《薪酬激勵(lì)在保險(xiǎn)公司中的應(yīng)用研究（11000字）【論文】》

第14頁共26頁薪酬激勵(lì)在保險(xiǎn)公司中的應(yīng)用研究目錄TOC\o"1-3"\h\u29226一、薪酬激勵(lì)機(jī)制在友邦保險(xiǎn)公司中管理和應(yīng)用的現(xiàn)狀分析 355（一）友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司簡介 321092（二）薪酬激勵(lì)機(jī)制在友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司中管理和應(yīng)用的現(xiàn)狀 3288101.薪酬激勵(lì) 3314942.晉升機(jī)制 410213.多樣化的福利計(jì)劃 510819二、薪酬激勵(lì)機(jī)制在友邦保險(xiǎn)公司中管理和應(yīng)用的問題及原因分析 51181（一）薪酬激勵(lì)機(jī)制在友邦保險(xiǎn)公司中管理和應(yīng)用的問題 571661.薪酬激勵(lì)水平較低 5309092.薪酬激勵(lì)機(jī)制缺乏公平性 5305433.薪酬激勵(lì)形式不夠豐富 61246（二）存在問題的原因分析 7105771.薪酬激勵(lì)制度不明確 7229852.薪酬激勵(lì)缺乏針對性 780293.薪酬激勵(lì)機(jī)制實(shí)施不科學(xué) 730812三、薪酬激勵(lì)機(jī)制在友邦保險(xiǎn)公司中管理和應(yīng)用的對策與優(yōu)化 79242（一）薪酬激勵(lì)機(jī)制在友邦保險(xiǎn)公司中管理和應(yīng)用的問題的解決措施 784131.保證薪酬激勵(lì)制度實(shí)施的公平性 7322662.豐富薪酬激勵(lì)形式 8127563.健全績效考核制度 89080（二）友邦公司薪酬激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化 868351.優(yōu)化設(shè)計(jì)思路 9140762.具體的優(yōu)化設(shè)計(jì)方案 926848四、結(jié)論 1622764參考文獻(xiàn) 17一、薪酬激勵(lì)機(jī)制在友邦保險(xiǎn)公司中管理和應(yīng)用的現(xiàn)狀分析（一）友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司簡介友邦保險(xiǎn)是一家美企，是一家非常大的金融保險(xiǎn)服務(wù)公司。該企業(yè)在全亞洲都首屈一指，已經(jīng)運(yùn)營了一個(gè)世紀(jì)，主要是為了給用戶提供保險(xiǎn)服務(wù)和理財(cái)服務(wù)。公司的十八個(gè)分部覆蓋整片亞太區(qū)，公司內(nèi)部擁有大量的優(yōu)秀人才，公司業(yè)務(wù)熟練，已經(jīng)為許許多多的人提供了金融保險(xiǎn)服務(wù)?，F(xiàn)在該企業(yè)在多個(gè)國家建立分公司。友邦保險(xiǎn)在92年的時(shí)候就已經(jīng)在上海成立分公司了，是最早一批可以在本土做保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的外國企業(yè)?，F(xiàn)在，友邦保險(xiǎn)在我國很多地區(qū)都開設(shè)了分公司，這篇文章主要是以友邦保險(xiǎn)的中國分公司為例。友邦保險(xiǎn)是首先在我國提出保險(xiǎn)營銷員制度的保險(xiǎn)公司，它一直專注于打造最強(qiáng)的保險(xiǎn)營銷員隊(duì)伍，并且開設(shè)了多種銷售渠道，為客戶提供多種保險(xiǎn)業(yè)務(wù)。（二）薪酬激勵(lì)機(jī)制在友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司中管理和應(yīng)用的現(xiàn)狀近幾年，友邦保險(xiǎn)在我國的發(fā)展勢頭良好。在去年所有國內(nèi)的保險(xiǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展都不太良好的情況下，前半年友邦保險(xiǎn)依舊發(fā)展勢頭良好。特別是個(gè)人營銷業(yè)務(wù)的保費(fèi)占總體保費(fèi)收入的八成左右。友邦之所以在我們國家順利發(fā)展，不僅是因?yàn)橛薪?jīng)驗(yàn)豐富的管理人員，還因?yàn)槠鋼碛旋嫶蟮娜肆A(chǔ)。雖然薪資體系對于人力資源管理來說，只是其中的一部分，但是它在人力資源管理中起到的作用是非常大的，薪資激勵(lì)對于員工績效的作用，和人力資源對于公司發(fā)展的作用一樣重要。1.薪酬激勵(lì)友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司的優(yōu)勢是進(jìn)行崗位職務(wù)工資不同的層次，也是有不同的職位，不同的水平，不同層次的人力資源決定所得的工資也是不同的。一切按實(shí)際的位置決定。友邦保險(xiǎn)是第一家入駐中國的保險(xiǎn)企業(yè)，也是首個(gè)將傭金制的保險(xiǎn)機(jī)制引入我國的保險(xiǎn)企業(yè)。傭金制對于營銷員的個(gè)人發(fā)展至關(guān)重要。它規(guī)定了不同級(jí)別的營銷員所擁有的薪資和福利待遇，不同級(jí)別的營銷員所享受的提成比例是不同的。但隨著公司的發(fā)展，這種提成比例卻在逐年下降，到目前為止，這個(gè)比例的平均值只有5%。對于公司新人，該公司主要以提升新人的綜合能力為主要目的。因?yàn)槔斫庑氯藙傔M(jìn)公司需要有一個(gè)適應(yīng)階段，每個(gè)人的能力不同且面臨的生活壓力也不相同，所以每個(gè)剛?cè)肼毜男氯硕紩?huì)獲得一筆生活補(bǔ)貼，在工作的前半年時(shí)間內(nèi)，新員工不僅可以獲得自己賺取的傭金，還能在這基礎(chǔ)上得到一份財(cái)務(wù)補(bǔ)貼，而且根據(jù)個(gè)人能力，能力強(qiáng)的員工補(bǔ)貼的金額越高，新員工最高可以每月拿到2500的補(bǔ)貼。如果新人的業(yè)務(wù)能力極強(qiáng)，滿足了公司的業(yè)績需求，前三月還能有800的績效津貼。表1.1友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司激勵(lì)構(gòu)成薪酬構(gòu)成基本工資（50%）崗位工資(40%)技能工資(5%)工齡工資(5%)浮動(dòng)工資（25%）績效工資(15%)季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(10%)輔助工資（25%）各種津貼(10%)加班費(fèi)(15%）單項(xiàng)獎(jiǎng)(5%）獎(jiǎng)金的多少是有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)按照實(shí)際要求決定的。企業(yè)對人力資源的獎(jiǎng)金是企業(yè)對人力資源年終獎(jiǎng)工作之后給予的獎(jiǎng)勵(lì)，并是由人力資源的工作量和積極的態(tài)度。獎(jiǎng)金的多少也是按照人力資源在工作中一次性付出的多少，則領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)以獎(jiǎng)金補(bǔ)償勞動(dòng)者，激勵(lì)人力資源的工作更有活力。2.晉升機(jī)制友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司對人力資源晉升沒有做出明確的要求，晉升的機(jī)會(huì)是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定的，想要晉升的人力資源必須要自己上報(bào)申請，然后上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核，審核完畢通過審核的，則移交給公司的高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行批準(zhǔn)。貴公司是以人力資源的資歷，在公司工作的時(shí)間，為公司所做的貢獻(xiàn)，那么這個(gè)人力資源晉升的機(jī)會(huì)就會(huì)越大。不同層次的人力資源則都會(huì)有一個(gè)積極踴躍的氛圍。由底層向中層過度，中層的工作人員向高層選定，層層遞進(jìn)，公司的人力資源則就會(huì)積極工作為公司產(chǎn)生效益，友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司的基層員工是1-3級(jí)，從等4級(jí)開始為管理層。表1.2友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司的管理層及薪酬等級(jí)部門崗位等級(jí)基本工資分公司總經(jīng)理812000副總經(jīng)理710000部門經(jīng)理68000營銷部總監(jiān)510000營銷主管58000高級(jí)營銷員55000人事總監(jiān)510000人事主管46000財(cái)務(wù)部總監(jiān)48000市場部總監(jiān)480003.多樣化的福利計(jì)劃作為一家國際知名企業(yè)，友邦公司還會(huì)定期安排優(yōu)秀員工參加海外培訓(xùn)。大部分的國家大企業(yè)都有一定的文化底蘊(yùn)，所以進(jìn)了這些企業(yè)的員工都能獲得良好的發(fā)展，還能學(xué)到許多小企業(yè)里學(xué)不到的東西，就比如一些市場管理經(jīng)驗(yàn)以及先進(jìn)的經(jīng)營理念。它們的產(chǎn)品類型也更加豐富，可以讓員工在企業(yè)學(xué)到更多有用的技巧和知識(shí)。除此之外，友邦的公司待遇以及福利方面都是業(yè)內(nèi)頂尖的，給員工提供了更好的工作條件。二、薪酬激勵(lì)機(jī)制在友邦保險(xiǎn)公司中管理和應(yīng)用的問題及原因分析（一）薪酬激勵(lì)機(jī)制在友邦保險(xiǎn)公司中管理和應(yīng)用的問題友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司管理激勵(lì)機(jī)制存在的問題，歸納如下：1.薪酬激勵(lì)水平較低表2.1友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司基層員工工資（元）銷售人員技術(shù)人員財(cái)務(wù)人員行政人員1級(jí)35004500360045002級(jí)40005100400052003級(jí)4600570046006000友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司的基層員工的薪酬很低，如銷售人員、技術(shù)人員、財(cái)務(wù)人員、行政人員的初級(jí)員工，工資普遍只有4000元，即使到了3級(jí)，也只有4500元左右。薪資方面一直是人力資源管理過程中比較棘手的問題。因?yàn)椴煌穆毼唬劫Y待遇都是不同的。當(dāng)然薪資也是衡量員工工作態(tài)度的標(biāo)準(zhǔn)之一。一些高層的管理人員，貪腐現(xiàn)象非常嚴(yán)重。企業(yè)的人員流失率也非常高。當(dāng)公司的人員能力與公司的薪資待遇不相匹配的時(shí)候，就會(huì)降低公司的工作效益，當(dāng)然相同崗位之間的薪資差距過大，也會(huì)讓員工產(chǎn)生不平衡的心理，從而影響公司的整體效益。就是因?yàn)橛寻顑?nèi)部人力資源薪資的分配不合理，才會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)罷工現(xiàn)象，從而降低了人力資源的工作效益，使得人力資源無法全身心投入到工作當(dāng)中。2.薪酬激勵(lì)機(jī)制缺乏公平性友邦保險(xiǎn)倡導(dǎo)以員工能力水平來發(fā)放薪資，按照所屬的崗位以及員工的個(gè)人能力水平發(fā)放合適的薪資，要是沒有出眾的技術(shù)和能力，一些高學(xué)歷的員工依舊和普通員工拿一樣的薪資，不會(huì)有特殊照顧。公司有些業(yè)務(wù)需要的高技術(shù)型人才比較缺乏，一般是從國外高薪聘請高管，這些高薪聘請的高技能型人才是有權(quán)利拿到額外的補(bǔ)貼的。但友邦保險(xiǎn)公司的薪酬激勵(lì)不合理的原因主要是公司的薪酬制度喪失了起碼的公平性，存在很明顯的平均主義傾向，這在工資方面顯得尤為突出。友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司雖然屬于保險(xiǎn)行業(yè)，但是管理的內(nèi)容較為繁雜，這就決定了公司的一線操作人員存在不同的工種，不同的員工承擔(dān)的責(zé)任也就不盡相同，那些獲得高級(jí)職稱、技術(shù)水平一流的人才更是不可多得，這樣的稀缺人才應(yīng)匹配更高的薪酬水平，但是公司在這方面卻做得不盡合理。表2.2友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司員工激勵(lì)內(nèi)容調(diào)研表問題表現(xiàn)調(diào)研對象認(rèn)同比例同一級(jí)別薪酬差異不大基層員工、中層副職80%存在論資排輩現(xiàn)象基層員工、中層副職60%薪酬不能正確反映員工能力基層員工、中層副職50%薪酬水平不能給隨外部環(huán)境變化而變化基層員工、中層副職61%與同行相比存在一定差距基層員工、中層副職70%3.薪酬激勵(lì)形式不夠豐富友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司對于激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)太過片面，覺得激勵(lì)機(jī)制就是物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，只要錢給的足夠就能達(dá)到很好的激勵(lì)效果。對于員工的激勵(lì)機(jī)制沒有更加細(xì)致的去了解過，沒有意識(shí)到員工的精神需求。只知道給予資金上的鼓勵(lì)，缺乏和員工間的溝通交流，使得管理者和員工間的關(guān)系越來越差。另外，友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司一些管理人員只知道一味的精神激勵(lì)，卻沒有物質(zhì)激勵(lì)，沒有更全面的分析員工的各種需求，僅以小部分員工的需求作為參照，以偏概全。從而導(dǎo)致企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制沒有獲得一個(gè)良好的促進(jìn)效果。這種不正確的激勵(lì)方式是不會(huì)起到一個(gè)好的效果的，反而會(huì)造成許多問題，從而使得員工沒有工作動(dòng)力。友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制存在著很多的問題，他們一般都是按照物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，同時(shí)，主要以工資為主，精神激勵(lì)只有一般國家規(guī)定的法定福利，五險(xiǎn)一金。表2.3友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司的福利組成養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)法定醫(yī)療保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)住房公積金單位20%2%3%8%0.5%8%友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司沒有意識(shí)到精神需求的重要性，有些員工也需要領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可他們的工作，給予他們精神上的鼓勵(lì)，從而讓他們對于自己更加自信，對于工作更加有激情。在進(jìn)行精神激勵(lì)時(shí)，也要注意物質(zhì)激勵(lì)的重要性，兩者相互協(xié)調(diào)才可以充分調(diào)動(dòng)他們的工作熱情，從而提高公司員工的工作效率。其實(shí)大部分有相對完善的激勵(lì)機(jī)制的公司都是主要以物質(zhì)激勵(lì)為主，精神激勵(lì)作為輔助，這樣才可以發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制最大的效用。另外，每個(gè)公司采取的激勵(lì)方式都不相同，也會(huì)讓公司的員工和其他公司的員工攀比，從而對公司產(chǎn)生不滿的情緒。（二）存在問題的原因分析1.薪酬激勵(lì)制度不明確友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司采取了績效考核制度，給予績效考核成績優(yōu)異的員工以獎(jiǎng)金的形式進(jìn)行激勵(lì)，而考核不達(dá)標(biāo)的則扣除獎(jiǎng)金，但影響績效考核成績的因素有很多，不能一概而論，也不好從中判斷員工對于企業(yè)所產(chǎn)生的價(jià)值有多少。由于友邦保險(xiǎn)公司是一家外企，它使用的還是美國那邊的制度，沒有結(jié)合我國實(shí)際情況建立適合我國的管理制度，只會(huì)將美國的那套激勵(lì)制度原封不動(dòng)的在我們國家繼續(xù)使用，不會(huì)結(jié)合人員差異以及地區(qū)差異，兩地使用同一種激勵(lì)手段，沒有明確本土員工的工作需求，從而沒有良好的發(fā)揮出薪酬激勵(lì)制度的效果。2.薪酬激勵(lì)缺乏針對性友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司雖然進(jìn)入中國已經(jīng)將近三十年，對中國保險(xiǎn)行業(yè)的基本情況有了一定的來了解，但在激勵(lì)的過程中依然缺乏針對性，沒有很好的意識(shí)到國外員工和國內(nèi)員工間的差距。公司缺乏合適的管理制度作為支撐，對于員工的管理缺乏完善的管理體系。這些情況導(dǎo)致了公司的崗位職責(zé)不清，相關(guān)部門缺乏合作精神，只會(huì)互相推卸責(zé)任，沒有大局觀。員工不知道怎么去努力，只知道多干活，多賺點(diǎn)工錢，不把公司的發(fā)展放在心上。3.薪酬激勵(lì)機(jī)制實(shí)施不科學(xué)薪酬激勵(lì)機(jī)制主要是為了提高員工的執(zhí)行力以及工作效率，但是如何建立完善的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制則是公司管理者需要考慮的問題。不會(huì)正確使用薪酬管理機(jī)制，就會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)資源的浪費(fèi)以及考核體系的作用得不到發(fā)揮。友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司之所以出現(xiàn)薪酬管理機(jī)制方面的問題，主要還是因?yàn)闆]有把目標(biāo)下放到每個(gè)部門，每個(gè)環(huán)節(jié)，在所有員工和領(lǐng)導(dǎo)的績效考核階段，以及各部門的任務(wù)完成進(jìn)度，都沒有錄入到相應(yīng)的管理系統(tǒng)里面，從而給企業(yè)的激勵(lì)工作帶來困難。三、薪酬激勵(lì)機(jī)制在友邦保險(xiǎn)公司中管理和應(yīng)用的對策與優(yōu)化（一）薪酬激勵(lì)機(jī)制在友邦保險(xiǎn)公司中管理和應(yīng)用的問題的解決措施1.保證薪酬激勵(lì)制度實(shí)施的公平性要想提高友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司員工的執(zhí)行力，就需要確保激勵(lì)機(jī)制的公平性，但是目前公司的激勵(lì)機(jī)制還存在同工同酬的問題，使得部分優(yōu)秀員工感到不受重視，從而選擇消極工作或者跳槽。為了防止此類事情的再次發(fā)生，友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司除了改變現(xiàn)有的薪酬制度外，還需要對現(xiàn)有的激勵(lì)制度進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。在公司內(nèi)部，人力資源部可以建立崗位競爭機(jī)制，并且適用公司的全部人員，不管是企業(yè)的管理人員，還是一線操作人員，都采取公開競聘的方式，實(shí)行雙向選擇，讓不稱職的管理人員也能被降職，從而改變現(xiàn)有的“只能進(jìn)不能出”的窘態(tài)的，為更多優(yōu)秀的員工提供晉升機(jī)會(huì)。其次，合理設(shè)計(jì)考核周期。公司在績效考核方面，可以結(jié)合長期、中期和短期三種績效考核的方式，從而防止管理層對部分員工進(jìn)行偏袒，引發(fā)腐敗問題。2.豐富薪酬激勵(lì)形式管理人員是友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司的核心，對管理層的激勵(lì)至關(guān)重要，但是管理層的薪資福利上都要大大強(qiáng)于普通員工，物質(zhì)需求不是很高，主要是多在精神上加以鼓勵(lì)和肯定，這些就需要企業(yè)負(fù)責(zé)人加強(qiáng)情感上的激勵(lì)。（1）晉升機(jī)會(huì)和使命感激勵(lì)晉升機(jī)會(huì)激勵(lì)就是為一些表現(xiàn)優(yōu)異的員工給以升職和加薪機(jī)會(huì)的精神激勵(lì)方式，員工可以從職位晉升中獲得成就感和新鮮感，從而消除對工作的倦怠感，滿足這些員工更高層次的精神需要，從而提高員工的工作熱情，讓他們對于公司更有歸屬感。（2）內(nèi)部公平性激勵(lì)通過對友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司員工進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，相比同行的同類崗位而言，公司只有19.2%的員工表示非常滿意或者滿意，這進(jìn)一步說明公司的員工對公司的薪酬水平不太滿意，存在外部不公平性。因此，在為公司的員工制定薪酬時(shí)，友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司需要顧及內(nèi)部公平性，嚴(yán)格按照“公平理論”來進(jìn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)。在薪酬設(shè)計(jì)方面，友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司應(yīng)遵循“公平與公正”原則，并適當(dāng)公布一些薪酬四發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)等，打消員工對薪酬的猜忌和疑慮，利用薪酬在激發(fā)員工工作積極性的同時(shí)體現(xiàn)員工的價(jià)值。3.健全績效考核制度薪酬激勵(lì)依據(jù)的科學(xué)性在某種程度上決定了激勵(lì)的成功率，友邦保險(xiǎn)公司在制定薪酬激勵(lì)依據(jù)方面，需要確?？茖W(xué)性，符合因果關(guān)系，同時(shí)兼具定性和定量指標(biāo)，并且指標(biāo)要做到全面具體和可操作性。在設(shè)計(jì)定量指標(biāo)方面，友邦保險(xiǎn)公司需要結(jié)合保險(xiǎn)行業(yè)的特點(diǎn)以及公司的實(shí)際情況，分好主次關(guān)系，注意指標(biāo)間的關(guān)聯(lián)性，防止公司的管理層和員員工為隨意改變指標(biāo)，或者出現(xiàn)考核作假的情況發(fā)生。當(dāng)然不同的工作崗位需要設(shè)計(jì)不同的指標(biāo)，這樣才能更好地評(píng)估部門、崗位和員工的業(yè)績。在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)方面，友邦保險(xiǎn)公司還需要遵循“先縱向后橫向”的原則，使得考核體系可以適用公司的每個(gè)部門、崗位和員工。在指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，還要區(qū)分短期、中期和長期，充分發(fā)揮各指標(biāo)的作用，從而保證考核的可持續(xù)性，充分激發(fā)員工的工作積極性。（二）友邦公司薪酬激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化基于前述的現(xiàn)狀分析、有效性分析結(jié)果，本部分結(jié)合國內(nèi)外商業(yè)保險(xiǎn)公司的相關(guān)做法對友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化性設(shè)計(jì)，同時(shí)為確保新的激勵(lì)機(jī)制實(shí)施，也提出了相關(guān)保障性措施。1.優(yōu)化設(shè)計(jì)思路科學(xué)合理的激勵(lì)薪酬體系將使公司發(fā)展目標(biāo)與員工利益相協(xié)調(diào)。薪酬激勵(lì)制度要滿足員工在物質(zhì)上以及精神上的需求。對于商業(yè)保險(xiǎn)公司來說，有效的薪酬激勵(lì)制度的實(shí)行能夠在企業(yè)的管理過程中發(fā)揮積極作用，但是需要注意的一點(diǎn)是，企業(yè)不能為了保留優(yōu)秀人才而制定過高的薪酬福利制度，雖然這對員工來說具有足夠的吸引力，但是這也使企業(yè)的經(jīng)營壓力增大，由于經(jīng)營管理成本的增加，使企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展出現(xiàn)阻力。假設(shè)薪資水平較低，員工會(huì)選擇敷衍工作或者離職，導(dǎo)致職位出現(xiàn)空缺，這就需要企業(yè)組織招聘工作，選擇合適的員工，從時(shí)間花費(fèi)以及資金投入層面來說，這都會(huì)使得企業(yè)投入大量成本。因此，本文在對友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化性分析時(shí)候，遵循了以下步驟：第一，了解員工薪酬激勵(lì)需求。需求最終決定了薪酬激勵(lì)模式，故本文首先通過問卷調(diào)查、實(shí)證分析等方法了解了員工薪酬激勵(lì)需求。通過了解，本文發(fā)現(xiàn)在薪酬激勵(lì)體系中，友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司績效考核激勵(lì)的有效性不足，而薪酬激勵(lì)整體的有效性比較低。第二，參考國內(nèi)外商業(yè)保險(xiǎn)公司相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，選擇具體的激勵(lì)手段。合理激勵(lì)手段的使用將有助于薪酬激勵(lì)體系的順利實(shí)施。第三，形成制度框架。要使新的薪酬激勵(lì)手段實(shí)施，還需要將其形成具體的制度框架，即以制度的形式展現(xiàn)給員工，這是因?yàn)樯仙街贫葘用鏁r(shí)，才能引起員工更多的信任，如此也會(huì)激勵(lì)到員工。2.具體的優(yōu)化設(shè)計(jì)方案在前述的優(yōu)化性設(shè)計(jì)思路指引下，本部分將遵循優(yōu)化性設(shè)計(jì)關(guān)鍵點(diǎn)，對友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司現(xiàn)階段的基本工資、績效工資和社會(huì)補(bǔ)貼方面進(jìn)行一些創(chuàng)造性的嘗試。（1）優(yōu)化基本工資在原有的基本工資，即職級(jí)和工資報(bào)酬的基礎(chǔ)上，給予部門負(fù)責(zé)人和企業(yè)經(jīng)理適當(dāng)?shù)墓芾頇?quán)力，并相應(yīng)增加復(fù)合型員工的星級(jí)員工報(bào)酬。1）管理津貼就保險(xiǎn)公司而言，該部門的行為不僅是最重要的決策者，而且作為運(yùn)營部門的負(fù)責(zé)人，還負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)發(fā)展和風(fēng)險(xiǎn)控制。任命的常務(wù)董事是市政單位運(yùn)營部門的一部分，并成為指定部門，以加強(qiáng)運(yùn)營的內(nèi)部控制和運(yùn)營和管理風(fēng)險(xiǎn)管理的標(biāo)準(zhǔn)化。因此，成本由管理部門總監(jiān)承擔(dān)。部門負(fù)責(zé)人的管理津貼應(yīng)為：分為三級(jí)，部分責(zé)任部門分別為30%、40%、30%。第一到第三檔依次是1000元/月（30%）、800元/月（40%）和600元/月（30%）。派駐業(yè)務(wù)的經(jīng)營報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)定義如下：分為三級(jí)，部分責(zé)任部門分別為30%、40%、30%。第一到第三檔依次是500元/月（30%）、400元/月（40%）和300元/月（30%）。2）星級(jí)員工工資星級(jí)評(píng)定后，從低到高，詳細(xì)劃分為五個(gè)等級(jí)，星級(jí)評(píng)定基于14個(gè)對應(yīng)的經(jīng)營部門，每個(gè)等級(jí)的評(píng)定指標(biāo)為：1星級(jí)20%、2星級(jí)30%、3星級(jí)30%，4星級(jí)15%和5星級(jí)5%。必須符合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)星級(jí)評(píng)級(jí)和整體評(píng)級(jí)的內(nèi)容確定訂單，即在切換、業(yè)務(wù)技能、工作結(jié)果和客戶評(píng)估方面的成熟和優(yōu)質(zhì)服務(wù)規(guī)范。詳情如下：①服務(wù)文明規(guī)范，滿分25分。其中：服務(wù)禮儀（10分，包含著裝、佩戴工號(hào)牌、外觀、行為和禮貌用語）、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)（15分，包含柜臺(tái)整潔、使用員工牌、業(yè)務(wù)速度、先外后內(nèi)、不接聽私人電話，不接聽與業(yè)務(wù)無關(guān)的案件），②業(yè)務(wù)技能，滿分30分。管理層和省級(jí)辦公室的專業(yè)評(píng)估職位和等級(jí)評(píng)定為一級(jí)專家、二級(jí)專家和三級(jí)專家。③工作業(yè)績，滿分25分。公司規(guī)模超過同類單位（項(xiàng)目）的人均產(chǎn)量，優(yōu)秀的柜臺(tái)交易結(jié)果和高質(zhì)量的客戶推薦，差錯(cuò)率“容忍度”等。④客戶評(píng)判，滿分25分。員工牌表明，客戶滿意度高于98%，沒有其他不滿意記錄，也沒有負(fù)責(zé)任的投訴。⑤其它加分項(xiàng)，最高為5分。主要包括：每個(gè)部門的薪酬增加2分；一級(jí)專業(yè)人員每次招聘時(shí)應(yīng)增加3分；防止電信（網(wǎng)絡(luò)）欺詐，每次增加1分；對違反法律、法規(guī)和行政法規(guī)的行為的發(fā)現(xiàn)和通報(bào)，增加3分；如果媒體公開表揚(yáng)他們（市級(jí)以上），加3分；分支機(jī)構(gòu)提交并接受有效意見或建議的，增加1-2分。綜合員工的星級(jí)與評(píng)分相結(jié)合，如果員工的星級(jí)不同，他們的星級(jí)也不同，星級(jí)為：一星級(jí)200元/月、二星級(jí)400元/月、三星600元/月、四星800元/月、五星1000元/月。（2）優(yōu)化績效工資具體而言，薪酬應(yīng)包括以下兩個(gè)方面：目標(biāo)工資和產(chǎn)品銷售價(jià)格。目標(biāo)應(yīng)包括每月預(yù)付款和季度結(jié)算；產(chǎn)品價(jià)格結(jié)果應(yīng)根據(jù)價(jià)格頭寸和單價(jià)按月計(jì)算和支付。1）目標(biāo)是指績效指標(biāo)完成后的績效水平（即KPI）。不同的銷售市場會(huì)對工資點(diǎn)產(chǎn)生一定影響。目標(biāo)績效=工資點(diǎn)值×KPI考核得分×基礎(chǔ)績效系數(shù)×崗位系數(shù)主要績效指標(biāo)應(yīng)按部門類型確定關(guān)鍵績效指標(biāo)，并按季度進(jìn)行評(píng)估。KPI評(píng)分原則應(yīng)按照以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，基線值為100，得分區(qū)間為70-130分?？己藘?nèi)容維度包括戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、社會(huì)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)管理和合規(guī)經(jīng)營。表3-12019年友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司轄內(nèi)機(jī)構(gòu)績效指標(biāo)指標(biāo)類型權(quán)重指標(biāo)名稱基本分經(jīng)營績效24凈收入10風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后收益5撥備前利潤7成本收入比1貸款定價(jià)1戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型33客戶資產(chǎn)(17分)客戶存款9全量客戶金融資產(chǎn)8客戶基礎(chǔ)(對公加權(quán)有效客戶、對私加權(quán)有效客戶)5戰(zhàn)略業(yè)務(wù)推進(jìn)4收入結(jié)構(gòu)優(yōu)化2移動(dòng)金融業(yè)務(wù)5附加分業(yè)務(wù)流程，新產(chǎn)品、新業(yè)務(wù)開拓優(yōu)化等[0.1-10]社會(huì)責(zé)任3普惠金融業(yè)務(wù)1.5綠色信貸0.5金融消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)1涉農(nóng)貸款扣分項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)管理與合規(guī)經(jīng)營40信用風(fēng)險(xiǎn)13內(nèi)控案防與操作風(fēng)險(xiǎn)管理8.5反洗錢與制裁合規(guī)8扣分項(xiàng)扣分項(xiàng)監(jiān)管達(dá)標(biāo)及集團(tuán)管控3數(shù)據(jù)質(zhì)量管理3聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)1.5黨的建設(shè)及員工隊(duì)伍建設(shè)3附加指標(biāo)：市分行應(yīng)全面檢查各部門的運(yùn)作和管理情況，并根據(jù)市銀行確定或減去的分?jǐn)?shù)進(jìn)行增減（+10至-10分）。2）產(chǎn)品計(jì)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)提高員工的營銷意識(shí)，調(diào)動(dòng)員工對產(chǎn)品推薦和銷售的熱情，推動(dòng)更多工作，促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展和支持，制定并實(shí)施產(chǎn)品價(jià)格激勵(lì)。①計(jì)價(jià)內(nèi)容表3-2產(chǎn)品計(jì)價(jià)的范圍、計(jì)算口徑及計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品口徑計(jì)算公式標(biāo)準(zhǔn)本外幣存款日均新增數(shù)(萬元)當(dāng)年新增，因無法取數(shù)，本項(xiàng)目不含表內(nèi)外理財(cái)全年累計(jì)新增數(shù)新增數(shù)×計(jì)價(jià)-1215日均金融機(jī)構(gòu)金融資產(chǎn)當(dāng)年新增全年累計(jì)新增數(shù)新增數(shù)×計(jì)價(jià)-1210戰(zhàn)略輕資本占用類中收(萬元)當(dāng)月收入數(shù)，本產(chǎn)品僅考核資金、基金、托管、保險(xiǎn)、金融機(jī)構(gòu)、貴金屬的中收項(xiàng)目當(dāng)月新增收入數(shù)×計(jì)價(jià)1000信貸類中收(萬元)當(dāng)月新增收入數(shù)當(dāng)月新增收入數(shù)×計(jì)價(jià)40其他類中收(不含保險(xiǎn)公司卡、國結(jié)和投行)當(dāng)月新增收入數(shù)當(dāng)月新增收入數(shù)×計(jì)價(jià)100企業(yè)網(wǎng)銀(新增交易客戶數(shù)，個(gè))當(dāng)月新增當(dāng)月新增數(shù)×計(jì)價(jià)20個(gè)人手機(jī)保險(xiǎn)公司(新增交易客戶數(shù)，個(gè))當(dāng)月新增當(dāng)月新增數(shù)×計(jì)價(jià)3網(wǎng)絡(luò)金融新增交易(新增交易客戶數(shù)，個(gè))當(dāng)月新增當(dāng)月新增數(shù)×計(jì)價(jià)10非標(biāo)類個(gè)人貸款累計(jì)發(fā)放額(萬元)當(dāng)月累計(jì)發(fā)放金額，含小微當(dāng)月新增數(shù)×計(jì)價(jià)5獲準(zhǔn)個(gè)人貸款授信項(xiàng)目(個(gè))當(dāng)月新增當(dāng)月新增數(shù)×計(jì)價(jià)500借記卡有效交易客戶(個(gè))當(dāng)月新增當(dāng)月新增數(shù)×計(jì)價(jià)3第三方存管新增(戶)當(dāng)月新增當(dāng)月新增數(shù)×計(jì)價(jià)10保險(xiǎn)公司卡專項(xiàng)分期業(yè)務(wù)量(萬元)當(dāng)月新增當(dāng)月新增數(shù)×計(jì)價(jià)12保險(xiǎn)公司卡卡戶分期業(yè)務(wù)量(萬元)當(dāng)月新增當(dāng)月新增數(shù)×計(jì)價(jià)1新增有效貸記卡(新增有效卡量，張)當(dāng)月新增當(dāng)月新增數(shù)×計(jì)價(jià)15新增有效白金卡(張)當(dāng)月新增當(dāng)月新增數(shù)×計(jì)價(jià)50新增有效POS(臺(tái))當(dāng)月新增當(dāng)月新增數(shù)×計(jì)價(jià)100ETC當(dāng)月新增當(dāng)月新增數(shù)×計(jì)價(jià)20新開拓公司貸款客戶(戶)當(dāng)月新開拓戶數(shù)，在省行審批通過時(shí)對新開拓公司貸款客戶數(shù)進(jìn)行計(jì)價(jià)當(dāng)月新開拓戶數(shù)×計(jì)價(jià)1000公司貸款存量客戶(戶)當(dāng)月筆數(shù)，不含票據(jù)貼現(xiàn)客戶當(dāng)月筆數(shù)×計(jì)價(jià)400公司授信新客戶發(fā)放額(萬元)當(dāng)月累計(jì)發(fā)放金額當(dāng)月累放數(shù)×計(jì)價(jià)1票據(jù)貼現(xiàn)(萬元)當(dāng)月累計(jì)發(fā)放金額當(dāng)月累放數(shù)×計(jì)價(jià)2投行資產(chǎn)業(yè)務(wù)當(dāng)月新增當(dāng)月新增數(shù)×計(jì)價(jià)2000信用證、保函(筆數(shù))當(dāng)月筆數(shù)當(dāng)月筆數(shù)×計(jì)價(jià)200新增對公有效賬戶(客戶)當(dāng)月新增新增數(shù)×計(jì)價(jià)400中小貸款累計(jì)發(fā)放數(shù)(萬元)當(dāng)月累計(jì)發(fā)放金額當(dāng)月累放數(shù)×計(jì)價(jià)1中小貸款存量(筆)當(dāng)月新增筆數(shù)，不含票據(jù)貼現(xiàn)客戶當(dāng)月筆數(shù)×計(jì)價(jià)200①產(chǎn)品計(jì)價(jià)參與人員部門負(fù)責(zé)人、副行長、客戶經(jīng)理和員工。②獎(jiǎng)金來源員工福利的產(chǎn)品部分價(jià)格+從省市分公司購買的不同人事的成本獎(jiǎng)勵(lì)③兌現(xiàn)方式(每月兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì))當(dāng)?shù)胤中懈鞑块T應(yīng)在每月3日前確定各部門不同產(chǎn)品的銷售價(jià)格和報(bào)酬，每月將其分成兩部分，并獎(jiǎng)勵(lì)人事部工作費(fèi)。（3）優(yōu)化動(dòng)態(tài)薪酬管理為了確保薪酬機(jī)制的競爭力，需要根據(jù)市場條件進(jìn)行動(dòng)態(tài)工資管理。資產(chǎn)質(zhì)量和組織一致性水平；每年年初，對工資組進(jìn)行分類分級(jí)考核后確定，每年進(jìn)行一次動(dòng)態(tài)考核和調(diào)整。建立分行估值指標(biāo)體系（表）進(jìn)行綜合評(píng)估。綜合評(píng)分=付款評(píng)估+收益評(píng)估結(jié)果-扣除生產(chǎn)質(zhì)量評(píng)估-扣除內(nèi)控符合性評(píng)估。下級(jí)部門負(fù)責(zé)人的年度薪酬組應(yīng)根據(jù)排名在規(guī)定的寬帶薪酬范圍（表）中定義，并每年動(dòng)態(tài)調(diào)整一次評(píng)估，以建立部門負(fù)責(zé)人薪酬與績效之間的密切聯(lián)系。表5-3考核指標(biāo)體系指標(biāo)類型指標(biāo)名稱子指標(biāo)指標(biāo)分值評(píng)分方式正分指標(biāo)(業(yè)績考核指標(biāo))存款考核指標(biāo)年日均存款余額15分年日均存款增量15分年人均日均存款余額10分年人均日均存款增量10分收入考核指標(biāo)年凈收入15分依據(jù)部門收入業(yè)績在各部門的水平計(jì)算得分年凈收入增量15分年人均凈收入10分年人均凈收入增量10分負(fù)分指標(biāo)(經(jīng)營管理考核指標(biāo))收入考核指標(biāo)個(gè)人貸款不良資產(chǎn)扣分依據(jù)部門不良資產(chǎn)余額/不良率等情況予以扣分對公貸款不良資產(chǎn)扣分內(nèi)控合規(guī)管理考核指標(biāo)外部監(jiān)管經(jīng)濟(jì)處罰情況扣分依據(jù)部門受到的外部監(jiān)管經(jīng)濟(jì)處罰金額予以扣分員工違規(guī)處理情況扣分依據(jù)員工違規(guī)處理情況予以扣分其中，單個(gè)指標(biāo)的結(jié)果為部門指標(biāo)的結(jié)果/每個(gè)部門指標(biāo)的平均效率，X為指標(biāo)的結(jié)果。表3-4經(jīng)營性部門負(fù)責(zé)人薪酬等級(jí)區(qū)間表薪酬等級(jí)區(qū)經(jīng)營性部門行長副行長排名排名五級(jí)3檔前5%五級(jí)4檔6-12%五級(jí)5檔13-20%六級(jí)1檔21-50%六級(jí)2檔51-75%前5%六級(jí)3檔76-90%6-20%七級(jí)1檔91-95%21-75%七級(jí)2檔后5%76-90%七級(jí)3檔91-95%八級(jí)1檔后5%（4）優(yōu)化福利項(xiàng)目必須整合現(xiàn)有福利，制定更完善的行動(dòng)計(jì)劃，提高員工的吸引力，向員工提供更多的社會(huì)項(xiàng)目。在促進(jìn)和減少社會(huì)護(hù)理分配方面發(fā)揮充分作用。靈活的社會(huì)保障計(jì)劃是在國家法定社會(huì)保障和一家公司養(yǎng)老金計(jì)劃、各種補(bǔ)助金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上制定的。根據(jù)當(dāng)?shù)卣吆蛦T工自主選擇的需要，為員工制定適當(dāng)?shù)纳鐣?huì)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等，主要包括健康保險(xiǎn)、意外傷害保險(xiǎn)和傷殘保險(xiǎn)；其次，實(shí)施體育鍛煉計(jì)劃，以保護(hù)員工的健康；最后，工作和生活的兼容性，特別是與假期、兒童康復(fù)和教育的兼容性。運(yùn)營部根據(jù)員工的需求、社會(huì)結(jié)構(gòu)和市場供應(yīng)，為他們制定更靈活的社會(huì)照顧方案，以便員工在選擇社會(huì)福利項(xiàng)目時(shí)有自己的選擇。靈活的福利采取積分制管理。根據(jù)統(tǒng)一規(guī)則，員工可以從不同的社會(huì)關(guān)懷點(diǎn)中受益。靈活社會(huì)關(guān)懷點(diǎn)的分配必須體現(xiàn)整合和鼓勵(lì)的原則，只要員工符合靈活社會(huì)計(jì)劃的要求，子公司將為他們建立一個(gè)賬戶，以分擔(dān)員工的靈活社會(huì)支出，并登記就業(yè)點(diǎn)。保費(fèi)分配點(diǎn)不僅應(yīng)考慮員工貢獻(xiàn)的價(jià)值，還應(yīng)考慮人力資本的市場價(jià)格。對于一些基礎(chǔ)人才，可相應(yīng)設(shè)置特殊獎(jiǎng)勵(lì)積分。行業(yè)定期告知員工他們的靈活福利項(xiàng)目、內(nèi)容、價(jià)格和靈活績效點(diǎn)。在特定時(shí)間，人事信息系統(tǒng)員工根據(jù)靈活績效賬戶和行業(yè)績效之間的總體平衡做出自己的選擇。四、結(jié)論隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢的逐步深入，外國企業(yè)在我國的入駐，進(jìn)一步加劇了我國企業(yè)間的競爭，但企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，企業(yè)要想在競爭激烈的市場中求得生存甚至脫穎而出，就需要加強(qiáng)對人力資源的開發(fā)和使用。人力資源的開發(fā)和利用與企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制有很大的關(guān)系，薪酬激勵(lì)機(jī)制的好壞不僅會(huì)影響到企業(yè)是否可以吸引更多優(yōu)秀人才的加入，而且還會(huì)影響到公司現(xiàn)有人員的工作積極性和去留問題，因此，企業(yè)必須要加強(qiáng)對人力資源的重要性認(rèn)識(shí)，并完善企業(yè)的人員薪酬激勵(lì)機(jī)制。通過本文的研究發(fā)現(xiàn)，跨國保險(xiǎn)企業(yè)——友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司在管理中利用薪酬激勵(lì)機(jī)制方面還存在不少的問題，比如薪酬激勵(lì)水平不高、薪酬激勵(lì)缺乏公平性、薪酬激勵(lì)形式有待豐富、績效考核機(jī)制不健全等，通過分析發(fā)現(xiàn)，這些問題的存在是因?yàn)樾匠昙?lì)制度不健全、薪酬激勵(lì)機(jī)制實(shí)施不科學(xué)、企業(yè)文化薪酬激勵(lì)不足等所致，鑒于此，本文提出了相應(yīng)的解決對策與建議，希望可以促進(jìn)公司薪酬激勵(lì)制度的作用發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)公司