部門負責人績效管理培訓(績效輔導與績效考核)課件

績效管理培訓

----績效輔導、績效考核

與績效面談本次培訓的主要內(nèi)容

績效輔導績效考核績效面談

績效輔導績效輔導的概念績效輔導是管理者與員工共同參與，通過持續(xù)不斷的溝通發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，同時收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)的過程。績效輔導的地位績效輔導階段在整個績效管理過程中處于中間環(huán)節(jié)，是耗時最長，最關鍵的一個環(huán)節(jié)。是體現(xiàn)管理者和員工共同完成績效目標的關鍵環(huán)節(jié)，績效輔導的好壞直接關系著績效管理的成敗。績效輔導績效輔導階段的主要工作持續(xù)不斷的溝通數(shù)據(jù)收集績效輔導持續(xù)不斷的溝通績效輔導階段特別強調(diào)管理者與員工共同參與，強調(diào)管理者與員工形成績效伙伴關系，共同完成績效目標。主要目的讓管理者了解員工工作中遇到的障礙，給予幫助并及時糾偏使員工及時了解自己工作中的不足并及時采取措施予以改進通過持續(xù)不斷的溝通可以使管理者和員工及時就計劃的變動情況進行目標調(diào)整

績效輔導績效溝通方法

正式渠道例會制度:定期的召開會議，提供一個直接溝通的機會。定期匯報制度:采用月報告、周報告的方式，有意識的進行雙向溝通。

非正式渠道簡短的碰頭會直接面談和電話溝通經(jīng)常走動并同員工聊天

專門的溝通績效輔導績效溝通類別

正面溝通在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個認可工作的機會。

負面溝通在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。這個時候，經(jīng)理不能假設員工自己知道而一味姑息，一味不管不問。

績效輔導績效輔導數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)收集原則

合理以績效為核心要有代表性

績效輔導數(shù)據(jù)收集方法

通過正式或非正式溝通收集

觀察抽查關鍵事件記錄相關人員提供數(shù)據(jù)績效輔導需要強調(diào)的一點：

數(shù)據(jù)收集和記錄絕不是給員工記黑帳，更不是為了秋后算帳。因此管理者在對員工出現(xiàn)的失誤或績效差的事實進行記錄的同時，一定要及時指出員工的不足，幫助他及時改正，避免在同一考核期內(nèi)犯同樣的錯誤。

績效輔導績效考核績效考核的概念管理者依據(jù)績效計劃階段確立的標準和輔導階段收集的數(shù)據(jù)對員工在考核期內(nèi)的績效進行評價?？冃Э己藰O端傾向：指考核者將業(yè)績評價定在兩個極端的傾向，不是失之過寬，就是評定太嚴改進辦法：統(tǒng)一標準，唯一考核者，考核比例分布與團隊業(yè)績掛鉤，強制比例法。

不適合替代：指考核者在評估過程中選擇不當考核標準來替代。

改進方法：制定明確的績效目標和考核標準，加強數(shù)據(jù)收集。近期影響：指考核者在評估過程中受被考核者近期工作表現(xiàn)的左右，考核前的表現(xiàn)影響考核結果。

改進方法：以客觀事實作為考核依據(jù)，對考核過程進行記錄。

績效考核績效評價的方法匯總檢查員工的相關績效數(shù)據(jù)，檢查的目的是為了保證數(shù)據(jù)的質(zhì)量對照確定的績效目標及考核標準進行考核績效考核權值因子判斷表示例績效面談績效面談的概念考核之后，管理者與員工就績效達成情況進行溝通，指出其不足并提出績效改進計劃的面談溝通績效面談的地位提升員工績效水平，提升組織績效水平績效面談績效面談的目的使員工也參與到績效評價中，提高了員工對績效管理制度的滿意度使員工清楚管理者對自己工作績效的看法，明白有哪些方面需要改進績效面談也是雙方共同確定下一績效管理周期的績效目標和改進點的主要方式績效面談績效面談的步驟面談準備時間與地點準備和安排相關數(shù)據(jù)和分析的準備績效面談創(chuàng)造一個融洽的溝通氛圍首先肯定工作成績讓員工多講話對事不對人以尋找問題產(chǎn)生原因，尋求解決辦法為目的避免對抗與沖突的出現(xiàn)績效面談在面談時，多說：請，你講的有道理。上個月在。。。方面做的不錯。我理解你，如果是我，可能也會這么做的。讓我們想想，有沒有更好的方法呢？這樣做，會不會更好一點呢？我相信你一定可以取得更好的成績