招聘與配置二級課件(2011.8)

人力資源管理師職業(yè)資格培訓(xùn)教程（二級）第二章招聘與配置張振鵬Zhang_zhp@163.com2023/1/151主要內(nèi)容人才素質(zhì)測評面試的組織與實施結(jié)構(gòu)化面試無領(lǐng)導(dǎo)討論小組2023/1/152人才素質(zhì)測評2023/1/153素質(zhì)測評的基本原理——個體差異原理測評的對象：人的素質(zhì)。只有人的素質(zhì)存在且有區(qū)別時，員工測評才具有現(xiàn)實的客觀基礎(chǔ)。測評的基本假設(shè)：人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。造成人們素質(zhì)差異的因素既有先天的，也有后天的自然、社會因素。具體到與工作相聯(lián)系的素質(zhì)，不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。不同的人具有差異性。素質(zhì)的差異，人的精力是有限的，所以人只能在具有高質(zhì)量完成工作所需要的某些而非全部素質(zhì)。不同的工作就要由擁有相應(yīng)素質(zhì)的人來承擔(dān)。個性和興趣的差異，每個人適合做和喜歡做的工作是不一樣的。22023/1/154素質(zhì)測評的基本原理——工作差異原理不同的職位具有差異性工作任務(wù)的差異：不同層級的主管都屬于管理人員，但他們也有著不同的工作任務(wù)，至少工作的重點不一樣。工作權(quán)責(zé)的差異：即一個職位所擁有的決策權(quán)力和決策影響力的不同。高層領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略決策直接影響著企業(yè)下一步的走向，從而影響下面各層管理者的工作重心。權(quán)與責(zé)是由組織賦予的，由組織的結(jié)構(gòu)決定。不同的工作責(zé)任，對完成任務(wù)的人有著不同的要求。22023/1/155素質(zhì)測評的基本原理——人崗匹配原理按人適其事、事宜其人的原則，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，保持個體需要與工作報酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。通過工作分析對不同的崗位進行描述可以明確工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作職責(zé)和對人的基本要求；通過員工素質(zhì)測評對個體素質(zhì)進行測量和評價，則可以明確個體素質(zhì)結(jié)構(gòu)、素質(zhì)水平和各自適宜的工作。員工素質(zhì)測評作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。如圖2-1所示。22023/1/156素質(zhì)測評的類型

（一）選拔性測評。特點：

1.強調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來。

2.測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強，即測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解。

3.測評過程強調(diào)客觀性，即盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化。

4.測評指標(biāo)具有靈活性。其他測評的指標(biāo)都是從測評目標(biāo)分解而來的。

5.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級。為了有效區(qū)分。（二）開發(fā)性測評為摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。在測評過程結(jié)束后，應(yīng)針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議。（三）診斷性測評以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評．如需求層次調(diào)查。特點：

1.測評內(nèi)容或者十分精細(xì)（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）。

2.結(jié)果不公開。

3.有較強的系統(tǒng)性。從表面特征觀察入手，繼而深入分析問題，查找原因，作出診斷，最后提出對策方案。（四）考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中，特點：

1.概括性。測評的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面．是一種總結(jié)性的測評。

2.結(jié)果要求有較高的信度與效度。即其結(jié)論要有據(jù)可查，且充分全面；結(jié)果要能驗證和保持一致。22023/1/157素質(zhì)測評的主要原則（一）客觀測評與主觀測評相結(jié)合。既要盡量采取客觀的測評手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評定的作用：既要強調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性。（二）定性測評與定量測評相結(jié)合。光是定性測評，那么只反映了素質(zhì)的性質(zhì)特點；僅是定量測評，那么可能會忽視素質(zhì)的質(zhì)量特征。（三）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合。在招聘時，既采取問卷、考試等統(tǒng)一的靜態(tài)形式，又采取評價中心、面試等動態(tài)的方法來測評人的素質(zhì)。（四）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合。素質(zhì)測評是對一個人的德、能、識、體的素質(zhì)的測評，而績效測評是一種業(yè)績實效的考查評定。素質(zhì)與績效互為表里，素質(zhì)是取得績效的條件保證，而績效是素質(zhì)高低的事實證明。因此，應(yīng)該從素質(zhì)測評中預(yù)測績效，從績效測評中來驗證素質(zhì)。（五）分項測評與綜合測評相結(jié)合分項測評：把素質(zhì)分解為一個個項目分別獨立進行測評，然后將測評結(jié)果簡單相加。綜合測評：對綜合素質(zhì)的各個方面進行整體系統(tǒng)的測評。素質(zhì)是一種相當(dāng)復(fù)雜的行為系統(tǒng)，對它進行必要的分解、逐項測評，有助于提高測評的準(zhǔn)確性，但是素質(zhì)被分解為一個個要素之后，不少整體特征就可能被弱化，盡管最后總和相加，也反映不了其原貌。因此，在實際測評中，應(yīng)將分項測評與綜合測評相結(jié)合。22023/1/158素質(zhì)測評量化的主要形式——一次量化和二次量化當(dāng)“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時：一次量化：如違紀(jì)5次、出勤20天、身高163cm、體重50kg等。一次量化具有實質(zhì)意義，也稱實質(zhì)量化。二次量化：如左圖。二次量化無實質(zhì)性的數(shù)量關(guān)系，也稱形式量化。當(dāng)“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時：一次量化：即一次性完成量化。如：面試評分直接由主試的評分相加平均得到。二次量化：即分兩次完成量化。如先將某素質(zhì)分解為一組分素質(zhì)，賦予每個分素質(zhì)一定的權(quán)重，完成第一次量化，即縱向量化；然后對各個分素質(zhì)進行評判打分，完成第二次量化，即橫向量化。二次量化（序數(shù)詞）定性描述成本意識3強烈2一般1淡漠22023/1/159員工素質(zhì)測評量化的主要形式——類別量化與模糊量化職員類別符號管理型3技術(shù)型2非技術(shù)型1某管理者風(fēng)格類別打分民主型0.6專制型0.2中介型0.2類別量化與模糊量化都可以看做是二次量化類別量化：把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字。測評對象：界限明確且測評者能完全把握的素質(zhì)特征。模糊量化：把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。測評對象：分類界限無法明確，或測評者認(rèn)識模糊和無法把握的素質(zhì)特征。不分大小不能同屬兩類可以同屬多類權(quán)重分大小22023/1/1510員工素質(zhì)測評量化的主要形式——順序量化、等距量化與比例量化分級順序量化先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。很好較好一般較差很差第1名第2名第3名第4名第5名工人甲工人乙工人丙工人丁工人戊等距量化不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個測評對象一一賦值。很好較好一般較差很差1級2級3級4級5級領(lǐng)導(dǎo)A領(lǐng)導(dǎo)B領(lǐng)導(dǎo)C領(lǐng)導(dǎo)E比例量化不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系?？梢允顾刭|(zhì)測評對象進行差異比例程度的比較。很好較好一般較差很差100%(基準(zhǔn))80%60%40%20%業(yè)務(wù)員A業(yè)務(wù)員B業(yè)務(wù)員C業(yè)務(wù)員D業(yè)務(wù)員E22023/1/1511員工素質(zhì)測評量化的主要形式——當(dāng)量量化當(dāng)量量化：選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。如對各項測評指標(biāo)的縱向加權(quán)。當(dāng)量量化實際上也是近似的等值技術(shù)。使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化，能夠相互比較和進行數(shù)值綜合。22023/1/1512素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系——要素-1.標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)：測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。標(biāo)準(zhǔn)的形式（從揭示的內(nèi)涵看）：有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀?？陀^指標(biāo)：打字的數(shù)量、時間、來回取活的次數(shù)、耗氧量等；主觀指標(biāo)：工作難度、重要性、喜歡程度等；半客觀半主觀指標(biāo)：能力測驗分?jǐn)?shù)、抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)、試驗中確定的工作平均時間等。標(biāo)準(zhǔn)的形式（從表示的形式看）：(1)評語短句式。如“語言表達(dá)能力”的測評指標(biāo)之一是“用詞準(zhǔn)確性”?！霸u語短句”：“沒有用詞不當(dāng)?shù)那樾巍薄芭加杏迷~不當(dāng)?shù)那樾巍焙汀岸啻纬霈F(xiàn)用詞不當(dāng)?shù)那樾巍薄?2)設(shè)問提示式。這種指標(biāo)是以問題形式提示測評主體來把握測評指標(biāo)的特征。見下頁(3)方向指示式。只規(guī)定了從哪些方面去測評，并沒有具體規(guī)定測評的標(biāo)志與標(biāo)度，而是讓測評主體自己把握。見下頁標(biāo)準(zhǔn)的形式（從測評指標(biāo)操作的方式看）：

(1)測定式。利用各種測評工具直接測出或計量出測評標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的內(nèi)容。例如，體力勞動強度、有效工時利用率、產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)值等。

(2)評定式。無法用儀器、儀表與測量工具測出或計量出有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的精確數(shù)據(jù)，只能根據(jù)現(xiàn)場觀察和對有關(guān)資料的分析，由測評主體根據(jù)有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)直接得出結(jié)果的方式。例如，勞動責(zé)任、工作難度、品德素質(zhì)等。22023/1/1513方向指示式考評志示例設(shè)問提示式標(biāo)志示例2023/1/1514素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系——要素-2.標(biāo)度標(biāo)度：即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。標(biāo)度有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。

(1)量詞式標(biāo)度。用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾詞組刻畫與揭示有關(guān)測評標(biāo)志狀態(tài)、水平變化與分布的情形。如，“多”“較多”“一般”“較少”“少”等。

(2)等級式標(biāo)度。用一些等級順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測評標(biāo)志狀態(tài)、水平變化的刻度形式。例如“優(yōu)”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及1、2、3、4等。等級之間的距離要適當(dāng)：研究表明，等級數(shù)超過9，人們難以把握評判，等級數(shù)在5以內(nèi)，測評效果最佳。

（3)數(shù)量式標(biāo)度。以分?jǐn)?shù)來揭示測評標(biāo)志水平變化的一種刻度。分為連續(xù)區(qū)間型與離散點標(biāo)度。見下頁

(4)定義式標(biāo)度。這種標(biāo)度是用許多字詞規(guī)定各個標(biāo)度的范圍與級別差異。

(5)綜合式標(biāo)度。這種標(biāo)度一般是綜合上述兩種或更多的標(biāo)度形式來揭示測評標(biāo)志不同狀態(tài)與水平變化的情況。22023/1/1515連續(xù)區(qū)間式標(biāo)度示例點標(biāo)式標(biāo)度示例2023/1/1516素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系——要素-3.標(biāo)記標(biāo)記：即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母（A，B,C等）、漢字（甲，乙，丙等）或數(shù)字（1，2，3等）來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)記沒有獨立意義，只有當(dāng)它們與相應(yīng)強度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時才有意義。以“感召力”這個指標(biāo)為例，其測評標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記如表2-4所示。22023/1/1517素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系——構(gòu)成測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向結(jié)構(gòu)：將需要測評的員工素質(zhì)的要素可以概括為三個：(1)結(jié)構(gòu)性要素。從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。包括：

1)身體素質(zhì)。包括健康狀況和體力狀況兩方面。健康子系統(tǒng)維持人自身技能的運轉(zhuǎn)，體力子系統(tǒng)承擔(dān)人對外做功的功能。

2)心理素質(zhì)。包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)等。

(2)行為環(huán)境要素。從動態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為特性，主要是考察員工的實際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。

(3)工作績效要素。是素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，可以對員工素質(zhì)及其功能行為做出恰如其分的評價。包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等要素。22023/1/1518素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系——構(gòu)成縱向結(jié)構(gòu)：將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。形成測評指標(biāo)體系之后，再根據(jù)測評目標(biāo)設(shè)計合理的標(biāo)度和計量方法。根據(jù)測評目的來規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目標(biāo)，測評目標(biāo)下設(shè)測評指標(biāo)。(1)測評內(nèi)容測評內(nèi)容的確定步驟一般是分析被測評對象的結(jié)構(gòu)，找出所有值得測評的因素。然后根據(jù)測評目的與職位要求進行篩選。如：管理人員素質(zhì)測評中的“品德”與“才能”，面試中的“儀表”“口才”“科研能力與水平”，測評中規(guī)定的“近5年以來發(fā)表的研究成果”，公務(wù)員錄用考試中的“數(shù)學(xué)”“語文”“英語”等。(2)測評目標(biāo)測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。有的測評目標(biāo)是測評內(nèi)容點的直接篩選結(jié)果，而有的則是測評內(nèi)容點的綜合。如：“品德”中的“誠實”“正直”“謙虛”；“管理能力”中的“號召能力”“協(xié)調(diào)能力”“決策能力”；“知識”中的“基礎(chǔ)知識”“專業(yè)知識”等等。測評內(nèi)容與測評目標(biāo)具有相對性與轉(zhuǎn)換性?！肮芾砟芰Α痹谶@里是作為測評內(nèi)容，而它相對“才能”來說又可能是一個測評目標(biāo)。

(3)測評指標(biāo)是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。室外溫度是測評地區(qū)氣候的一個目標(biāo)，但“溫度”是一個不便直接測評的東西，人們通過溫度計把它量化表現(xiàn)出來。溫度計內(nèi)的水銀柱長短即是“溫度”這一氣候測評目標(biāo)的測評指標(biāo)。

22023/1/1519品德測評法（一）FRC品德測評法基本思路：借助計算機分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。報告的方式既可以是個別的談話，也可以是集體的問卷。每個人所表征的行為事實，經(jīng)過光電信息處理后，即儲存于個人品行信息庫中，然后計算機根據(jù)專家仿真測評系統(tǒng)對被測評人報告的表征行為進行分析，作出定性與定量的評定。（二）問卷法代表：卡特爾16因素個性問卷(psychologytestreportofchinatalenttests,簡稱16PF)、艾森克個性問卷(Eysenckpersonalityquestionaire,簡稱EPQ)、明尼蘇達(dá)多相個性問卷(Minnesotamultiphasicpersonalityin-ventory

，簡稱MMPI)等。（三）投射技術(shù)廣義：把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。狹義：把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。特點：1.測評目的的隱蔽性。被測評者所意識到的是對圖形、故事或句子等刺激的反應(yīng)，而實際上他們的反應(yīng)行為卻把內(nèi)心，如一些隱蔽的東西表現(xiàn)了出來。2.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。試題的含義是模糊不清、似是而非的。一般來說，試題的結(jié)構(gòu)性越弱，限制越少，就越能引發(fā)被測評者的內(nèi)心。3.反應(yīng)的自由性。在投射技術(shù)中，一般對被測評者的回答或反應(yīng)不作任何的限制，完全是自由性的反應(yīng)。22023/1/1520知識測評知識測評：對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測量與評定。美國教育學(xué)家布盧姆（B.Bloom）提出了著名的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”，把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個層次，各層次體現(xiàn)了不同的知識要求。1.知識。對具體知識及抽象知識的識記和辨認(rèn)，是認(rèn)知目標(biāo)的最低層次。2.理解。對知識的敘述、解釋、歸納，比識記知識進了一步，是理解基礎(chǔ)上的記憶。3.應(yīng)用。對概念、原理、法則加以應(yīng)用，測評應(yīng)試者應(yīng)用知識解決問題的能力。4.分析。把某一事實材料分解成若干組成部分，再闡述它們之間的內(nèi)在聯(lián)系，測評應(yīng)試者分析問題的能力。5.綜合。對各部分、各要素重新組合成一個更合理的新的整體，測評應(yīng)試者創(chuàng)造性地解決問題的能力。6.評價。對某個結(jié)論、某種方法做出較深刻的理性判斷，是在內(nèi)在證據(jù)和外部標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的邏輯推斷，是認(rèn)知目標(biāo)的最高層次。我國測評專家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次，結(jié)合我國知識測評實踐，提出了知識測評的三個層次，即記憶、理解、應(yīng)用。兩者的理論實質(zhì)是一致的，只是實踐操作的習(xí)慣問題。22023/1/1521能力測評包括：一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能力測評。（一）一般能力測評即通常所說的智力測驗，按照測驗方式的不同，常將其分為個別智力測驗和團體智力測驗。（二）特殊能力測評主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，這種測評具有專業(yè)特色與要求。主要包括文書能力測評、操作能力測評和機械能力測評。（三）創(chuàng)造力測評心理學(xué)家早在20世紀(jì)50年代就對創(chuàng)造力進行了系統(tǒng)科學(xué)的研究，并編制了一系列的測驗來測評創(chuàng)造力。比較著名的三個創(chuàng)造力測驗是指托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗（torrancetestsofcreativethinking)、威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)(Williamssystemofcreativeability)和吉爾福德智力結(jié)構(gòu)實驗(guilfordintelligencetests,又稱南加利福尼亞大學(xué)測驗）。（四）學(xué)習(xí)能力測評如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試。22023/1/1522素質(zhì)測評的具體實施——1.準(zhǔn)備階段-1/2（一）準(zhǔn)備階段1.收集必要的資料如，使用觀察判斷法對某員工進行測評，事先應(yīng)對該員工的某一方面情況有所了解，再進行針對性的觀察才能取得較好的效果。不然，有可能對其行為感到不解。2.組織強有力的測評小組:

測評人員必須：(1)堅持原則，公正不偏；(2)有主見，善于獨立思考；(3)有一定的測評工作經(jīng)驗；(4)有一定的文化水平；(5)有事業(yè)心，不怕得罪人；(6)作風(fēng)正派，辦事公道；(7)了解被測評對象的情況。3.測評方案的制定:內(nèi)容:被測評對象、素質(zhì)能力測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的確立、測評員工的選擇，以及測評方法的選擇。(1)確定被測評對象范圍和測評目的：被測評對象和測評目的不同，所采用的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)也不同。(2)設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)：是減少測評過程中測評誤差的一種手段。(3)編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)：測評的參照標(biāo)準(zhǔn)是測評人員所遵循的客觀“尺度”。22023/1/1523企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施——1.準(zhǔn)備階段-2/2(4)選擇合理的測評方法人事測評方法通常采用四個指標(biāo)，即效度、公平程度、實用性和成本。根據(jù)這四個指標(biāo)，美國兩位工業(yè)心理學(xué)家對當(dāng)前使用的11種方法做了比較評定。每一項各分高、中、低三級。如表2-7和表2-8所示。22023/1/1524企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施——2.實施階段-1/21.測評前的動員使參加測評工作的所有員工統(tǒng)一思想，明確測評的意義和目的，2.測評時間和環(huán)境的選擇在被測人員心理或情緒不穩(wěn)定情況下對其實施測評，其結(jié)果一定不能很好地反映客觀狀況。(1)測評時間工作成效是“硬指標(biāo)”，測評內(nèi)容變化頻率較快，被測評對象只要工作就有一定的工作成效表現(xiàn)，所以兩次測評之間的時間就可以安排得短一些；智力和能力相對穩(wěn)定，測評時間間隔可以安排得長一些。(2)測評環(huán)境測評環(huán)境應(yīng)盡可能具備如下條件：寬敞、通風(fēng)，光線充足、明亮，溫度適中，安靜。22023/1/1525企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施——2.實施階段-2/23.測評操作程序(1)報告測評指導(dǎo)語：目的是使測評人員能正確地填寫員工素質(zhì)能力測評表，消除顧慮，客觀準(zhǔn)確地對被測對象進行測評。包括：1)員工素質(zhì)測評的目的；2)強調(diào)測評與測驗考試的不同；3)填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求；4)舉例說明填寫要求；5)測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。(2）具體操作1)單獨操作。對某一被測對象的全部測評指標(biāo)逐一進行測評，全部完成以后，再對另一對象進行全面測評，直到完成為止。2)對比操作。首先把所有被測對象進行分組，然后把某一組的指標(biāo)，根據(jù)相應(yīng)的測評參照標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，采用對比的方式，對組內(nèi)每個被測對象進行對比測評，直到所有指標(biāo)完成后，才對下一組的被測對象采用相同的操作方法。(3)回收測評數(shù)據(jù)如果是集中測評，測評主持人應(yīng)把收集到的全部數(shù)據(jù)當(dāng)眾進行封裝，減少被測評人員的顧慮；如果不是集中測評的方式，在發(fā)出測評表格時，要發(fā)給每位測評人員一個信袋。測評完的數(shù)據(jù)，由每位測評人員自己裝進信袋并進行封裝。22023/1/1526企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施——3.測評結(jié)果調(diào)整-1/31.引起測評結(jié)果誤差的原因(1)測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確(2)暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)亦稱以點概面效應(yīng)。(3)近因誤差由于測評人員對被測對象近期印象深刻、記憶清楚，而對遠(yuǎn)期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清。因此，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)。(4）感情效應(yīng)測評人員和被測對象之間的關(guān)系好，測評得分會較高。(5)參評人員訓(xùn)練不足對測評系統(tǒng)的參照標(biāo)準(zhǔn)理解不統(tǒng)一或認(rèn)識不深，測評方法掌握得不熟練，測評人員之間相互影響等，均會對測評產(chǎn)生影響。22023/1/1527企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施——3.測評結(jié)果調(diào)整-2/32.測評結(jié)果處理的常用分析方法

(1)集中趨勢分析是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點集中的情況。最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。

(2)離散趨勢分析數(shù)列的離散趨勢描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來說明。差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越小；差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。

(3）相關(guān)分析

相關(guān)分析法是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。相關(guān)系數(shù)的取值范圍限于-1.00<r<1.00，r=1.00表示完全正相關(guān)，r=-1.00表示完全負(fù)相關(guān)，r=0表示零相關(guān)，即不相關(guān)。

(4)因素分析

因素分析法一般應(yīng)用于分析受多個因素影響的現(xiàn)象，這類現(xiàn)象的量一般表現(xiàn)為若干因素的乘積。其中每一因素發(fā)生變化都會使總量發(fā)生變化。22023/1/1528企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施——3.測評結(jié)果調(diào)整-3/33.測評數(shù)據(jù)處理在對測評數(shù)據(jù)匯總和分類的基礎(chǔ)上，用一定的計算方法，對每個被測對象的匯總測評數(shù)據(jù)進行加工，計算被測對象每個指標(biāo)的測量結(jié)果。根據(jù)每個測評指標(biāo)的結(jié)果分值，按一定的組合順序，繪制素質(zhì)測評曲線圖和結(jié)構(gòu)測評曲線圖。22023/1/1529企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施——4.綜合分析測評結(jié)果1/31.測評結(jié)果的描述(1)數(shù)字描述：利用數(shù)字可比性的特點，對多個員工進行對比。(2)文字描述：所需材料如表：22023/1/1530以企業(yè)科技人員為例的文字描述1)基本素質(zhì)具有比大專水平較高的專業(yè)理論知識，能夠掌握自己感興趣的新理論，但不全面。本崗位工齡12年；能把實際工作中總結(jié)出的經(jīng)驗運用到新的工作中去；身體健康，能堅持正常的工作。絕大多數(shù)人喜歡同他一道工作；能夠幫助同志；工作順利時信心較足，但遇到困難時有畏難情緒。能遵守各種規(guī)章制度和工作程序，組織觀念強；有工作和學(xué)習(xí)熱情；有一定的科研能力和進取精神；能經(jīng)常聽取同事的意見和深入基層了解對自己二作的反映，并改進自己的工作；技術(shù)上不保守，能同他人合作；熱愛本職二作。2）技術(shù)水平基本熟悉與本職工作有關(guān)的業(yè)務(wù)和理論知識；工作有見解；不滿足現(xiàn)伏；敢于面對工作中的困難；工作質(zhì)量高于一般水平；產(chǎn)品設(shè)計合理；能按架完成任務(wù)；借助外文詞典能看懂一般性專業(yè)外文資料。3)業(yè)務(wù)能力能了解與本職工作有關(guān)的國內(nèi)先進技術(shù)；重視與本職工作有關(guān)的情報；7-j分配的工作掌握程度一般；理解基本無差錯；工作有一定的計劃和條理注，但歸納能力不強。對工作中出現(xiàn)的問題能進行冷靜的思考和分析；對車間反饋上來和工作中碰到的問題能較快解決；實際動手操作能力強；能獨立完成本職工作范圍內(nèi)的一般性設(shè)計和工作；處理問題及時。4)工作成果能提合理化建議；具有一定的科研能力；一年內(nèi)有1-3項工作成績（技術(shù)革新和技術(shù)改造）。22023/1/1531企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施——4.綜合分析測評結(jié)果3/32.員工分類即根據(jù)每一個被測評對象的測評結(jié)果，按照一定的分類標(biāo)準(zhǔn)把具有某一方面特性或具備某一素質(zhì)條件的員工歸為一類，便于合理開發(fā)和使用。分類標(biāo)準(zhǔn)：（1）調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)以調(diào)查方式確定的分類標(biāo)準(zhǔn)。它是在走訪有關(guān)員工、問卷調(diào)查、抽樣分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)分類要求，針對各類員工的特點和期望各類員工素質(zhì)測評應(yīng)該達(dá)到的內(nèi)容和水平，進行素質(zhì)分類。（2)數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)被測評對象的測評結(jié)果和測評結(jié)果的數(shù)學(xué)分布，使用數(shù)理統(tǒng)計的方法，按照測評結(jié)果的分析要求，對被測評對象進行分類。3.測評結(jié)果分析方法（1)要素分析法：根據(jù)每個測評指標(biāo)的測評結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進行要素分析。以要素分析為基礎(chǔ)，又可分為結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法和對比分析法。（2)綜合分析法：根據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合評判的思想，對測評指標(biāo)進行加權(quán)處理，計算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評結(jié)果。可以防止結(jié)果分析中的片面性并具有可比性。

(3)曲線分析法：把各指標(biāo)的測評結(jié)果分值按照一定的要求，在坐標(biāo)圖上用折線依次連接兩個相鄰指標(biāo)所對應(yīng)的測評結(jié)果分值點，根據(jù)坐標(biāo)圖上曲線的“起伏”情況，對被測評對象素質(zhì)進行分析。22023/1/1532案例：企業(yè)員工測評實施某公司計劃招聘營銷經(jīng)理3名，其招聘過程如下：（一）組建招聘團隊本次招聘團隊成員由公司營銷總監(jiān)、公司資深營銷經(jīng)理、公司優(yōu)秀營銷員工2名、人力資源管理人員3名，共7人組成。為了提高招聘信度與效度，該公司還有針對性地對各個招聘人員進行培訓(xùn)。（二）員工初步篩選營銷經(jīng)理崗位的應(yīng)聘者有40余人，招聘團隊運用篩選簡歷和應(yīng)聘申請表等方法，根據(jù)崗位工作說明書規(guī)定的任職資格和條件，首先挑選出20名應(yīng)聘者，經(jīng)過初步面試后，再篩選出10名候選員工，并通知他們參加進一步的素質(zhì)測評。22023/1/1533案例：企業(yè)員工測評實施（三）設(shè)計測評標(biāo)準(zhǔn)

該公司營銷經(jīng)理的測評內(nèi)容、測評要素和測評權(quán)重參見表2-10.22023/1/1534定義測評指標(biāo)、建立評分標(biāo)準(zhǔn)——1.戰(zhàn)略管理能力戰(zhàn)略管理能力：即具有很強的風(fēng)險意識和洞察力，能從總體出發(fā)，對全局性、前瞻性問題進行深入分析，賦予理性思考，善于作出決策，提出切實可行的規(guī)劃并訴諸實踐的能力。22023/1/1535定義測評指標(biāo)、建立評分標(biāo)準(zhǔn)——2.團隊管理能力團隊管理能力：即以團隊績效為導(dǎo)向，善于掌握團隊成員不同的心態(tài)和需求，幫助并激勵他們達(dá)成團隊目標(biāo)，完善制度，規(guī)范員工行為，加強協(xié)作與溝通，營造氛圍，實施有效監(jiān)控的能力。22023/1/1536定義測評指標(biāo)、建立評分標(biāo)準(zhǔn)——3.自我意識自我意識：即具有良好的個人品質(zhì)，在工作中能充滿自信地應(yīng)對挑戰(zhàn)，遇到問題時，可以虛心向他人請教，為人坦誠，心胸開闊，能有效控制自我的能力。22023/1/1537定義測評指標(biāo)、建立評分標(biāo)準(zhǔn)——4.領(lǐng)導(dǎo)技能領(lǐng)導(dǎo)技能：即具有強烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，在帶動員工一起工作的同時充滿展示自我，能適當(dāng)授權(quán)，為下屬創(chuàng)造成才環(huán)境的能力。22023/1/1538定義測評指標(biāo)、建立評分標(biāo)準(zhǔn)——5.分析式思考分析式思考：即具有敏銳的判斷，能夠?qū)Ω鞣N信息進行系統(tǒng)思考分析，把握企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化，做出理性決策的能力。22023/1/1539定義測評指標(biāo)、建立評分標(biāo)準(zhǔn)——6.自我管理能力自我管理能力：即具有良好的自制力，能有效分配時間，靈活應(yīng)對突發(fā)事件，勇于創(chuàng)新，進行自我評價、自我完善的能力。22023/1/1540定義測評指標(biāo)、建立評分標(biāo)準(zhǔn)——7.成就需求成就需求：即具有強烈的成就欲和堅韌不拔的意志，以成就自我為目標(biāo)，積極參與管理的能力。22023/1/1541定義測評指標(biāo)、建立評分標(biāo)準(zhǔn)——8.市場意識市場意識：即對市場的變化具有敏銳的洞察力，能夠根據(jù)市場的變化調(diào)整營銷策略，挖掘市場潛力，開拓新渠道、發(fā)展新客戶的能力。22023/1/1542定義測評指標(biāo)、建立評分標(biāo)準(zhǔn)——9.關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序：即在把握全局的同時能注重細(xì)節(jié)的變北‘括亨漸進，將計劃有效地貫徹實施的能力。22023/1/1543案例：企業(yè)員工測評實施

(四)

選擇測評工具

根據(jù)各個測評指標(biāo)的特點和要求，選擇適當(dāng)?shù)臏y評方法和工具。22023/1/1544案例：企業(yè)員工測評實施（五）分析測評結(jié)果

在完成各類測評指標(biāo)測評的基礎(chǔ)上，對測評結(jié)果進行整理匯總，得到表2-21中所列出的數(shù)據(jù)。根據(jù)表2-21中的測評結(jié)果，該公司選擇了得分較高的前5名候選人，即候選人1、候選人4、候選人5、候選人6和候選人7，參加最后一輪的員工選拔。22023/1/1545案例：企業(yè)員工測評實施（六）作出最終決策以公司的文化和發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點，由營銷總監(jiān)分別與各位候選人進行面談，根據(jù)各候選人在面談中的表現(xiàn)作出最終的招聘決策。本次招聘最終錄用了候選人5、候選人6和候選人7。因為這三位候選員工的素質(zhì)與該公司的營銷經(jīng)理素質(zhì)模型匹配度很高，而且這三位候選員工最能認(rèn)同該公司的文化與發(fā)展戰(zhàn)略。（七）發(fā)放錄用通知將錄用通知發(fā)給最終候選人，并將其測評結(jié)果調(diào)入員工信息庫，為以后人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。要善待未被錄用的其他候選人，并將其測評結(jié)果調(diào)入后備員工信息庫，為以后的招聘提供信息。22023/1/1546

面試的組織與實施2023/1/1547面試的內(nèi)涵面試：在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。根據(jù)應(yīng)聘者對所提問題的回答情況，考查其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求?？脊倏梢酝ㄟ^連續(xù)發(fā)問，及時弄清楚應(yīng)聘者在回答中表述不清的問題，從而提高考查的深度與清晰度，并減少應(yīng)聘者說謊、欺騙、作弊等行為的發(fā)生。99%的用人單位在招聘中會采用面試；面試主要用于員工的終選階段。面試的特點：以談話和觀察為主要工具；雙向溝通；有明確的目的性；按照預(yù)先設(shè)計的程序進行；考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。232023/1/1548面試的類型根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化程度：結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化；詳見下頁結(jié)構(gòu)化面試：依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化、評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化；非結(jié)構(gòu)化面試：面試中沒有事先固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題的面試。根據(jù)面試實施的方式：單獨面試、小組面試；單獨面試：又稱序列化面試；小組面試：又稱同時化面試；根據(jù)面試的進程：一次性、分階段一次性：將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成；分階段：分幾次對應(yīng)聘者面試；根據(jù)面試題目的內(nèi)容：情景性、經(jīng)驗性情景性：以提問的方式給定一個情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的。經(jīng)驗性：提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗有關(guān)的問題。22023/1/1549面試的類型（一）從面試所達(dá)到的效果來看，面試可分為初步面試和診斷面試：初步面試：增進用人單位與應(yīng)聘者的相互了解，在此過程中應(yīng)聘者對其書面材料進行補充說明，組織對其求職動機進行了解，并向應(yīng)聘者介紹組織情況，解釋崗位招募的原因及要求。初步面試類似于面談，它比較簡單、隨意。診斷面試是對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進行實際能力與潛力的測試，目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補充深層次的信息，如應(yīng)聘者的表達(dá)能力、交際能力、應(yīng)變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的發(fā)展前景、個人的發(fā)展機遇、培訓(xùn)機遇等。這種面試由用人部門負(fù)責(zé)，人力資源部門參與，它更像正規(guī)的考試。對于高級管理人員的招聘，則組織的高層領(lǐng)導(dǎo)也將參加。這種面試對組織的錄用決策及應(yīng)聘者是否加入組織的決策至關(guān)重要。32023/1/15502023/1/1551(二)根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試：考官按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。優(yōu)點：對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性；有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。缺點：談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。非結(jié)構(gòu)化面試：無固定的模式，事先無需作太多的準(zhǔn)備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。無固定題目，無限定范圍，海闊天空，無拘無束，讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表議論、抒發(fā)感情。目的：給應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機會，通過觀察應(yīng)聘者的知識面、價值觀、談吐和風(fēng)度，了解其表達(dá)能力、思維能力、判斷力和組織能力等。這種面試有很大的隨意性，需要面試考官有豐富的知識和經(jīng)驗，掌握靈活的談話技巧，否則很容易使面談失敗。同時，由于面試考官所提問題的真實意圖比較隱蔽，要求應(yīng)聘者有很好的理解能力與應(yīng)變能力。優(yōu)點：靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息；缺點：缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差。面試的類型面試的發(fā)展趨勢面試形式豐富多樣。引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等，“由表及里”的特點，集合了“問”

“聽”

“察”

“覺”

“析”

“判”等綜合性特色，使面試比其他方法更能全面地了解應(yīng)聘者，并對是否錄用作出判斷與決策。結(jié)構(gòu)化面試成為主流；提問的彈性化；思路固定，但提問圍繞面試背景和面試目的自然展開，使前后題目之間自然銜接。面試測評的內(nèi)容不斷擴展。不僅包括知識和儀表，而且包括思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度、求職動機和進取精神等，是對應(yīng)聘者的全方位考察。面試考官的專業(yè)化。專家與用人單位組成面試小組，為企業(yè)開展面試活動，使得面試的專業(yè)技巧得到很大的提高。面試的理論和方法不斷發(fā)展。廣義的面試已經(jīng)由一般素質(zhì)測評發(fā)展到以模擬崗位要求為依據(jù)，涵蓋了部分情境模擬的內(nèi)容。232023/1/1552面試的基本程序A.準(zhǔn)備階段B.實施階段C.總結(jié)階段D.評價階段1．面試準(zhǔn)備。確定面試目的、科學(xué)地設(shè)計面試問題、選擇面試類型、確定面試時間地點等。詳細(xì)分析應(yīng)聘者的資料。2．面試開始。創(chuàng)造和諧的面談氣氛，從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問。3．正式面試。參考提綱，靈活提問，敏銳觀察。問題可根據(jù)簡歷疑點，先易后難提出。4．結(jié)束面試。詢問應(yīng)聘者是否有問題，友好結(jié)束面試。有分歧者可安排第二次面試。整理好面試記錄表。5．面試評價。根據(jù)面試記錄表進行評估。評語式評估的特點可以對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行深入評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，但缺點是應(yīng)聘者之間不能進行橫向比較。評分式評估則是對每個應(yīng)聘者相同的方面進行比較，其特點正好與評語式評估相反。232023/1/1553A.準(zhǔn)備階段-1.制定面試指南面試指南：是促使面試順利進行的指導(dǎo)方針，一般以書面形式呈現(xiàn)。包括：(1)面試團隊的組建。規(guī)定面試團隊的人數(shù)、成員來源、誰具體負(fù)責(zé)等內(nèi)容。如面試由面試評價小組負(fù)責(zé)，小組由主考官、副考官、考官組成。(2)面試準(zhǔn)備。面試題目及答案、面試的評分標(biāo)準(zhǔn)，以及面試的地點等內(nèi)容。(3)面試提問分工和順序。主考官：對面試過程進行組織，并針對綜合能力的考察進行提問；熟悉業(yè)務(wù)的副考官、考官：專業(yè)知識和技能方面的問題。(4)面試提問技巧。針對應(yīng)聘者答辯的內(nèi)容隨機提問，不事先準(zhǔn)備；分別由熟悉業(yè)務(wù)的考官出題，討論后列入《面試問題提綱》。(5)面試評分辦法。制定面試評分標(biāo)準(zhǔn)，給所有考官以參考答案，避免失去面試打分的公正性。小組成員分別打分，評價結(jié)束后進行匯總，求出加權(quán)平均分，以加權(quán)平均分作為面試成績，并排列應(yīng)聘者面試成績的名次。22023/1/1554A.準(zhǔn)備階段-2.準(zhǔn)備面試問題(1)確定崗位才能的構(gòu)成和比重。首先，分析該崗位需要的才能有哪些；其次，分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重：再次，分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各自占多少比重等；最后，用圖表的方式將面試才能項目以及相應(yīng)的權(quán)重列出。以中層管理員工為例，其面試評價項目與要素的權(quán)重系數(shù)參見表。22023/1/1555A.準(zhǔn)備階段-2.準(zhǔn)備面試問題(2)提出面試問題。根據(jù)才能分析和評價要素權(quán)重，準(zhǔn)備問題形式和數(shù)量，可以將所提問題列表給出，參見表2-2322023/1/1556A.準(zhǔn)備階段-3.評估方式確定(1)確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)。即盡可能給出統(tǒng)一的答案或者參考答案，以客觀評價應(yīng)聘者。如表2-23中人際協(xié)調(diào)能力第2個問題的評價標(biāo)準(zhǔn)：問題：如果你發(fā)現(xiàn)你的一個同事總背著你在上司面前說你的壞話，你該怎么辦？參考答案：不與這個同事計較，利用各種機會多與上級溝通，使上級對自己有一個正確的認(rèn)識和評價?；卮鹋c參考答案相同或相似，評定為優(yōu)秀；聽之任之或與同事發(fā)生沖突，評定為差；其他回答評定為良好或一般。22023/1/1557A.準(zhǔn)備階段-3.評估方式確定(2)確定面試評分表。面試評分表是考官對應(yīng)聘者表現(xiàn)的評價記錄，以便盡可能客觀公正地評估應(yīng)聘者的每一項才能，做出綜合評價。需要強調(diào)的是最好給出評價的標(biāo)準(zhǔn)，以免不同考官對同一應(yīng)聘者的評分出現(xiàn)過大的差異，參見表2-24。22023/1/1558A.準(zhǔn)備階段-4.培訓(xùn)面試考官面試是一項復(fù)雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過程的有效實施，保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性，因此需要對面試考官進行培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括提問的技巧、追問的技巧、評價標(biāo)準(zhǔn)的掌握等。22023/1/1559B.實施階段實施過程一般包括5個階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。1.關(guān)系建立階段在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。在本階段常用的是一些封閉性問題，如“路上堵車嗎？”“今天天氣真冷，是吧？”“是從公司直接過來的吧？”等。2.導(dǎo)入階段在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準(zhǔn)備。在本階段常用的是一些開放性問題，使應(yīng)聘者有較大的自由度，具體如“請你介紹一下你的工作經(jīng)歷”“請你介紹一下你在市場營銷方面的主要工作經(jīng)驗”“讓我們從你最近的一份工作開始討論一下你的工作經(jīng)歷吧？在這家公司，你主要負(fù)責(zé)哪些工作？”等。22023/1/1560B.實施階段3.核心階段在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，對應(yīng)聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。在本階段主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。例如，可以用一個開放性的問題引出一個話題，然后用行為性的問題將該話題聚焦在一個關(guān)鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問題進行追問，也可以使用一些假設(shè)性的問題，提問那些在應(yīng)聘者的過去經(jīng)歷中找不到合適的實例的問題。22023/1/1561A公司招聘人力資源總監(jiān)助理面試案例面試考官：請問當(dāng)你與用人部門的主管對某一崗位的用人要求有不同意見時，你是怎樣處理的？（開放性問題）候選人：我想我會盡量與用人部門的主管溝通，把我的想法和理由告訴他，并且詢問他的想法和理由，雙方求同存異，爭取達(dá)成一致意見。面試考官：那么你能不能舉出一個你所遇到的實例，當(dāng)時用人部門的主管與你在某個崗位的要求上沒有達(dá)成共識，給我講一講當(dāng)時的情況是怎樣的？（行為性問題）候選人：好吧。有一次保安部門有一個保安員崗位的空缺，用人部門的經(jīng)理要求找到身高在1.8米以上，體重在80千克以上的候選人。面試考官：為什么？（探索性問題）候選人：因為他認(rèn)為身材強壯的保安員對壞人具有威懾力。面試考官：那么后來怎么樣了呢？（探索性問題）候選人：我向那個部門經(jīng)理解釋這并不是必要的條件。因為對于保安員來說，忠于職守、負(fù)責(zé)任、反應(yīng)敏捷、有良好的自我控制能力這些才是最重要的，而對身高和體重則不必非得提出那么高的要求。面試考官：那用人部門的主管是怎樣反應(yīng)的呢？（探索性問題）候選人：他還是堅持他的意見。面試考官：那么你是怎樣做的呢？（探索性問題）候選人：我對他說，如果你能夠拿出一些統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明保安員的身高和體重確實可以阻止壞人的犯罪企圖，那么我就接受這條要求，否則的話，提出這種要求就是沒有道理的。面試考官：那接下去的情況怎么樣？（探索性問題）候選人：接下去那位部門經(jīng)理收回了他的意見。到現(xiàn)在為止，那個崗位還處于空缺的狀態(tài)。面試考官：那么你和那位部門經(jīng)理這次意見不一致是否影響了你們之間的關(guān)系呢？（封閉式問題）候選人：沒有。22023/1/1562B.實施階段4.確認(rèn)階段在這一階段，面試考官應(yīng)進一步對核心階段所獲得的信息進行確認(rèn)。在本階段常用的是一些開放性問題，盡量避免使用封閉性問題，因為封閉性問題會對應(yīng)聘者的回答產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者會傾向于給出面試考官希望聽到的答案。常用開放性問題：“剛才我們已經(jīng)討論了幾個具體的實例，那么現(xiàn)在你能不能清楚地概括一下你在安排新員工培訓(xùn)方面的程序是怎樣的？”“前面提到你曾經(jīng)幫助人力資源總監(jiān)制定有關(guān)的人力資源政策。具體地講，你自己到底做了哪些工作？”“在剛才的那個例子里，你幫助用人部門的經(jīng)理找到了合適的人選。通常來說，你在幫助一個用人部門尋找合適的人選方面要經(jīng)歷哪些步驟？”等。5.結(jié)束階段面試考官完成了所有預(yù)計的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機會，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補充說明。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時，整理好面試記錄表。常用問題：行為性問題和開放性問題，如“你能否再舉一個例子說明你是怎樣對待一個‘刁鉆’的客戶的”“請再講一些你在員工績效考評中所做的工作”“你能再舉一些例子證明你在某專業(yè)方面的技能水平”等。22023/1/1563C.總結(jié)階段-1.綜合面試結(jié)果(1)綜合評價。面試中，每位考官對每位應(yīng)聘者在面試評價表中都有一個獨立的評價結(jié)果，現(xiàn)在需要做的是將多位考官的評價結(jié)果進行綜合，形成對應(yīng)聘者的統(tǒng)一認(rèn)識。這個工作可以在綜合評價表上完成。綜合評價表是將多位主考官的評價結(jié)果匯總得出的，參見表2-2522023/1/1564C.總結(jié)階段-1.綜合面試結(jié)果(2)面試結(jié)論。面試結(jié)束后，主考官和面試小組還要給出一個面試結(jié)論。具體步驟如下：首先，根據(jù)面試評價匯總表的平均分，對應(yīng)聘者進行綜合評價；其次，對全部應(yīng)聘者進行比較；第三，將崗位條件和應(yīng)聘者的實際情況作比較，應(yīng)特別重視那些和應(yīng)征崗位最為密切的評價項目?？傊嬖嚳脊俸饬繎?yīng)聘者的素質(zhì)時，應(yīng)以公司崗位需求為前提，著眼于應(yīng)聘者的長期發(fā)展?jié)摿?，判定其是否符合公司的需要?2023/1/1565C.總結(jié)階段-2.面試結(jié)果的反饋面試結(jié)果的反饋：是指將面試的評價建議通知給用人部門，經(jīng)協(xié)商后，做出錄用決策，并通知應(yīng)聘者的過程。有時還要進行一次“錄用面試”，解釋錄用的各相關(guān)事項，解答應(yīng)聘者的各種疑問。(1)了解雙方更具體的要求。在錄用面談中商談更具體的條件和要求，如待遇和福利事項、錄用的體檢條件和證明材料、錄用期限和報到日期的規(guī)定等，以及一些特殊問題，如是否需要經(jīng)常出差，是否在公休節(jié)假日值班、加班等，要在面談時向?qū)Ψ秸f明。(2)關(guān)于合同的簽訂。企業(yè)錄用員工以后，一定要嚴(yán)格按照相關(guān)的法律法規(guī)，與勞動者正式簽訂勞動合同。(3)對未被錄用者的信息反饋。應(yīng)同時辭謝通知書。辭謝通知書的內(nèi)容必須顧及應(yīng)聘者的自尊，要表明應(yīng)聘者未獲企業(yè)錄用，并不是能力不足，而是企業(yè)目前不需要而已。22023/1/1566C.總結(jié)階段-3.面試結(jié)果的存檔將有關(guān)面試的資料備案。對公司而言，這些資料是企業(yè)人力資源檔案管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)資料。這些資料體現(xiàn)了公司對新員工的首次全面性的評價，是公司對新進員工系統(tǒng)考評的開始。22023/1/1567D.評價階段面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個面試過程，總結(jié)經(jīng)驗，為下一次的面試設(shè)計做準(zhǔn)備。22023/1/1568面試中的常見問題1.面試目的不明確在進行面試前，面試考官應(yīng)考慮：通過本次面試，要達(dá)到什么目的，面試的重點是什么，要不要先向應(yīng)試者介紹工作崗位的真實情況，允許應(yīng)試者提問嗎，其他面試考官會問一些什么問題，等等。2.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體許多主持面試的人把重點放在問一些能使他們洞悉應(yīng)試者是否能夠成功的問題。可是在很多情況下，對于究竟是什么原因能使他們獲得成功并不明確。對任何一個崗位來說，指的是勝任工作的才能。這些才能指的是工作成功所必需的相關(guān)知識、技能、能力和動力等范疇。3.面試缺乏系統(tǒng)性面試的系統(tǒng)性要求設(shè)計出結(jié)構(gòu)完整的面試流程，各個流程之間應(yīng)密切聯(lián)系起來。為了保證面試的系統(tǒng)性，面試考官應(yīng)事先根據(jù)招聘崗位的要求制定出完善的面試提綱。面試的流程應(yīng)該有怎樣的順序，每一個步驟要完成什么工作，獲取什么信息，在制定面試提綱時都應(yīng)該考慮到。22023/1/1569面試中的常見問題4.面試問題設(shè)計不合理(1)直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題此類題目的答案難以為面試考官提供有價值的信息，因為面試考官無從驗證應(yīng)聘者的回答是否是真實的。如果問了此類題目，應(yīng)繼續(xù)問一些行為性問題，讓應(yīng)聘者舉出一些具體的實例來證明自己的答案。如果應(yīng)聘者講不出來，或含糊其辭、前后矛盾，那么他所講出的自己的優(yōu)點就要大打折扣。舉例：面試考官：你認(rèn)為你自己最主要的優(yōu)點是什么。應(yīng)聘者：我善于分析問題。面試考官：能不能列舉一二個事件，證明你具有卓越的分析能力。應(yīng)聘者：……(2)多項選擇式的問題多項選擇式的問題會讓應(yīng)聘者以為，正確的答案必然存在于幾個選項之中，他會猜測面試考官的意圖，然后作答。因此，提出這樣的問題意義不大，應(yīng)該將其改為開放性或行為性的問題，如表2-2622023/1/1570面試中的常見問題5.面試考官的偏見每一個面試考官個人的偏愛和過去的經(jīng)歷常常對面試有很大的影響，如個人喜好、信仰等與工作無關(guān)的因素，會在一定程度上影響他去正確挑選應(yīng)聘者。(1)第一印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前的資料（如筆試、個人簡歷等）中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價。(2)對比效應(yīng)：即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。如第一個應(yīng)聘者的表現(xiàn)一般，而第二個應(yīng)聘者表現(xiàn)出色，則第二個應(yīng)聘者得到的評價可能會比他本應(yīng)得到的評價更高。(3)暈輪效應(yīng)：就是“以點帶面”，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面。如過分強調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人。(4)錄用壓力：當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。22023/1/1571面試的實施技巧-1/21．充分準(zhǔn)備包括：明確面試的目的，設(shè)計結(jié)構(gòu)完整的面試，同時針對面試的每一步設(shè)計合理的提問，制定科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)，以及對面試工作人員進行培訓(xùn)，并盡可能在面試前做好準(zhǔn)備。2.靈活提問在面試過程中，應(yīng)察言觀色，認(rèn)真觀察應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)。同時，還要對所提的問題、問題之間的變換、提問的時機，以及對方的答復(fù)等多加關(guān)注，盡可能采用靈活的提問方式，進行多樣化的信息交流。所提問題可根據(jù)簡歷或應(yīng)聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出，盡量創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。3.多聽少說應(yīng)給應(yīng)聘者留出足夠的時間，讓他們具體詳細(xì)地回答提問，充分發(fā)表自己的意見，直到無話可說為止。在應(yīng)聘者回答問題時，面試考官應(yīng)該全神貫注認(rèn)真傾聽，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見。4.善于提取要點要從應(yīng)聘者的話中提取出與工作相關(guān)的信息。5.進行階段性總結(jié)面試本質(zhì)上是一種口頭交流的過程，存在一定的隨意性，應(yīng)聘者常常不能一次性地提供一個問題的全部答案，或者經(jīng)常從一個問題跳到另一個問題。因此面試考官要想得到對一個間題的完整信息，就必須善于對應(yīng)聘者的回答進行總結(jié)和確認(rèn)。通常，面試考官可以用重復(fù)或總結(jié)的方式確認(rèn)應(yīng)聘者的回答。如，“剛才你講到你的主要工作職責(zé)有3項：一是管理公司的一些土傳下達(dá)的文件；二是幫助總經(jīng)理撰寫一些文件；請問剩下的一項是什么？”22023/1/1572面試的實施技巧-2/26.排除各種干擾避免面試過程受到干擾。無論發(fā)生什么樣的情況，面試考官都應(yīng)該控制自己，集中注意力，認(rèn)真傾聽?wèi)?yīng)聘者的談話。7.不要帶有個人偏見面試考官在面試的過程中或多或少會帶有個人的偏見，如，不喜歡應(yīng)聘者的長相或穿著，或者覺得應(yīng)聘者的聲音比較怪等。這些偏見會影響面試的效果，應(yīng)盡量避免。8.在傾聽時注意思考如，可以分析一下應(yīng)聘者所說的話，可以對比應(yīng)聘者前后語言的一致性和邏輯性，可以思考下一個要問的問題，也可以觀察應(yīng)聘者的肢體語言，做一些筆記等。9.注意肢體語言溝通肢體語言是語言的有效補充。在不同的環(huán)境中，不同的肢體語言有著不同的含義，參見表2-27。心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，在人的面部表情上，厭惡主要表現(xiàn)在人的鼻子、下頜和嘴上，恐懼主要表現(xiàn)在眼睛上，悲傷主要表現(xiàn)在眉毛、嘴和眼睛上，生氣主要表現(xiàn)在前額和眉毛上，而吃驚則可以表現(xiàn)在臉部的任何部位。肢體語言的情境性強，不同員工在同一情境下的同一肢體語言傳遞的信息不一定相同，同一員工在不同情境下的同一肢體語言傳遞的信息也不盡相同。因此，可以參考肢體語言傳遞出的信息，但卻不能單純地根據(jù)肢體語言信息得出結(jié)論，而應(yīng)在接下來的面試提問中，收集更多的有用信息，并進一步做出驗證和判斷。22023/1/157322023/1/1574招聘時應(yīng)注意的問題1.簡歷并不能代表本人。簡歷的精美程度與應(yīng)聘者個人能力無必然聯(lián)系。2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。以前所處的工作環(huán)境和以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷中還可以反映出他的價值觀和價值取向。3.不要忽視求職者的個性特征。有些應(yīng)聘者可能在知識層面上適合該崗位的要求，但個性特征卻會限制他們在該崗位上的發(fā)展。比如技術(shù)開發(fā)崗位的應(yīng)聘者，沒有鉆研精神，就不適合。4.讓應(yīng)聘者更多地了解組織。避免由于應(yīng)聘者對企業(yè)的過高估計而產(chǎn)生的人才流失現(xiàn)象。5.給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會。如，看更多證明材料，“如果讓你做這件事，你將怎么辦？”“在以前工作中，你最滿意的是哪一項工作？”等。6.注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。短期工作就離職會給企業(yè)造成損失。7.關(guān)注特殊員工。成功會延續(xù)，失敗必有因；能力超越崗位要求的人離職率高。8.慎重做決定。用錯人是要付出代價的。9.面試考官要注意自身的形象。招聘人員代表著組織的形象，所以面試不應(yīng)該過于隨便，更不能談?wù)撘恍┯袚p企業(yè)形象的內(nèi)容。22023/1/1575

結(jié)構(gòu)化面試2023/1/1576結(jié)構(gòu)化面試問題的類型1.背景性問題。即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。2.知識性問題。即與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識，如人事經(jīng)理應(yīng)該了解勞動人事制度和法令，財會員工應(yīng)該了解財務(wù)制度等。3.思維性問題。旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，如“你認(rèn)為什么是一個人成功的標(biāo)準(zhǔn)？”“你怎么看待大學(xué)教師在外兼職的問題？”等。4.經(jīng)驗性問題。即關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題。5.情境性問題。將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。如“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會怎么做？”“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理？”等。6.壓力性問題。這類問題將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”等。7.行為性問題。圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的，它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，并從中提取出應(yīng)聘者的勝任特征。如，某崗位要求任職者對項目進行管理，可以這樣提問：“請你講述一次在過去的工作中由你來負(fù)責(zé)管理項目的經(jīng)歷。當(dāng)時這個項目有什么樣的要求？”“除了你之外，還有哪些人參與到項目之中？”“你是怎樣完成項目的目標(biāo)的？”等。22023/1/1577行為描述面試的內(nèi)涵行為描述面試簡稱BD(behaviordescription)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征（或稱勝任力，以下同）的行為性問題。行為描述面試在對目標(biāo)崗位進行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評價。22023/1/1578（一）行為描述面試的實質(zhì)面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息：一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。行為描述面試的實質(zhì)：1.用過去的行為預(yù)測未來的行為；2.識別關(guān)鍵性的工作要求；3.探測行為樣本。22023/1/1579（二）行為描述面試的假設(shè)前提1.一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。一個人的行為是具有連貫性的，例如，一個經(jīng)常遲到而名聲不佳的人，下次開會又遲到，沒人會感到驚訝。作為面試考官，提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者用其言行實例來回答，通過了解應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來判斷應(yīng)聘者的能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己的評價。2.說和做是截然不同的兩碼事。與應(yīng)聘者自稱“通常在做”的、“老在做”的、“能夠做”的、“可能會做”的或者“應(yīng)該做”的事情相比，其過去實際行為的實例更為重要。即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對未來表現(xiàn)的承諾。例如，一名應(yīng)聘者說：“我總是領(lǐng)導(dǎo)預(yù)算龐大的項目”。這番話能說明該應(yīng)聘者確實做了些什么嗎？什么也說明不了，直到應(yīng)聘者能舉出某個項目的具體例子，能詳細(xì)說明他所負(fù)的責(zé)任，并說明項目效果，你才明白這一回答是什么意思。22023/1/1580（三）行為描述面試的要素面試考官應(yīng)把握住4個關(guān)鍵的要素：1.情境(situation)，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)；2.目標(biāo)(target),即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；3.行動（action)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動；4.結(jié)果（result)，即該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。22023/1/1581基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟——1.構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型1.組建測評小組。應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓(xùn)。2.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。3.對測驗樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。4.將測評結(jié)果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。5.將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級（參見表2-28)，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。以企業(yè)A職業(yè)經(jīng)理人為例，其選拔性素質(zhì)模型見圖2-2.22023/1/1582補充案例2023/1/1583基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟——2.設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱結(jié)構(gòu)化面試提綱的設(shè)計，實際上是結(jié)構(gòu)化面試過程中所要提問的問題的設(shè)計，它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型。其主要步驟如下：1.將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標(biāo)。以圖2-2為例，該企業(yè)職業(yè)經(jīng)理員工招聘的測評指標(biāo)為：戰(zhàn)略管理能力、團隊管理能力、自我意識、領(lǐng)導(dǎo)技能、分析式思考、自我管理能力、成就需求、市場意識、關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序。2.請專家針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷。3.將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進行預(yù)先測試，檢驗其有效性。若通過檢驗，則形成最終問卷；若不通過，則重新設(shè)計問題，重復(fù)本步驟，直至通過檢驗，形成最終問卷。4.編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式，見表.22023/1/1584基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟——3.制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表以測評指標(biāo)的等級為橫坐標(biāo)，以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級的交點為零點，給指標(biāo)的各個等級賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越趨于零，候選人與崗位擬合得越好。仍以企業(yè)A職業(yè)經(jīng)理人為例，其中“分析式思考”的等級評分表參加表2-30。匯總各個指標(biāo)的等級評分表，結(jié)果參見表2-3122023/1/1585基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟——4.培訓(xùn)考官，提高信度、效度1.要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標(biāo)、測評標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)背景信息。2.要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過程中的各種反映，把握應(yīng)聘者的特征。3.要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)，能熟練運用各種面試技巧，隨機應(yīng)變，把握面試的發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測評指標(biāo)，有效地控制面試局面。4.要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機會平等。22023/1/1586基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟——5.結(jié)構(gòu)化面試及評分根據(jù)應(yīng)聘者對每一個問題的行為反應(yīng)，結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標(biāo)等級評分表對其進行評分，評分結(jié)果匯總于等級評分表中。22023/1/1587基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟——6.決策參照模型指標(biāo)等級得分情況，對比崗位和候選人員的選拔性素質(zhì)水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進行“人—崗位—組織”匹配的決策。1.淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人。有些選拔性素質(zhì)經(jīng)過培訓(xùn)能夠提高，如正直、誠信等，通過思想政治教育得到改善；有些則不能，如戰(zhàn)略管理能力。這種很難改善的選拔性素質(zhì)稱為關(guān)鍵選拔性素質(zhì)。2.對剩下的每位候選人員的指標(biāo)等級得分作如下處理：求得負(fù)分的每個指標(biāo)的得分的平方和并按S由小到大的順序為候選人編號。S越小，編號越小，說明候選人和崗位匹配得越好。3.對S相等的候選人員作如下處理：先對比其得正分的指標(biāo)的數(shù)目，得正分的指標(biāo)越多，說明該候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面。4.對S相等，得正分的指標(biāo)的數(shù)目也相等的候選人作如下處理：將得正分的指標(biāo)的得分累加，得分越高，說明該候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面。5.根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘人數(shù)的要求，按照小編號優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。22023/1/1588結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計；評分標(biāo)準(zhǔn)的確定。開發(fā)模式參見圖2-3。22023/1/1589案例：結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用某省公務(wù)員錄用結(jié)構(gòu)化面試。 2P118人力資源總監(jiān)助理行為描述面試。 2P12022023/1/1590群體決策法及其特點群體決策法：在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點：決策人員的來源廣泛。能從不同的角度進行評價，比較全面，滿足選拔綜合性人才的要求。企業(yè)的高層管理者：從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門的關(guān)系和資源；人力資源管理人員：運用招聘的各種戰(zhàn)略與技巧，提高招聘過程的有效性；用人部門經(jīng)理：評估應(yīng)聘者的技能和個人氣質(zhì)，采集第一手資料；用人部門經(jīng)驗豐富的員工：對他們未來的同事所應(yīng)具備的素質(zhì)，從不同側(cè)面提出自己的看法。決策人員不唯一，削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性22023/1/1591案例：群體決策法步驟——1.建立招聘團隊招聘團隊組成：共5人高層管理人員：銷售副總經(jīng)理1人專業(yè)人力資源管理人員：人力資源管理員2人用人部門經(jīng)理：銷售部門經(jīng)理1人用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表：資深銷售分區(qū)主管1人確定各個招聘人員的評價權(quán)重：采用各位招聘人員互相評價的方法來確定。見表2-32。22023/1/1592案例：群體決策法步驟——2.實施招聘測試根據(jù)招聘計劃進行各種測試，如筆試、面試等。具體方法如前節(jié)所述。22023/1/1593案例：群體決策法步驟——3.作出招聘決策1打分2得分-最小數(shù)3加權(quán)計算22023/1/1594

無領(lǐng)導(dǎo)討論小組2023/1/1595評價中心的含義評價中心：是從多角度對個體行為進行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。簡單地說，評價中心就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評人員對其各項能力進行考察或預(yù)測、了解其是否勝任該項工作崗位要求的測量和評定的方法。評價中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。評價中心的主要作用：1.用于選拔員工，重點在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工；2.用于培訓(xùn)診斷，重點分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)；3.用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。