勞動(dòng)合同中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金和代通知金怎么計(jì)算

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔勞動(dòng)合同中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金和代通知金怎么計(jì)算目錄：1、勞動(dòng)合同中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金和代通知金怎么計(jì)算2、勞動(dòng)合同中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金法律制度研究勞動(dòng)合同中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金和代通知金怎么計(jì)算案例：張X于1994年2月1日入職XX公司任職，雙方簽訂的勞動(dòng)合同中約定每月工資為正常工作時(shí)間工資2500元、職務(wù)津貼1500元、全勤獎(jiǎng)300元、伙食補(bǔ)貼400元、住房補(bǔ)貼300元，加班費(fèi)依法計(jì)算。2009年1月5日，XX公司因其不勝任工作解除與其的勞動(dòng)合同，張X被解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的平均應(yīng)得工資為5200元，平均實(shí)得工資(即扣除社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、個(gè)人所得稅等后的)為4400元，當(dāng)?shù)芈毠ぴ戮べY為1030元，2008年12月請(qǐng)事假10天，張X當(dāng)月領(lǐng)取工資2850元。那么，張X可否同時(shí)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金?其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金和代通知金應(yīng)怎樣計(jì)算?可以說(shuō)，凡解除或終止勞動(dòng)合同，HR人士都會(huì)遇到上述經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金和代通知金(以下簡(jiǎn)稱(chēng)"三金")的計(jì)付問(wèn)題?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》)已實(shí)施二年有余，《中華人民共和國(guó)實(shí)施條例》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《條例》)的施行也近二年，但筆者在辦案中發(fā)現(xiàn)，相當(dāng)多的HR人士對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)付規(guī)定仍不清楚，對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金的關(guān)系處理錯(cuò)誤，對(duì)代通知金的理解也并未因《條例》)的新規(guī)定而更新，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)在實(shí)際支付中出現(xiàn)應(yīng)付而不付、不應(yīng)付而付、少付甚至多付的情況。現(xiàn)根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，結(jié)合上述案例，談?wù)勀壳捌髽I(yè)在"三金"計(jì)付問(wèn)題上仍然存在的常見(jiàn)錯(cuò)誤以及筆者的理解，以厘清在此問(wèn)題上的相關(guān)關(guān)系。一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金誤解一：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付條件為“用人單位有過(guò)錯(cuò)”根據(jù)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《辦法》)第5、6、7、8、9條的規(guī)定，解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形有：雙方協(xié)商一致解除但動(dòng)議由用人單位提出;勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷不能從事原工作和新安排的工作;勞動(dòng)者經(jīng)兩次不勝任工作;客觀情況發(fā)生重大變化致原合同無(wú)法履行且不能就變更合同達(dá)成一致;經(jīng)濟(jì)性裁員等。在司法實(shí)踐中，如果用人單位依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)法》)第25條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者實(shí)際上并不存在該條規(guī)定4種情形之一的，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《解釋》)第15條的規(guī)定，因用人單位強(qiáng)迫勞動(dòng)、違約支付勞動(dòng)報(bào)酬或提供勞動(dòng)條件、克扣或無(wú)故拖欠工資、拒不支付加班加點(diǎn)工資以及低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資等情況迫使勞動(dòng)者辭職的，用人單位也應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。相比于舊法，對(duì)于用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，《勞動(dòng)合同法》增加了用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)(第38條第1款第3項(xiàng))、用人單位規(guī)章制度違法導(dǎo)致?lián)p害勞動(dòng)者權(quán)益(第38條第1款第4項(xiàng))、用人單位欺詐致勞動(dòng)合同無(wú)效(第38條第1款第5項(xiàng))以及勞動(dòng)合同期滿(mǎn)終止用人單位不同意續(xù)簽(第46條第5項(xiàng))、用人單位主體資格喪失(第46條第6項(xiàng))的情形。簡(jiǎn)而言之，無(wú)論《勞動(dòng)合同法》還是舊法，在勞動(dòng)合同的解除非因勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)的情況下，用人單位均需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)金。那么，是否可以由此推出用人單位有過(guò)錯(cuò)為支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的前提條件呢?從法律規(guī)定可知，在具備《辦法》)第5、6、7、8、9條以及《勞動(dòng)合同法》第46條第2、3、4、5、6項(xiàng)等情形時(shí)解除勞動(dòng)合同，均不能認(rèn)為是用人單位有過(guò)錯(cuò)的，《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定應(yīng)該說(shuō)更加徹底否定了此前學(xué)界三種關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金性質(zhì)的觀點(diǎn)，而賦予其法律義務(wù)的性質(zhì)，"對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)，大部分同志都同意……不是對(duì)過(guò)去貢獻(xiàn)的補(bǔ)償，也不是對(duì)未履行部分的違約補(bǔ)償，而是對(duì)用人單位行使法定解除權(quán)利導(dǎo)致勞動(dòng)者失去工作崗位的一種幫助"(見(jiàn)《勞動(dòng)合同法(草案)參考》第86頁(yè)全國(guó)人大常委會(huì)法制工作委員會(huì)行政法室編)，弄清楚這點(diǎn)，還有助于糾正"以'工作任務(wù)完成不理想'或'工作效率低'為由解雇勞動(dòng)者無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金"的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，進(jìn)而在某種程度上遏制違法解除勞動(dòng)合同的行為。上述案例中，假如XX公司有充分的證據(jù)證明張X兩次不勝任工作，那么，XX公司解雇張X雖無(wú)過(guò)錯(cuò)(因是張X不勝任工作)，但依法還是要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。誤解二：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)付年限為“每干滿(mǎn)1年補(bǔ)1個(gè)月，不滿(mǎn)1年按1年算，最長(zhǎng)不超過(guò)12個(gè)月”。首先，關(guān)于"每干滿(mǎn)1年補(bǔ)1個(gè)月，不滿(mǎn)1年按1年算"，《勞動(dòng)合同法》相比于舊法作出了不同的規(guī)定。根據(jù)《辦法》第5、6、7、8、9條的規(guī)定，舊法對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)付年限采用以年為單位，勞動(dòng)者每干滿(mǎn)1年補(bǔ)1個(gè)月，不滿(mǎn)1年的，根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳對(duì)大連市《關(guān)于執(zhí)行〈違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法〉有關(guān)規(guī)定的請(qǐng)示的答復(fù)》(勞辦發(fā)「1995」35號(hào)文)，不滿(mǎn)1年的，無(wú)論差多少天，均按1年算，但《勞動(dòng)合同法》在第47條對(duì)此作了新的規(guī)定，即"6個(gè)月以上不滿(mǎn)1年的，按1年計(jì)算;不滿(mǎn)6個(gè)月的向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償".其次，關(guān)于"最長(zhǎng)不超過(guò)12個(gè)月".應(yīng)該說(shuō)，《勞動(dòng)合同法》與舊法對(duì)這點(diǎn)的適用條件作了完全不同的規(guī)定，根據(jù)《辦法》第5、7條的規(guī)定，只有在雙方協(xié)商一致和勞動(dòng)者不能勝任工作這兩種情況下解除勞動(dòng)合同的，才受12個(gè)月封頂?shù)南拗疲溆嗲闆r則上不封頂，也就是說(shuō)舊法是從解除勞動(dòng)合同的原因來(lái)封頂12個(gè)月的;而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第47條第2款"勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)12年"的規(guī)定，12年的封頂不問(wèn)勞動(dòng)合同解除的原因，只問(wèn)勞動(dòng)者的月工資的高低，對(duì)高收入者即月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年職工月均工資3倍的勞動(dòng)者，才適用"向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)12年"的規(guī)定。上述案例中，假如XX公司有充分的證據(jù)證明張X兩次不勝任工作，張X應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)分兩段計(jì)算，對(duì)于2008年1月1日之前的，實(shí)際工齡為13年10個(gè)月，因解雇原因?yàn)?不勝任工作"，故只需支付12個(gè)月(因此前無(wú)3倍的限制)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為5000元/月×12個(gè)月=60000元;2008年1月1日之后的，則為3090元/月×1.5個(gè)月=4635元，總計(jì)64635元。誤解三：作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)付基數(shù)的勞動(dòng)者前12個(gè)月的平均工資是指平均實(shí)得工資產(chǎn)生這種誤解，既有故意為降低支付成本的原因，也有對(duì)法律理解錯(cuò)誤的因素。應(yīng)得工資與實(shí)得工資的區(qū)別主要在于是稅(個(gè)人所得稅)費(fèi)(社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、住宿費(fèi)、伙食補(bǔ)貼)前的還是稅費(fèi)后的?對(duì)此，《條例》第27條有明確規(guī)定："勞動(dòng)合同法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入".且從法理上理解，個(gè)人依法應(yīng)承擔(dān)的個(gè)人所得稅與社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金均構(gòu)成工資中的一部分，只不過(guò)是由用人單位代扣代繳，伙食補(bǔ)貼和住房補(bǔ)貼亦然，故這里的前12個(gè)月的平均工資應(yīng)是指平均應(yīng)得工資。上述案例中，XX公司應(yīng)按張X平均應(yīng)得工資5200元而非平均實(shí)得工資4400元如上所述分段計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。二、賠償金誤解一：賠償金與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可同時(shí)請(qǐng)求《勞動(dòng)合同法》相比于舊法的一個(gè)重大變化為，對(duì)勞動(dòng)合同的解除或終止作了合法和違法的區(qū)分，并規(guī)定了不同的法律責(zé)任。合法的，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;違法的，則支付相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2倍的賠償金，且《條例》)第25條對(duì)此作了明確的規(guī)定："支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償".法律之所以如此規(guī)定，一方面是避免給用人單位增加過(guò)重負(fù)擔(dān)，因賠償金是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的2倍，如同時(shí)支付，則達(dá)到3倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金了;另一方面是為公平合理，因?yàn)槿缤瑫r(shí)適用，則會(huì)產(chǎn)生這樣的局面：有的用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條解除勞動(dòng)合同，但實(shí)際上不符合勞動(dòng)合同法的規(guī)定，則既要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也要支付賠償金。有的用人單位在依照法律規(guī)定的情形解除勞動(dòng)合同但沒(méi)有遵照法定的程序，除了依法經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也要支付賠償金。而有的用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同索性沒(méi)有理由，也就不符合《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定情形的，就只支付賠償金，而不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這顯然是不合理的。實(shí)際上早在《條例》出臺(tái)前，司法實(shí)踐中已有地方這樣處理，廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)《關(guān)于適用<勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法>、<勞動(dòng)合同法>若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見(jiàn)》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《指導(dǎo)意見(jiàn)》)第30條規(guī)定："《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定向勞動(dòng)者支付賠償金，但無(wú)需另行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金".上述案例中，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定，在勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)，如果是"經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的"，才可解雇，XX公司對(duì)張X并未有兩次不勝任工作的程序，故張X屬被XX公司違法解雇，張X可對(duì)2008年1月1日前的部分提出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴求，對(duì)2008年1月1日后的部分提出賠償金的訴求，而不能同時(shí)提出自1994年2月1日起至2009年1月5日止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的訴求。誤解二：賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算該誤解源于《條例》第25條的規(guī)定，即"用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第87條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算".怎樣理解該條中的"賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算"?如果單從字面上看，當(dāng)然可以不問(wèn)勞動(dòng)者是2008年1月1日前還是2008年1月1日后入職的，但筆者認(rèn)為：第一，根據(jù)《中華人民共和國(guó)立法法》第84條"法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、自治條例和單行條例、規(guī)章不溯及既往，但為了更好地保護(hù)公民、法人和其他組織的權(quán)利和利益而作的特別規(guī)定除外"的規(guī)定，法不溯及既往是一個(gè)基本原則，除非法律有特別的規(guī)定，而在此之前，勞動(dòng)法中并無(wú)關(guān)于訴求賠償金的規(guī)定;第二，《條例》作為行政法規(guī)，它不能超出《勞動(dòng)合同法》的范圍，只能是對(duì)《勞動(dòng)合同法》的具體解釋和說(shuō)明，而《勞動(dòng)合同法》第97條第3款"本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止……本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行"的規(guī)定，明確了勞動(dòng)合同在《勞動(dòng)合同法》施行后解除或者終止，對(duì)于"本法施行前"的，不論是合法的解除或者終止，還是違法的解除或者終止，用人單位均是向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因?yàn)槭?按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行"，而當(dāng)時(shí)并無(wú)訴求賠償金，而只有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;第二，"賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算"，應(yīng)是針對(duì)2008年1月1日后入職的，這樣就不會(huì)有這種理解上的分歧了。在司法實(shí)踐中，已有地方這樣處理，《指導(dǎo)意見(jiàn)》第30條規(guī)定："該賠償金的計(jì)算年限自2008年1月1日起計(jì)算，以前的工作年限按《勞動(dòng)法》的規(guī)定計(jì)算賠償金".上述案例中，張X關(guān)于賠償金的訴求只能是自2008年1月1日起算。三、代通知金我國(guó)勞動(dòng)法以前沒(méi)有"代通知金"的概念，《勞動(dòng)合同法》借鑒國(guó)外和我國(guó)廣東等地的立法經(jīng)驗(yàn)，引入了額外支付1個(gè)月工資的做法，這額外支付的1個(gè)月工資通稱(chēng)代通知金。誤解一：違法解除勞動(dòng)合同也需支付代通知金在《勞動(dòng)合同法》頒布之前，勞動(dòng)合同的解除無(wú)合法和違法之分，除因一方過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致對(duì)方解除勞動(dòng)合同的情形外，均需提前30天通知，否則，要支付代通知金，但司法實(shí)踐中，對(duì)于企業(yè)以勞動(dòng)者有嚴(yán)重違紀(jì)等過(guò)錯(cuò)行為為由解除勞動(dòng)合同，但最后法院認(rèn)定勞動(dòng)者的行為不構(gòu)成嚴(yán)重的情況下，通常也會(huì)判決企業(yè)支付代通知金。《勞動(dòng)合同法》則將此種情形定性為違法解除，并未規(guī)定需提前30天通知，而對(duì)于《勞動(dòng)合同法》第40、41條屬合法解除勞動(dòng)合同的情形則規(guī)定了提前30天通知的義務(wù)，所以，對(duì)于違法解除勞動(dòng)合同今后無(wú)需再支付代通知金。上述案例中，XX公司如有證據(jù)證明張X兩次不勝任工作，因未提前30天通知，則需支付代通知金，否則，屬違法解除勞動(dòng)合同，無(wú)需支付。誤解二：代通知金為勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的平均工資該觀點(diǎn)比較流行，許多勞動(dòng)者將解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的平均工資作為代通知金的確定標(biāo)準(zhǔn)提出訴求，法院的許多判例也持這種觀點(diǎn)。而根據(jù)《條例》第20條"用人單位依照勞動(dòng)合同法第40條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定"的規(guī)定，代通知金應(yīng)為勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)，顯然，其不能與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的平均工資劃等號(hào)。上述案例中，張X的代通知金不能以其被解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的平均應(yīng)得工資5200元支付，而應(yīng)按雙方所簽訂勞動(dòng)合同中約定的"每月工資為正常工作時(shí)間工資2500元、職務(wù)津貼1500元、全勤獎(jiǎng)300元、伙食補(bǔ)貼400元、住房補(bǔ)貼300元"來(lái)支付。誤解三：代通知金即為勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資這里即有一個(gè)這樣的判例：周X于2007年5月17日入職東莞X科建材有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)X科公司)，任保安一職。2008年11月12日被X科公司以"訂單持續(xù)萎縮，經(jīng)營(yíng)困難，無(wú)奈進(jìn)行精簡(jiǎn)人員"為由解除勞動(dòng)合同，周X提起仲裁，要求X科公司支付代通知金1871元等。東莞市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭于2009年2月27日作出東勞仲長(zhǎng)安分庭案字(2009)67號(hào)裁決，認(rèn)為："申訴人解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月平均工資為1687.77元，2008年10月份工資為1842.31元，……根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第20條的規(guī)定，還應(yīng)當(dāng)按照申訴人2008年10月份的工資標(biāo)準(zhǔn)支付申訴人代通知金1842.31元"，遂裁決X科公司支付周X代通知金1842.31元等。這里要明確的是，《條例》第20條所規(guī)定的"按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定"代通知金，上月工資標(biāo)準(zhǔn)和上月工資數(shù)額不是一個(gè)概念，上月工資數(shù)額可能因?yàn)閯趧?dòng)者加班或請(qǐng)假而增加或減少，而上月工資標(biāo)準(zhǔn)則是雙方所簽勞動(dòng)合同約定或?qū)嶋H上雙方所履行的正常上班所應(yīng)得的工資。如此區(qū)分，無(wú)論對(duì)用人單位還是對(duì)勞動(dòng)者，才能顯示公平。本文開(kāi)頭所述案例中，雙方約定的工資標(biāo)準(zhǔn)為"正常工作時(shí)間工資2500元、職務(wù)津貼1500元、全勤獎(jiǎng)300元、伙食補(bǔ)貼400元、住房補(bǔ)貼300元"，張X2008年12月的工資為2850元，所以張X的代通知金應(yīng)是上個(gè)月"工資標(biāo)準(zhǔn)"5000元，而不是上個(gè)月的"工資數(shù)額"2850元。文章來(lái)源：中顧法律網(wǎng)(免費(fèi)法律咨詢(xún)，就上中顧法律網(wǎng)）精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔勞動(dòng)合同中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金法律制度研究序言

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立．我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系也逐步實(shí)現(xiàn)了市場(chǎng)化。勞動(dòng)合同的訂立和解除成了社會(huì)生活中頻繁發(fā)生的現(xiàn)象。相應(yīng)地，涉及勞動(dòng)合同解除的案件在勞動(dòng)糾紛案件中占了很大比例，其中最常見(jiàn)的情形之一是勞動(dòng)者要求用人單位給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是勞動(dòng)法中的一項(xiàng)特色制度，一方面作為勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后勞動(dòng)者權(quán)益的附隨保障機(jī)制之一，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益方面發(fā)揮了積極的作用，但另一方面，由于我國(guó)關(guān)于這一制度的現(xiàn)行立法規(guī)定及其相關(guān)司法解釋存在著諸多問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》雖然對(duì)《勞動(dòng)法》及其相關(guān)司法解釋作出了新的修正與完善，但不可否認(rèn)有些條款仍然存在著諸多缺陷或是不足。同時(shí)對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金性質(zhì)的理解在理論界及其司法界存在著較大的差異。本文中，筆者將以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)探悉為起點(diǎn)，深入分析經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)，力圖更全面、更準(zhǔn)確的對(duì)這一法律制度作出新的界定，并以此為前提和出發(fā)點(diǎn)，以全新的視角對(duì)現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的立法規(guī)定中存在的問(wèn)題逐一做出分析。同時(shí)在此基礎(chǔ)上對(duì)如何進(jìn)一步完善我國(guó)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金法律制度，提出自己的一點(diǎn)看法與建議，以期對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金這一法律制度走向完善有所助益。

一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是指在勞動(dòng)合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)學(xué)術(shù)界眾說(shuō)紛紜，莫衷一是，對(duì)此從對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的不同稱(chēng)謂中便可以反映出來(lái)。在《勞動(dòng)法》頒布實(shí)施以前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金又被稱(chēng)作“一次性安置費(fèi)”或“生活補(bǔ)助費(fèi)(補(bǔ)償金)”?！秳趧?dòng)法》將其命名為“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”，此后我國(guó)法律法規(guī)一直沿用此名，學(xué)界則多稱(chēng)其為“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”，也有學(xué)者稱(chēng)其為“辭退金”。②國(guó)外主要的發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家都有關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律規(guī)定，他們稱(chēng)之為“失業(yè)補(bǔ)償”或“解雇費(fèi)”(unemploymentcompensation)。一般來(lái)講，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是在不可歸責(zé)勞動(dòng)者的主觀過(guò)錯(cuò)的情況下解除勞動(dòng)合同時(shí)，尤其是經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，或者勞動(dòng)合同終止時(shí)用人單位支付給勞動(dòng)者的補(bǔ)償。

（一）關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)爭(zhēng)議

關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)，歷來(lái)在學(xué)術(shù)界倍受爭(zhēng)議，對(duì)此主要有三種學(xué)說(shuō)——?jiǎng)趧?dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償說(shuō)、違約金說(shuō)及社會(huì)保障說(shuō)。③下文將對(duì)其逐一展開(kāi)論述。

1、勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償說(shuō)

有的學(xué)者認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是對(duì)勞動(dòng)者在用人單位勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累的補(bǔ)償，即“勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償說(shuō)”。該學(xué)說(shuō)認(rèn)為，“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間為用人單位已貢獻(xiàn)的積累給予的物質(zhì)補(bǔ)償，是對(duì)勞動(dòng)者過(guò)去勞動(dòng)成果的肯定，因此經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額當(dāng)與在本單位的工齡掛鉤，勞動(dòng)部頒發(fā)的文件采用的就是這種學(xué)說(shuō)?！雹軇趧?dòng)者在與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系后，勞動(dòng)者的勞動(dòng)內(nèi)容和成果，不僅成為了當(dāng)時(shí)公司業(yè)績(jī)的一部分，而且為公司將來(lái)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)發(fā)基數(shù)是勞動(dòng)者在本單位的工作年限，即勞動(dòng)者連續(xù)不斷工作的時(shí)間，由此看來(lái)，勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償說(shuō)有一定的道理。但是該學(xué)說(shuō)無(wú)法解釋在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)已經(jīng)通過(guò)支付工資、獎(jiǎng)金、分發(fā)福利、晉升職務(wù)等形式得到了補(bǔ)償為何勞動(dòng)合同終止時(shí)還要再次進(jìn)行補(bǔ)償，同時(shí)由于工資制度被公認(rèn)為是對(duì)勞動(dòng)者既付的勞動(dòng)力和已取得勞動(dòng)成果的事后補(bǔ)償，將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金視為對(duì)過(guò)去勞動(dòng)成果的補(bǔ)償，無(wú)疑會(huì)使經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金成為工資制度的一個(gè)組成部分，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金因此也會(huì)失去獨(dú)立存在的理由。筆者認(rèn)為，首先，若依“勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償說(shuō)”，適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的條件只有一個(gè)，即勞動(dòng)者與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者對(duì)用人單位的發(fā)展積累曾做出過(guò)貢獻(xiàn)，獲取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的機(jī)會(huì)和比例應(yīng)該時(shí)均等的，而我國(guó)關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金現(xiàn)行法律規(guī)定，無(wú)論是從《勞動(dòng)部<違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法>》中關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用條件還是《勞動(dòng)合同法》的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金給付條件來(lái)看，只有滿(mǎn)足相應(yīng)條件的勞動(dòng)者才可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，即經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并不具有“普惠”性質(zhì)。由此可見(jiàn)，勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償說(shuō)與我國(guó)的現(xiàn)行立法之間存在著矛盾。其次，用人單位與勞動(dòng)者在確立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)所約定的工資報(bào)酬是根據(jù)供求現(xiàn)狀、勞動(dòng)者自身素質(zhì)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況及文化等因素確定的，是雙方博弈后，在自主意思支配下進(jìn)行“等價(jià)交換”的產(chǎn)物。若采納勞動(dòng)關(guān)系終止時(shí)給予“普惠”待遇的貢獻(xiàn)補(bǔ)償說(shuō)，將導(dǎo)致利益調(diào)整的傾向性偏差過(guò)大，不僅不能達(dá)到實(shí)質(zhì)公平的目的，且使用人單位的負(fù)擔(dān)過(guò)重，不利于用人單位積累資金、發(fā)展壯大，對(duì)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置的負(fù)面影響也是巨大的。

綜合來(lái)看，將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金定位于勞動(dòng)者在用人單位中貢獻(xiàn)積累補(bǔ)償?shù)挠^點(diǎn)只是一種理想的假設(shè)，是不現(xiàn)實(shí)的。

2、違約金說(shuō)

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金主要適用于用人單位依法行使單方解除權(quán)情形，這些情形在很大程度上可被認(rèn)為就是用人單位違約，因此很多學(xué)者認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在本質(zhì)上就是法定違約金?！敖?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是一種法定違約金，是立法對(duì)用人單位提前終止勞動(dòng)合同的法律補(bǔ)救措施，立法應(yīng)根據(jù)未履行的合同期限來(lái)確定違約金數(shù)額?！雹萁?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是國(guó)家為保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益而強(qiáng)行干涉用人單位與勞動(dòng)者之間合同的結(jié)果，目前我國(guó)勞動(dòng)合同違約金的適用對(duì)象主要是勞動(dòng)者，極少有用人單位違約解除勞動(dòng)合同支付違約金的現(xiàn)象，因此也使得人們把用人單位違約解除勞動(dòng)合同支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金當(dāng)作法定違約金。從這個(gè)角度來(lái)看法定違約金說(shuō)也具有一定的道理。但違約金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是勞動(dòng)合同未履行的時(shí)間，而包括我國(guó)在內(nèi)的世界各國(guó)對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)卻主要是勞動(dòng)合同已經(jīng)履行的年限，何況協(xié)商一致由用人單位提出解除合同時(shí)并不能說(shuō)是違約，用人單位仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。即使承認(rèn)用人單位存在違約行為，也會(huì)由于損害賠償責(zé)任本身是違約責(zé)任的一種形式，而出現(xiàn)的對(duì)同一違約行為適用兩種同一性質(zhì)金錢(qián)之債的情形，無(wú)疑會(huì)違背“一行為不二罰”的公平處罰原則。用人單位依法解除或終止勞動(dòng)合同本來(lái)就是合法行為，若說(shuō)是違約行為過(guò)于牽強(qiáng)，而合同到期終止就更談不上是違約。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與違約金是兩個(gè)截然不同的概念，把經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)定位于違約金的說(shuō)法是不可取的。

3、社會(huì)保障說(shuō)

有學(xué)者認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度是社會(huì)保障體系的組成部分，其內(nèi)容包括勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累補(bǔ)償金、失業(yè)補(bǔ)償金和其他特殊補(bǔ)償金，既“社會(huì)保障說(shuō)”。⑥該學(xué)說(shuō)認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是基于憲法、勞動(dòng)法對(duì)公民生存權(quán)保護(hù)的需要，國(guó)家要求用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)必須支付給勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以幫助勞動(dòng)者度過(guò)生活費(fèi)用和醫(yī)療費(fèi)用無(wú)來(lái)源的失業(yè)階段，保障勞動(dòng)者權(quán)益。勞動(dòng)者解除合同后，在找到新的工作之前的過(guò)度期內(nèi)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金能夠保障勞動(dòng)者生存權(quán)和擇業(yè)自主權(quán)等公民基本權(quán)利，具有明顯的社會(huì)保障功能。

但是，社會(huì)保障是一項(xiàng)獨(dú)立的社會(huì)法律制度，應(yīng)當(dāng)通過(guò)參加社會(huì)保險(xiǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與作為社會(huì)保險(xiǎn)制度的諸如失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等在資金來(lái)源、發(fā)放條件、標(biāo)準(zhǔn)、功能等方面均有不同。失業(yè)保險(xiǎn)金的發(fā)放需以失業(yè)這一事實(shí)的發(fā)生為前提條件，但勞動(dòng)者完全有可能在解除合同后立即找到了新的工作，此時(shí)雖然勞動(dòng)者不需要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金提供生活保障，但用人單位仍須依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。一些用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，往往以職工能領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金為由拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，從而引發(fā)糾紛。依《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第十三條關(guān)于“勞動(dòng)合同解除后，用人單位對(duì)符合規(guī)定的勞動(dòng)者應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。不能因勞動(dòng)者領(lǐng)取了失業(yè)救濟(jì)金而拒付或克扣經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，失業(yè)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)也不得以勞動(dòng)者領(lǐng)取了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為由，停發(fā)或減發(fā)失業(yè)救濟(jì)金”的規(guī)定可知，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與失業(yè)保險(xiǎn)金并行不悖。職工享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和享受失業(yè)保險(xiǎn)金是兩種不同性質(zhì)的待遇，不能相互替代，用人單位不能因勞動(dòng)者領(lǐng)取了失業(yè)保險(xiǎn)金而拒付或克扣經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，失業(yè)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)也不能因勞動(dòng)者領(lǐng)取了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而停發(fā)或者減發(fā)失業(yè)保險(xiǎn)金。再者，社會(huì)保障應(yīng)具有廣泛性、社會(huì)性、統(tǒng)一性，能覆蓋全部勞動(dòng)者，但依照法律只有部分勞動(dòng)者能獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，與社會(huì)保障的性質(zhì)明顯不符。由此可見(jiàn)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金具有社會(huì)保障的功能并不等于其性質(zhì)就是社會(huì)保障金。

（二）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金性質(zhì)的重新定位及對(duì)立法的意義

1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金性質(zhì)的重新定位

無(wú)論是勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償說(shuō)，還是違約金說(shuō)或社會(huì)保障說(shuō)都不能圓滿(mǎn)的解釋經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)。筆者認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是勞動(dòng)法上一項(xiàng)極有特色的制度，充分體現(xiàn)了勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的原則和目的。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)被視為是勞動(dòng)法上特有的和獨(dú)立的解約經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償形式。由于勞動(dòng)合同解除權(quán)的行使涉及用人單位的經(jīng)營(yíng)和勞動(dòng)者的就業(yè)，解除權(quán)的行使通常都伴隨著風(fēng)險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移，用人單位依法行使解除權(quán)實(shí)質(zhì)就是將經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的一部分轉(zhuǎn)嫁成為勞動(dòng)者的就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。從這個(gè)意思上說(shuō)，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是用人單位對(duì)勞動(dòng)者失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的分擔(dān)，是在用人單位依法行使解除權(quán)的過(guò)程中由勞動(dòng)立法課以用人單位的單方法定義務(wù)。對(duì)此可從如下幾個(gè)方面做深度分析：

第一、權(quán)利的享有者同時(shí)也是義務(wù)的承擔(dān)者，作為勞動(dòng)關(guān)系的一方主體——用人單位在享有勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果的同時(shí)，必然要承擔(dān)與之相對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)者的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，從而達(dá)到法律的實(shí)質(zhì)公平。在勞動(dòng)者與用人單位解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的情況下，可能需要花費(fèi)時(shí)日去尋找新的工作，從而面臨著失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)?；趧趧?dòng)法傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的原則和目的出發(fā)，如果此時(shí)失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)由勞動(dòng)者一人承擔(dān)，無(wú)異于雪上加霜，由此會(huì)增加社會(huì)的動(dòng)蕩和不安定因素。因而從法律的實(shí)質(zhì)公平理念出發(fā)，把這種風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)由勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移到用人單位身上，從而達(dá)到在一定程度上保護(hù)勞動(dòng)者的目的，這更為附合公平正義的立法精神。

第二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是國(guó)家將部分社會(huì)義務(wù)轉(zhuǎn)移給用人單位的結(jié)果。在用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者面臨的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)不僅是勞動(dòng)者的個(gè)人問(wèn)題，而且也是一個(gè)社會(huì)問(wèn)題，為滿(mǎn)足勞動(dòng)者在找到新的工作以前基本生活保障和其他相關(guān)費(fèi)用的支出，勞動(dòng)法規(guī)定用人單位向勞動(dòng)者支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，由用人單位承擔(dān)這一社會(huì)義務(wù)。可見(jiàn)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是勞動(dòng)者的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)在用人單位、勞動(dòng)者個(gè)人之間的一種分擔(dān)方式。

綜上所述，筆者認(rèn)為支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是用人單位的一項(xiàng)法定義務(wù)，是用人單位對(duì)勞動(dòng)者失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的分擔(dān)。

2、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金性質(zhì)對(duì)立法的意義

任何法律條款的制定都要以一定的法律原則作為指導(dǎo)，而某一法律原則的提出首先要明確這一法律制度的性質(zhì)，要以此為依托才能準(zhǔn)確的把握這一法律原則，進(jìn)而制定的法律條款才更具有科學(xué)性與可行性。關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金法律制度的立法規(guī)定同樣應(yīng)遵循這一規(guī)則。因而對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確的定位對(duì)于分析經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金現(xiàn)行立法規(guī)定存在的問(wèn)題并提出完善建議具有十分重要的指導(dǎo)意義。

（三）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與相關(guān)概念的比較分析

勞動(dòng)法上的“三金”是指適用于勞動(dòng)合同關(guān)系中的違約金、賠償金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這三種金錢(qián)交付形式雖有一定的牽連關(guān)系,但三者的性質(zhì)、功能、適用條件都不盡相同,需要予以澄清。筆者試圖通過(guò)對(duì)三者之間的比較分析，使經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)更加清晰、明朗，以期對(duì)下文中關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的立法規(guī)定及其完善有所啟示與幫助。

1、“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”與“經(jīng)濟(jì)賠償金”的關(guān)系

因?yàn)椤秳趧?dòng)法》及其配套規(guī)定中沒(méi)有明確區(qū)分“賠償”與“補(bǔ)償”之間的差別而導(dǎo)致出現(xiàn)以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金代替經(jīng)濟(jì)賠償金的混亂現(xiàn)象，《勞動(dòng)法》第九十一條與《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第九十一條的內(nèi)容規(guī)定對(duì)此可佐證。事實(shí)上，經(jīng)濟(jì)賠償金與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金之間有著不同的適用條件——賠償適用于當(dāng)事人存在主觀過(guò)錯(cuò)的情形，是用人單位或勞動(dòng)者不當(dāng)解除勞動(dòng)合同給對(duì)方造成損失時(shí)給付對(duì)方的一定數(shù)額的金錢(qián)。補(bǔ)償則正好相反，它適用于勞動(dòng)者與用人單位均無(wú)主觀過(guò)錯(cuò)的情形，一般是在勞動(dòng)合同解除的情況下支付的，這種解除一般是合法的單方解除。當(dāng)然，在協(xié)議解除和勞動(dòng)合同終止的情況下也有適用的情況；賠償?shù)慕o付主體是雙向的，賠償是雙方當(dāng)事人均有可能承擔(dān)的責(zé)任，補(bǔ)償?shù)慕o付主體是單向的，補(bǔ)償是用人單位特定的義務(wù)；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額是法律明確規(guī)定的，當(dāng)事人只能在法律規(guī)定的基礎(chǔ)上增加，而不能減少，而賠償金則一般是根據(jù)當(dāng)事人的具體損失情況確定的，其數(shù)額一般與損失額相當(dāng)。與一般民法上的賠償金不同的是某些情況下勞動(dòng)法上的賠償金帶有懲罰性，例如，用人單位故意推演不訂立勞動(dòng)合同，或者由于用人單位的原因訂立無(wú)效勞動(dòng)合同、部分無(wú)效勞動(dòng)合同，或者用人單位違反法律規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同的，均要承擔(dān)法定的賠償金，除應(yīng)賠償勞動(dòng)者損失外，還應(yīng)按勞動(dòng)者的損失額支付相應(yīng)比例的賠償費(fèi)用。因此，二者是不可互相代替的。

2、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與違約金的關(guān)系

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金的性質(zhì)和功能各不相同，兩者可以并存。如果勞動(dòng)合同中約定了違約金條款．用人單位違反規(guī)定或合同約定解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)要求用人單位同時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金的區(qū)別如下：

(1)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是法定的，而違約金是約定的。除競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金為約定外，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍、條件和標(biāo)準(zhǔn)等由法律明確規(guī)定，而非當(dāng)事人預(yù)先約定。即使不在勞動(dòng)合同中規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，用人單位也必須給付。違約金是一個(gè)約定概念,最大限度地體現(xiàn)了“意思自治”原則,雖然《勞動(dòng)合同法》有些條款對(duì)違約金的數(shù)額進(jìn)行了限制，如第二十二條第二款規(guī)定：勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。但在其他情形下如在競(jìng)業(yè)限制條款中當(dāng)事人雙方既可以約定具體的違約金數(shù)額,又可以完全不約定,由雙方商定。2)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金沒(méi)有懲罰性。違約金則從性質(zhì)上分為懲罰性違約金和賠償性違約金。用人單位在法定條件下與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，如勞動(dòng)者無(wú)法勝任工作而解除合同和經(jīng)濟(jì)性裁員等，是用人單位調(diào)整人員、促進(jìn)發(fā)展的手段，是要給與保護(hù)和鼓勵(lì)的，法律規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的目的不是對(duì)用人單位的懲罰。

(3)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不以過(guò)錯(cuò)為構(gòu)成要件，違約金一般則需以過(guò)錯(cuò)作為構(gòu)成要件。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定了用人單位在沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，如“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，即用人單位沒(méi)有違約的情況下解除勞動(dòng)合同，也需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這與違約金一般以過(guò)錯(cuò)作為構(gòu)成要件的要求不同。

(4)勞動(dòng)合同是繼續(xù)性合同，解除繼續(xù)性合同只對(duì)未發(fā)生效力的部分生效，在涉及違約金的計(jì)算時(shí)，應(yīng)該以未履行的時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)，而對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算卻主要是以勞動(dòng)合同已經(jīng)履行完畢的年限為標(biāo)準(zhǔn)。

(5)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金約束用人單位，違約金則約束合同雙方當(dāng)事人。目前我國(guó)勞動(dòng)合同違約金的適用對(duì)象主要是勞動(dòng)者，極少有用人單位違約解除勞動(dòng)合同支付違約金的現(xiàn)象，人們往往把用人單位違約解除勞動(dòng)合同支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金視為法定違約金。但是，如果勞動(dòng)合同中約定了用人單位支付違約金的條款，用人單位也應(yīng)該遵守。

二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金現(xiàn)行立法規(guī)定及存在的主要問(wèn)題

二載修改，四度審議，《勞動(dòng)合同法》在繼承原來(lái)《勞動(dòng)法》及其配套規(guī)定合理成分的基礎(chǔ)上，在很多方面對(duì)其進(jìn)行了矯正甚至是突破，下面筆者將對(duì)關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度在新舊法律中的不同規(guī)定作出比較分析，指出《勞動(dòng)合同法》中的亮點(diǎn)及其立法規(guī)定存在的缺陷與不足。

（一）《勞動(dòng)合同法》關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金立法規(guī)定的突破

1、擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用情形

對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金這一法律制度，《勞動(dòng)法》第二十八條規(guī)定：“用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”勞動(dòng)部1995年8月4日發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第38條規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止，用人單位可不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第四十六條第(五)項(xiàng)規(guī)定：除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的。第四十四條第一項(xiàng)指的是勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的情況。相對(duì)于《勞動(dòng)法》及其配套規(guī)定來(lái)看，《勞動(dòng)合同法》進(jìn)一步擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用范圍，如“用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，導(dǎo)致勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的。”、“除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情況外，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后終止固定期限勞動(dòng)合同的?！?、“用人單位解散、被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者責(zé)令關(guān)閉，導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止的。”、“用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，導(dǎo)致勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的”等情形。對(duì)上述支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形概括起來(lái)可分為兩類(lèi)：一是勞動(dòng)合同終止時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付；二是因用人單位自身原因的終止而導(dǎo)致勞動(dòng)合同的終止，原用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。

勞動(dòng)合同制度推行了十余年，勞動(dòng)合同終止無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的觀念一根深蒂固，但這一制度在理論界倍受爭(zhēng)議，遭到了不少學(xué)者的指責(zé)與批判，用人單位通常與勞動(dòng)者訂立短期勞動(dòng)合同或者約定勞動(dòng)合同終止的條件來(lái)刻意規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵害，這時(shí)的勞動(dòng)者往往面臨失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，違背了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是用人單位對(duì)勞動(dòng)者失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的分擔(dān)這一法律性質(zhì)?！秳趧?dòng)合同法》的新規(guī)定適應(yīng)了新形勢(shì)下我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，對(duì)之前的勞動(dòng)法律制度也是一個(gè)較大的突破，將有效的引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者簽訂較長(zhǎng)期限的勞動(dòng)合同，有助于社會(huì)的穩(wěn)定與和諧，值得肯定。

因用人單位自身原因的終止而導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止，原用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的立法規(guī)定彌補(bǔ)了原勞動(dòng)法的漏洞，切實(shí)起到了保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的作用，在用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散而導(dǎo)致的勞動(dòng)合同終止的情形下，勞動(dòng)者并無(wú)主觀過(guò)錯(cuò)，而恰恰相反，勞動(dòng)者會(huì)因此而失去工作，面臨失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，從經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)來(lái)看：它是用人單位的單方法定義務(wù)，是對(duì)勞動(dòng)者失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的分擔(dān)。這時(shí)的用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的這一法定義務(wù)，不能因用人單位主體資格的消滅而免除。

2、對(duì)高薪勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金實(shí)行封頂限制

《勞動(dòng)合同法》在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)上有了突破。第四十七條區(qū)分了兩種情形：一般勞動(dòng)者和高薪勞動(dòng)者。高薪勞動(dòng)者補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)?shù)芈毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。而對(duì)一般勞動(dòng)者則按實(shí)際工資補(bǔ)償，且無(wú)十二年的限制。新法還規(guī)定，不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這一規(guī)定體現(xiàn)出《勞動(dòng)合同法》在傾斜保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的同時(shí)，兼顧用人單位的利益，起到了降低用人單位的用工成本，平衡勞資雙方利益的作用。

3、“被迫辭職”可獲經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

《勞動(dòng)法》沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)者“被迫辭職”情形下用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》也未明確規(guī)定在此情形下用人單位是否給予補(bǔ)償。在后來(lái)的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第15條才對(duì)此以司法解釋的形式作出明確規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》吸收了上述司法解釋的有益成果，對(duì)勞動(dòng)者“被迫辭職”情形下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付以法律的形式確定了下來(lái)，并對(duì)勞動(dòng)者行使單方解除權(quán)的情形做了擴(kuò)充，使其更加完備。

（二）《勞動(dòng)合同法》關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金規(guī)定存在的主要問(wèn)題

1、協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定不合理

關(guān)于協(xié)議解除是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，《勞動(dòng)法》第28條沒(méi)有區(qū)分用人單位提起動(dòng)議的協(xié)議解除和勞動(dòng)者提出動(dòng)議的協(xié)議解除，要求用人單位在所有的協(xié)商解除中都必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)部1994年12月3日發(fā)布的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》）第5條規(guī)定：“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿(mǎn)一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)十二個(gè)月。工作時(shí)間不滿(mǎn)一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！痹撘?guī)定似乎可以解釋為，用人單位只有在由其提出解除的協(xié)商解除中才需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。原勞動(dòng)部辦公廳1996年發(fā)布的《對(duì)河北省勞動(dòng)廳<關(guān)于終止或解除勞動(dòng)合同計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有關(guān)問(wèn)題的請(qǐng)示>的復(fù)函》中則明確指出：“用人單位依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十四條向職工提出并經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，由勞動(dòng)者本人提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”《勞動(dòng)合同法》第46條第2款對(duì)此進(jìn)行確認(rèn)，規(guī)定用人單位依據(jù)本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)該規(guī)定，只有在用人單位提出動(dòng)議的協(xié)議解除必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)者提起動(dòng)議協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，用人單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧?dòng)合同法》的這條規(guī)定不僅沒(méi)有解決現(xiàn)實(shí)中的問(wèn)題，而且對(duì)用人單位在協(xié)議解除勞動(dòng)合同時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)提出了一個(gè)適用前提——“系用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同動(dòng)議的”。這一規(guī)定在現(xiàn)實(shí)中缺乏操作性，如何認(rèn)定協(xié)議解除的“主動(dòng)體”卻是一件令人費(fèi)解的事，是否以誰(shuí)先提出為準(zhǔn)呢？這給法官適用法律造成了困難，而且也給用人單位逃避義務(wù)提供了便利，實(shí)踐中，用人單位常常將“協(xié)商一致”解釋為“應(yīng)勞動(dòng)者的要求而協(xié)商一致解除合同”，或者要求勞動(dòng)者提交一份“辭職申請(qǐng)”，結(jié)果“辭職申請(qǐng)”被用人單位拿來(lái)證明是由勞動(dòng)者提出解除合同，這顯然是規(guī)避法律，但勞動(dòng)者卻難以證明是用人單位提出解除合同。這樣的案件時(shí)有發(fā)生。

李某是某公司職工，1997年3月與公司簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，1999年3月，公司更換了主要負(fù)責(zé)人，新負(fù)責(zé)人以李某不適合工作為由，要求與李某解除勞動(dòng)合同，李某不同意。公司便采取了增加李某勞動(dòng)強(qiáng)度，減少李某獎(jiǎng)金收入等辦法予以刁難。李某在不堪忍受的情況下，提出如果公司提出解除勞動(dòng)合同，他本人可以簽字同意。但公司堅(jiān)持讓李某自己先寫(xiě)“辭職報(bào)告”，然后由公司批準(zhǔn)。李某堅(jiān)決不同意這樣做，但公司許諾：如李某照辦，公司可以給予李某一筆比較豐厚的生活補(bǔ)助，還可以按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在這樣的情況下，李某于1999年7月向公司遞交了“辭職報(bào)告”，立即被公司批準(zhǔn)，但此后的生活補(bǔ)助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金卻毫無(wú)蹤影。李某找公司索要，公司拿出李某的“辭職報(bào)告”說(shuō)，生活補(bǔ)助是單位對(duì)被辭退人員的撫恤，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在用人單位提出解除勞動(dòng)合同時(shí)才支付，李某是自動(dòng)辭職，沒(méi)有上述兩項(xiàng)待遇。李某非常氣憤，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，但它卻拿不出公司要求他遞交“辭職報(bào)告”的證據(jù)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理，裁決公司無(wú)需支付李某三個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，仲裁費(fèi)用由李某承擔(dān)。在本案中李某本應(yīng)該能夠得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是由于提交了所謂的“辭職申請(qǐng)”而敗訴。該公司利用《勞動(dòng)合同法》的上述規(guī)定刻意規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付，而此時(shí)讓李某提供用人單位誘騙他提交“辭職申請(qǐng)”的證據(jù)進(jìn)而證明是該公司提出解除勞動(dòng)合同的動(dòng)議十分困難，顯然是對(duì)勞動(dòng)者的一種刁難。

2、用人單位單方解除條件的現(xiàn)行規(guī)定存在缺陷

（1）用人單位預(yù)告性解除勞動(dòng)合同的條件規(guī)定過(guò)于原則

《勞動(dòng)合同法》第四十條關(guān)于“用人單位可提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定中，前兩款規(guī)定：(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。該條賦予了用人單位的單方解除權(quán)，用人單位只需提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者即可解除勞動(dòng)合同。但該條規(guī)定雖采用列舉的方式的方式加以規(guī)定，但仍具有抽象、籠統(tǒng)的特點(diǎn)，客觀標(biāo)準(zhǔn)并不完備，如：“不能勝任工作”、“客觀情況發(fā)生重大變化”的衡量標(biāo)準(zhǔn)如何確定，相關(guān)問(wèn)題都十分模糊。在實(shí)踐中用人單位既是客觀標(biāo)準(zhǔn)的制定者，又是客觀標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行者，勞動(dòng)者處于十分被動(dòng)的地位。

（2）經(jīng)濟(jì)性裁員程序存在瑕疵

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是慘烈的，有些企業(yè)由于采用先進(jìn)的管理技術(shù)、科學(xué)的管理方法，適應(yīng)市場(chǎng)風(fēng)云變化的趨勢(shì)，加之善于選拔任用人才，在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，而有些企業(yè)恰恰相反，經(jīng)營(yíng)陷于困境，甚至被市場(chǎng)所淘汰，這是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的必然結(jié)果，“優(yōu)勝劣汰”是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的“永恒法則”。部分用人單位因破產(chǎn)重整或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，為了繼續(xù)生存發(fā)展下去，不得不裁減人員，解除與部分勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同關(guān)系，用人單位同時(shí)要支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，作為對(duì)解雇員工的善后保護(hù)措施之一。我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》第四十一條對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員做出了規(guī)定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：……”對(duì)此規(guī)定，筆者存在疑問(wèn)，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，但沒(méi)有規(guī)定經(jīng)濟(jì)性裁員是否要經(jīng)過(guò)工會(huì)或者全體職工的同意，工會(huì)或者全體職工的建議權(quán)沒(méi)有實(shí)體上的保障。如果工會(huì)或者全體職工不同意裁員，這是否會(huì)成為影響或阻礙企業(yè)的裁員活動(dòng)？對(duì)此我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有做出可操作性的規(guī)定。

3．因用人單位原因?qū)е聞趧?dòng)合同無(wú)效時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定不合理

《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定了勞動(dòng)者單方行使解除權(quán)的情形，該條規(guī)定下列情況下勞動(dòng)者可以單方解除勞動(dòng)合同：“(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位?！睂?duì)此我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者稱(chēng)之為“被迫辭職”，⑦其《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第14條和第17條規(guī)定在此情況下，雖然是雇員主動(dòng)提出解除合同，雇主仍然應(yīng)當(dāng)支付資遣費(fèi)。

縱觀《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》及其《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》等相關(guān)法律法規(guī)來(lái)看，《勞動(dòng)合同法》進(jìn)一步增加和完善了勞動(dòng)者單方行使解除權(quán)的情形，如38條第三、四、五、六款。此時(shí)勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同時(shí)用人單位仍然要支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。不難看出，這些條款的增設(shè)將更加規(guī)范用人單位的用工行為，更有利于對(duì)勞動(dòng)者自身合法權(quán)益的保護(hù)。但其中有些條款規(guī)定的不夠合理，如第五款規(guī)定：用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效時(shí)用人單位要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而對(duì)于因用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利或者違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效時(shí)卻沒(méi)有規(guī)定給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)此筆者尚存疑問(wèn)，同樣是因用人單位的原因而導(dǎo)致的勞動(dòng)合同無(wú)效，為什么在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付上卻區(qū)別對(duì)待？

4、特殊用工形式中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金存在的問(wèn)題

（1）勞務(wù)派遣中未規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

勞動(dòng)派遣，又稱(chēng)勞務(wù)派遣、勞動(dòng)力租賃,是指由派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，由派遣勞工向要派企業(yè)給付勞務(wù)，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)之間。勞動(dòng)派遣的最顯著特征就是勞動(dòng)力的雇用和使用分離。勞動(dòng)派遣機(jī)構(gòu)已經(jīng)不同于職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，它成為與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人?！秳趧?dòng)合同法》雖然進(jìn)一步擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用范圍，但對(duì)于勞務(wù)派遣這一特殊的用工形式卻未規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問(wèn)題，出現(xiàn)了法律漏洞。由此可能導(dǎo)致用人單位為了規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付，不直接與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，而是采用勞務(wù)派遣這一用工形式。勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到保障。

（2）非全日制工沒(méi)有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

為了更好地利用非全日制用工的靈活性，從而促進(jìn)就業(yè)，促進(jìn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置，《勞動(dòng)合同法》對(duì)非全日制用工的終止做出了比全日制用工更為寬松的規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》第七十一條規(guī)定：非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！秳趧?dòng)法》及其配套法律規(guī)定對(duì)這一特殊的用工形式的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問(wèn)題沒(méi)有提及，《勞動(dòng)合同法》首次以法律的形式對(duì)此作出了規(guī)定。正是因非全日制用工形式相對(duì)于全日制工用工方式更加靈活，法律限制較為寬松而且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，所以在這一用工形式受到用人單位的青睞。有學(xué)者認(rèn)為從平衡勞資雙方利益的角度來(lái)看，非全日制工不應(yīng)得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但筆者認(rèn)為非全日制工與全日制工都是勞動(dòng)者，他們的利益應(yīng)該受到平等的保護(hù)，而且經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付是用人單位的單方法定義務(wù)，是用人單位對(duì)勞動(dòng)者失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的分擔(dān)，非全日制工在勞動(dòng)合同終止和解除后同樣可能面臨失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。

5、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)不合理

考慮到目前我國(guó)勞動(dòng)者工資待遇普遍較低，社會(huì)就業(yè)壓力大，社會(huì)保障水平較低的現(xiàn)狀，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的總體支付標(biāo)準(zhǔn)高于其他國(guó)家和地區(qū)。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這將增加用人單位的用工成本，不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大，弱化了企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。因此，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度應(yīng)當(dāng)朝著“廣覆蓋、低標(biāo)準(zhǔn)”的方向發(fā)展。從《勞動(dòng)合同法》關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看，筆者認(rèn)為存在下列問(wèn)題：其一、我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定：“……勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。”但對(duì)于工資水平低于上年度職工工資三倍的計(jì)發(fā)年限卻沒(méi)有明確規(guī)定，給法律適用帶來(lái)難題；其二、計(jì)發(fā)基數(shù)的認(rèn)定。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付?！緱l所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資?！庇纱耍覀儺a(chǎn)生如下疑問(wèn)——如果勞動(dòng)者的工作年限不足十二個(gè)月，就不會(huì)有“前十二個(gè)月的平均工資”數(shù)額，這時(shí)如何確定基數(shù)呢？其三、在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額時(shí)沒(méi)有考慮到物價(jià)上漲等對(duì)工資產(chǎn)生影響的因素。

6、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與一次性安置費(fèi)混用一次性安置費(fèi)是針對(duì)我國(guó)關(guān)于關(guān)閉破產(chǎn)國(guó)有企業(yè)而對(duì)其職工采取的一項(xiàng)特殊政策。1997年國(guó)務(wù)院公布《關(guān)于在若干城市試行國(guó)有企業(yè)兼并破產(chǎn)和職工再就業(yè)有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充通知》（國(guó)發(fā)［1997］10號(hào)），根據(jù)該通知兼并破產(chǎn)的國(guó)有企業(yè)職工“自謀職業(yè)的可一次性付給安置費(fèi)，標(biāo)準(zhǔn)不高于試點(diǎn)城市的企業(yè)職工上年平均工資收入的3倍……”。2003年勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒布的《關(guān)于做好關(guān)閉破產(chǎn)國(guó)有企業(yè)職工安置方案審核工作的通知》（勞社部函〔2003〕35號(hào)）中，在“職工安置渠道及安置所需費(fèi)用情況”中亦明確將安置人員分為“擬領(lǐng)取一次性安置費(fèi)”人員與“擬領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”人員兩種。《勞動(dòng)合同法》對(duì)國(guó)企職工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問(wèn)題沒(méi)有作出特別規(guī)定。實(shí)踐中有的破產(chǎn)國(guó)企在與職工簽訂解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議時(shí)，將原國(guó)企固定職工與領(lǐng)取“一次性安置費(fèi)”對(duì)號(hào)入座；將國(guó)企合同制職工與領(lǐng)取“一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”對(duì)號(hào)入座從而引發(fā)紛爭(zhēng)。有學(xué)者認(rèn)為“一次性安置費(fèi)”就是“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”，實(shí)際上兩者是有區(qū)別的。一次性安置費(fèi)是基于勞動(dòng)保障政策性規(guī)定，無(wú)現(xiàn)行的法律依據(jù)，不屬企業(yè)法定義務(wù)，是一項(xiàng)政策性措施。而一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是基于《勞動(dòng)法合同法》的規(guī)定是企業(yè)法定義務(wù)，是保障勞動(dòng)者權(quán)益的是一項(xiàng)法律手段；支付及領(lǐng)受的一次性安置費(fèi)的惟一條件是關(guān)閉破產(chǎn)國(guó)有企業(yè)及職工，支付及領(lǐng)受一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的是各類(lèi)所有制企業(yè)及其勞動(dòng)者符合《勞動(dòng)合同法》第四十六條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的。支付與領(lǐng)受一次性安置費(fèi)必須經(jīng)由職工個(gè)人自愿申請(qǐng)并與企業(yè)達(dá)成協(xié)議后由企業(yè)支付，而支付一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金無(wú)需勞動(dòng)者申請(qǐng)是用人單位法定的支付義務(wù)；根據(jù)有關(guān)政策規(guī)定，領(lǐng)取一次性安置費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)為不高于所在地企業(yè)職工上年平均工資收入的3倍，而領(lǐng)取一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)為原固定職工第一次解除或終止勞動(dòng)合同的按連續(xù)工齡每滿(mǎn)一年發(fā)給一個(gè)月的工資，合同制職工按在本單位工齡，每滿(mǎn)一年發(fā)給一個(gè)月的工資，最多不超過(guò)十二個(gè)月工資。若將“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”與“一次性安置費(fèi)”兩者誤用、混用勢(shì)必造成一方面將計(jì)付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金當(dāng)作支付一次性安置費(fèi)，從而規(guī)避了企業(yè)關(guān)閉破產(chǎn)時(shí)應(yīng)當(dāng)補(bǔ)繳的失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)進(jìn)而使勞動(dòng)者失業(yè)時(shí)卻領(lǐng)取不到失業(yè)金；另一方面有的名為領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，實(shí)為領(lǐng)取一次性安置費(fèi)，而后再享受失業(yè)保險(xiǎn)金，使企業(yè)與失業(yè)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)雙重付出。這兩種情形都可能造成勞動(dòng)者社會(huì)保障權(quán)益及國(guó)有資產(chǎn)在關(guān)閉破產(chǎn)程序中的流失。

三、完善我國(guó)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的立法建議

《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施對(duì)于規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)一步保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益提供了法律保障，符合國(guó)際勞動(dòng)立法的發(fā)展趨勢(shì)，為我國(guó)參與國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與合作提供了良好的平臺(tái)。但《勞動(dòng)合同法》關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定存在著諸多缺陷與不足，由此而導(dǎo)致在司法實(shí)踐中出現(xiàn)了一些法律適用難題。針對(duì)這一問(wèn)題，筆者對(duì)如何進(jìn)一步完善經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金這一法律制度提出以下幾點(diǎn)立法建議。

（一）進(jìn)一步擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用范圍

雖然《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用情形，但從經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)和勞動(dòng)法的立法原則來(lái)看，筆者認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用范圍還需要擴(kuò)大。

第一、現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣這一用工形式雖做了較為詳實(shí)的規(guī)定，但對(duì)在勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)勞務(wù)派遣單位支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并沒(méi)有做出規(guī)定。這給用人單位規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的立法規(guī)定提供了可乘之機(jī)，勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣公司簽訂二年以上固定期限的勞動(dòng)合同，而與實(shí)際的用人單位沒(méi)有勞動(dòng)合同關(guān)系，這時(shí)當(dāng)勞動(dòng)合同解除或者期滿(mǎn)后，勞動(dòng)者既不能從勞務(wù)派遣單位獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也不能從實(shí)際上的用人單位獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這顯然與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)不相吻合，既然經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)用人單位的單方法定義務(wù)，是對(duì)勞動(dòng)者失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的分擔(dān)，那么在勞務(wù)派遣合同解除或者終止時(shí)勞動(dòng)者就不存在失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)了嗎？事實(shí)恰恰相反，在這種情形下的勞動(dòng)者大多是生活在社會(huì)底層，文化層次較低的社會(huì)弱勢(shì)群體，這時(shí)勞動(dòng)合同解除或者終止后勞動(dòng)者往往面臨失業(yè)的困境，生活得不到保障。因此，無(wú)論從經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)或是《勞動(dòng)合同法》的立法原則來(lái)看，都應(yīng)規(guī)定在勞務(wù)派遣合同終止或者解除后由勞務(wù)派遣公司按照普通勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

第二、規(guī)定非全日制用工形式下用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如何在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益和保持非全日制用工靈活性以促進(jìn)就業(yè)之間達(dá)到一定的平衡，是各國(guó)關(guān)于非全日制用工立法中均面臨的問(wèn)題。在目前我國(guó)全日制用工仍然占絕對(duì)主流的情況下，適當(dāng)考慮非全日制用工的特點(diǎn)及其促進(jìn)就業(yè)的積極意義，做出一些有利于這一用工形式發(fā)展的規(guī)定也是必要的。但這一特殊的用工形式?jīng)Q不能以犧牲勞動(dòng)者的自身利益為代價(jià)，在發(fā)展并不斷豐富這一用工形式的同時(shí)，也應(yīng)做好勞動(dòng)者的后續(xù)保障工作，即在勞動(dòng)合同解除或者終止時(shí)也應(yīng)支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（二）明確協(xié)議解除勞動(dòng)合同時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付條件

協(xié)商解除是勞動(dòng)合同解除的一種重要形式，無(wú)論何種原因，只要雙方協(xié)商一致，勞動(dòng)合同均可解除。協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同是一種雙方法律行為，勞動(dòng)者提出解除與用人單位的勞動(dòng)合同，很多情況下并不是勞動(dòng)者的個(gè)人原因，而是用人單位在某些方面諸如管理制度等方面存在缺陷所致，這時(shí)如果僅僅以誰(shuí)先提出解除勞動(dòng)合同作為支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)，而對(duì)其他方面不做考慮，其結(jié)果難免有失公正。同時(shí)要想查明解除合同系出于勞動(dòng)者本人意愿并經(jīng)雙方協(xié)商一致在實(shí)際操作中存在困難，從勞動(dòng)法傾斜保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的目的和原則出發(fā)，《勞動(dòng)合同法》應(yīng)規(guī)定只要是雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，無(wú)論是用人單位提出還是勞動(dòng)者提出，用人單位均需支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（三）完善用人單位單方解除條件的規(guī)定

1、嚴(yán)格界定用人單位預(yù)告性解除勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)

為防止用人單位濫用預(yù)告性解除權(quán)，對(duì)解除條件中的如“不能勝任工作”、“客觀情況發(fā)生重大變化”等情形應(yīng)作出嚴(yán)格的界定。對(duì)“不能勝任工作”的情形，用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)法及其配套規(guī)定允許的范圍內(nèi)，通過(guò)制定較為詳細(xì)的規(guī)章制度來(lái)加以明確。對(duì)于“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?！边@一條款的適用，具體來(lái)說(shuō)可以從以下幾個(gè)方面來(lái)界定：首先，“客觀情況發(fā)生重大變化”應(yīng)理解為經(jīng)濟(jì)、政治、軍事等社會(huì)宏觀環(huán)境的變化進(jìn)而導(dǎo)致用人單位客觀情況的變化“致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行”，例如因爆發(fā)戰(zhàn)爭(zhēng)，作為重要戰(zhàn)略物資生產(chǎn)企業(yè)的棉紡織企業(yè)因遭到敵方的軍事打擊而暫時(shí)性的停業(yè)，這就是該企業(yè)與其所雇傭勞動(dòng)者無(wú)法履行原勞動(dòng)合同的客觀情況。因而在一定程度上上述客觀情況基本上等同于民法意義上的“不可抗力”，即不能預(yù)見(jiàn)、不能避免并不能克服的客觀情況。相反如果勞動(dòng)合同的解除是出于勞動(dòng)者自身的原因，例如勞動(dòng)者身體狀況出現(xiàn)變化而不能勝任工作，則可以四十條適用前兩款的規(guī)定。如果因勞動(dòng)者技能提高，現(xiàn)有工作崗位不能充分發(fā)揮其才干的，這也不足以導(dǎo)致“原勞動(dòng)合同無(wú)法履行”。⑧對(duì)于用人單位自身原因?qū)е碌暮贤瑹o(wú)法履行我們可作如下分析，以公司法律性質(zhì)轉(zhuǎn)化為例，由過(guò)去的有限責(zé)任公司轉(zhuǎn)化為股份有限公司，公司法律性質(zhì)的變化不應(yīng)該影響到勞動(dòng)合同的內(nèi)容，也不會(huì)導(dǎo)致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行。這不可歸屬于客觀情況。其次，當(dāng)符合上述條件時(shí)，用人單位也不能直接解除合同，必須與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商變更，不能達(dá)成協(xié)議的才適用該條款?？梢?jiàn)協(xié)商是適用第四十條第三款的必經(jīng)程序?？傊?，無(wú)論是從勞動(dòng)者方面還是用人單位自身，均無(wú)法找到可能發(fā)生重大變化的客觀情況，只有因政策法規(guī)、宏觀的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境等方面原因?qū)е掠萌藛挝豢陀^情況發(fā)生重大變化的，才適用該條款。

2、完善經(jīng)濟(jì)性裁員程序

根據(jù)我國(guó)《工會(huì)法》的有關(guān)規(guī)定，工會(huì)是職工自愿結(jié)合的工人階級(jí)的群眾組織。工會(huì)通過(guò)平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)企業(yè)職工勞動(dòng)權(quán)益。依照法律規(guī)定通過(guò)職工代表大會(huì)或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監(jiān)督。然而工會(huì)的這一職責(zé)與權(quán)利在現(xiàn)實(shí)生活中沒(méi)有得到真正的實(shí)現(xiàn)，尤其在用人單位存在損害勞動(dòng)者合法權(quán)益的時(shí)候，工會(huì)的作用并沒(méi)有真正發(fā)揮出來(lái)，工會(huì)的權(quán)利在實(shí)體法律保障及其操作實(shí)務(wù)中沒(méi)有得到真正的保障。我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》第四十一條對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員做出的規(guī)定就體現(xiàn)了這一問(wèn)題的存在。企業(yè)裁員時(shí)只是聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，就其弊端筆者在上文中已作出分析。因而筆者認(rèn)為，應(yīng)借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，諸如法國(guó)《勞動(dòng)法典》、日本的《工會(huì)法》等都對(duì)在企業(yè)裁員活動(dòng)中工會(huì)及其職工的權(quán)利做出了明確規(guī)定，以此來(lái)保證工會(huì)或者全體職工的建議權(quán)，使其成為對(duì)企業(yè)裁員活動(dòng)具有影響力或者阻卻力的實(shí)體性權(quán)利，防止《勞動(dòng)合同法》第四十一條和《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》第十四條所規(guī)定的征求和聽(tīng)取意見(jiàn)