《國有企業(yè)人才流失問題及對策【論文】》9800字

國有企業(yè)人才流失問題及對策目錄TOC\o"1-3"\h\u286711.緒論 1215452.相關概念界定 2279292.1人才界定及判斷標準 2246242.1.1人才的概念 2252542.1.2人才的判斷標準 2183692.2人才的作用和特點 451022.2.1人才的作用 4148782.2.2人才的特點 4286322.3人才流失對企業(yè)的影響 5154832.3.1導致人力資源成本的浪費 564122.3.2損傷企業(yè)的品牌形象 5225582.3.3影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展 520603.常林有限公司人才流失現(xiàn)狀及原因 7119103.1常林有限公司基本情況 7243783.1.1常林有限公司簡介 7194343.1.2常林有限公司組織結(jié)構(gòu) 720193.2常林有限公司人才流失現(xiàn)狀分析 847483.2.1人才流失背景 8104363.2.2人才流失數(shù)據(jù) 8116943.2.3離職原因統(tǒng)計 8188613.3常林有限公司人才流失原因分析 9125893.3.1沒有提供有競爭力的薪酬 9217933.3.2企業(yè)和人才不能形成良好的心理契約 10294633.3.3企業(yè)和人才感情交流較少 10287193.3.4沒有為人才制定長遠的職業(yè)規(guī)劃 10221894.常林有限公司控制人才流失的對策 1186604.1建立有核心競爭力的薪酬，并達到利益共享 11155334.1.1建立合理的薪酬制度 11201324.1.2建立科學的福利待遇機制 11109854.2建立起良好心理契約機制 11293284.3通過情感紐帶留住人才 1234284.4加強對人才的職業(yè)生涯規(guī)劃管理 1246095.結(jié)論 1417808參考文獻 151.緒論近年來我國國有企業(yè)總體發(fā)展環(huán)境逐步改進。但是國有企業(yè)在發(fā)展過程中還存在著諸多問題，最突出的是人的問題。與大公司規(guī)?；芾硐啾?，國有企業(yè)因自身局限致使人力資源配置與管理先天不足：與人事規(guī)劃相關的政策缺失、績效考核機制不科學、激勵機制過于單一、人員配置和培訓體系不平衡，導致國有企業(yè)人員流動頻繁。根據(jù)20/80理論，一般企業(yè)80%的業(yè)績是由20%的員工創(chuàng)造和實現(xiàn)的。由此可見，人才對于公司發(fā)展的重要性。人才有效參與關鍵技術和公司產(chǎn)品的安全。也是企業(yè)實現(xiàn)盈利的重要因素。它們是企業(yè)的關鍵，是企業(yè)生存和發(fā)展的重要核心特征。因此，如果您的公司想要發(fā)展壯大，您需要采取一些方法或手段來關注您的人才，并在公司內(nèi)部保留這些重要的人才。這將提升公司的核心競爭力，支持公司的長遠發(fā)展。在21世紀知識經(jīng)濟時代，人才逐漸成為企業(yè)發(fā)展的關鍵，成為企業(yè)在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位的關鍵。公司的發(fā)展與人才息息相關。國有企業(yè)也不例外。人才是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。國有企業(yè)由于其獨特的短板，面臨著日益嚴重的人才流失問題，進一步阻礙了其可持續(xù)發(fā)展。因此，準確合理地對待人才流失問題，合理解決企業(yè)人才流失問題，是企業(yè)興衰的關鍵。本文以常林有限公司為例，我們將研究人才流失問題并提出對策和建議。具有很高的研究和實用價值。2.相關概念界定2.1人才界定及判斷標準2.1.1人才的概念人才指的是主要具有普通員工無法獲得的特定專業(yè)知識和技能，因為卓越創(chuàng)新能力所創(chuàng)造的財富有助于公司的關鍵發(fā)展，相對來講，人才比較缺少，且其具有極高的價值，對于公司發(fā)展影響深遠。有部分學者將人才理解為獨立個體領域。他們認為，人才可以為公司帶來重大的戰(zhàn)略利益和價值，是公司獲得競爭優(yōu)勢的重要保證。首先，人才對公司非常有價值。他們負責重要的人力和物力資源，并了解公司的重要財務信息。他們不僅在經(jīng)驗方面很出色，而且在公司管理方面也很出色。開發(fā)市場的能力是無與倫比的。因此，人才在能力要求方面明顯優(yōu)于普通員工。因此，人才管理的核心資源和專業(yè)職能不僅是公司在最苛刻的市場趨勢中生存的基礎，也是公司長期發(fā)展的重要保證。其次，不能在短時間內(nèi)培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，市場上沒有足夠的人才。特別是，勞動力市場缺乏人才的高水平專業(yè)知識和出色的管理技能。在同樣的人才中，很少有具備基本知識和技能的人才，而擁有穩(wěn)定客戶資源的人才較少。如果人才流失，他們的職位將難以被取代，公司將為招聘和培訓支付大量資金。最后，人才的工作對公司的發(fā)展很重要，因此它被認為是公司最重要的職位。如果人才受雇于公司的一般職位，他們將無法展示自己的才能，創(chuàng)造高生產(chǎn)率和高價值。那么公司的長期發(fā)展將失去主要支撐。2.1.2人才的判斷標準（1）綜合素質(zhì)高人才是公司快速發(fā)展的關鍵。他們不僅具有良好的工作技能，而且具有扎實的知識和理論基礎，具有較強的心理承受能力。這些員工應該能夠清楚地了解專業(yè)方向的基本知識和新發(fā)展的理論知識，并在深層次上探索和提高這些知識。另一方面，市場競爭激烈的環(huán)境需要公司的雙贏發(fā)展，公司的不斷發(fā)展，從長遠來看，發(fā)展員工才能成功。在這些要求中，人才的發(fā)展已成為當務之急。如果人才不能積極獲取知識和技能，他就沒有能力。運用實踐中學到的知識無法應對公司的復雜管理和各種關系的和諧管理，以及在不斷變化的市場環(huán)境中所面臨的問題。在這兩種情況下，我們都看到人才面臨的壓力比普通員工更大。這種壓力是由于困難的條件和繁重的工作量以及各種企業(yè)緊急情況造成的。面對這種壓力，如果你身體不健康，無法承受壓力，你就無法通過清空負擔來實現(xiàn)質(zhì)量和效率方面的目標。（2）工作崗位的重要性企業(yè)的人才通常在公司的關鍵崗位任職，是公司發(fā)展的關鍵。該技術由人才擁有，是公司發(fā)展的重要組成部分。他們擁有的資源是公司生存的基礎。他們也知道公司的商業(yè)秘密。不應低估公司的地位。所有這些元素向我們展示了人才的關鍵職位。如果人才工作萎靡，業(yè)務和公司發(fā)展也會緩慢。顯而易見，如果人才突然離職或長期發(fā)生重大損失，公司的業(yè)務發(fā)展將不可避免地停止，由此可見，公司的優(yōu)秀人才將成為這方面長期發(fā)展的基礎。（3）難替代性公司的人才是能力更強，工作年限也相對更長。他們擁有豐富的工作經(jīng)驗，幾乎管理著公司的所有核心資源，普通員工很難取代他們的工作。如果人才出現(xiàn)流失情況，企業(yè)不僅需要花很大成本來找到他們的替代者，而且在短期內(nèi)無法取得令人滿意的效果，這肯定不利于企業(yè)的發(fā)展。當前許多國有企業(yè)在關鍵崗位上失去人才，造成公司運營困到了極大的困境，公司發(fā)展舉步維艱。（4）有挑戰(zhàn)精神和創(chuàng)新精神人才和普通員工之間的主要區(qū)別在于工作性質(zhì)不同，人才的工作非常重要。他們工作的性質(zhì)和復雜性通常高于普通崗位。在外部世界獲得有益的工作經(jīng)驗并不容易，社會上會有很多不確定因素，使得工作非常的具有挑戰(zhàn)性。人才和普通員工之間的區(qū)別不僅在于應對這些挑戰(zhàn)，還在于發(fā)展自己獨特的思維，并利用自己的廣闊視角來尋找可行的解決方案。這種思維是促進企業(yè)長期發(fā)展的動力來源。（5）高流動性人才可以將寶貴的綜合素質(zhì)與卓越的專業(yè)知識相結(jié)合，使得自身更有價值，從而在公司中占據(jù)重要位置。在強大的市場環(huán)境下，每家公司都對核心人才有著巨大的需求。所有因素都將導致公司之間明確或無形的人才交流。另一方面，在企業(yè)外部，每個公司都需要新的人才，特別是創(chuàng)新和創(chuàng)收人才。同一類型的公司，擁有才華橫溢的人才的容易被挖掘，這也造成了人才的流失現(xiàn)象。另一方面，企業(yè)內(nèi)部制度不理想，特別是因為沒有激勵機制，對內(nèi)部人才的需求不成比例，許多人才找不到更好的發(fā)展前景，從而導致大量的人才流失。2.2人才的作用和特點2.2.1人才的作用核心人員的作用對于一個企業(yè)來說是至關重要的，主要歸納為以下幾個方面。一是核心人員是企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量的重要保證。核心人員都有著豐富的工作經(jīng)驗，而且大都承擔著企業(yè)的重要崗位的操作或決策的制定，他們可能對企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量事故發(fā)揮出預防作用。所以，核心人員是否穩(wěn)定或者數(shù)量的多少直接影響著企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量。二是核心人員發(fā)揮著“師傅”的作用。核心人員在更多的時候是很多時候充當了師傅的角色，他們在培養(yǎng)和幫帶新員工中承擔著重要的責任。三是核心人員是企業(yè)傳統(tǒng)文化的“傳播者”。核心人員更能夠深入的透析出企業(yè)的各種現(xiàn)象，核心人員的心態(tài)健康積極，會把自己所掌握的信息和企業(yè)文化傳播給身邊的其它人，對于營造企業(yè)健康的工作氛圍有著至關重要的作用。2.2.2人才的特點了解和掌握企業(yè)核心人員的特點，對于企業(yè)有效吸引和留住核心人員有著非常重要的意義。第一，核心人員是企業(yè)中有著精湛的技術或者掌握了企業(yè)核心業(yè)務，對企業(yè)有深遠意義的員工。核心人員的綜合素質(zhì)一般都是比較高的，他們大多是核心人員的群體，且有著比較強的自主和獨立性，通過在企業(yè)里承擔著高級領導職位或掌握著商業(yè)機密及技術資源的。所以，他們能為企業(yè)實現(xiàn)更多的價值；第二，核心人員絕大多是從事復雜的勞動或崗位，他們在企業(yè)中具有不可替代性，也成為了企業(yè)的稀缺資源；第三，核心人員一般都有著較高的需求，比如受到其它同事的尊重，或者有追求實現(xiàn)自我的更高價值。因為核心人員其有著人力資本的獨特性，會比一般的員工有更多的追求和需要，這里除了工作酬勞以外，能否發(fā)揮出他們的專長，能否實現(xiàn)他們的自我價值這些因素都影響著他們的工作激情的創(chuàng)造力。第四，核心人員一般其流動性較強。因為核心人員他們都有特殊的技能，經(jīng)常會被其它同行業(yè)的企業(yè)爭相挖走。并且伴隨著社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，核心人員也有了很多的自主選擇權，因此，他們的流動性比企業(yè)其它員工頻率都要高的多。2.3人才流失對企業(yè)的影響2.3.1導致人力資源成本的浪費企業(yè)在經(jīng)營企業(yè)時，更需要關注最終利潤，而企業(yè)利潤只是收入減去成本。如果您想增加您的營業(yè)收入，您可以進一步降低您的運營成本。人力資源是企業(yè)成本中最重要的因素，也是大部分企業(yè)資源浪費的重要組成部分。總的來說，在當今的企業(yè)中，人們被浪費的原因有幾個。首先，由于缺乏招聘管理制度，公司內(nèi)部各個崗位人才匱乏，公司內(nèi)部每個崗位都與公司內(nèi)部最賺錢的崗位掛鉤。如果公司招聘管理出現(xiàn)問題，關鍵人員素質(zhì)不達標，未能按照公司進度標準實現(xiàn)績效，就會影響公司整體業(yè)績，最終影響收入。公司的。二是招聘管理與招聘與崗位實際需求不匹配。這種情況是對公司雇主價值的重大浪費，不僅無法體現(xiàn)員工的價值，而且對公司的崗位績效產(chǎn)生進一步的負面影響。因此，企業(yè)在管理招聘時，需要適當分析職位需求，而不是招聘因用工短缺而無法招聘的員工，還要注意人才與工作的匹配。2.3.2損傷企業(yè)的品牌形象 現(xiàn)代市場經(jīng)濟的持續(xù)沖擊，倒逼企業(yè)發(fā)展以樹立更好的品牌形象。但是，如果人才流失的問題在一家公司普遍存在，在市場環(huán)境中流失這些員工，則說明這家公司并不理想。這種現(xiàn)象對企業(yè)品牌建設產(chǎn)生了負面影響。如今，品牌形象已成為企業(yè)核心競爭力的一部分，是企業(yè)發(fā)展的重要條件。尤其是新公司，由于起步較慢，公司的市場競爭力與現(xiàn)有公司不同。為為公司開發(fā)充足的市場資源，公司需要注重自身形象的塑造，以增強公司在市場上的知名度，提高公司的整體業(yè)績。當一個公司的內(nèi)部員工經(jīng)常出現(xiàn)問題流失時，在消費者眼中就被貼上了不可靠的標簽，對公司的發(fā)展產(chǎn)生了負面影響。同時，由于員工流動性問題，優(yōu)秀的人才在企業(yè)內(nèi)工作不積極。2.3.3影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展 員工積極性是推動現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的強大動力，但員工個人能力也與工作環(huán)境息息相關。如果一個有員工的公司的工作環(huán)境非常惡劣，員工的自我執(zhí)行能力就會進一步受損，公司的業(yè)績就會惡化。良好的工作環(huán)境會增加員工的工作積極性，這樣的工作作風可以對外界產(chǎn)生深遠的影響，進一步促進公司的穩(wěn)定。良好的工作環(huán)境可以有效提高員工積極性，增加創(chuàng)造力，降低公司銷售額。由此可見，公司內(nèi)部頻繁出現(xiàn)人才流失問題，并不是一項積極的工作，而是動搖人心，影響公司良性發(fā)展。3.常林有限公司人才流失現(xiàn)狀及原因3.1常林有限公司基本情況3.1.1常林有限公司簡介國機重工集團常林有限公司是中國機械工業(yè)集團有限公司所屬中國國機重工集團有限公司的下屬企業(yè)，始創(chuàng)于1961年,曾用名林業(yè)部常州林業(yè)機械廠、常林股份有限公司。公司是國家大型企業(yè)、國家級高新技術企業(yè)、全國質(zhì)量效益型先進企業(yè)、國家首批制造業(yè)信息化工程示范企業(yè)、江蘇省兩化融合示范企業(yè)；擁有國家級企業(yè)技術中心、國家人事部確定的企業(yè)博士后科研工作站；在行業(yè)內(nèi)率先通過了ISO9001質(zhì)量管理體系、ISO14001環(huán)境管理體系和ISO45001職業(yè)健康安全管理體系認證，2012年成功創(chuàng)建安全生產(chǎn)標準化企業(yè)。隨著人員的流動頻率開始增加，對人力的需求也更加的表現(xiàn)明顯，人力資源部門的工作暫由前臺的接待兼顧，主要辦理員工的離職和入職手續(xù)，同時負責人員招聘和執(zhí)行入職后相關國家法規(guī)規(guī)定的社保政策。此時的人力資源管理人員由總經(jīng)理直接管理，面試和應聘也是由總經(jīng)理管理，入職時沒有太多的要求，入職后的培訓、工作評價以及后期的改善和激勵，基本都屬于缺失狀態(tài)。隨著公司的繼續(xù)發(fā)展，各個崗位部門的職責更加清晰，代理相互代理的狀態(tài)開始逐漸薄弱，急迫的需要合理劃分職能部門，設置各職能部門的目標。但由于剛?cè)肼毜膯T工對企業(yè)本身及其企業(yè)環(huán)境的認可和熟悉需要較長的時間，于是人力資源部門的一些不協(xié)調(diào)和矛盾更加的明顯。3.1.2常林有限公司組織結(jié)構(gòu)公司目前組織結(jié)構(gòu)由董事長直接領導，總經(jīng)理下面管理8個部門，具體組織結(jié)構(gòu)如圖3-1所示。圖3-1常林有限公司組織架構(gòu)圖3.2常林有限公司人才流失現(xiàn)狀分析3.2.1人才流失背景常林有限公司人才一是高層管理人員，二是高級研發(fā)人員，三是有著特殊技能的熟練員工。近幾年，常林有限公司人才流失現(xiàn)象特別普遍，核工員工離職現(xiàn)象是一個接一個地發(fā)生的。隨著公司之間的競爭變得更加激烈，人才的流失也在增加。很多企業(yè)平常時間不太注意對員工的離職意向進行周密調(diào)查和監(jiān)測，只有當有人把辭職報告遞交上來時才知道一些員工不愿再在企業(yè)干下去了，在此基礎上，很明顯公司人員的管理存在很多問題，這使公司處于人才流失的被動地位中。3.2.2人才流失數(shù)據(jù)2019年度常林有限公司中層管理人員的離職率就高達68.42%，而基層員工46.49%，表明中層管理人員和底層員工都流失現(xiàn)象普遍。而中層管理人員的大量離職，使得企業(yè)在中層管理方面出現(xiàn)了普遍缺失，對公司的發(fā)展戰(zhàn)略，跨學科交流與合作以及與基層員工的溝通產(chǎn)生了深遠的影響。3.2.3離職原因統(tǒng)計按照常林有限公司2019年1月至2019年12月間的年度數(shù)據(jù)統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，在這一年的時間中，常林有限公司離職的核心人員有89人，在這89人中，有17人因身體原因和家事等離職，有22人對當前的薪酬待遇不滿自動離職，還有50人自主創(chuàng)業(yè)等離職。具體如圖3-2所示：圖3-2常林有限公司人員離職原因?qū)Ρ确治鰣D據(jù)圖3-2所示，2019年1月至2019年12月間，因不滿意薪酬待遇和創(chuàng)業(yè)等原因離職的員工占據(jù)大部分。針對當前企業(yè)的人才流失問題進行實地調(diào)查發(fā)現(xiàn)，因為企業(yè)聘任機制不健全、勞動關系不規(guī)范、缺少企業(yè)歸屬感等都成為常林有限公司員工的離職原因。3.3常林有限公司人才流失原因分析3.3.1沒有提供有競爭力的薪酬公司的工資水平與同行業(yè)的其他公司沒有競爭力，工資水平?jīng)]有吸引力，缺乏公平的內(nèi)部待遇導致員工流失嚴重。公司的薪酬制度主要由最低工資和長期管理制度組成。根據(jù)實際研究，技術人員和關鍵人員的工資水平仍然很低，甚至低于同行業(yè)。缺乏完善的激勵機制和完善的支付體系也是一個重要因素。導致中小企業(yè)人才流失。企業(yè)也要求員工實現(xiàn)高利潤、高業(yè)務利潤，甚至是高績效員工，但給予員工的工資和報酬不符合要求或不公平，甚至有。不公平的薪酬待遇會導致員工之間發(fā)生工資糾紛，喪失工作積極性，降低工作效率，甚至影響公司產(chǎn)品質(zhì)量甚至公司的基本活動。企業(yè)激勵機制單一不成熟。無論是薪酬水平、福利待遇、精神還是物質(zhì)，一些企業(yè)的管理機制都是“空話”。未能實施適當?shù)男匠曛贫认魅趿藛T工的凝聚力，并進一步加劇了人員流動。與此同時，公司聲譽惡化，公司狀況惡化。常林有限公司根據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀。公司本身的水平是導致很多人才離開的主要因素。公司層面的原因：個人發(fā)展長期受限和缺乏發(fā)展機會，與高管互動不暢，對現(xiàn)狀不滿和福利，工作受限等。如果公司不形成完整、公平的薪酬體系，其自身的價值觀和成就將無法滿足人才的期望，也無法得到員工的公平待遇和關注。我們沒有比競爭對手更具競爭力的薪酬體系，因此我們無法確保人才，注定會失敗。3.3.2企業(yè)和人才不能形成良好的心理契約心理契約是企業(yè)與員工簽訂勞動合同時無法明確表達的一種心理責任和義務。創(chuàng)業(yè)和調(diào)整期心理契約的建立是環(huán)境敏感的，取決于員工的主觀因素。因此，心理契約對公司的人才敬業(yè)度和滿意度有重大影響，進而影響員工的工作。因此，人才如果不能形成良好的心理契約，就無法融入企業(yè)文化，不遵循公司的目標、價值觀和政策，激發(fā)工作積極性，而且，由于人才的主觀原因，他們對自己和公司的發(fā)展不夠自信。人才沒有得到公司的信任和重視，看不到職業(yè)發(fā)展的未來，因為擔心或擔心公司不會成長而選擇退出。3.3.3企業(yè)和人才感情交流較少目前，常林有限公司沒有成立專門的員工或組織來聽取優(yōu)秀人才的意見。公司員工和經(jīng)理之間的直接溝通是公司的主要溝通渠道。對于大多數(shù)管理者來說，社交溝通和客戶招待是業(yè)務中最重要的部分，他們花費的時間最多，因此花在內(nèi)部溝通和協(xié)調(diào)上的時間和精力非常有限。沒有坦誠的溝通，員工一般只有過渡感和短期的工作觀念。因此，高流動性的現(xiàn)象并不奇怪，尤其是在雇傭關系是基于短期穩(wěn)定和暫時的經(jīng)濟互惠的情況下。。3.3.4沒有為人才制定長遠的職業(yè)規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工和公司基于個人成長和成長目標的成長。制定工作指導和員工目標，例如工作選擇、工作目標、工作計劃、工作戰(zhàn)略和戰(zhàn)略發(fā)展。一般來說，求職者在公司的主要動機是獲得更高的薪水，但當工作穩(wěn)定時，他們會看到個人成長的機會。每個人都有自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。作為職業(yè)晉升，公司員工通常從事各種領域，從低級到高級，或從簡單到復雜的任務?；蛘呖紤]搬到另一個更合適的位置。常林股份有限公司人才基本是全職的，變動機會小，成長機會少，公司基本沒有人才的職業(yè)規(guī)劃。這與我國勞動力市場不發(fā)達、企業(yè)發(fā)展不暢和就業(yè)不足有關。4.常林有限公司控制人才流失的對策4.1建立有核心競爭力的薪酬，并達到利益共享4.1.1建立合理的薪酬制度“企業(yè)需要建立制度、制定多種激勵機制，”經(jīng)濟學家王維平說。完善薪酬體系是防止企業(yè)人才流失的最基本途徑。工資制度的出臺要與市場經(jīng)濟、環(huán)境和金融相結(jié)合。具體的薪酬制度，首先是固定員工的最低工資，即不參與公司績效考核，如有違規(guī)，相應減薪。二是員工薪酬與績效掛鉤，完善公司薪酬懲戒管理。對于那些能夠幫助公司發(fā)展和推動公司進步的人，公司通過提高工資來鼓勵他們，這也鼓勵了留住人才。此外，每個員工可能有不同的工資標準。這部分工資主要根據(jù)工人的工作能力和年限來衡量，也可以導致公司工作環(huán)境和工作積極性的變化。盡管對人才的需求已經(jīng)增長到非常高的水平，但人才薪酬體系仍然可以發(fā)揮非常好的作用。薪酬體系不僅反映了人才與其有償勞動價值的正相關關系，而且還從不同角度反映了人才的價值和地位，以及受人尊敬的人才的價值。需要注意的是，工資不能簡單地定義為高或低，而是反映競爭力。競爭力不僅體現(xiàn)在行業(yè)上，也體現(xiàn)在企業(yè)自身上。薪酬差異取決于公司每個職位的貢獻。。4.1.2建立科學的福利待遇機制對于福利待遇不完善的企業(yè)而言，公司需要改善他們的福利并加強他們與人才的密切關系?？偟膩碚f，人才的幸福程度直接反映了公司人力資源的管理水平，是影響和維護公司人才的關鍵指標之一。強大的機制擁有更好設施的公司可以實施可選計劃。通過向人才提供一些資金以及與公司“分擔風險和分享利潤”，可以將個人和公司的利益聯(lián)系起來，并增加和激發(fā)員工的責任。此外企業(yè)還可以通過提供醫(yī)療保健，旅游，假期，勞動保護，失業(yè)保險和健康衛(wèi)生等措施來吸引和留住人才。4.2建立起良好心理契約機制人才通常希望最大限度地發(fā)揮他們的技能，按時認可他們的工作，并在他們的職業(yè)生涯中受到重視和滿足。我們將完善企業(yè)文化，營造良好的企業(yè)環(huán)境。一個擁有完整企業(yè)文化的公司，有效激發(fā)人才的熱情，為公司創(chuàng)造公平競爭和開拓進取的工作環(huán)境，培養(yǎng)認同公司與公司共同進步精神的人才，我可以。沒有其他管理系統(tǒng)可以匹配強大的內(nèi)部動機。因此，企業(yè)需要完善企業(yè)文化，關注員工，為員工提供平臺，讓他們實現(xiàn)自尊，增強對每個人才的歸屬感。創(chuàng)建和完善現(xiàn)有的晉升和培訓機制，建立員工信任，樹立與公司共同成長的決心和信念。4.3通過情感紐帶留住人才對于員工來說，對人才的情感投資對于公司的發(fā)展尤為重要，情感投資可以產(chǎn)生明顯的后果。公司的精神投入主要體現(xiàn)在以下幾點。首先要注意人才的身心健康，大部分人才在公司做腦力勞動，腦力勞動量很大，工作量也很大。因此，要特別注意人才的身心健康，定期進行健康檢查。二是關心人才的家庭生活。家庭和工作是安心事業(yè)最重要的因素，有了良好的家庭支持，員工可以有效減少后顧之憂，消耗更多精力。反之，則影響員工的工作心情，降低工作質(zhì)量。第三，擔心人才的心理需求。公司加強同事之間、上下級之間的溝通，通過情感紐帶連接員工，營造創(chuàng)業(yè)、協(xié)作、溫馨的氛圍，滿足人才的心理需求。.隨著社會文化的發(fā)展和社會節(jié)奏的加快，公司內(nèi)外的競爭必然加劇，公司內(nèi)外的人力資源壓力也將逐漸加大。因此，為了增加對公司人才的歸屬感，提高工作效率，公司重視員工的工作和學習，通過提供減壓方法減少員工人數(shù)，為宜。良好的就業(yè)設定，設定目標，培養(yǎng)有用的愛好，并成立一家咨詢公司。感到壓力并保持快樂。滿足員工的心理需求，讓他們在職場中發(fā)揮更大的作用。4.4加強對人才的職業(yè)生涯規(guī)劃管理按照馬斯洛理論，企業(yè)應為了滿足人才的自我實現(xiàn)需要，多提供一些政策的支持及措施，讓員工在發(fā)揮他們個人專長同時，還能得到進步和學習的機會。如建立起完善的晉升和培訓機制，使得員工對企業(yè)有信心，樹立起和企業(yè)同成長的信念。讓公司參與指導和管理員工發(fā)展計劃有助于員工設計自己的理性職業(yè)發(fā)展計劃，并根據(jù)優(yōu)勢，劣勢，興趣和工作特征對其進行評估，員工也可以進行更改，創(chuàng)建更加具體，具有挑戰(zhàn)性和可實現(xiàn)的目標。公司注重人才的指導，深入培訓了解人才的職業(yè)生涯設計和管理，提高他們的生涯意識，分析他們的特點，興趣和職業(yè)規(guī)劃。公司管理者和人才共同討論并確定職業(yè)道路并完成職業(yè)發(fā)展計劃，不斷的實現(xiàn)成功的職業(yè)規(guī)劃和領導力的提升。首先應增加對人才的培訓教育力度，加強思想教育引導，灌輸新鮮知識，拓展他們的思維方式。這將逐漸增加人才的信心，并鼓勵人才積極發(fā)展業(yè)余學習。首先，公司必須結(jié)合未來的發(fā)展目標，以幫助員工闡明自己的職業(yè)目標。雖然從某種意義上說，公司為員工提供的晉升空間相對狹窄，但根據(jù)員工的流動性，公司可以為員工提供團隊負責人或備用團隊負責人的職位，為公司奠定了一定的基礎。員工儲備金。這不僅可以培養(yǎng)員工的工作熱情，還可以解決公司相對較小的職業(yè)發(fā)展空間限制。第二，指導員工進行自我評估和技能發(fā)展。在員工根據(jù)業(yè)務情況確定職業(yè)目標的前提下，公司應加強人力資源培訓過程，并通過工作實踐使員工進行自我評估和相互評估，以總結(jié)和反映，提高自己的能力和實現(xiàn)的基礎。職業(yè)目標。例如，公司可以為中級管理人員培訓基礎級操作人員，從而為中級管理人員提供高級管理培訓。當然，完整的職業(yè)發(fā)展計劃與員工能力的評估是分不開的，結(jié)合實際工作來分析員工是否可以達到或超過當前職位的要求，與下一階段的差距有多遠，公司可以成立培訓科學人員。該機制為員工設計職業(yè)路徑提供了合理的晉升渠道。對于人才而言，他們的能力和創(chuàng)造力來自現(xiàn)代知識的掌握和整體質(zhì)量的應用