醫(yī)療行業(yè)績(jī)效評(píng)估績(jī)效管理與發(fā)展研討

績(jī)效評(píng)估-績(jī)效管理-績(jī)效發(fā)展金美寧1概念績(jī)效評(píng)估是一種過(guò)程，是組織用來(lái)衡量和評(píng)估員工某一時(shí)期的工作表現(xiàn)，與協(xié)助員工成長(zhǎng)的一種手段和工具。2績(jī)效評(píng)估的目的與功能主要目的：人事決策的依據(jù)輔導(dǎo)員工的指引其他功能：衡量甄選的成效提供培訓(xùn)的依據(jù)作為前程規(guī)劃的參考是人事工作的核心3績(jī)效評(píng)估的主要目的人事決策：作為晉升，加薪，解聘等決策的依據(jù)衡量培訓(xùn)的需求評(píng)估用人/培訓(xùn)的效果

輔導(dǎo)員工：提供回饋信息激勵(lì)員工辨認(rèn)有發(fā)展前途的員工可做自我改進(jìn)的依據(jù)有助于前程發(fā)展4績(jī)效評(píng)估的目的比較

人事決策重點(diǎn)：衡量過(guò)去績(jī)效目的：提供決策依據(jù)（升遷，獎(jiǎng)賞）方法：一般考評(píng)方法如：評(píng)等、排序。評(píng)估者的角色：鑒定者受評(píng)者角色：受審者（被動(dòng)，消極，防衛(wèi)）

輔導(dǎo)員工改善未來(lái)績(jī)效提供反饋，改進(jìn)工作績(jī)效較特殊的考核法如：目標(biāo)管理（與自我控制）輔導(dǎo)員參與者：反省規(guī)劃，學(xué)習(xí)改進(jìn)5績(jī)效評(píng)估的效果做的好，可以：增強(qiáng)員工工作動(dòng)機(jī)提升員工自尊員工更了解自己和工作有利于上下溝通更清楚和接受組織目標(biāo)做的不好，會(huì)造成：導(dǎo)致員工離職自尊心受損，心理契約破壞工作動(dòng)機(jī)低落與主管關(guān)系惡化時(shí)間與金錢的浪費(fèi)6績(jī)效評(píng)估需與經(jīng)營(yíng)策略相整合可促使員工表現(xiàn)出經(jīng)營(yíng)策略所需要的行為與結(jié)果，促使經(jīng)營(yíng)策略得以實(shí)現(xiàn)。（協(xié)調(diào)組織價(jià)值觀與員工行為）績(jī)效評(píng)估可協(xié)助其它人力資源管理功能的推動(dòng)，主要為策略性資料的獲得，如目前員工的能力，未來(lái)需要何種能力的人員等，以利經(jīng)營(yíng)策略的推展?？?jī)效評(píng)估可了解公司人力資源的優(yōu)缺點(diǎn)，作為擬訂新經(jīng)營(yíng)策略的參考。7績(jī)效=成果+努力+效率績(jī)效=態(tài)度*能力態(tài)度=動(dòng)機(jī)*行為努力=績(jī)效？評(píng)估：特質(zhì)（能力、個(gè)性、品行）

行為（態(tài)度、效率）成果（業(yè)績(jī)、效果）也有將態(tài)度與能力合為行為的。8影響工作績(jī)效的因素

知識(shí)能力經(jīng)驗(yàn)興趣態(tài)度努力（個(gè)人）工作績(jī)效場(chǎng)所任務(wù)工具時(shí)間人員指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)考核激勵(lì)9績(jī)效管理績(jī)效發(fā)展系統(tǒng)將績(jī)效評(píng)估的結(jié)果與培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、前程規(guī)劃等制度掛鉤，以提高績(jī)效，是一個(gè)全面、系統(tǒng)的概念。

評(píng)估：制度，方式工作績(jī)效優(yōu)獎(jiǎng)劣懲培訓(xùn)糾正培養(yǎng)發(fā)展前程規(guī)劃10績(jī)效管理理步驟進(jìn)行工作作分析建立績(jī)效效目標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)備選/制定定評(píng)估工工具挑選及培培訓(xùn)評(píng)評(píng)估者收集/衡衡量績(jī)效效資料實(shí)實(shí)施與標(biāo)準(zhǔn)/目標(biāo)相相比較通知結(jié)果果修正標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)反反饋饋采取行動(dòng)動(dòng)晉升制度度獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲懲制度培培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃前前程規(guī)劃劃運(yùn)運(yùn)用用結(jié)果11績(jī)效評(píng)估估的模式式績(jī)效衡量量的設(shè)計(jì)計(jì)評(píng)估目的的訂定績(jī)效效標(biāo)標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的建立立評(píng)估方法法選擇評(píng)估工具具編制評(píng)估者的的認(rèn)知過(guò)過(guò)程工作期間間績(jī)效檢檢討日常績(jī)效效回饋定期績(jī)效效評(píng)估面面談績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、效標(biāo)標(biāo)修訂期終績(jī)效效檢討績(jī)效初評(píng)評(píng)上級(jí)主管管復(fù)評(píng)期終績(jī)效效評(píng)估面面談績(jī)效評(píng)定定人力資源源運(yùn)用績(jī)效改進(jìn)進(jìn)的追蹤蹤與輔導(dǎo)導(dǎo)被評(píng)者的的自我表表現(xiàn)與認(rèn)認(rèn)知12績(jī)效評(píng)估估的準(zhǔn)備備了解今年年的任務(wù)務(wù)完善職位位描述明確考核核期限明確考評(píng)評(píng)人考評(píng)人尋尋找事實(shí)實(shí)根據(jù)選擇考評(píng)評(píng)時(shí)間13績(jī)效評(píng)估估的準(zhǔn)備備準(zhǔn)備必要要的面談?wù)劥_定考核核效標(biāo)設(shè)計(jì)評(píng)估估表格有必要的的話對(duì)考考評(píng)人進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)通知14企業(yè)實(shí)施施績(jī)效評(píng)評(píng)估的前前提雙方明確確和認(rèn)可可工作目目標(biāo)完善崗位位描述員工與上上司接受受了此方方面的培培訓(xùn)，保保證培訓(xùn)訓(xùn)的科學(xué)學(xué)與公正正15評(píng)估的時(shí)時(shí)機(jī)-定時(shí)評(píng)評(píng)估員工就職職周年使用最廣廣（歐美美比較多多），時(shí)時(shí)機(jī)不一一定合適適定時(shí)期間間評(píng)估-可在期期限內(nèi)完完成評(píng)估估工作，，可同時(shí)時(shí)比較員員工的績(jī)績(jī)效-正式，，某一工工作時(shí)段段，如1個(gè)月、、3個(gè)月月或半年年，有較較為正式式的績(jī)效效面談，，以日常?？?jī)效回回饋為基基礎(chǔ)期終績(jī)效效檢討（（通常以以年為時(shí)時(shí)段）初評(píng)：一一般直接接上級(jí)；；復(fù)評(píng)：：間接上上級(jí)16評(píng)估的時(shí)時(shí)機(jī)-不定時(shí)時(shí)評(píng)估由被評(píng)估估者選定定由評(píng)估者者決定日常評(píng)估估：不拘拘形式，，隨時(shí)隨隨地，非非正式某一項(xiàng)工工作完成成后17評(píng)估時(shí)機(jī)機(jī)舉例：：銷售人員員、生產(chǎn)產(chǎn)人員月月評(píng)。一般管理理人員季季評(píng)。部門經(jīng)理理級(jí)管理理人員半半年評(píng)。。所有人員員皆需年年評(píng)。（（總經(jīng)理理以上除除外）18評(píng)估次數(shù)數(shù)確定原原則與薪資、、獎(jiǎng)金、、晉升、、組織的的穩(wěn)定性性以及完完成一項(xiàng)項(xiàng)計(jì)劃所所需的時(shí)時(shí)間密切切關(guān)系在考慮成成本、時(shí)時(shí)間、行行政時(shí)以以年度為為單位鼓勵(lì)經(jīng)常常的評(píng)估估評(píng)估配合合任務(wù)性性質(zhì)19工作類型型與適用用效標(biāo)結(jié)果（業(yè)務(wù)員、、銷售代表表）結(jié)果或行行為（裝配線員員、生產(chǎn)人員員）遴選與培培訓(xùn)（研究人員員）行為（導(dǎo)購(gòu)人員員、銀行柜臺(tái)臺(tái)員）高低工作產(chǎn)出的可衡量性工作行為為的可控控性、低高高20評(píng)估的目目的與績(jī)績(jī)效效標(biāo)標(biāo)評(píng)估目的的績(jī)績(jī)效效效標(biāo)晉升特特質(zhì)取取向發(fā)展行行為取取向加薪、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金結(jié)結(jié)果取取向解雇（辭辭退）綜綜合21劃分考核核層次與與類別層次層級(jí)類別高層7、8、9管理、專業(yè)、技術(shù)中層4、5、6現(xiàn)場(chǎng)管理、現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)、事物低層1、2、3操作、輔助、事物不同的工工作層面面，考核核重點(diǎn)不不一。22評(píng)估的效效標(biāo)之一一1.評(píng)評(píng)估工作作行為評(píng)估員工工的實(shí)際際工作行行為。具體說(shuō)明明什么是是應(yīng)該做做的或不不應(yīng)該做做的?？商峁┹^較有意義義的、具具體的回回饋。有助于員員工的發(fā)發(fā)展。比較不令令人反感感。23評(píng)估的效效標(biāo)之二二2.評(píng)估估個(gè)人特特質(zhì)能力、品品德（可可靠、熱熱心、友友善）。。創(chuàng)意、忠忠誠(chéng)等不不不易觀觀察。主觀：個(gè)個(gè)人特質(zhì)質(zhì)的定義義因人而而異。無(wú)法提供供有意義義的回饋饋。易引起抗抗拒。應(yīng)將特質(zhì)質(zhì)轉(zhuǎn)換為為工作行行為或結(jié)結(jié)果來(lái)衡衡量可作為晉晉升的考考慮因素素之一。。24評(píng)估的效效標(biāo)之三三3.評(píng)評(píng)估工作作成果（（結(jié)果））較具體。。有些工作作結(jié)果不不易衡量量。有些情景景非當(dāng)事事者所能能控制。?？捎靡钥伎紤]加薪薪、獎(jiǎng)金金、晉升升。用于重要要人事決決策，如如解雇及及晉升等等，應(yīng)采采用多種種效標(biāo)。。評(píng)估的目目的，決決定各種種效標(biāo)的的比例。。25考核項(xiàng)目目與標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)（效標(biāo)標(biāo)）確定定原則考核項(xiàng)目目要具體體、詳細(xì)細(xì)。考核項(xiàng)目目要與企企業(yè)目標(biāo)標(biāo)一致。?？己隧?xiàng)目目要全面面?？己藘?nèi)容容要實(shí)際際。與工作性性質(zhì)，內(nèi)內(nèi)容掛鉤鉤。與個(gè)人晉晉升，培培訓(xùn)掛鉤鉤?？紤]與獎(jiǎng)獎(jiǎng)金，薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)掛鉤。。26確定績(jī)效效效標(biāo)注注意事項(xiàng)項(xiàng)評(píng)估目的的不同，，各項(xiàng)效效標(biāo)的權(quán)權(quán)重不一一。效標(biāo)不是是固定的的，可以以靈活多多變；不不要采用用單一和和固定的的。應(yīng)用時(shí)應(yīng)應(yīng)調(diào)整特特質(zhì)、行行為和結(jié)結(jié)果的關(guān)關(guān)系。以以行為和和結(jié)果為為主。應(yīng)獲得共共識(shí)。運(yùn)用之妙妙，存乎乎一心。。27評(píng)估者的的確定此涉及評(píng)評(píng)估對(duì)象象、目的的、組織織形態(tài)、、管理風(fēng)風(fēng)格。也可由主主管、同同事、下下屬、顧顧客、自自己、人人力資源源部門和和委員會(huì)會(huì)來(lái)評(píng)。?？刹捎脝螁我换蚨喽鄠€(gè)評(píng)估估者。通常以自自評(píng)與主主管評(píng)為為主，因因其操作作性強(qiáng)。?？紤]團(tuán)團(tuán)隊(duì)合作作時(shí)，考考慮同事事等。顧客、下下屬、自自評(píng)有時(shí)時(shí)僅能作作為員工工發(fā)展的的參考。。不能作作為總分分的一部部分。28不同人擔(dān)擔(dān)任評(píng)估估者的利利弊：上司利：評(píng)估與獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲結(jié)合合有機(jī)會(huì)熟熟悉被評(píng)評(píng)者的工工作易于操作作，節(jié)省省時(shí)間弊：常感“額額外負(fù)擔(dān)擔(dān)”-缺乏獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲權(quán)利利-缺乏評(píng)評(píng)估培訓(xùn)訓(xùn)-不愿當(dāng)當(dāng)“法官官”對(duì)下屬具具威脅性性常淪為說(shuō)說(shuō)教很少進(jìn)行行教導(dǎo)、、發(fā)展29不同人擔(dān)擔(dān)任評(píng)估估者的利利弊：同事利：威脅性少少（當(dāng)采采用非競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)性的的獎(jiǎng)懲制制度時(shí)））易于溝通通適用于專專業(yè)人員員弊：大多數(shù)機(jī)機(jī)構(gòu)采用用競(jìng)爭(zhēng)式式的獎(jiǎng)懲懲制度，，不易廣廣泛使用用在競(jìng)爭(zhēng)之之下，易易引起心心理沖突突，“公公私之爭(zhēng)爭(zhēng)”先決條件件：-彼此熟熟悉-熟悉受受評(píng)者的的業(yè)務(wù)、、方法、、成果30不同人擔(dān)擔(dān)任評(píng)估估者的利利弊：自己利：不具威脅脅性“評(píng)估面面談”較較具建設(shè)設(shè)性工作績(jī)效效較可能能改善弊：與上司評(píng)評(píng)估的結(jié)結(jié)果往往往不同當(dāng)評(píng)估結(jié)結(jié)果用于于決策時(shí)時(shí)，受到到系統(tǒng)化化的誤導(dǎo)導(dǎo)應(yīng)只用于于協(xié)助員員工自我我改善31不同人擔(dān)擔(dān)任評(píng)估估者的利利弊：下屬利：適用于幫幫助上司司“發(fā)展展”領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)與管理理才能達(dá)到權(quán)力力“制衡衡”的目目的（尤尤其是底底層管理理）人員員弊：下屬認(rèn)為為是“非非法”的的對(duì)上司造造成威脅脅恐懼上司司會(huì)報(bào)復(fù)復(fù)下屬對(duì)上上司的業(yè)業(yè)務(wù)不易易有全盤盤了解，，往往只只注重是是否能滿滿足下屬屬的要求求使用時(shí)須須小心32不同人擔(dān)擔(dān)任評(píng)估估者的利利弊：外人利：受到評(píng)估估者的歡歡迎（減減輕工作作負(fù)擔(dān)））評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不一致致適用于評(píng)評(píng)估專業(yè)業(yè)人員或或強(qiáng)調(diào)評(píng)評(píng)估之客客觀性時(shí)時(shí)如：客戶戶弊：變相鼓勵(lì)勵(lì)管理人人員逃避避責(zé)任上司無(wú)法法具體有有效地幫幫助下屬屬改善績(jī)績(jī)效費(fèi)時(shí)-外外人不熟熟悉受考考核者之之業(yè)務(wù)，，而需上上司提供供資料33對(duì)考核者者的要求求考核重點(diǎn)點(diǎn)一致。。值得信賴賴。保證正確確的工作作方向。。可事先培培訓(xùn)。了解被評(píng)評(píng)者的工工作情況況。34各種評(píng)估估方法1.直直接衡量量法：生產(chǎn)資料料（生產(chǎn)量、、銷售量量）人事資料料（考勤記錄錄）2.間間接衡量量法：評(píng)級(jí)量表表法等級(jí)擇一一法混合標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)測(cè)評(píng)法法35各種評(píng)估估方法個(gè)體排序序法（排排列法））。配對(duì)比較較法。人物比較較法關(guān)鍵事件件記錄法法（重要要事件法法）評(píng)鑒中心心法。實(shí)地調(diào)查查法。36其它評(píng)估估工具比較系統(tǒng)統(tǒng)GRSBARSBOSMBO37正確選擇擇評(píng)估方方法1.正正確認(rèn)識(shí)識(shí)：各種評(píng)估估方法皆皆有缺點(diǎn)點(diǎn)評(píng)估方法法之改進(jìn)進(jìn)，只能能降低錯(cuò)錯(cuò)誤，不不能完全全避免錯(cuò)錯(cuò)誤評(píng)估者的的技巧和和態(tài)度經(jīng)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)訓(xùn)可以改改變38正確選擇擇評(píng)估方方法2.選選擇時(shí)應(yīng)應(yīng)考慮：：評(píng)估的目目的評(píng)估的內(nèi)內(nèi)容評(píng)估者、、被評(píng)者者（一般，，總經(jīng)理理和個(gè)別別高層管管理人員員不被考考慮）、評(píng)估的的次數(shù)方法的性性質(zhì)：客客觀性、、實(shí)用性性、經(jīng)濟(jì)濟(jì)性、困困難度、、信度、、效度可同時(shí)采采用多種種評(píng)估方方法39評(píng)估目的的與評(píng)估估方法發(fā)展加薪、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金目的評(píng)估方法法敘述、評(píng)評(píng)語(yǔ)圖表評(píng)等等排序行為定向向重要事件件敘述、評(píng)評(píng)語(yǔ)目標(biāo)管理理工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)排序、強(qiáng)強(qiáng)迫分配配晉升40編制評(píng)估估工具注注意事項(xiàng)項(xiàng)評(píng)估目的的、效標(biāo)標(biāo)與方法法決定后后，編制制具體評(píng)評(píng)估工具具（具體的評(píng)評(píng)估格式式與量表表）標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)評(píng)估工具具同時(shí)考考慮效度度與信度度編制中，，相關(guān)人人員均應(yīng)應(yīng)加入，，集思廣廣益，達(dá)達(dá)成共識(shí)識(shí)，以減減少推行行時(shí)的阻阻力評(píng)估工具具應(yīng)該不不斷修正正41設(shè)計(jì)評(píng)估估表格應(yīng)應(yīng)包括的的項(xiàng)目姓名崗位名稱稱員工自評(píng)評(píng)（也可可分開(kāi)））上級(jí)（考考評(píng)人））考核內(nèi)容容與分類類評(píng)分檔次次權(quán)重補(bǔ)充說(shuō)明明改善意見(jiàn)見(jiàn)員工簽字字培訓(xùn)需求求前程規(guī)劃劃明年工作作目標(biāo)建建議42編制評(píng)估估工具注注意事項(xiàng)項(xiàng)舉例績(jī)效效標(biāo)標(biāo)主要包包括能力力與目標(biāo)標(biāo)，一般般稱為““具體績(jī)績(jī)效期盼盼”，主主要是此此崗位所所需能力力與目標(biāo)標(biāo)，與崗崗位說(shuō)明明書(shū)有關(guān)關(guān)。由上上司與員員工共同同商討達(dá)達(dá)成。一般績(jī)效效計(jì)劃包包括至少少五個(gè)目目標(biāo)，但但不要超超過(guò)七個(gè)個(gè)。目標(biāo)標(biāo)必須SMART。權(quán)重分配配是確定定工作的的重點(diǎn)和和資源分分配優(yōu)先先順序。。由上司司與員工工共同商商討達(dá)成成。43編制評(píng)估估工具注注意事項(xiàng)項(xiàng)舉例權(quán)重分配配：能力、、行為與與目標(biāo)總總數(shù)為100點(diǎn)點(diǎn)，目標(biāo)標(biāo)標(biāo)點(diǎn)數(shù)數(shù)為40-60，余下下60-40分分配給能能力和行行為。單單項(xiàng)能力力的點(diǎn)數(shù)數(shù)不能超超過(guò)20點(diǎn)?？?jī)效評(píng)分分點(diǎn)數(shù)分分配原則則：超越期望望---1.2滿足所有有期望---1.0滿足大部部分期望望---0.8滿足部分分期望---0.6沒(méi)有滿足足期望---0.244評(píng)估系統(tǒng)統(tǒng)五部分分包含行為為（能力與與態(tài)度））標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)評(píng)估表。。包含績(jī)效效目標(biāo)的的評(píng)分表表。主管對(duì)員員工的薪薪資和培培訓(xùn)的推推薦意見(jiàn)見(jiàn)。需要改善善的方面面。明年工作作目標(biāo)建建議。45高效評(píng)估估系統(tǒng)的的標(biāo)準(zhǔn)效度高。。評(píng)估內(nèi)內(nèi)容相關(guān)關(guān)性高。。信度高。。成績(jī)可可靠。有有清晰的的標(biāo)準(zhǔn)。。雙方接受受。消除偏見(jiàn)見(jiàn)。行為與表表現(xiàn)比品品格更重重要。46評(píng)估中的的公平?jīng)]有絕對(duì)對(duì)公平，，只是相相對(duì)的公公正與合合理。有申訴系系統(tǒng)。高層管理理機(jī)構(gòu)參參與評(píng)審審。（可成立立考績(jī)?cè)u(píng)評(píng)審委員員會(huì)）47評(píng)估注意意事項(xiàng)：：不可打分分過(guò)寬，，否則，，給員工工“虛假假的安全全感”，，易產(chǎn)生生不必要要的勞資資糾紛。。如有評(píng)語(yǔ)語(yǔ)，評(píng)語(yǔ)語(yǔ)要與評(píng)評(píng)分相一一致。要與上次次評(píng)估提提出的績(jī)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)建議進(jìn)進(jìn)行比較較，如無(wú)無(wú)改進(jìn)，，此次評(píng)評(píng)分需打打折扣。。較可行的的評(píng)估步步驟是：：?jiǎn)T工自自評(píng)-上上司評(píng)估估-績(jī)效效指導(dǎo)面面談-達(dá)達(dá)成共識(shí)識(shí)、簽字字。48考評(píng)限制制方法同分限制制法。基準(zhǔn)配分分法-正正態(tài)分配配法。經(jīng)營(yíng)績(jī)效效考核法法。等次限制制法。重大事跡跡限制法法。（小公司一一般不用用，大公公司為減減少用人人成本，，進(jìn)行部部門間的的比較，，一般規(guī)規(guī)定等次次人數(shù)））49考核錯(cuò)誤誤的來(lái)源源--考考核誤區(qū)區(qū)（認(rèn)知盲盲點(diǎn)）定勢(shì)誤區(qū)區(qū)（刻板板印象，，隱含人人格，推推理錯(cuò)誤誤）首因錯(cuò)誤誤（第一一印象，，先見(jiàn)效效應(yīng)）從眾心理理（群眾眾考評(píng)時(shí)時(shí)）暈輪效應(yīng)應(yīng)（光環(huán)環(huán)效應(yīng)、、月暈效效應(yīng)）趨中現(xiàn)象象（中心心化傾向向、趨中中傾向））對(duì)比誤差差（相似似效應(yīng)））50考核錯(cuò)誤誤的來(lái)源源--考考核誤區(qū)區(qū)標(biāo)準(zhǔn)誤差差偏松現(xiàn)象象（慈悲悲傾向、、寬大傾傾向）趨嚴(yán)現(xiàn)象象（嚴(yán)厲厲傾向））近因效應(yīng)應(yīng)（最近近傾向））信息不全全時(shí)機(jī)錯(cuò)誤誤其它：主主觀、偏偏見(jiàn)、偏偏好…..51評(píng)估過(guò)程程中常有有的問(wèn)題題評(píng)估重于于發(fā)展評(píng)估目的的不明確確效標(biāo)不明明確，準(zhǔn)準(zhǔn)確度不不夠系統(tǒng)透明明度欠佳佳，下屬屬不知評(píng)評(píng)估的內(nèi)內(nèi)容評(píng)估者缺缺少培訓(xùn)訓(xùn)，主管管不知如如何評(píng)估估評(píng)估結(jié)果果未能有有效地運(yùn)運(yùn)用，未未與獎(jiǎng)懲懲掛鉤溝通不夠夠，“價(jià)價(jià)值中立立”困難難，有不不公平感感52評(píng)估中問(wèn)問(wèn)題的改改進(jìn)目的要明明確，分分階段達(dá)達(dá)成目標(biāo)標(biāo)工具要仔仔細(xì)挑選選并時(shí)時(shí)時(shí)修正制度要不不斷改善善加強(qiáng)溝通通以說(shuō)明明操作過(guò)過(guò)程增加透明明度促進(jìn)評(píng)估估者對(duì)認(rèn)認(rèn)知過(guò)程程的認(rèn)識(shí)識(shí)53具體評(píng)估估的缺點(diǎn)點(diǎn)極其糾糾正方法法1.標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)變動(dòng)動(dòng)評(píng)估者因因不同的的期望而而采用不不同的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)糾正：使使用一致致、公平平的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)2.評(píng)評(píng)估者寬寬嚴(yán)不一一評(píng)估中過(guò)過(guò)松、過(guò)過(guò)嚴(yán)、趨趨中糾正：清清楚說(shuō)明明該評(píng)估估的績(jī)效效層面；；培訓(xùn)；；使用多多人參與與評(píng)估；；使用比比較法54評(píng)估的缺缺點(diǎn)極其其糾正方方法3.評(píng)評(píng)分者偏偏見(jiàn)性別、年年齡、宗宗教、政政治、種種族糾正：太太高或太太低的評(píng)評(píng)分必須須加以書(shū)書(shū)面解釋釋及用文文件證明明4.月月暈效應(yīng)應(yīng)（以偏偏概全））不正確的的推論導(dǎo)導(dǎo)致員工工在所有有的績(jī)效效項(xiàng)目上上的評(píng)分分都查不不多；可可正可負(fù)負(fù)糾正：分分別地對(duì)對(duì)不同的的績(jī)效層層面評(píng)分分；培訓(xùn)訓(xùn)55評(píng)估的缺缺點(diǎn)極其其糾正方方法5.抽抽樣的失失誤觀察的機(jī)機(jī)會(huì)不足足或不均均勻；近近因效應(yīng)應(yīng)糾正：分分擔(dān)評(píng)估估責(zé)任（（用小組組評(píng)分法法；使用用稱職評(píng)評(píng)分者；；考核者者必須時(shí)時(shí)時(shí)、不不斷地觀觀察和記記錄6.對(duì)對(duì)人不對(duì)對(duì)事（只評(píng)人人格、不不注重工工作行為為、過(guò)程程或成果果）糾正：使使用新的的評(píng)估表表和新的的方法，如行為基基準(zhǔn)評(píng)分分標(biāo)尺（（BARS）；目標(biāo)管理理、重要要事件法法56評(píng)估面談?wù)劊?jī)效效指導(dǎo)））前的準(zhǔn)準(zhǔn)備主管：安排適當(dāng)當(dāng)?shù)臅r(shí)間間與地點(diǎn)點(diǎn)搜集并填填好下屬屬的績(jī)效效表格規(guī)劃如何何進(jìn)行面面談下屬：搜集與績(jī)效效有關(guān)的資資料填好自我評(píng)評(píng)估表57評(píng)估面談步步驟預(yù)備資料營(yíng)造氣氛開(kāi)始晤談?dòng)懻摽?jī)效結(jié)合員工與與機(jī)構(gòu)的工工作目標(biāo)研定改進(jìn)、、發(fā)展計(jì)劃劃、確定議決事事項(xiàng)58評(píng)估面談目目的與方式式的選擇1.目的的：改進(jìn)與與發(fā)展；評(píng)評(píng)鑒鑒2.方式式：告知與推銷銷告知并傾聽(tīng)聽(tīng)解決問(wèn)題混合（綜合解決決問(wèn)題與告告知）有3步開(kāi)放式地探探索問(wèn)題；；解決問(wèn)題題的討論；；結(jié)束面談?wù)劜⒏嬷纯捶?。指?dǎo)式參與式59影響選擇面面談方式的的主要因素素下屬的特征征主管的特征征主管與部屬屬的關(guān)系組織的特征征（領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)、溝通通、激勵(lì)、、政策、控控制方式））權(quán)變上司變導(dǎo)師師60評(píng)估面談應(yīng)應(yīng)注意事項(xiàng)項(xiàng)讓受評(píng)估者者參與評(píng)估估過(guò)程，誠(chéng)誠(chéng)實(shí)正確地地反饋使用正面激激勵(lì)雙方訂定績(jī)績(jī)效改善目目標(biāo)討論及消除除妨礙績(jī)效效的因素避免嚴(yán)厲批批評(píng)不足之之處讓受評(píng)者有有表達(dá)意見(jiàn)見(jiàn)的機(jī)會(huì)受評(píng)估者在在面談前應(yīng)應(yīng)做思考及及準(zhǔn)備說(shuō)明績(jī)效與與獎(jiǎng)酬的關(guān)關(guān)系三明治原則則61反饋技巧：：強(qiáng)調(diào)集體行行為。指向可控制制的行為。。使反饋不針針對(duì)人。反饋要指向向具體目標(biāo)標(biāo)。62有效修正行行為的六條條原則不要給所有有人同樣的的報(bào)酬。意識(shí)到未能能反應(yīng)對(duì)行行為也有影影響。告訴員工他他們能做什什么以得到到報(bào)酬。告訴員工他他們做錯(cuò)了了什么。不要在他人人面前處罰罰員工。讓評(píng)估與行行為掛鉤。。63績(jī)效追蹤與與輔導(dǎo)根據(jù)期終評(píng)評(píng)估面談所所擬訂的工工作改進(jìn)計(jì)計(jì)劃來(lái)執(zhí)行行追蹤中，各各個(gè)方面應(yīng)應(yīng)大力協(xié)助助，隨時(shí)或或定期予以以激勵(lì)、指指導(dǎo)，提升升計(jì)劃執(zhí)行行情況下屬應(yīng)主動(dòng)動(dòng)積極地解解決問(wèn)題并并尋求主管管的支持64總結(jié)：提高高考核效度度評(píng)估與培訓(xùn)訓(xùn)考核者。?？己苏吡私饨獗豢己苏哒叩墓ぷ髑榍闆r。非正式回饋饋。事先訂立目目標(biāo)。有具體事實(shí)實(shí)。65總結(jié)：發(fā)展展績(jī)效績(jī)效評(píng)估---達(dá)成成績(jī)效目標(biāo)標(biāo)---完成成共同目標(biāo)標(biāo)---企業(yè)業(yè)發(fā)展---員工工受益---績(jī)效效發(fā)展669、靜夜四無(wú)無(wú)鄰，荒居居舊業(yè)貧。。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、雨中黃黃葉樹(shù)，，燈下白白頭人。。。04:52:3004:52:3004:5212/31/20224:52:30AM11、以我獨(dú)沈久久，愧君相見(jiàn)見(jiàn)頻。。12月-2204:52:3004:52Dec-2231-Dec-2212、故人江海別別，幾度隔山山川。。04:52:3004:52:3004:52Saturday,December31,202213、乍乍見(jiàn)見(jiàn)翻翻疑疑夢(mèng)夢(mèng)，，相相悲悲各各問(wèn)問(wèn)年年。。。。12月月-2212月月-2204:52:3004:52:30December31,202214、他他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生生白白發(fā)發(fā)，，舊舊國(guó)國(guó)見(jiàn)見(jiàn)青青山山。。。。31十十二二月月20224:52:30上上午午04:52:3012月月-2215、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。十二月月224:52上上午午12月月-2204:52December31,202216、行動(dòng)動(dòng)出成成果，，工作作出財(cái)財(cái)富。。。2022/12/314:52:3004:52:3031December202217、做前，能能夠環(huán)視四四周；做時(shí)時(shí)，你只能能或者最好好沿著以腳腳為起點(diǎn)的的射線向前前。。4:52:30上上午4:52上上午04:52:3012月-229、沒(méi)有失失敗，只只有暫時(shí)時(shí)停止成成功！。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、很多事情努努力了未必有有結(jié)果，但是是不努力卻什什么改變也沒(méi)沒(méi)有。。04:52:3004:52:3004:5212/31/20224:52:30AM11、成功就是是日復(fù)一日日那一點(diǎn)點(diǎn)點(diǎn)小小努力力的積累。。。12月-2204:52:3004:52Dec-2231-Dec-2212、世間成事事，不求其其絕對(duì)圓滿滿，留一份份不足，可可得無(wú)限完完美。。04:52:3004:52:3004:52Saturday,December31,202213、不不知知香香積積寺寺，，數(shù)數(shù)里里入入云云峰峰。。。。12月月-2212月月-2204:52:3004:52:30December31,202214、意志志堅(jiān)強(qiáng)強(qiáng)的人人能把把世界界放在在手中中像泥泥塊一一樣任任意揉揉捏。。31十十二二月20224:52:30上上午04:52