人力資源管理師培訓勞動關系管理課件

人力資源管理師培訓勞動關系管理課件題外話立足教材梳理知識探討交流高級人力資源管理師實務應用第二頁，共81頁。課程內容我國勞動立法新發(fā)展集體協(xié)商內容與特征集體勞動爭議與團體勞動爭議重大突發(fā)事件管理和諧勞動關系的營造工作壓力管理與員工援助計劃第三頁，共81頁。我國勞動立法的新發(fā)展●引子

耗資10億永載史冊的華為“辭職門”事件事件回顧：先辭職再競崗；“N+1”模式的補償方案；人力資源部12月19日發(fā)布通告涉與6687人，6581重新簽約上崗，包括38人退休或病休、52人自愿另謀出路、16人因能力勝任而協(xié)議解除等在內106名離職。法律分析：辭職支付經(jīng)濟補償金？補償標準？經(jīng)濟補償金的提前支付？工齡工資的工齡計算？連續(xù)工作滿十年的工齡計算？棄權聲明

聲明人完全知悉勞動法律法規(guī)賦予勞動者的年休假、法定假日等休假權益?？紤]到和諧勞資關系是勞資雙方共同成長的重要保障，公司業(yè)務的順暢運轉是職員能與公司長期共享經(jīng)營成果的必要條件，聲明人自愿在年休假和法定假日期間放棄休假權利，繼續(xù)在工作崗位上班。此留崗上班的要求，并非屬于應公司要求的加班行為，其間的工資待遇，聲明人完全同意由公司根據(jù)經(jīng)營效益靈活核算。此致****有限公司聲明人：年月日第四頁，共81頁。勞動制度新規(guī)范勞資領域的普遍性問題勞動合同法的立法意義勞動爭議制度新規(guī)范勞動爭議解決機制勞動爭議調解仲裁新問題勞動合同法新規(guī)勞動合同的訂立、內容和期限關于勞動者的權利和義務用人單位的權利和義務勞動行政部門的法定職責勞動爭議調解仲裁法新規(guī)新法的程序性和公法性新法的任務新法的制度設計我國勞動立法的新發(fā)展第五頁，共81頁。勞動合同制度新規(guī)范勞資領域的普遍性問題（立法背景）勞動合同簽約率低勞動合同短期化資方侵權案件時常發(fā)生勞動法的監(jiān)督檢查薄弱勞動合同法的立法意義（需要）構建發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關系的需要強化勞動立法的需要完善勞動法律制度的需要完善勞動合同制度、合理規(guī)范勞動關系的需要「勞動合同法的立法原則」第六頁，共81頁。

「公力救濟」司法機關依法裁判

訴訟

勞動爭議處理制度新規(guī)范●解決機制協(xié)商「社會救濟」第三方居中公斷「自力救濟」當事人的合意抓鬮XIAMEN

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TECHNOLOGY調解仲裁勞動爭議仲裁顯著特征

·貫徹三方原則

·國家強制性

·嚴格規(guī)范性第七頁，共81頁?！趧訝幾h調解仲裁的新情況新問題（勞動爭議調解仲裁法立法背景）·勞動爭議案件數(shù)量持續(xù)大幅上升·勞動爭議仲裁機構和人員非專業(yè)化弱點凸現(xiàn)·勞動爭議立法層階偏低·勞動爭議處理制度不夠完善勞動爭議處理制度新規(guī)范●新問題XIAMEN

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TECHNOLOGY第八頁，共81頁。勞動合同法新規(guī)勞動合同的訂立、內容和期限訂立原則、書面形式、合同內容、合同期限、合同效力．勞動者的權利義務同工同酬的權利；與時足額獲得勞動報酬的權利；拒絕強迫勞動、違章指揮和強令冒險作業(yè)的權利；要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋嗬?；勞動者的誠信義務；勞動者的守法義務（包含履約）．用人單位的權利義務依法約定試用期和服務期；依法約定競業(yè)限制的權利；依法解除勞動合同的權利；尊重勞動者知情權的義務；招用勞動者時不得扣押勞動者證件和收取財物；合同解除或終止后出具證明和辦理檔案、社保轉移手續(xù)義務.勞動行政部門的法定職責監(jiān)督檢查的責任；不履行法定職責和違法行使職權的責任.女職工懷孕案件末位直接淘汰案部門合并調崗案第九頁，共81頁。訂立方式·實訓案例某家公司從網(wǎng)上查到小秦的資料，給他發(fā)了一份“錄取通知”，“通知”中載明了“職位、月薪、工作地點、入職日期與答復期：一個月。”小秦權衡后，認為新公司待遇好，便電話告知表示同意，并辭去了原來的工作。然而，小秦去新公司報到時，卻遭到了拒絕，該公司解釋說，該職位已被他人“捷足先登”了。公司表示了歉意，并說“錄取通知”不是勞動合同，沒有法律效力，小秦的資料，公司將予以保存，今后有合適崗位將優(yōu)先錄用。

第十頁，共81頁。書面形式·研討案例書面形式缺位的風險責任分析處罰風險、離職風險、商業(yè)秘密保護風險、經(jīng)濟補償責任、社保繳交責任等。勞動者不愿訂立書面合同的應對分析簽約通知與勞動者自擔責任的證據(jù)、工傷問題。第十一頁，共81頁。招聘合同簽訂合同變更合同履行解除終止1、主動告知2、職工名冊3、明確約定4、免責無效6、協(xié)商一致7、解除終止證明5、按照合同履行企業(yè)用工全程書面化第十二頁，共81頁。合同內容與合同期限·研討案例2002年，廈門某保險公司，將島內分支機構的出納、辦公文員等崗位的員工和島外相應崗位的員工進行工作地點的互換。部分員工因此認為單位違約而主張解除勞動合同并要求單位支付補償金，公司則表示勞動合同并未約定工作地點因而不認同單位違約的主張。公司擬出資讓員工參加EMBA班的培訓學習，該員工與公司簽訂的是無固定期限勞動合同，公司有必要和該員工另行訂立培訓協(xié)議約定服務期嗎？第十三頁，共81頁。合同效力·實訓案例楊某為某工貿公司新任銷售總監(jiān)，和公司簽訂的勞動合同約定，“依據(jù)公司薪酬管理辦法的規(guī)定，如公司年終實現(xiàn)的利潤率比上年增長50%以上時，公司將以公司凈利潤2%的標準給予銷售總監(jiān)年終分紅獎勵”。楊某任職期間，公司經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)步上升，楊某也依照公司的薪酬辦法連續(xù)兩年獲得了分紅獎金。隨著公司業(yè)績的迅猛增長和利潤額的逐年攀升，公司修訂了薪酬管理辦法，將銷售總監(jiān)的年終分紅比例降為1%。楊某簽字確認收到了公司修訂后的薪酬管理辦法。勞動合同則沒有相應變更。年終分紅比例因此發(fā)生爭議?！阜涉溄印顾痉ń忉尪?6條：用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。

張某某，15歲，拿其哥哥身份證冒充哥哥在工廠打工。工廠未給張某某繳納工傷保險。張某工作時，不慎在工作中受傷，經(jīng)勞動能力鑒定委員會認定為工傷，屬八級傷殘。工廠發(fā)現(xiàn)張某某冒名進廠后，以張某某有過錯為由，只負擔了部分醫(yī)療費，其余工傷待遇拒不支付。第十四頁，共81頁。競業(yè)限制·實訓案例A于00年11月1日入職，與B公司簽訂一份勞動合同至02年10月31日，同日雙方簽訂一份保密協(xié)議與競業(yè)限制協(xié)議。勞動合同約定違約金為人民幣3萬元，保密協(xié)議約定B公司每月支付保密費1000元，違約金為人民幣5萬元，競業(yè)限制協(xié)議約定競業(yè)限制期限為一年。A在B公司每月領取工資人民幣1萬元。02年6月3日，A擅自離職，到競爭對手C公司工作。第十五頁，共81頁。解雇制度終止解除期滿終止約定終止雙方協(xié)商非過失過失法定終止中國解雇制度解除協(xié)議和終止證明的制作設計第十六頁，共81頁。解聘條款·研討案例

上海某食品公司98版勞動合同第42條約定，勞動合同期限內出現(xiàn)下列情形時，本勞動合同自行終止：（1）勞方患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞方不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞方連續(xù)三個月未完成銷售定額的；（4）勞方在公司每年實施的聘用制中落聘；（5）勞方出現(xiàn)未婚先育、計劃外生育等違反國家計劃生育政策的；（6）夫妻雙方都在本公司工作的，技術崗位工種的配偶一方提前解除勞動合同的；（7）勞方被醫(yī)療機構確診為不適宜在食品行業(yè)工作的傳染性疾病帶菌者的；（8）勞方出國定居或繼續(xù)考研深造的；（9）勞方履行職責期間,經(jīng)年度工作總結或職工民主評議,有一半以上員工不肯繼續(xù)接受其領導或與其共事,其履行職責出現(xiàn)危機的；（10）勞方在社會上經(jīng)常出現(xiàn)違法行為,經(jīng)批評教育不改,其劣跡反復出現(xiàn)、被治安拘留兩次以上或被勞動教養(yǎng)的；（11）公司因機構合并需要進行人事調整或因轉產(chǎn)需要報廢生產(chǎn)線，勞動崗位設置被撤銷的；（12）公司股東會依法決定解散公司的。

解聘三要件·依據(jù)·證據(jù)·程序第十七頁，共81頁。勞動爭議調解仲裁法新規(guī)新法的程序性和公法性新法兼具程序法和公法屬性新法的任務公正與時解決勞動爭議；保護當事人合法權益；保證勞動關系的和諧和穩(wěn)定。新法的制度設計強化調解程序（調解的群眾性、自治性和非強制性）；推行有條件的“一裁終局”制度；規(guī)定更為科學的時效制度；縮短審限并明確先行裁決條件；合理分配舉證責任；減輕當事人經(jīng)濟負擔（仲裁不收費）。第十八頁，共81頁。勞動爭議處理調解仲裁全景圖爭議雙方協(xié)商或不愿協(xié)商調解組織調解企業(yè)調解委基層人民調解組織鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道有調解職能的組織調解成功調解不成調解結束屆時不成結束調解后又反悔調解未達成協(xié)議15日內1年內延長中斷中止時效仲裁勞動爭議仲裁委員會5日內書面決定逾期不作出任何決定調解協(xié)議書調解裁決受理不受理不予受理決定書或通知書45日內（+15日）結案和解后撤訴起訴裁決書調解書起訴15日內支付令仲裁第十九頁，共81頁。集體協(xié)商的內容與特征●引子上海沃爾瑪《集體協(xié)商規(guī)則》漲薪8%第二十頁，共81頁。集體協(xié)商的內容與特征集體協(xié)商的內容集體談判的范圍論效率合約集體協(xié)商的特點集體協(xié)商的策略第二十一頁，共81頁。集體協(xié)商的內容集體協(xié)商的應用用人單位與本單位職工簽訂集體合同或專項集體合同，應當采用集體協(xié)商的方式。集體協(xié)商的形式集體協(xié)商主要采用協(xié)商會議的形式。集體協(xié)商的內容勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓和保險福利等。集體協(xié)商的模式應從競爭型協(xié)商向合作性協(xié)商轉變；從單贏走向雙贏。第二十二頁，共81頁。集體談判的范圍論英國著名經(jīng)濟學家庇古（ArthurCecilPigou,1877-1959），因其最著名的代表作《福利經(jīng)濟學》對福利經(jīng)濟學的經(jīng)典性解釋而被稱為“福利經(jīng)濟學之父”?！陡＠?jīng)濟學》共四篇。第一篇，“福利與國民收入”；第二篇，“國民收入的數(shù)量和資源在不同用途間的分配”；第三篇，“國民收入與勞動”；第四篇，“國民收入的分配”。庇古認為，《福利經(jīng)濟學》一書的目的，就是研究在現(xiàn)代實際生活中影響經(jīng)濟福利的重要因素。全書的中心就是研究如何增加社會福利。

工資理論美國經(jīng)濟學家克拉克：邊際生產(chǎn)力工資理論英國經(jīng)濟學家馬歇爾：供求均衡工資理論德國經(jīng)濟學家韋伯等：集體談判工資學說英國經(jīng)濟學家庇古：短期工資決定模型其他：亞當·斯密、大衛(wèi)·李嘉圖、馬克思等人的工資理論第二十三頁，共81頁。短期工資決定模型模型結構由工會談判要求與雇主談判要求構成；工會談判要求分為工會上限和工會堅持點，雇主談判要求分為雇主下限和雇主堅持點集體談判的“不確定范圍”由工會上限和雇主下限構成范圍論可以達成協(xié)議的范圍論工會堅持點在雇主堅持點之下不可以達成協(xié)議的范圍論工會堅持點在雇主堅持點之上集體談判的關鍵在于雙方堅持點的確定以與集體談判的結果靠近哪一方的堅持點（集體談判的結果越接近某一方的堅持點，越能表明其對方將獲得更大的利益）第二十四頁，共81頁。集體談判堅持點的確定因素勞動力市場的勞動力供求狀況宏觀經(jīng)濟狀況企業(yè)貨幣工資支付能力其他工會組織集體談判結果的影響效應其他：雙方談判技巧、工會組織團結程度、道德因素和社會輿論傾向等第二十五頁，共81頁。效率合約集體談判的約束條件政府—強制性約束條件；市場—決定性約束條件。（勞動力需求曲線總是一條向右下傾斜的曲線）工會弱化約束的努力影響立法；公共關系運動；關注技術變化造成的勞動力替代問題；提升工會組建率、大力支持政府充分就業(yè)政策和工資保證計劃等。效率合約在約束條件下工會效用最大化（反映工會效用函數(shù)的無差異曲線具有負斜率，即在保持工會效用函數(shù)不變的情況下，工資增加所導致的效用的提高必須以就業(yè)的降低來補償，就是邊際替代率遞減）；效率合約模型（在工資與就業(yè)談判領域存在的一系列至少可以使其中一方獲益而卻不使另一方所損的工資率和就業(yè)量的組合，即為效率合約。它是指那些能夠使雇主的等利潤曲線與工會的無差異曲線的相切點）；效率合約曲線（效率合約軌跡）通常表現(xiàn)為曲線ed。以集體協(xié)商談判方式?jīng)Q定一般勞動條件符合經(jīng)濟效率原則。第二十六頁，共81頁。集體協(xié)商（談判）的特點談判的不確定性談判本身的不確定性談判未來的不確定性談判問題的特殊復雜性第二十七頁，共81頁。集體協(xié)商的策略策略確定談判目標和談判項目的先后順序；妥協(xié)與讓步信息地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平；地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平；當?shù)卣l(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位；本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)；企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益；企業(yè)資產(chǎn)保值增值；上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平；其他與工資集體協(xié)商有關的情況。技巧制定多套方案；確保實現(xiàn)期望值；進退有度、適時讓步；以重要程度確定材料順序、適時確定提交的材料；靈活運用休會等方式解決談判僵局問題?！锝?jīng)濟因素是影響集體談判最終結果的決定性因素；雙方談判實力則是一項集體談判結果得重要因素。勞動力市場的媒介是工會和雇主等勞動力雙方的組織力量。以集體談判訂立集體合同，勞資雙方共同決定勞動條件是經(jīng)濟運行規(guī)律所決定的。勞動立法規(guī)范也是經(jīng)濟運行規(guī)律的體現(xiàn)。第二十八頁，共81頁。集體勞動爭議和團體勞動爭議●引子年份比較項目2006年2007年2008年受理案件數(shù)量317162350812693000勞動者勝訴案件量146028156955/單位勝訴案件數(shù)量3925149211/雙方部分勝訴案件數(shù)量125501133864/集體勞動爭議案件數(shù)量139771278422000引自：2008年中國統(tǒng)計年鑒（2006、2007）；人社部（2008）2008年5月,深圳市某區(qū)某工廠600多名員工集體向工廠提出解除勞動合同,理由是工廠沒有依法支付加班工資。隨后，600多名員工集體向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求工廠支付克扣的加班工資和解除勞動合同的經(jīng)濟補償金共1500多萬元。第二十九頁，共81頁。集體勞動爭議和團體勞動爭議1集體勞動爭議的含義《勞動爭議調解仲裁法》將集體勞動爭議的標準由3人改為10人；30人以上的集體勞動爭議適用特別程序處理。集體勞動爭議和團體勞動爭議的區(qū)別主體不同；內容不同；處理程序不同；處理結果的效力范圍不同。團體勞動爭議的特點爭議主體的團體性；爭議內容的特定性（特定為訂立、變更和履行集體合同等一般勞動條件事項；含利益爭議和權利爭議）；影響的廣泛性。第三十頁，共81頁。1集體勞動爭議處理程序2團體勞動爭議處理程序集體勞動爭議和團體勞動爭議2XIAMEN

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TECHNOLOGY第三十一頁，共81頁。重大突發(fā)事件管理●引子1960年5月9日，13時45分。大地驟然抖動，山西大同礦務局老白洞礦15號井口噴出強烈的火焰和濃煙，其威力不亞于12級臺風。井口房屋以與附屬建筑物在一眨眼間全部被摧垮，井架上高高矗立的打鐘房頃刻起火。隨即，從16號井口也噴出濃煙，巨大的風力把打鐘工和跟車工摔成重傷，井口房子被摧倒，地面配電所也由于掉閘而停止運行；井上井下電源全部中斷，電話交換指示燈一齊明亮隨后便全部中斷電源。16號井旁準備乘罐籠的工人大部分震傷，距離15號井翻籠2000米的所有設備、棚架被掀翻和摧垮，大巷變電站、圖表室等無不充滿嗆人的煙霧……905名干部工人生死不明！母念子、妻盼夫、父找兒……人們都不約而同地朝井口跑去，哭聲喊聲一片。許多家屬哭得死去活來。毛主席、周總理當天聽取匯報并指示毀礦救人。這就是絕密30年未予外傳的中外采礦史上最為慘痛的勞動安全事故，當時死亡682人，搶救無效死亡5人，合計687人死亡。（《問蒼茫大地》）國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局統(tǒng)計：06年發(fā)生各類勞動安全衛(wèi)生事故627158起、死亡112822人。第三十二頁，共81頁。重大突發(fā)事件管理勞工問題與特點突發(fā)事件的表現(xiàn)形式突發(fā)事件的特點突發(fā)事件的一般對策重大勞動安全衛(wèi)生事故的處理對策重大集體勞動爭議和團體勞動爭議的處理對策重大突發(fā)事件的處理對策第三十三頁，共81頁。勞工問題與特點勞工問題對勞動者和社會整體造成負面影響，占社會主導地位的利益群體和組織不能接受，因而下需要采取集體行動進行干預的社會現(xiàn)象。如請愿、游行、示威、靜坐、集會、怠工、罷工、聯(lián)合抵制、集體上訪等。勞工階層既非無產(chǎn)階級，也非藍領工人，泛指一切以工資收入為生活來源者。勞工問題的特點客觀性、主觀性、社會性和歷史性。第三十四頁，共81頁。重大突發(fā)事件管理·勞工問題與特點中國階層分析當代中國社會結構變遷研究課題組：國家與社會管理層、經(jīng)理階層、私營企業(yè)主階層、專業(yè)技術人員階層、辦事人員階層、個體工商戶階層、商業(yè)服務人員階層、產(chǎn)業(yè)工人階層、農(nóng)業(yè)勞動者階層和城市無業(yè)、失業(yè)和半失業(yè)人員階層?？敌沦F律師：國家管理人階層、資本家階層、中產(chǎn)階級、勞動者階層（普通型、溫飽型和發(fā)展性）。解決階層矛盾的唯一良性途徑是階層妥協(xié)。社會階層的優(yōu)良結構應當為橄欖形。個人觀點：中國的階層劃分標準不能忽視政治、經(jīng)濟、智力等資源控制力合影響力?！钸@是最好的時代，也是最壞的時代，全賴你所處的階層。新華社記者楊繼繩第三十五頁，共81頁。重大突發(fā)事件管理·勞工問題與特點第三十六頁，共81頁。重大突發(fā)事件管理·勞工問題與特點第三十七頁，共81頁。重大突發(fā)事件管理·勞工問題與特點數(shù)據(jù)以廣東地區(qū)為參限，中西部在財富占有上應乘以低于1的不同系數(shù)。第三十八頁，共81頁。突發(fā)事件的表現(xiàn)形式和特點形式重大勞動安全事故、重大勞動衛(wèi)生事故、重大勞動爭議、勞資沖突、其他突發(fā)事件等五種形式。特點突發(fā)性和不可預期性（非不可預測性，糾正P447的錯誤）、群體性、社會影響性、利益矛盾性等四大特點。第三十九頁，共81頁。重大勞動安全事故第四十頁，共81頁。其他突發(fā)事件·東航飛行員罷飛第四十一頁，共81頁。突發(fā)事件的一般對策建立集權化的突發(fā)事件管理機構集權化：必須確保突發(fā)事件管理機構的高度權威性。完善突發(fā)事件預警機制風險分析與風險評估（健全規(guī)范）、預警信息（與時捕捉）、預警傳導（阻止蔓延）。健全突發(fā)事件的處理機制突發(fā)事件處理的準備、突發(fā)事件的確認、突發(fā)事件控制、突發(fā)事件的解決。☆突發(fā)事件處理對策的基本要素是預警和處理?！疃灸谭弁话l(fā)事件的處理應對分析。第四十二頁，共81頁。重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策牢固樹立“事故”意識是實施重大勞動安全事故管理的基本前提針對事故可能性進行事前評估重大勞動安全事故的處理程序與要求事故報告、事故調查、事故處理第四十三頁，共81頁。重大勞動爭議和重大突發(fā)事件的處理對策重大集體勞動爭議或團體勞動爭議處理對策自覺并積極參與勞動爭議處理機構的調解積極參與因簽訂或履行集體合同而產(chǎn)生的團體勞動爭議的協(xié)調活動重大突發(fā)事件的處理對策重大突發(fā)事件的必然性堅持勞動權保障強化工會職能轉換第四十四頁，共81頁。重大突發(fā)事件管理·安全衛(wèi)生事故第四十五頁，共81頁。安全衛(wèi)生事故隱患心理特點·安全教育啟示錄表現(xiàn)心理僥幸心理經(jīng)驗心理從眾心理逆反心理反常心理冷漠心理緊張心理第四十六頁，共81頁。和諧勞動關系的營造●引子2003年上海國際藝術節(jié)，英國蘭伯特現(xiàn)代舞蹈團11月13日在上海的首演，因蘭伯特舞蹈團臨時罷演而推遲了整整45分鐘。英國工會法規(guī)定：演出間歇劇院要提供熱水供演員洗澡，演出時室內溫度不能低于20度。當時，這兩樣都沒有滿足。第四十七頁，共81頁。和諧勞動關系的營造·工會組織和企業(yè)社會責任工會組織企業(yè)社會責任運動國際勞動立法的主要內容第四十八頁，共81頁?！鯙槭裁匆浚ㄗ饔茫豕鞘裁矗浚ㄐ再|）□工會干什么？（宗旨）□工會怎么干？（手段）和諧勞動關系的營造●工會第四十九頁，共81頁。工會組織工會性質：職工自愿結合的群眾性組織；宗旨：代表職工利益，依法維護職工合法權益。工會組織建設法律保障組織建設保障（任何組織和個人不得阻擾和限制職工依法參加和組織工會的權利，200人以上的企事業(yè)單位設專職工會主席）；工會干部保障（罷免工會主席、副主席必須召開工會會員大會或會員代表大會通過；工會主席、委員，其勞動合同期限的自動延長）；工會經(jīng)費保障（職工工資總額的2%撥繳經(jīng)費；拒不撥繳可向法院申請支付令，甚至強制執(zhí)行）。我國工會的職能首要職能：維護職工合法權益（指導幫助訂立勞動合同、可代表職工就單位違反集體合同的行為提起仲裁和訴訟、認為單位處分職工不當?shù)挠袡嗵岢鲆庖姟⒖删蛦挝磺趾β毠趧訖嘁娴男袨榕c單位進行調查交涉要求處理并向工會答復、職工因工傷亡事故和嚴重危害職工能夠健康問題的調查處理須有工會參加等）；其他職能：建設職能、參與職能和教育職能。第五十頁，共81頁。國際勞工組織1919年10月在美國紐約組建，1946年成為聯(lián)合國下屬專門機構，是聯(lián)合國系統(tǒng)中唯一具有三方性機制國際組織，由政府、工人和雇主三方面代表組成。世界工會聯(lián)合會（世界工聯(lián)）1945年10月組建，現(xiàn)有120個國家1.3億會員，總部設在捷克首都布拉格。國際自由工會聯(lián)合會（國際自由工聯(lián)）1949年11月組建，現(xiàn)有152個國家1.43億成員，總部設在比利時首都布魯塞爾。世界勞工聯(lián)合會（世界勞聯(lián)）1920年組建，現(xiàn)有116個國家2600萬會員，總部設在比利時首都布魯塞爾。國際工會聯(lián)合會2006年11月組建，由國際自由工聯(lián)聯(lián)合世界勞聯(lián)與8個獨立工會形成，總部設在奧地利維也納，現(xiàn)有會員1.68億人。和諧勞動關系的營造●國際工會組織第五十一頁，共81頁。和諧勞動關系的營造●企業(yè)社會責任央企的“地王”狂潮與國資委的禁入令--企業(yè)社會責任☆樓面地價3.25萬每平米．民工荒與雇主品牌第五十二頁，共81頁。企業(yè)社會責任企業(yè)社會責任內涵企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東利益負責的同時，還要承擔對員工、對消費者、對社區(qū)和環(huán)境的社會責任。企業(yè)社會責任國際標準的主要內容（SA8000）涉與童工、強迫性勞動、健康與安全、結社自由和集體談判權、歧視、懲戒性措施、工作時間、工資報酬、管理系統(tǒng)等九大方面，屬于非法律標準。企業(yè)社會責任的意義積極：關注人的發(fā)展，經(jīng)濟增長與環(huán)境的和諧；消極：發(fā)展中國家面臨的非關稅壁壘。（溫州打火機、汽車尾氣排放標準等案件）企業(yè)社會責任國際標準對我國的影響積極影響（P459）；消極影響（P461）。我國應對企業(yè)社會責任國際標準的主要措施P461五點應對措施。第五十三頁，共81頁。和諧勞動關系的營造·國際勞動立法的主要內容國際勞動立法的含義國際勞動立法的特點國際勞動立法的主要內容國際勞工公約的分類主要國際勞工公約的內容最低就業(yè)年齡（15歲），除少數(shù)不發(fā)達國家外。國際勞動立法與我國的關系國際勞工組織的創(chuàng)始成員國之一；三項基本勞工公約：同酬公約、準予就業(yè)最低年齡公約、禁止和立即行動消除最惡劣形式的童工公約。國際勞工立法程序國際勞工組織：最高權力機構是國際勞工大會（政府、雇主和個人2：1：1的三方會議機制）、決策機關是國際勞工組織理事會、執(zhí)行機關師國際勞工局；立法程序：確定立法主題、形成擬議提案、審議通過（大會全體會議2/3多數(shù)贊成，新勞工公約和建議書即告通過）第五十四頁，共81頁。

□「羅運炎：中國勞工立法，1939」勞工立法，始于歐美工業(yè)千里國家，沿革迄今，百有余年；而中國工業(yè)，則不過近二十年之事耳。以沿革論，中國勞工立法，為時雖短，但自國府奠都南京以來，鑒于應運而生的勞工運動狂潮，并為實現(xiàn)中山先生的社會政策起見，先后訂制勞工法規(guī)，不下十數(shù)種。舉其縈縈大者，如工會法、工廠法、礦場法、工廠檢查法、最低工資法、勞動契約法、團體協(xié)約法、勞資爭議處理法等，悉本民生主義與促進勞資合作為原則的勞工立法，倘能一一見諸實施，定可促進生產(chǎn)，而達富強目的。

□樹立雇主品牌，強化心理契約，從零和走向合作，乃是員工關系的和諧之道、也是企業(yè)強盛的康莊大道。和諧勞動關系的營造第五十五頁，共81頁。56工作壓力管理與員工援助計劃●引1一張通報的背后第五十六頁，共81頁。今天你跳了嗎？不棄今生工作壓力管理與員工援助計劃●引2第五十七頁，共81頁。工作壓力管理工作壓力釋義反應模式報警、反抗、消耗三階段.刺激模式工作本身、扮演角色、職業(yè)發(fā)展、組織結構、組織環(huán)境、人際關系.交互模式在個人反應和壓力源之外，考慮個人動機和應對能力因素.壓力來源和影響因素環(huán)境因素經(jīng)濟、政治、技術的不確定性.組織因素角色模糊、角色沖突、任務超載、任務欠載、人際關系、企業(yè)文化、工作條件.個人因素家庭、經(jīng)濟問題、生活條件、個性特點.第五十八頁，共81頁。感受壓力第五十九頁，共81頁。感受壓力第六十頁，共81頁。感受壓力第六十一頁，共81頁。壓力測試工作日的清晨醒來，您想到的是

★又是新的一天★又要工作了★真希望時間停止★今天我要完成的工作是★能再睡一會就好了辦公桌的電話響了，你會

★馬上接聽★心跳加快★開始猜測是誰來的電話★來電要干什么★腦子開始報備手頭工作的完成進度第六十二頁，共81頁。工作壓力后果積極作用集中注意力提高忍受力增強肌體活力激發(fā)潛能提高績效消極作用生理癥狀心理癥狀行為癥狀★壓力與績效關系接近倒U型第六十三頁，共81頁。X軸為“需求”，可理解成“任務”

Y軸為“表現(xiàn)”，可理解成“績效”

快樂重負負擔威脅厭倦剝奪壓力作用：壓力與績效的關系第六十四頁，共81頁。疲勞耗竭P點崩潰壓力水平壓力管理

目標工作表現(xiàn)績效高峰探索自己的工作績效曲線，你就可以了解適宜自己工作的壓力水平。壓力與工作績效關系圖第六十五頁，共81頁。反應壓力是一種心理感受個人因素認知評價：能否感受壓力？

能否應對壓力？是否積極

壓力正面反應健康消極壓力負面反應身體和心理疾病工作條件工作角色職業(yè)發(fā)展人際關系組織結構家庭問題經(jīng)濟問題個人特點環(huán)境因素組織政治氣候經(jīng)濟環(huán)境技術基礎社會個人認知個性特點工作經(jīng)驗社會支持個體差異泰然自若情緒穩(wěn)定工作滿意度高心理癥狀

生產(chǎn)效率提高

工作積極性高行為癥狀焦慮情緒低落工作滿意度降低心理癥狀生產(chǎn)效率降低缺勤離職行為癥狀頭痛高血壓心臟病生理癥狀刺激評價飲食睡眠質量高精神狀態(tài)好無軀體癥狀生理癥狀第六十六頁，共81頁。工作壓力管理策略個體壓力管理策略壓力源導向（列舉任務、優(yōu)先排序、安排日程、把握周期.）壓力反應導向（生理、情感、認知；心理訓練、尋求社會支持、挑戰(zhàn)壓力源.）個性導向（行為矯正、建立內部控制源和自我效能感.）組織水平壓力管理策略任務和角色需求（控制組織氛圍、提供控制能力、提供社會支持、強化組織溝通、設置合理目標、工作再設計.）生理和人際關系需求（彈性工作制、參與管理、放松訓練.）第六十七頁，共81頁。神經(jīng)系統(tǒng)的特征與類型（巴莆洛夫，前蘇聯(lián)）氣質類型（希波克拉底，古希臘）強度平衡性靈活性神經(jīng)系統(tǒng)特征組合類型氣質類型心理活動的特點強不平衡（興奮占優(yōu)勢）不可遏制型（興奮型）膽汁質直率熱情、精力充沛，脾氣急躁，思維敏捷，準確性差，不善自我控制．平衡靈活活潑型多血質活潑好動，不甘寂寞，善于交際，思維敏捷，反應靈活，情感外露多變，輕率，浮躁．不靈活安靜型粘液質沉著冷靜，沉默寡言，善于克制，思維動作言語緩慢，情緒不易外露，剛毅，執(zhí)拗，淡漠，明顯內傾性．弱不平衡（抑制占優(yōu)勢）弱型（抑制型）抑郁質好靜，動作迂緩，情緒不易外露，、觀察力強，準確性高，喜歡孤單，敏感多疑，感情脆弱，內傾性．神經(jīng)活動類型和氣質類型對應表第六十八頁，共81頁。氣質類型感受性耐受性反應