激勵理論與分類

第五章

激勵理論與分類本章主要內(nèi)容激勵是什么？為什么要重視激勵？激勵理論與分類

第一節(jié)激勵研究激勵的時代要求（了解）激勵的含義（掌握）激勵的一般過程模式（理解）媽媽，只有你能欣賞我

哈佛大學(xué)的威廉·詹姆斯在一次員工激勵調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工只能發(fā)揮20％－30％的能力，如果給予激勵，他們的能力則可以發(fā)揮到80％－90％。激勵能最大限度的發(fā)揮人的潛力

激勵是指激發(fā)人的內(nèi)在動機，鼓勵人朝著所期望的目標(biāo)采取行動的過程。激勵實際上體現(xiàn)在獎勵和懲罰兩個方面。激勵是什么？獎勵行政獎勵：通報表揚、嘉獎、晉級。經(jīng)濟獎勵：行政獎勵附帶相應(yīng)的經(jīng)濟獎勵。懲罰業(yè)績不好，員工當(dāng)街跪行受罰國外：斯蒂芬·P·羅賓斯[美]杰拉爾德·格林伯格國內(nèi)：孫彤孫志成激勵觀點一種操縱方法——使員工多干少拿？一套分配規(guī)則——使員工勞有所獲？一個目標(biāo)——使制度趨于完美？一個合理占用資源的理由？一個現(xiàn)代公司的專業(yè)術(shù)語？一種耗費金錢的奢侈品？激勵不是什么？未滿足的需要報酬動機行為組織目標(biāo)的實現(xiàn)個人目標(biāo)的滿足激勵的一般模式激勵的一般過程模式第二節(jié)激勵理論研究一、激勵理論研究的心理學(xué)觀點（理解）老行為主義激勵理論新行為主義激勵理論認(rèn)知心理學(xué)派激勵理論二、激勵理論研究的歷史觀點（了解）

對人的假設(shè)

對人的導(dǎo)向

對工作的興趣

人們努力工作的條件基本懶惰自我實現(xiàn)的需要

不信任宣傳對人力資源的改進

高（感興趣）低（不感興趣）

受強迫時才工作

得到適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和認(rèn)可時會工作第三節(jié)激勵理論與分類

內(nèi)容型激勵理論過程型激勵理論改造型激勵理論（一）需要層次理論內(nèi)容型激勵理論生理需求

提供喝咖啡及休息的時間

成為健康俱樂部的會員生理需求員工的心理安全也

非常重要！永不裁員政策公務(wù)員和事業(yè)單位的好處安全需求社交需求辦公室聚會、公司野炊、活動經(jīng)費

玫琳凱·艾施：有兩件事是人們相對于性和金錢更重要的——認(rèn)可和表揚。尊重需求

玫琳凱的最奢華獎品：粉紅色凱迪拉克自我實現(xiàn)的需要早操；晨會；《平安歌》1．與同事保持合作的關(guān)系2．學(xué)習(xí)工作所需要的新技能3．高薪4．自尊心5．完善的福利制度6．對同事坦誠開放7．有自我成長與磨練的機會8．身體安全感請閱讀下面的每一個問題，看一下是哪一個需求層次？生理需要:3、5社交需要:1、6尊重需要:4安全需要:8自我實現(xiàn)需要:2、7

QA對馬斯洛理論的評價機械主義。只注意個體各種需要之間的縱向關(guān)系，忽視了一個人在同一時間內(nèi)往往存在多種需要。該理論符合人類需要發(fā)展的一般規(guī)律。對人的需要劃分比較細致。（二）阿德佛需要理論E——existence（生存）R——relatedness（相互關(guān)系）G——growth（成長）內(nèi)容型激勵理論不強調(diào)需要層次的順序。較高需要受到挫折時，會產(chǎn)生倒退現(xiàn)象。某種需要滿足后，其強烈程度會更強。（三）雙因素理論內(nèi)容型激勵理論什么時候你對工作特別不滿意保健因素政策與管理制度工資監(jiān)督安全工作環(huán)境人際關(guān)系公司的方針和管理職業(yè)保障個人生活有挑戰(zhàn)性的工作賞識提升成就責(zé)任個人發(fā)展前途權(quán)力與責(zé)任工作得到認(rèn)可什么時候你對工作特別滿意激勵因素滿意與不滿意因素的比較成就認(rèn)可工作本身責(zé)任晉升成長政策與行政管理監(jiān)督與主管的關(guān)系工作條件薪金同事關(guān)系個人生活與下屬的關(guān)系地位安全保障保健因素激勵因素

美國心理學(xué)家赫茨伯格通過調(diào)查研究后得出關(guān)于員工對工作感到滿意和不滿意的新觀點。滿意

沒有滿意沒有不滿意

不滿意激勵因素保健因素滿意

不滿意赫茨伯格的觀點傳統(tǒng)觀點滿意—不滿意觀的對比雙因素理論的主要觀點修正了傳統(tǒng)滿意與不滿意相對應(yīng)的觀點。不是所有的需要得到滿足都有激勵效果，只有激勵因素滿足時才能極大地調(diào)動積極性。缺乏保健因素將引起很大的不滿，但具備時并不會激起強烈的激勵。激勵因素是以工作為核心的。（四）成就需要理論內(nèi)容型激勵理論成就需要友情需要權(quán)力需要麥克里蘭認(rèn)為，高度成就需要的人具有下述特征：喜歡能夠發(fā)揮獨立解決問題能力的工作環(huán)境；要求及時得到工作的反饋信息；大多是進取的現(xiàn)實主義者。

①成就需要：如果鼓勵兒童做自己的事情，并且讓他們接受強化培訓(xùn)，他們就會獲得某種實現(xiàn)成就的需要。②權(quán)力需要：如果讓小孩自小就從控制別人那兒獲得滿足，那他們就會獲得某種權(quán)力的需要。③歸屬需要：如果讓兒童加強形成溫暖的人際關(guān)系，他們就會發(fā)展出某種依附的需要。（一）目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置的具體性目標(biāo)設(shè)置的難度目標(biāo)設(shè)置的可接受性過程型激勵理論

俞敏洪

明確的目標(biāo)本身就能充當(dāng)內(nèi)在的激勵。（二）期望理論

相信你能夠得到你想要的。過程型激勵理論“Peoplewill

dowhattheycan

dowhentheywant

todoit.”

M=V*E

期望效價期望值效價——預(yù)期獎勵對個人的感知價值工具（期望值）——個人行為滿足需要的概率期望——目標(biāo)的激勵作用

在任何組織中，員工會注意如下三個問題：

第一，如果我努力的話，我能不能達到組織要求的工作績效水平？（期望值）第二，如果我盡力達到了這一績效水平，組織會給我什么樣的報酬或獎賞？（效價）第三，我對這種報酬或獎賞有何感想，是不是我所迫切希望得到的？（期望）幸福=效用/期望值如果你男友發(fā)獎金，拿到1000塊，可你期望他給你買10000塊的LV包，1000/10000，幸福感只有0.1。但若果你的期望是讓男友請自己吃頓200塊的西餐，1000/200，幸福感是5。最好不要讓欲望影響你的生活。（三）公平理論過程型激勵理論猴子也會對不公平說NO

評價報酬公平性時，人們通常傾向于同自己圈子里的人而不是普通標(biāo)準(zhǔn)相比較。對報酬不滿的反應(yīng)報酬不滿意請求提高工資報酬攻擊性語言抱怨行動減低工作興趣工作消極破壞流動曠工①通過自我解釋達到自我安慰②改變比較對象以獲得主觀上的公平感③設(shè)法改變自己的收支狀況④設(shè)法改變對方的收支狀況⑤發(fā)牢騷，泄怨氣，消極怠工，制造矛盾感覺不公平的5種反應(yīng)自己的所得自己的投入他人的所得他人的投入VS自己現(xiàn)在的所得自己現(xiàn)在的投入自己過去的所得自己過去的投入VS案例:從李海分發(fā)壓歲錢看公平性一年一度的新春佳節(jié)來到了，身為家長的李海給三個孩子（長子男目前是家中的主力，次子在上學(xué)，三女兒今年6歲）發(fā)放壓歲錢，究竟如何發(fā)呢？李海設(shè)計了幾套方案：方案一：三個孩子一樣多方案二：因長子為家中出力較多，所以長子多些，次子及三女兒少些？方案三：因三女兒小且對于壓歲非常看重，所以多給她一些，兩個哥哥少一些。問題：談一下您的看法？

引導(dǎo)人們改正錯誤行為，強化正確行為。改造型激勵理論

當(dāng)行為的結(jié)果對員工有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對員工不利時，這種行為就會減弱或消失。要針對強化對象的不同需要采取不同的強化措施小步子前進，分階段設(shè)立目標(biāo)，及時給予強化及時反饋。斯金納箱強化理論記功獎勵記大功年終評優(yōu)懲罰警告小過大過除名懲罰與獎勵懲罰

管理者的懲罰的有效性取決于兩大因素：即是否有濫用傾向,是否一視同仁。

某地中藥廠規(guī)定：職工遲到罰款。第一次罰款12元，第二次30元，第三次50元，并錄入電腦。一次，一位女工騎車上班途中摔倒受傷，另一位女工因護送受傷者去醫(yī)院而遲到了3分鐘，罰不罰這位做好事的女工呢？

經(jīng)理的決定：第一次遲到罰款12元這是公司的制度，不容更改，因此，罰款仍要執(zhí)行。為幫助同事而遲到，情有可原，應(yīng)予表揚，不將其遲到行為錄入電腦，同時，獎勵這位女工現(xiàn)金100元。工作豐富化、條件優(yōu)越化賦予更大的責(zé)任協(xié)助達成工作目標(biāo)，增強工作滿足感股權(quán)分配正常獎金特殊獎金表揚(獎狀、獎?wù)?，口頭、內(nèi)部媒體等)常用的激勵方式旅行深造、特殊培訓(xùn)(脫產(chǎn))學(xué)習(xí)、考察獎品、禮品升職加薪參與管理決策會議安排會見重要公司客戶指向組織目標(biāo)分析員工現(xiàn)實狀態(tài)強調(diào)具體激勵措施的總體效果物質(zhì)性與精神性相結(jié)合