《員工激勵問題研究4000字【論文】》

營業(yè)員激勵情況調(diào)查報告實(shí)例分析一、案例分析——以屈臣氏（天津）營業(yè)員為例（一）營業(yè)員激勵機(jī)制基本現(xiàn)狀1.單位基本情況天津屈臣氏個人用品商店有限公司，成立于2011年3月15日，坐落于天津市南開區(qū)南門外大街與服裝街交口悅府廣場1號樓14層01+02室，屬于有限責(zé)任公司(臺港澳法人獨(dú)資)，主要經(jīng)營百貨、管理品、日用雜品、婦幼用品、化妝品、食品（憑許可證經(jīng)營）、藥品銷售（憑許可證經(jīng)營）、日用衛(wèi)生品、玩具、眼鏡、工藝品、五金交電、化工、家用電器、健身器材、體育用品、攝影器材、計(jì)劃生育用品的批發(fā)、零售、進(jìn)出口；醫(yī)療器械、通訊器材、通訊設(shè)備、電子產(chǎn)品的批發(fā)、零售（商品進(jìn)出口不涉及國家貿(mào)易、進(jìn)出口配額許可證、出口配額招標(biāo)、出口許可證等專項(xiàng)管理的商品）及相關(guān)配套售后服務(wù)；從事廣告業(yè)務(wù)。本文的調(diào)查對象是天津屈臣氏個人產(chǎn)品有限公司，該公司于2011年成立，其單位的性質(zhì)是外國獨(dú)資企業(yè)。由于該公司選擇不公示其資產(chǎn)狀況，因此對近年的生產(chǎn)或銷售情況作者無法得知。為了深入了解人員的情況，屈臣氏門店的具體營運(yùn)結(jié)構(gòu)需要被清晰地闡述。屈臣氏營運(yùn)架構(gòu)如圖1所示，其組織采用了矩陣制組織結(jié)構(gòu)形式。我們調(diào)查的主要對象就是SA，即營業(yè)員。通過這一架構(gòu)我們可以發(fā)現(xiàn)，營業(yè)員處于整個結(jié)構(gòu)的最基層部分，是矩陣制組織運(yùn)營良好的前提條件。因此，屈臣氏的營業(yè)營業(yè)員作量十分大。通過該圖可知，營業(yè)員不僅要接受經(jīng)理和副經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)，還要受到庫存主管、行政主管和美容專員的間接領(lǐng)導(dǎo)。從工作責(zé)任來說，營業(yè)員不僅僅要處理日常導(dǎo)購事務(wù)，還要監(jiān)管庫存、行政、收銀等各種事項(xiàng)。因此，營業(yè)員的責(zé)任是大于權(quán)力的，但同時，我們可以看出營業(yè)營業(yè)員作的豐富性和挑戰(zhàn)性，因此，這一設(shè)置實(shí)際上是“工作豐富化”激勵手段的體現(xiàn)。高級營業(yè)員（SSA）高級營業(yè)員（SSA）營業(yè)員（SA）圖1屈臣氏店鋪營運(yùn)架構(gòu)2.激勵理論概述1950年，心理學(xué)家和行動科學(xué)家FrederickHerzberg提出了2因子動機(jī)理論，即激勵-健康理論。傳統(tǒng)的理論，認(rèn)為滿足的反面不被滿足。二要素理論，認(rèn)為滿足的反對不被滿足，不滿的反對不是不滿。所謂健康因子就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)職工的積極性。所里激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，只有他們的改善，才能給員工帶來滿意感，給予員工很高的激勵，激發(fā)員工的熱情，提高勞動生產(chǎn)率。因此，管理者努力清除不滿意因素，激勵他們，即這種因素有內(nèi)在的獎賞性。人們?nèi)菀装压跉w結(jié)于自己，而把失敗歸結(jié)于外界因素。3.改成激勵理論在營業(yè)員崗位的應(yīng)用現(xiàn)狀或者存在的問題既然營業(yè)員的責(zé)任重，那么相應(yīng)的薪資和福利的情況是否相符？屈臣氏對營業(yè)員努力的回報有以下部分：基本工資，五個保險和住房公積金，年終雙薪，帶薪年休，店鋪業(yè)績獎金，售貨員購物折扣，專業(yè)培訓(xùn)和優(yōu)質(zhì)的促銷空間。根據(jù)雙因素理論，基本工資，五個保險和住房公積金，年終雙薪，帶薪年休都屬于保健因素一類，而店鋪業(yè)績獎金，售貨員購物折扣，專業(yè)培訓(xùn)和優(yōu)質(zhì)的促銷空間都屬于激勵因素。管理的本質(zhì)是影響管理者為他人組織工作、促進(jìn)組織達(dá)成目標(biāo)的能力。因此，作為上司要想成功，就必須預(yù)先知道如何動員部下的工作熱情?？傊剟顚M織的運(yùn)營不可缺少。營業(yè)員主要的工作就是給購買者解答問題。作為營業(yè)員，每天需要與各類人群進(jìn)行溝通，除了答疑解惑外，可能還需要解決客戶的矛盾與糾紛。如此每天的工作都會讓身心受到很大的壓力，同層次，總之，生理學(xué)的需要(食物，水，住所，著衣等的基本的需要)，安全上的需要(被保證了的井然的工作環(huán)境等)，歸屬的需要(交流，愛，友情等)，尊重需求，自我實(shí)現(xiàn)的需要(被尊重，自我能充分發(fā)揮著力量等。其中，前兩項(xiàng)是基本需求，后三項(xiàng)是高需求是人類的本質(zhì)。當(dāng)目標(biāo)明確的時候，那些就會變成動機(jī)去追求。因此，需要性是人類行動的根源，人類熱情的基礎(chǔ)和動機(jī)，以及最終努力的基礎(chǔ)。據(jù)調(diào)查顯示，屈臣氏營業(yè)員的基本工資為3000元，全勤獎100元，扣除稅額和五險一金，最后實(shí)發(fā)工資2400左右。而每一個屈臣氏的營業(yè)員，都具有十三薪和8天的帶薪年假，以上都是一個營業(yè)員在現(xiàn)代社會基本具有的保健因素，但屈臣氏在其他方面還略有欠缺。單從保健因素來看，屈臣氏是不達(dá)標(biāo)的。比如住房公積金是需要營業(yè)員自行解決的，交通費(fèi)也需要營業(yè)員自理。但是屈臣氏具備其獨(dú)特的優(yōu)勢，即激勵因素。首先在物質(zhì)方面，績效考核工資根據(jù)營業(yè)員每月表現(xiàn)予以發(fā)放，一般在300至2000元之間。這一能力和績效掛鉤的方法能夠有效地激勵營業(yè)員出于獲得利益的目的而達(dá)成增進(jìn)組織利益的目標(biāo)，但是同時又避免了營業(yè)員因?yàn)楣ぷ魅蝿?wù)繁多而產(chǎn)生不滿的情況。其次，在精神方面，屈臣氏具有完備的培養(yǎng)制度和良好的上升空間。在入職后，每一個營業(yè)員都會接受各種培訓(xùn)，比如陳列技巧、收貨技巧、收銀技巧、店鋪傳媒、產(chǎn)品知識培訓(xùn)等，經(jīng)過培訓(xùn)，營業(yè)員能夠獲得在該領(lǐng)域一定的能力。在培訓(xùn)過程中，管理者還會向營業(yè)員灌注屈臣氏的價值觀：“持續(xù)學(xué)習(xí)，鼓勵創(chuàng)意，成效為本，注重細(xì)節(jié)，以客為本，追求高效能，客觀聆聽。”目前，公司給營業(yè)員空間發(fā)泄，鼓勵他們不要抑制情緒，同時也不可能影響到其他人。當(dāng)我回到工作崗位時，它是一個全新的，也是一個企業(yè)的整體形象保證。另外，營業(yè)擔(dān)當(dāng)者需要復(fù)雜、強(qiáng)烈的抵抗，為了確保優(yōu)秀的營業(yè)擔(dān)當(dāng)者，制定合理的報酬計(jì)劃是不可或缺的。換句話說，公司應(yīng)該確保工資在公正條件下被動機(jī)。首先，要根據(jù)市場的變化適當(dāng)?shù)靥岣吖べY。第二，每個人的工作負(fù)荷和性能的不同，必須打開工資水平。但是，需要一次把握，沒有太大的區(qū)別。否則，這會讓營業(yè)員感到不公平。工資分為固定部分和有效部分，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整在不同的時期進(jìn)行。在經(jīng)理和營業(yè)負(fù)責(zé)人之間設(shè)置一定的交流空間，理解營業(yè)負(fù)責(zé)人的感情變化，給予他們支持和鼓勵，相互理解，使?fàn)I業(yè)負(fù)責(zé)人具有企業(yè)的歸屬意識，并專心工作。不僅有積極的動機(jī)，也有否定的動機(jī)。積極的激勵，使銷售人員能夠互相學(xué)習(xí)，努力工作。否定激勵可以提高營業(yè)人員的責(zé)任感和覺悟，使他們能夠時刻提升自我。所謂激勵，就是創(chuàng)造滿足營業(yè)人員的各種各樣的需求的條件，刺激營業(yè)負(fù)責(zé)人的積極性，創(chuàng)造出實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的具體行動的過程?？傊瑒訖C(jī)是動員銷售員的熱情的過程。只有當(dāng)營業(yè)負(fù)責(zé)人的熱情被動員時，管理才能更好，因此，激勵是管理的輔助關(guān)系。比如，每年中秋期間，上司會給營業(yè)員1000元的獎金。但是，幾年后，上司在領(lǐng)到獎金時，銷售員很和平地應(yīng)對，因此感到獎金失去了正當(dāng)?shù)淖饔谩Ｃ總€人都自然而然地拿到自己的工資，之后在工作中，沒有人會為這1000元的表現(xiàn)做出特別的努力。由于獎金沒有干勁，上司決定停發(fā)這份獎金，加上業(yè)界處于低迷狀態(tài)，這也能減少公司的一部分經(jīng)費(fèi)。但是，中斷的結(jié)果非常出乎意料。公司幾乎所有人都對上司的決定感到不滿。一部分銷售人員明顯意志消沉，工作效率受到各種程度的影響。老板開始困惑，為什么有了獎金？人們會積極對待他們的工作吧。取消獎金后，每個人都提出了責(zé)任和更被動缺勤的怠工。這1000元是銷售人員工作的重要動力，也是動員銷售人員熱情的重要原因。獎勵是有時效性的。當(dāng)然，過了那個期間自然就不能發(fā)揮作用了。在激勵的過程中，我們必須抓住節(jié)度，以確保我們自身的資本，并且我們不能忽視適時性。與此同時，店鋪還會培育一個上下級關(guān)系良好的氛圍，一般而言，店長和營業(yè)員之間的溝通沒有阻礙因素，上級對下級通常是培育和關(guān)愛的情感，在制度上，屈臣氏設(shè)立了班前會、茶話會等利于加強(qiáng)公司文化的安排。在店內(nèi)，還會設(shè)立表彰制度，比如某營業(yè)員拾金不昧或銷售額最高，都會得到表彰，這對于需要尊重和賞識的營業(yè)員來說是一個非常好的激勵制度。有獎必有懲，屈臣氏同樣具有非常嚴(yán)格的紀(jì)律處罰制度，對于遲到、早退，屈臣氏擁有口頭警告、書面警告等各層級的警告制度，并且成立處罰信息系統(tǒng)，能夠準(zhǔn)確記錄營業(yè)員歷史警告記錄，該記錄納入績效考核與晉升申請事項(xiàng)中。這些制度不僅能夠正向地激勵營業(yè)員發(fā)揮其主觀能動性，還能夠反向地遏制營業(yè)員的消極待業(yè)情況。三、結(jié)論與思考通過調(diào)查可知，屈臣氏的保障因素有限，但是其激勵因素的調(diào)動十分充足。這兩因素表現(xiàn)在實(shí)際工作中即基本薪酬不高，而工作任務(wù)卻重。因此，營業(yè)員的滿意度普遍較低。雖然屈臣氏的激勵制度十分完善，并且能夠調(diào)動營業(yè)員的積極性，但是長遠(yuǎn)來看，會導(dǎo)致營業(yè)員離職率的增長。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，我認(rèn)為營業(yè)員的主要需求是關(guān)于工資的，所以他們的主要需求是生理學(xué)的需求。激勵在組織的存續(xù)和發(fā)展中起著十分重要的作用，激勵機(jī)制的建立和改善對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。面臨著激烈的國內(nèi)和國際經(jīng)濟(jì)競爭和中國現(xiàn)代企業(yè)勞動者固有的熱情、低生產(chǎn)率和低生產(chǎn)性。為了在激烈的競爭中成為無敵，維持才能的長期魅力，確立有效的實(shí)現(xiàn)激勵機(jī)制尤其重要。在運(yùn)用激勵原理的實(shí)踐中，每能帶動各銷售員的熱情和創(chuàng)造性的，只有有效的激勵。其次，在不同的階段，營業(yè)員有各種各樣的需求，合理有效的激勵系統(tǒng)的設(shè)計(jì)也是企業(yè)文化的核心內(nèi)容。我的公司，天津屈臣氏個人用品商店有限公司。通過對每天的業(yè)務(wù)采用激勵的原則，提高了營業(yè)負(fù)責(zé)人的積極性，有效地達(dá)到了促進(jìn)業(yè)務(wù)改善的效果。此外，月初，負(fù)責(zé)部門和負(fù)責(zé)人將發(fā)行月度指標(biāo)計(jì)劃，評估將根據(jù)下月初的統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行。每周和每日的網(wǎng)站銷售，以及公司按照項(xiàng)目計(jì)劃致力于部門負(fù)責(zé)人的工作計(jì)劃。實(shí)施每天的管理評價。這樣，形成一系列目標(biāo)評價系統(tǒng)，通過實(shí)現(xiàn)各短期目標(biāo)最終達(dá)成最終目標(biāo)，有效實(shí)現(xiàn)營業(yè)員的管理和完成建設(shè)工作的目的。為了經(jīng)常限制營業(yè)擔(dān)當(dāng)者的行動，向