《人力資源管理基礎(chǔ)及實務(wù)（慕課版）》測試題及答案

《人力資源管理基礎(chǔ)及實務(wù)（慕課版）》試卷班級：姓名：一、填空題（共10題，每題I分。）.是績效管理中最基本的、具有前瞻性的環(huán)節(jié)。.適用于以手工操作為主的崗位的人員確定。.設(shè)備定編法主要適用于以為主的崗位。.在戰(zhàn)略上主要側(cè)重于企業(yè)員工的忠誠和對企業(yè)傳統(tǒng)文化的傳承。.是人力資源規(guī)劃的起點。.培訓(xùn)需求的層次分析主要分為、和o.企業(yè)的彈性福利安排主要表達在和o.表達了勞動關(guān)系調(diào)整的自治性和靈活性。.是職業(yè)生涯能否順利開展的核心要素。.工作要素法由美國人事管理事務(wù)處的提出。二、單項選擇題（共20題，每題1分。）企業(yè)文化的中心內(nèi)容是（）oA、控制行為B、尊重人C、提高績效D、品牌認同我國組織目前面臨的一個重大問題是（）oA、人力資源過剩B、人力資源浪費C、人力資源缺乏D、人力資源管理不當員工培訓(xùn)有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量，其中工作質(zhì)量不包括（）oA、員工質(zhì)量B、過程質(zhì)量C、產(chǎn)品質(zhì)量D、客戶服務(wù)質(zhì)量家族式企業(yè)文化組織目標與戰(zhàn)略分析戰(zhàn)略層次分析組織層次分析員工個人層次分析福利的多樣性員工的選擇性集體談判職業(yè)選擇E.S.普里莫夫二、單項選擇題（共20題，每題1分。）BAABBADDDDDBBABCBDDA三、多項選擇題（共10題，每題2分。）ABDEABACBDEABCDABCDECDEBCABCBDE四、判斷題（共10題，每題1分。）VVXXXVVVVX五、問答題（共4題，每題5分。）略略略略六、案例分析題（共1題，每題20分。）1.略.（）是培訓(xùn)管理工作的第一環(huán)。A、明確培訓(xùn)目標B、培訓(xùn)需求分析C、培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計D、培訓(xùn)費用預(yù)算.崗位的存在是為了實現(xiàn)特定的任務(wù)和目標服務(wù)的，崗位的增加、調(diào)整和合并都必須是否有利于實現(xiàn)工作目標為衡量標準。這句話描述的是工作崗位設(shè)計的（）oA、正確分析工作目標B、明確任務(wù)目標C、合理分工協(xié)作D、責(zé)權(quán)利相對應(yīng).個性一職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（）提出的。A、美國波士頓大學(xué)教授帕金森B、美國心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德C、美國職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格D、美國學(xué)者施恩教授.人與職業(yè)相匹配理論的提出者是（）。A、斯金納B、巴甫洛夫C、霍蘭德D、帕金森.根據(jù)激勵對象的不同方面，一般可以把激勵理論分為（）oA、X理論和Y理論B、需要層次論、雙因素理論和后天需要理論C、公平理論和期望理論D、激勵的內(nèi)容理論、激勵的過程理論和激勵的強化理論.以下關(guān)于職位問卷調(diào)查法的說法中正確的選項是（）oA、調(diào)查樣本量比擬小B、職系調(diào)查的用途比擬專一化C、調(diào)查的資源難以進行量化研究D、調(diào)查的質(zhì)量難以保證.各項人力資源管理實踐提供方法與手段，起著支持作用的是（）。A、職務(wù)分析B、績效管理C、薪酬管理D、員工評估.一般來說，企業(yè)人員晉升計劃的內(nèi)容不包括（）。A、晉升條件B、晉升比率C、晉升時間D、晉升路徑.（）導(dǎo)致人浮于事，生產(chǎn)或工作效率下降。A、人力資源供求平衡B、人力資源供大于求C、人力資源供不應(yīng)求D、人力資源供求失衡.企業(yè)一般給銷售人員實行的是（）。A、能力工資制B、績效工資制C、計件工資制D、職務(wù)工資制.根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，其中最低層次的需要是（）oA、生理需要B、平安需要C、感情和歸屬需要D、地位和收入尊重需要.培訓(xùn)效果評估的四個層次中，衡量內(nèi)容是受訓(xùn)者在培訓(xùn)前后，在知識、技能及態(tài)度的掌握方面有多大程度的提高的層次是（）oA、行為層B、學(xué)習(xí)層C、反響層D、結(jié)果層.通過尋找人力資源需求量與其影響因素之間的函數(shù)瞳，從影響因素的變化退職人力資源需求量的變化的人力資源需求預(yù)測方法是（）oA、趨勢外推法B、人員比率法C、回歸分析法D、轉(zhuǎn)換比率.實現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各工程標的重要保障是（）。A、規(guī)劃的實施B、培訓(xùn)的方法C、培訓(xùn)的費用D、培訓(xùn)的目標.在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃成為（）。A、人力分配規(guī)劃B、調(diào)配規(guī)劃C、晉升規(guī)劃D、招聘規(guī)劃.處于（）的企業(yè)，在進行培訓(xùn)的時候，培訓(xùn)課程的重點應(yīng)該放在建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長期開展所必需的觀念、規(guī)那么和態(tài)度傳播到每名員工中去，并提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。A、創(chuàng)業(yè)初級B、開展期C、穩(wěn)定期D、成熟期.勞動合同的法定內(nèi)容不包括（）oA、試用期限B、勞動合同期限C、勞動保護和勞動條件D、勞動報酬三、多項選擇題（共10題，每題2分。）1.人力資源具有（）、開發(fā)的連續(xù)性和再生性的特點。A、生動性B、能動性C、延續(xù)性D、實效性E、社會性2,信度又稱為（）oA、穩(wěn)定性B、可靠性C、一致性D、確定性E、不確定.在企業(yè)的整體規(guī)劃中，兩大支柱分別是（）oA、技術(shù)開發(fā)規(guī)劃B、財務(wù)規(guī)劃C、人力資源規(guī)劃D、物資供應(yīng)規(guī)劃E、其他.現(xiàn)代人力資源管理科學(xué)化主要表現(xiàn)在（）oA、開放化B、標準化C、嚴格化D、規(guī)范化E、現(xiàn)代化.職位分類的局限性表現(xiàn)在（）。A、適用范圍有一定限制B、程序比擬繁雜C、受員工主觀原因的影響可能出現(xiàn)偏差D、在一定程度上阻礙了人的全面開展和人才流動E、不確定.一般來說，人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)包括以下信息：自然狀況、能力狀況、閱歷及經(jīng)驗、心理狀況、（）、部門使用意圖等。A、工作狀況B、收入情況C、家庭背景D、生活狀況E、培訓(xùn)經(jīng)歷.員工培訓(xùn)的目的已從主要對員工補充知識提高能努力，適應(yīng)當前企業(yè)工作的需要，開展成為對（）的塑造，以及滿足企業(yè)與個人來那個方面的需要。A、“慣例人”B、“理性人”C、“企業(yè)人”D、“公司人”E、“現(xiàn)代人”.根據(jù)國外有關(guān)經(jīng)驗，在建立人力資源信息系統(tǒng)時，250人以下的小型組織，采用（）是比擬有效的。A、儲存系統(tǒng)B、檔案管理系統(tǒng)C、索引卡系統(tǒng)D、分析系統(tǒng)E、以上說法都對.按考評形式劃分，員工績效考評可分為（）oA、口頭考評和書面考評B、直接考評和間接考評C、個別考評和集體考評D、對工人的考聘和對管理人員的考評E、以上說法都對.因為職位不明確、責(zé)權(quán)不清，使我國很多企業(yè)中存在（）的弊病。A、工作不嚴肅B、低效率C、惡性競爭D、人浮于事E、推諉扯皮四、判斷題（共10題，每題1分。）.勞動關(guān)系是指勞動者為其組織提供勞動，并從組織獲得報酬形成的一種社會關(guān)系。（）.工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。（）.人力資源的絕對量是指它在總?cè)丝谥兴嫉谋壤y(tǒng)計中用人力資源率表示。（）.人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營銷等方面的計劃。（）.技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細、同一崗位技能要求差異不大的企業(yè)和工種。（）.考評主體只能是某一個人。（）.員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。（）.勞動平安衛(wèi)生的監(jiān)督主要包括兩個方面，即工會監(jiān)督和其他群眾的監(jiān)督。（）.講授法是員工培訓(xùn)中最基本、最普遍的一種培訓(xùn)方法。（）.我國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實的人力資源。（）五、問答題（共4題，每題5分。）.簡述人事風(fēng)險管理的策略。.簡述簡單排序法和交替排序法。.簡述人事風(fēng)險的類型。.績效合約包括哪些內(nèi)容。六、案例分析題（共工題，每題20分。）1.小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的開展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具休要求。在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比擬“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時,指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公司室時小王感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)那么”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱