期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)嚴(yán)密聯(lián)系在一起，并能對(duì)一個(gè)企業(yè)的組織文化起到一種更強(qiáng)大的支持作用。需要說明的一點(diǎn)是，績效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系，績效加薪一旦確定，就會(huì)增加到根本薪酬之上，其次年的績效加薪會(huì)在上一年已經(jīng)加過薪的根本薪酬的根底上再加薪，這樣，績效加薪就會(huì)產(chǎn)生一種累積作用?？勺冃匠陞s不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)商定的某一個(gè)績效周期，一旦績效周期完畢，獎(jiǎng)金已經(jīng)兌現(xiàn)，那么過去的商定就不復(fù)存在，雙方必需開頭下一輪新的商定，員工也必需重新努力工作才能獲得新的績效嘉獎(jiǎng)。

因此，由于績效加薪的累積效應(yīng)，即使在較短的時(shí)間內(nèi)不會(huì)對(duì)企業(yè)的本錢開支構(gòu)成太大的問題，但是在一段較長的時(shí)間內(nèi)卻很有可能給企業(yè)帶來較大的本錢壓力，尤其是當(dāng)企業(yè)面臨逆境的時(shí)候，績效加薪有可能對(duì)企業(yè)的資金流量和運(yùn)營本錢構(gòu)成威逼。可變薪酬則根本上沒有這方面的問題，由于它是與員工的業(yè)績或者企業(yè)的整體經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系在一起的，因而具有較強(qiáng)的敏捷性，一般不會(huì)對(duì)公司的本錢構(gòu)成持續(xù)性的影響，由于一旦員工的績效或者是企業(yè)的績效下滑，員工可以得到的獎(jiǎng)金數(shù)量也會(huì)隨之下降。

（三）間接薪酬

員工福利與效勞之所以被稱為間接薪酬，是由于它與根本薪酬和可變薪酬存在一個(gè)明顯的不同點(diǎn)，即福利與效勞主要不是以員工向企業(yè)供應(yīng)的工作時(shí)間為單位來計(jì)算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時(shí)間（例如年休假、擔(dān)當(dāng)法院陪審任務(wù)而不能工作等）、員工個(gè)人及其家庭效勞（兒童看護(hù)、家庭理財(cái)詢問、工作期間的餐飲效勞等）、安康以及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)以及養(yǎng)老金等等。一般狀況下，間接薪酬的費(fèi)用是由資方全部支付的，但有時(shí)也要求員工擔(dān)當(dāng)其中的一局部。

作為一種不同于根本薪酬的薪酬支付手段，福利和效勞這種薪酬支付方式有其獨(dú)特的意義：首先，由于削減了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過這種方式能到達(dá)適當(dāng)避稅的目的；其次，福利和效勞為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測大事供應(yīng)了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”）；最終，福利和效勞亦是調(diào)整員工購置力的一種手段，使得員工能以較低的本錢購置自己所需的產(chǎn)品，比方安康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)等等。因此，福利和效勞本錢在國外很多企業(yè)中的上升速度相當(dāng)快，很多企業(yè)實(shí)行了自助餐式的福利規(guī)劃來幫忙員工從福利和效勞中獵取更大的價(jià)值。

在規(guī)劃經(jīng)濟(jì)下企業(yè)福利和社會(huì)福利混淆，很多人將國有企業(yè)的生產(chǎn)率低下局部地歸咎于企業(yè)的福利制度，導(dǎo)致很多企業(yè)對(duì)福利的看法消極多于積極，在現(xiàn)實(shí)中的一個(gè)重要表現(xiàn)就是很多企業(yè)只情愿多發(fā)工資，不大情愿去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實(shí)上，福利的特別作用是薪酬的其他組成局部所無法取代的，如何吸取國外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠(yuǎn)景等方面著手，從而幫忙和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動(dòng)，是企業(yè)需要學(xué)習(xí)、思索和設(shè)法解決的一個(gè)重要問題。

三、中小民營企業(yè)薪酬治理存在的問題

企業(yè)薪酬策略對(duì)聘請，用人，留人，吸引人才，甄選人才都起著重要作用。中小企業(yè)的薪酬治理普遍存在的問題有以下幾個(gè)：

（一）薪酬戰(zhàn)略缺失

企業(yè)戰(zhàn)略其實(shí)就是企業(yè)謀略，是對(duì)企業(yè)整體性、長期性、根本性問題的規(guī)劃，它以將來為基點(diǎn)，為適應(yīng)環(huán)境變化、贏得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營業(yè)績而做出的事關(guān)全局的選擇和行動(dòng)。其所要解決的是“我們經(jīng)營什么以及如何在經(jīng)營中獲勝”的問題。人力資源戰(zhàn)略是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)有效支撐，其所要解決的是“人力資源對(duì)我們?nèi)儆泻巫饔谩钡膯栴}。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫忙企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢，其所要解決的是“整體薪酬制度如何幫忙我們?nèi)佟钡膯栴}。在中小民營企業(yè)中，制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。

（二）薪酬理念缺乏

薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬治理方面所提倡的價(jià)值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈魂。它指明白公司為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進(jìn)展付酬。大多數(shù)民營企業(yè)不知道應(yīng)當(dāng)對(duì)何種價(jià)值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是根據(jù)行政級(jí)別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來進(jìn)展價(jià)值安排，而對(duì)職位所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、員工的技能水平、員工的力量等產(chǎn)生績效的真正關(guān)鍵因素，沒有引起足夠的重視。

（三）薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)

中小民營企業(yè)幾乎不做薪酬調(diào)查，即使做薪酬調(diào)查，調(diào)查范圍也很有限，只是很粗放地簡單觀看市場總體薪酬行情，其收集的數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)牢靠性，使得薪酬水平確實(shí)定缺乏科學(xué)性。此外，中小民營企業(yè)的職位評(píng)價(jià)體系不夠完善。治理者主觀設(shè)定職級(jí)職位，然后運(yùn)用簡潔的排序法排出員工等級(jí)，將同等級(jí)同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級(jí)。

（四）薪酬構(gòu)造失衡

薪酬構(gòu)造是由各種薪酬局部組成，這些薪酬局部一般可分為靜態(tài)薪酬（根本工資等）、動(dòng)態(tài)薪酬（績效工資、獎(jiǎng)金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類。薪酬構(gòu)造失衡主要表達(dá)為兩種：第一種是薪酬構(gòu)造的失衡。比方在許多中小民營企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起應(yīng)有的重視。薪酬構(gòu)造失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏足夠的敏捷性，無法滿意多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特殊是對(duì)員工的短、中、長期鼓勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。許多中小民營企業(yè)，將福利因素完全變成了保健因素，鼓勵(lì)效果差，自助福利的設(shè)計(jì)沒有引起重視。其次種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，導(dǎo)致薪酬的鼓勵(lì)作用無法有效發(fā)揮。

（五）薪酬政策不合理

中小民營企業(yè)薪酬對(duì)外缺乏競爭力受企業(yè)規(guī)模的限制，中小民營企業(yè)難以承受過高的薪酬本錢，員工整體薪酬水平普遍低于市場水平，多數(shù)中小民營企業(yè)的薪酬政策不合理，薪酬安排不以員工對(duì)企業(yè)的重要性及其工作奉獻(xiàn)度為標(biāo)準(zhǔn)，而是簡潔的以員工所處級(jí)別及工作內(nèi)容為參考，造成中小民營企業(yè)薪酬治理對(duì)外競爭力缺乏加劇，企業(yè)陷入難以吸納和有效運(yùn)用優(yōu)秀人才的窘境。

（六）薪酬安排缺乏內(nèi)部公正性

多數(shù)中小民營企業(yè)沒有完善的薪酬治理體系，員工的薪酬多半由老板憑閱歷及個(gè)人喜好在員工應(yīng)聘時(shí)與之談判后確定，隨便性較大，從而造成企業(yè)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的混亂。依據(jù)美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公正理論，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得酬勞的肯定數(shù)目的影響，而且還受到相對(duì)酬勞多少的影響。中小民營企業(yè)內(nèi)部薪酬治理體系不標(biāo)準(zhǔn)，同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴(yán)峻，使員工產(chǎn)生不公正感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。尤其是中國勞動(dòng)力充裕，一些中小民營企業(yè)主抱著三條腿的青蛙難找，兩條腿的人滿大街跑的心理，不愿訂正其薪酬治理理念，殊不知，這樣沒有制度保障單純以老板喜好為導(dǎo)向的薪酬治理體系，最終只會(huì)使員工產(chǎn)生消極怠工工作不負(fù)責(zé)等對(duì)抗心理，從而影響企業(yè)正常工作的開展。

（七）薪酬治理鼓勵(lì)功能弱

中小民營企業(yè)形式上都實(shí)行績效工資制，但員工的薪酬實(shí)際上無法真正同員工的績效掛鉤，特殊是學(xué)問型員工，由于缺少科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)而使他們的工作奉獻(xiàn)度無法得到精確的衡量，其薪酬自然沒方法與他們的績效相匹配?？冃гu(píng)估的不精確會(huì)導(dǎo)致員工工作效率下降，薪酬鼓勵(lì)功能弱化。一些中小民營企業(yè)老板難改一貫只注意物質(zhì)資本，無視人力資本的傳統(tǒng)觀念，認(rèn)為員工付出的勞動(dòng)由其所得薪酬補(bǔ)償，只要支付準(zhǔn)時(shí)性的高薪酬就能吸引并留住人才，并沒有熟悉到人力資本巨大的增值潛力，從而導(dǎo)致其薪酬制度缺乏長期鼓勵(lì)機(jī)制來引導(dǎo)員工行為的長期化。

四、對(duì)策

（一）從戰(zhàn)略動(dòng)身的薪酬治理

中小企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要考慮薪酬治理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬治理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。使員工的努力和行為集中到幫忙企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。建議企業(yè)在確立組織的公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略的根底上，確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而薪酬戰(zhàn)略則建立在人力資源戰(zhàn)略根底之上，表達(dá)出作為人力資源系統(tǒng)子系統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)是如何支持人力資源戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必需將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為詳細(xì)的薪酬制度和薪酬治理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)。通過完善設(shè)計(jì)有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為方式。

（二）建立以人為本的薪酬治理制度

人才是企業(yè)進(jìn)展的核心要素，中小民營企業(yè)要留住人才，建立以人為本的.薪酬治理理念和體系至關(guān)重要。以人為本的薪酬治理制度，是以員工的需求為動(dòng)身點(diǎn)的。企業(yè)內(nèi)員工的需求不盡一樣，有的員工把獎(jiǎng)金看得很重，有的員工特殊是學(xué)問分子和治理干部則更看重晉升職務(wù)、敬重人格、授予職稱等。治理者要想取得很好的領(lǐng)導(dǎo)效果，使員工的鼓勵(lì)水平最大化，就必需以人本主義理念為根本，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反響，建立以人為本的薪酬治理制度。

（三）制定合理的薪酬政策

公正是保證企業(yè)薪酬治理制度到達(dá)鼓勵(lì)目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業(yè)在市場上吸引人才的重要手段。對(duì)于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說，企業(yè)只有保證薪酬政策的公正性，才能使他們信任付出與相應(yīng)的薪酬是對(duì)等的，否則會(huì)挫傷員工的工作積極性和主動(dòng)性。公正并不等于平均，薪酬政策的公正，是指在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的工作奉獻(xiàn)，只要比值全都就是公正，它允許企業(yè)內(nèi)部薪酬安排適當(dāng)拉開差距。對(duì)外競爭性的薪酬政策，并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬本錢進(jìn)展合理安排，重要程度不同的工作崗位、學(xué)問構(gòu)造工作力量不同的人員給企業(yè)帶來的效益是有差異的，可以給予不同的薪酬安排權(quán)重，從而充分發(fā)揮薪酬的鼓勵(lì)效益。將企業(yè)的高級(jí)治理人員、高級(jí)技術(shù)人員等對(duì)企業(yè)奉獻(xiàn)度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力；而對(duì)于一般崗位的員工，由于市場上供過于求，替代本錢較低，可將薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束企業(yè)的薪酬本錢。

（四）實(shí)行公開透亮的薪酬支付制度

科學(xué)的薪酬治理體系要求公正的薪酬制度，而公正的薪酬制度，其前提必需是企業(yè)高層能將薪酬安排信息精確地傳達(dá)給員工，使員工了解企業(yè)薪級(jí)制度和可以晉升的職級(jí)，每一薪級(jí)的起薪點(diǎn)，最高的頂薪點(diǎn)等，削減員工不必要的猜想，保證員工的工作熱忱。保密的薪酬支付制度只會(huì)使員工之間相互猜想，引發(fā)員工的不滿。實(shí)行公開透亮的薪酬支付制度，讓員工了解這樣的信息，即薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其缺乏之處。同時(shí)，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，可以讓肯定數(shù)量的員工代表參與。薪酬制度實(shí)施后，企業(yè)可以設(shè)立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問，確保企業(yè)薪酬制度的透亮化。這樣，才能使企業(yè)員工體會(huì)到公正。

（五）設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造

企業(yè)薪酬構(gòu)造的設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)員工的行為具有肯定的導(dǎo)向作