薪酬(5)(1)教學(xué)文稿

薪酬管理(5)(1)麥肯錫的調(diào)查美國(guó)38家大型企業(yè)建立以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬機(jī)制前后的情況公司的業(yè)績(jī)?cè)谛匠隀C(jī)制建立后得到大幅提升：表現(xiàn)在投資資本回報(bào)率的三年平均增長(zhǎng)率由2%上升至6%資產(chǎn)回報(bào)率的三年平均增長(zhǎng)率由-4%上升至2%每股收益的三年平均增長(zhǎng)率由9%上升至14%每名雇員創(chuàng)造利潤(rùn)的三年平均增長(zhǎng)率由6%上升至10%。薪酬機(jī)制導(dǎo)致業(yè)績(jī)提升的條件1、與業(yè)績(jī)掛鉤的變動(dòng)薪酬要占到高層管理人員總薪酬的相當(dāng)比重，才能達(dá)到激勵(lì)效果。以美國(guó)為例，高層管理人員的變動(dòng)薪酬部分平均水平在60%－85%之間不等。2)、薪酬機(jī)制必須建立在公司一整套關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核體系基礎(chǔ)之上，而且考核和薪酬機(jī)制要與公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)一致以上兩點(diǎn)室保證薪酬激勵(lì)效果的條件。幾個(gè)值得思考的問(wèn)題：企業(yè)需要什么樣的人？我們用多大的代價(jià)（價(jià)值）可以找到需要的人？那些因素會(huì)影響員工的收入？企業(yè)到底應(yīng)該如何確定員工的工資、福利、待遇？工資高與低的標(biāo)準(zhǔn)是什么？那些工作重要？重要的標(biāo)準(zhǔn)是什么？有那些因素決定了員工的滿意度？為什么員工總是感到不滿意？什么是公平？錢的作用？

編號(hào)企業(yè)性質(zhì)職務(wù)年收入心理狀態(tài)

1私企老板10萬(wàn)基本滿意2外企（美）人事經(jīng)理24萬(wàn)沒(méi)意思3外企（日）地區(qū)代表8萬(wàn)不滿意、還要努力干

4股份制合伙人15萬(wàn)滿意5國(guó)企事業(yè)部137萬(wàn)極其不滿益總經(jīng)理

問(wèn)題是：為什么他們會(huì)是這樣的不同？是什么原因造成的？怎樣解決？

薪酬管理的思考之一：人是企業(yè)資源中最有價(jià)值（值錢）的；也是最不容易滿足的。一、薪酬管理導(dǎo)論薪酬管理導(dǎo)論1.企業(yè)管理的兩項(xiàng)重要活動(dòng)

考核薪酬員工利益企業(yè)利益企業(yè)與員工的直接利益交換體現(xiàn)在薪酬、福利制度上。通過(guò)考核維護(hù)企業(yè)利益。通過(guò)工資、福利制度和有效的規(guī)律實(shí)施保護(hù)員工利益。工資與福利管理既是企業(yè)、員工利益的保護(hù)；也是企業(yè)與員工維系的重要手段。

工資

體現(xiàn)了工作的績(jī)效特征。因此，更多得與工作本身相關(guān)。

福利

體現(xiàn)人的因素。與年資、職位相關(guān)，包括兩個(gè)方面：企業(yè)保障和社會(huì)保障。

2、薪酬管理的基本框架簡(jiǎn)單的理解薪酬管理包括四個(gè)方面的工作：?薪酬策略?薪酬的額定（工資額）

?制定薪酬管理制度?薪酬制度的執(zhí)行與管理薪酬管理基本框架薪酬額定執(zhí)行管理特殊薪酬薪酬制度薪酬策略認(rèn)股期權(quán)薪酬總額個(gè)人薪酬獎(jiǎng)金紅利保險(xiǎn)福利薪酬支付薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系薪酬管理薪酬體系薪酬策略薪酬制度崗位分類為什么要進(jìn)行崗位分類薪酬結(jié)構(gòu)營(yíng)銷體系年薪體系等級(jí)體系基本年薪年薪工作評(píng)價(jià)薪酬管理執(zhí)行管理工作評(píng)價(jià)制度范本如何進(jìn)行崗位分類現(xiàn)有崗位分類自行崗位分類等級(jí)工作評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)考核年薪獎(jiǎng)勵(lì)年薪福利保險(xiǎn)持股營(yíng)銷體系等級(jí)體系年薪體系方法1持股福利津貼獎(jiǎng)金工資方法2方法3純提成法固定工資混合獎(jiǎng)酬工資加提成工資加獎(jiǎng)金提成加獎(jiǎng)金工資加提成加獎(jiǎng)金薪酬流程圖3、薪酬管理的目的確保和維持員工的基本生活需要。激發(fā)員工的工作積極性--------安全、穩(wěn)定、努力。公平的分配制度是企業(yè)有序發(fā)展的基本保障。提高工作效率。合理控制生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)成本。建立企業(yè)-------員工之間的契約化關(guān)系。執(zhí)行政策、法規(guī)。薪酬管理的思考之二：薪酬管理不僅要體現(xiàn)人的價(jià)值，更重要的是符合企業(yè)的利益。二、薪酬管理策略薪酬管理策略制定薪酬的策略原則：符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。確定薪酬管理的基本理念。

績(jī)效優(yōu)先能力優(yōu)先年資優(yōu)先等體現(xiàn)企業(yè)管理的“社會(huì)公平”內(nèi)部公平外部公平

反映企業(yè)用人觀念，體現(xiàn)人才“競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”。薪酬水平要符和勞動(dòng)力市場(chǎng)的要求。薪酬管理的公開(kāi)與保密。企業(yè)內(nèi)部薪酬等級(jí)的差別策略。薪酬總體水平的確定原則。1、企業(yè)發(fā)展不同階段、不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下的薪酬策略

薪酬策略是隨著企業(yè)發(fā)展不同階段經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施進(jìn)行隨動(dòng)性調(diào)整。

企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略不同戰(zhàn)略條件下的薪酬政策

2、以工作和績(jī)效優(yōu)先為原則的薪酬策略薪酬水平取決于工作本身的性質(zhì)和勞動(dòng)量的支出。員工的吸引依賴于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，薪酬水平具有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)性，體現(xiàn)勞動(dòng)力能力優(yōu)先的原則。由于薪酬的強(qiáng)烈刺激，具有破壞企業(yè)內(nèi)部合作性和人際關(guān)系的傾向。管理過(guò)程需要嚴(yán)格、公平的考核制度和晉升制度。員工能力的培養(yǎng)主要依靠自己。員工對(duì)企業(yè)的真誠(chéng)位于次要位置。在企業(yè)處于停滯期時(shí)，人員流動(dòng)性大。

3、以員工價(jià)值、人本優(yōu)先為原則的薪酬策略薪酬水平取決于員工的職務(wù)、資歷和任職期限。員工的吸引來(lái)自企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。管理環(huán)境中激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性較差。員工容易保持良好的合作性和人際關(guān)系。員工工作能力的提高主要依靠企業(yè)有計(jì)劃的培養(yǎng)。有利于建立團(tuán)隊(duì)式的企業(yè)文化。不能有效吸引和保留優(yōu)秀員工，但一般員工的穩(wěn)定程度高。

4、薪酬策略的保密制與公開(kāi)制公開(kāi)制體現(xiàn)了薪酬管理公開(kāi)、公平、公正的原則。當(dāng)薪酬差別較大時(shí)，具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用，但也容易產(chǎn)生負(fù)面效果。保密制有利于激勵(lì)，但不能體現(xiàn)薪酬管理公開(kāi)、公平、公正的原則。在某些情況下，更符號(hào)企業(yè)利益。一般情況下，操作層、技術(shù)層采取公開(kāi)制，中高管理層采取保密制。此外，公開(kāi)制的不足可以通過(guò)其他的薪酬發(fā)放形式進(jìn)行調(diào)整。

5、制定薪酬水平和級(jí)差策略領(lǐng)先策略：超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬水平以吸引、保留優(yōu)秀員工，同時(shí),對(duì)員工提出較高的工作標(biāo)準(zhǔn)。相應(yīng)策略：采取與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相當(dāng)?shù)男匠晁剑蛊髽I(yè)有能力在其他方面（如質(zhì)量）與對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)；落后策略：低于競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬水平，降低勞動(dòng)成本，通過(guò)其他非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方式平衡員工對(duì)薪酬的不滿。薪酬級(jí)差：級(jí)差越大激勵(lì)性越強(qiáng)。一般，工資差別可適用范圍是：10——20倍。

不同的級(jí)差，具有不同的適應(yīng)性，會(huì)產(chǎn)生不同的效果。

6、綜合的薪酬策略基本工資基于工作本身，配合中長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)和晉升計(jì)劃具有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)性。操作層、執(zhí)行層注重資歷，經(jīng)營(yíng)管理層、高級(jí)技術(shù)層以績(jī)效、能力優(yōu)先?？己藭r(shí)根據(jù)對(duì)象的不同，側(cè)重工作業(yè)績(jī)、執(zhí)行效率、個(gè)人素質(zhì)、提升或工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。企業(yè)可同時(shí)執(zhí)行幾個(gè)不同的、相對(duì)獨(dú)立的薪酬體系。案例：操作層等級(jí)工資制：職能工資，建立等級(jí)體系。

配合：1.定期的長(zhǎng)級(jí)政策；2.差別不大的月度和年度獎(jiǎng)勵(lì)；3.設(shè)立與革新、敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)合作；成本節(jié)約等多種獎(jiǎng)勵(lì)制度；4.級(jí)差式的司齡補(bǔ)貼等。案例：中高層管理人員：年薪制：

協(xié)議薪酬制度，采取年薪方式，每年進(jìn)行協(xié)商。

配合：1.與年度工作業(yè)績(jī)、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的中期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃；2.與長(zhǎng)期工作績(jī)效、目標(biāo)有關(guān)的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，包括任股期權(quán)、獎(jiǎng)金銀行等；3.設(shè)立特別福利計(jì)劃等。案例：產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員：技術(shù)系列等級(jí)工資制：

與內(nèi)部技術(shù)職稱相關(guān)的等級(jí)工資。提薪與技術(shù)職稱相關(guān)，與服務(wù)年限無(wú)關(guān)。

配合：1.與項(xiàng)目開(kāi)發(fā)相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)；2.專利轉(zhuǎn)讓制度（一次性提取、與銷售掛鉤提取、或采取企業(yè)股權(quán)置換方式）等。

案例：營(yíng)銷人員：薪酬組合制度：采取靈活的薪酬組合方式，視不同時(shí)期企業(yè)的營(yíng)銷策略而定。

配合：1.增加底薪和福利會(huì)提高銷售人員的穩(wěn)定性和市場(chǎng)份額的穩(wěn)定性；2.增加銷售提成會(huì)增加銷售人員的短期業(yè)績(jī)，提高市場(chǎng)占有率3.增設(shè)客戶穩(wěn)定性、新客戶開(kāi)發(fā)、銷售成節(jié)約等約束短期行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度等。三、建立薪酬管理制度

建立薪酬管理制度1.影響制定薪酬制度的因素

外部環(huán)境因素社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格水平(報(bào)酬水平):

1）勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格取決于勞動(dòng)力的供求關(guān)系。勞動(dòng)力短缺，競(jìng)爭(zhēng)會(huì)導(dǎo)致人力價(jià)格上升。2）為了使企業(yè)能夠獲得合理的勞動(dòng)力，必須關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，特別是高科技企業(yè)。勞動(dòng)立法和政府法規(guī)：

以美國(guó)為例：1931年《戴威斯—培根法案》通行的工資率支付標(biāo)準(zhǔn)。

1948年《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案》最低工資、最低工時(shí)、加班工資公平支付、檔案管理、童工條款等。1963年《公平工資法案》男女同酬、同工同酬等。

1964年《民權(quán)法案》第七章《公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案》（EECO）1986年《稅制改革法案》個(gè)人納稅累計(jì)、擴(kuò)大雇員福利范圍

社會(huì)生活費(fèi)用及企業(yè)支付能力

生活費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)決定了企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的最低支付；而企業(yè)支付能力的大小決定了企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力、勞動(dòng)力可替代的程度（如：機(jī)器人）在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，企業(yè)能在多大程度上把薪酬成本轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上？1）壟斷：全部轉(zhuǎn)嫁，可采用經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)政策；2）充分競(jìng)爭(zhēng)：超過(guò)平均水平的薪酬成本將使企業(yè)處于不利的競(jìng)爭(zhēng)地位，可以采用內(nèi)部培訓(xùn)、晉升等非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)政策。工會(huì)的影響

西方國(guó)家，工會(huì)作為雇員利益的代言人、保護(hù)者對(duì)企業(yè)的薪酬政策產(chǎn)生很大的影響。

企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)的戰(zhàn)略與策略

1）適應(yīng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系要有足夠彈性，以求長(zhǎng)期穩(wěn)定；2）協(xié)調(diào)短期薪酬策略與長(zhǎng)期策略的關(guān)系；3）設(shè)計(jì)不同時(shí)期的薪酬體系控制點(diǎn)；4）協(xié)調(diào)不同戰(zhàn)略單位的薪酬水平等。工作的特性（內(nèi)在公平性）

工作的類別、智力要求、體力要求、環(huán)境要求人際交往要求、職務(wù)的責(zé)權(quán)、開(kāi)發(fā)與創(chuàng)造性要求工作的時(shí)間性、工作的危險(xiǎn)性等

勞動(dòng)力的投入產(chǎn)出比

制造業(yè)：人力成本占總成本20%-40%；服務(wù)業(yè)：人力成本占總成本70%-80%；活勞動(dòng)投入量（人力成本）的每一增加量所對(duì)應(yīng)的產(chǎn)出增加量的關(guān)系。企業(yè)的支付能力

企業(yè)人力成本支付限度以內(nèi)，如何有效地薪酬分配，是非常重要的。如果超出企業(yè)的支付限度，將導(dǎo)致企業(yè)財(cái)政惡化。

薪酬管理的思考之三：簡(jiǎn)單的理解，企業(yè)的目標(biāo)是什么？企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的支付能力？政府法規(guī)的限制要求？決定了薪酬管理的實(shí)施策略。薪酬管理的思考之四：建立薪酬管理體系必須考慮企業(yè)內(nèi)外因素的影響。

2、薪資調(diào)查

薪資調(diào)查的目的是為了合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的薪酬水平。1）企業(yè)大約20%的崗位薪酬是在對(duì)同類企業(yè)中，同類崗位的調(diào)查基礎(chǔ)上確定的。2）將一些崗位的薪酬確定后，以此作為薪酬等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)其他崗位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值確定其工資水平。3）搜集其他有關(guān)員工福利、保險(xiǎn)及保障信息。

薪資調(diào)查的主要內(nèi)容

行業(yè)性質(zhì)企業(yè)規(guī)模員工狀況人員流動(dòng)組織結(jié)構(gòu)經(jīng)營(yíng)狀況崗位設(shè)置勞動(dòng)時(shí)間薪酬政策薪酬水平保險(xiǎn)福利薪酬增長(zhǎng)

薪資調(diào)查的類型

商業(yè)調(diào)查：咨詢服務(wù)結(jié)構(gòu)的商業(yè)性服務(wù)。專業(yè)調(diào)查：行業(yè)機(jī)構(gòu)（美國(guó)管理協(xié)會(huì)AMA等）提供的行業(yè)和職業(yè)薪酬信息。政府調(diào)查：美國(guó)勞工局每年舉行三次調(diào)查（PATC）地區(qū)工資行業(yè)工資職業(yè)工資

薪酬管理的思考之五：薪資調(diào)查是確定企業(yè)薪酬水平的重要手段。3、選擇適合的薪酬體系1）年資工資制：以員工的年齡、服務(wù)年限、能力為薪酬建立標(biāo)準(zhǔn)。側(cè)重生活保障；提倡對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。

生活費(fèi)年齡本人工資(47.5%)地域工資(8.7%)親屬工資(20.7%)年資服務(wù)年限年資工資(3.7%)能力能力區(qū)分職務(wù)職務(wù)價(jià)值能力工資(19.4%)成果工作績(jī)效

2）職務(wù)工資制：以崗位的重要性作為薪酬水平的依據(jù)。工作評(píng)價(jià)的結(jié)果決定不同崗位的工資差別。生活費(fèi)年齡親屬工資及其他(6.5%)年資服務(wù)年限年資工資(4.6%)能力能力區(qū)分職務(wù)職務(wù)價(jià)值職務(wù)工資(86.9%)成果工作績(jī)效能力工資(2.0%)

3）職能工資制:比職務(wù)工資制更注重職務(wù)執(zhí)行能力在薪酬獲得中的重要作用。生活費(fèi)年齡親屬工資及其他(1.3%)年資服務(wù)年限能力能力區(qū)分職能工資(97.7%)職務(wù)職務(wù)價(jià)值職務(wù)津貼(0.5%)成果工作績(jī)效生產(chǎn)津貼(0.5%)薪酬管理的思考之六：選擇不同的薪酬體系體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)人的價(jià)值的基本看法。

4、確定薪酬結(jié)構(gòu)

員工的收入是由不同的組成部分構(gòu)成的.企業(yè)不但要考慮員工的工資收入，同時(shí)，也必須考慮員工的福利、保險(xiǎn)及其他收入保險(xiǎn)與福利醫(yī)療保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)人壽保險(xiǎn)傷殘保險(xiǎn)病假補(bǔ)助生育保險(xiǎn)解雇資譴費(fèi)

非工作時(shí)間報(bào)酬假日節(jié)日休假事假加班高層管理者特別福利

金色降落傘（無(wú)理由解雇費(fèi)）增補(bǔ)退休福利計(jì)劃人壽保險(xiǎn)一次性退職金其他福利

學(xué)費(fèi)資助汽車保險(xiǎn)會(huì)員資格住房津貼子女入托法律服務(wù)現(xiàn)金分紅醫(yī)療補(bǔ)助禮物饋贈(zèng)貸款擔(dān)保儲(chǔ)蓄計(jì)劃交通補(bǔ)貼服務(wù)年限獎(jiǎng)股票購(gòu)買計(jì)劃

自助餐式福利計(jì)劃

限定總額，由員工自行選取福利待遇。短期薪酬激勵(lì)計(jì)劃

獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)：公司的整體效益指標(biāo)，如凈利潤(rùn)、投資收益率、支付股息總額等。

支付方式：大多以現(xiàn)金方式立即支付。

支付比例：最高級(jí)經(jīng)理人：相當(dāng)于基本工資的50%~60%；第二層經(jīng)理人：相當(dāng)于基本工資的40%~45%；第三層經(jīng)理人：相當(dāng)于基本工資的35%~40%；第四層經(jīng)理人：相當(dāng)于基本工資的30%~35%；一般員工：相當(dāng)于基本工資的30以下；長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)計(jì)劃A.保留、吸引優(yōu)秀的管理人員。B.使用于管理人員所需的現(xiàn)金支出達(dá)到最低。使?jié)撛诘默F(xiàn)金流出和收入損失降到最低。C.為管理人員提供一種比較優(yōu)惠的稅率來(lái)積累資本。D.確定高級(jí)經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，擺脫對(duì)股票市場(chǎng)的依賴關(guān)系。

長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)的方式：認(rèn)股期權(quán)限定性股權(quán)獎(jiǎng)金銀行高層管理人員的薪酬機(jī)制為四大類：

1、基本工資：薪酬中的固定部分，一般由個(gè)人資歷或職位決定。

其缺點(diǎn)是激勵(lì)作用弱，使高層管理人員更注重短期行為。2、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金：業(yè)績(jī)薪酬的一種形式，根據(jù)業(yè)績(jī)或特定目標(biāo)的完成情況確定實(shí)際給予金額，一般一年發(fā)放一次。

其優(yōu)點(diǎn)是：風(fēng)險(xiǎn)低并具相當(dāng)?shù)募?lì)作用；缺點(diǎn)是：當(dāng)公司業(yè)績(jī)不佳時(shí)，獎(jiǎng)金超于平均，當(dāng)利潤(rùn)高時(shí)公司需承擔(dān)較大現(xiàn)金成本。3、股票贈(zèng)予：根據(jù)業(yè)績(jī)達(dá)到情況，對(duì)高層管理人員贈(zèng)予公司股票。其優(yōu)點(diǎn)是：激勵(lì)力度大，并具有鎖住員工的效果；缺點(diǎn)是：對(duì)管理人員沒(méi)有負(fù)面影響，未完全達(dá)到使公司管理人員與股東利益一致的作用。4、股票期權(quán)：贈(zèng)予管理人員在規(guī)定時(shí)間和規(guī)定價(jià)格購(gòu)入公司股票的權(quán)利。其優(yōu)點(diǎn)是：激勵(lì)力度大，使管理人員與股東的利益相一致；缺點(diǎn)是：對(duì)公司管理人員來(lái)說(shuō)具有風(fēng)險(xiǎn)，不完全是通過(guò)自己努力就可以直接達(dá)到高收益。美國(guó)前150家大公司總裁的薪酬構(gòu)成：股票期權(quán)為48%其他股票薪酬形式占11%業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金占23%基本工資占18%。高層管理人員股票期權(quán)應(yīng)綜合考慮：股東利益高層管理人員的利益監(jiān)管/法律要求

津貼與福利最普遍的福利項(xiàng)目占被訪問(wèn)公司的百分比公司汽車54.5補(bǔ)充性員工退休計(jì)劃（SERP）51.9雇傭合同37.0免費(fèi)體檢36.4鄉(xiāng)村俱樂(lè)部會(huì)員資格34.1控制安排的變動(dòng)32.0移動(dòng)電話31.8個(gè)人財(cái)務(wù)咨詢29.5董事與執(zhí)行官保險(xiǎn)28.8公司支付的停車費(fèi)25.8

薪酬管理的思考之七：?jiǎn)T工的收益是通過(guò)多種形式體現(xiàn)的；其中，獎(jiǎng)勵(lì)和福利計(jì)劃尤為重要。四、工作評(píng)價(jià)的方法

工作評(píng)價(jià)的方法工作評(píng)價(jià)：是工作分析的延伸。依據(jù)工作分析的結(jié)果，通過(guò)對(duì)工作本身難易程度、責(zé)任大小、環(huán)境及相對(duì)價(jià)值進(jìn)行判斷，以次作為確定工作崗位工資等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。報(bào)酬因素：是哪些因素決定了工作崗位的價(jià)值。公平的目的：1）每位員工的工資與其他員工的工資是可比的；2）每位員工的工資在一個(gè)類似的工作范圍內(nèi)是可比的。

1.工作排列法

將工作按價(jià)值的大小、重要性等標(biāo)準(zhǔn)排隊(duì)比較。2.工作分類法(職位分類法)

1）所有的職位分成幾組；2）每組中包含的職位相似

稱為：類每組中包含的職位除復(fù)雜度外，其他方面

均不同稱為：級(jí)

3）美國(guó)實(shí)行的分類因素（報(bào)酬因素）：

工作的復(fù)雜度和靈活度；接受和實(shí)施的監(jiān)督；人際—工作關(guān)系的特點(diǎn)；要求的創(chuàng)造性；承擔(dān)的責(zé)任；需要的判斷能力；要求的知識(shí)；所需的經(jīng)驗(yàn)；

4）根據(jù)分類因素對(duì)工作（職位）進(jìn)行分類。

如：GS---1級(jí)（普通1級(jí)）

包括那些只需照章辦事，處于直接監(jiān)督之下，很少或幾乎無(wú)需獨(dú)立判斷的崗位。1）辦公室、商業(yè)、財(cái)務(wù)方面最簡(jiǎn)單的例行工作；2）在專業(yè)、科研、技術(shù)領(lǐng)域中不具技術(shù)要求的基礎(chǔ)工作。文員秘書出納實(shí)驗(yàn)員等GS--10級(jí)電工機(jī)工焊工等

如：把工作分為三個(gè)水平：非熟練的、半熟練的和熟練的。限定如下：工作分類法的基本程序：

1）分析公司的工作內(nèi)容；2）理順公司的組織結(jié)構(gòu)；3）確定部門責(zé)任和工作崗位；4）為每一個(gè)職位制定工作說(shuō)明書；5）選擇并確定分類因素和一定數(shù)量的等級(jí)；6）確定每個(gè)等級(jí)的限定條件和技能水平要求；7）成立一個(gè)工作評(píng)價(jià)委員會(huì)評(píng)價(jià)每一個(gè)工作，并把被評(píng)價(jià)后的工作納入比較相近的級(jí)別中；8）確定每一個(gè)級(jí)別的工資率；9）核定工資等級(jí)系統(tǒng)，開(kāi)始執(zhí)行新的工資體系。

3.因素比較法

量化的各種評(píng)價(jià)方法

1)從所有的工作中找出15—20個(gè)“關(guān)鍵職務(wù)”。2）確定報(bào)酬因素。如：智力因素技術(shù)要求工作復(fù)雜性責(zé)任工作環(huán)境體力等

3）每個(gè)報(bào)酬因素確定等級(jí)和薪金數(shù)額。如；責(zé)任1級(jí)2級(jí)3級(jí)20元15元10元

4）每個(gè)崗位按報(bào)酬因素和相應(yīng)的薪金額定工資總額。

4.因素計(jì)點(diǎn)法（點(diǎn)薪制）

原則與因素比較法大致相同。操作更為細(xì)致。

重要特征為：對(duì)報(bào)酬因素進(jìn)行權(quán)重分配，并配以點(diǎn)數(shù)計(jì)量。

實(shí)施步驟：

1）確定需評(píng)價(jià)的崗位。

2）搜集職位信息：職位分析、職位描述、職位說(shuō)明書。

3）確定評(píng)價(jià)因素（報(bào)酬因素）。如：責(zé)任知識(shí)與技能

努力程度工作環(huán)境

4）給評(píng)價(jià)因素定義。如：努力程度：工作完成對(duì)執(zhí)行者智力、體力和努力的要求。

5）評(píng)價(jià)因素細(xì)分子因素。如：責(zé)任：風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任組織人事的責(zé)任等

6）子因素定義、劃分等級(jí)。如：風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任：指在不確定條件下為保證工作順利完成所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。責(zé)任的大小由失敗后的損失作為判斷依據(jù)。

等級(jí)評(píng)分（1）無(wú)任何風(fēng)險(xiǎn)0（2）僅有一些小的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，不會(huì)給公司造成多大影響20（3）有一定的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，給公司所造成的影響能明顯感覺(jué)到。40（4）有較大的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，會(huì)給公司帶來(lái)較嚴(yán)重的損害。60（5）有極大風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，對(duì)公司造成的影響不僅不可挽回，而且會(huì)致80使公司經(jīng)濟(jì)危機(jī)乃至倒閉。

5）確定評(píng)價(jià)因素記分總數(shù)，即總點(diǎn)數(shù)。如：總點(diǎn)數(shù)為1000分。

6）確定評(píng)價(jià)因素的比重并配點(diǎn)。評(píng)價(jià)因素權(quán)重點(diǎn)值責(zé)任40%400知識(shí)和技能30%300努力程度20%200工作環(huán)境10%100合計(jì)100%1000

7）確定子因素的比重并配點(diǎn)

如：責(zé)任細(xì)分（400點(diǎn)）風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任5級(jí)80分成本控制的責(zé)任