薪酬體系設(shè)計(jì)方案怎么做

薪酬體系設(shè)計(jì)方案怎么做導(dǎo)讀：薪酬體系設(shè)計(jì)方案怎么做？薪酬設(shè)計(jì)不僅僅是薪酬制度、薪酬計(jì)算與調(diào)整這么簡(jiǎn)單，它需要適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略，從戰(zhàn)略層面、制度層面和操作層面來綜合考慮。接下來本文就來簡(jiǎn)單介紹一下如何設(shè)計(jì)薪酬體系方案。如何設(shè)計(jì)薪酬體系方案？狹義上的薪酬，是指貨幣或可以直接兌換成貨幣的報(bào)酬。廣義上的薪酬，是指各種貨幣和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的總和，包括工資、福利和社會(huì)保險(xiǎn)等直接或間接的獎(jiǎng)勵(lì)。表現(xiàn)形式有精神和物質(zhì)的，有形和無形，貨幣和非貨幣的。而薪酬設(shè)計(jì)不僅僅是薪酬制度、薪酬計(jì)算與調(diào)整這么簡(jiǎn)單，它需要適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略，從戰(zhàn)略層面、制度層面和操作層面來綜合考慮。接下來本文就來簡(jiǎn)單介紹一下如何設(shè)計(jì)薪酬體系方案。薪酬體系設(shè)計(jì)方案怎么做、設(shè)定目標(biāo)不管做什么事情，首先要確定目標(biāo)，薪酬體系設(shè)計(jì)也是一樣的。在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)前，首先要考慮為什么要進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)，做了薪酬體系設(shè)計(jì)之后要到達(dá)什么樣的效果。只有在確定了目標(biāo)之后,才能找到到達(dá)目標(biāo)的方法。以前有些公司沒有薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬是按照老板的意愿發(fā)放的，這適合初創(chuàng)企業(yè)。但是，隨著公司的不斷壯大,人員的不斷增加，很難實(shí)現(xiàn)內(nèi)部的公平，不利于本錢的良好控制。還有的公司，由于公司業(yè)績(jī)不佳，員工缺乏積極性，企業(yè)可以通過調(diào)整薪酬制度來激發(fā)員工的積極性?？傊谠O(shè)計(jì)薪酬體系之前，必須先明確目標(biāo)。二、崗位分析及薪酬調(diào)研崗位分析與評(píng)價(jià)作為人力資源工作的基礎(chǔ)性工作，在薪酬體系設(shè)計(jì)的過程中，主要為我們提供依據(jù)。崗位分析是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承當(dāng)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。一般來說，崗位分析可以通過訪談法、工作日志法、觀察法和關(guān)鍵事件法來完成。這些方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，可以根據(jù)公司的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。薪酬調(diào)研一般分為內(nèi)部調(diào)研和外部調(diào)研。對(duì)內(nèi)，主要進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查，了解公司現(xiàn)有的薪酬與福利結(jié)構(gòu)、薪酬與福利水平、員工的薪酬期望值等。對(duì)外，主要考察市場(chǎng)薪酬水平，包括同行業(yè)中相同職位和其他行業(yè)中類似職位的薪酬水平。外部薪酬數(shù)據(jù)一般可以通過人力資源網(wǎng)站的薪酬數(shù)據(jù)、同行查詢、招聘工作中的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)等方式獲取。在獲取薪酬數(shù)據(jù)時(shí)，我們不僅需要了解崗位的現(xiàn)金薪酬，還需要了解企業(yè)提供的福利和激勵(lì)方式，以便我們制定更合適的薪酬體系。三、根據(jù)公司戰(zhàn)略制定薪酬策略人力資源的所有工作都是為了企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，薪酬體系設(shè)計(jì)也不例外。薪酬策略從性質(zhì)上分，一般分為高彈性類（以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)）、高穩(wěn)定類（薪酬取決于企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況）、折中類（以能力為導(dǎo)向和以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)等）。另外還需考慮企業(yè)效益與成本的投入來決定公司將采取何種薪酬策略。四、設(shè)計(jì)崗位體系根據(jù)前面的崗位分析，需要將公司崗位按崗位性質(zhì)分類，之后按照崗位評(píng)價(jià)劃分等級(jí)。五、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)可大致分為三個(gè)類別：(1)固定薪酬類：這局部工資一般包括基本工資、崗位工資等，此局部工資相對(duì)固定，為員工提供基本的生活保障，也表達(dá)崗位價(jià)值。在制定公司固定工資類別時(shí)，如果設(shè)置比例過高，那么容易讓員工感覺過分安逸，而設(shè)置比例過低，那么在招聘市場(chǎng)上不容易招到人。⑵浮動(dòng)薪酬類：如績(jī)效獎(jiǎng)金、銷售提成、年終獎(jiǎng)、公司分紅以及其它。這局部薪酬一般以員工績(jī)效或者組織績(jī)效結(jié)果來結(jié)算。表達(dá)多勞多得。⑶福利類薪酬：福利類薪酬一般包括國(guó)家強(qiáng)制要求的五險(xiǎn)一金,以及公司提供的個(gè)性化福利，比方包食宿、過節(jié)費(fèi)用、免費(fèi)班車、員工活動(dòng)、旅游等，在現(xiàn)金薪酬相差不大的情況下，往往福利越多的企業(yè)越容易吸引到優(yōu)秀的員工。一般薪酬結(jié)構(gòu)組合有：⑴低固定+高浮動(dòng);⑵高固定+低浮動(dòng);(3)高固定+高浮動(dòng);(4)高固定+低浮動(dòng)+高福利;(5)低固定+低浮動(dòng)+高福禾限(備注：涉及到的高和低是相對(duì)而言)六、確定各種薪資標(biāo)準(zhǔn)在確定后薪酬結(jié)構(gòu)后，就需要確定每個(gè)崗級(jí)的具體薪酬，根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果以及內(nèi)部崗位等級(jí)，每個(gè)薪酬等級(jí)需先確定一個(gè)中位值。此中位值參照市場(chǎng)平均水平，并且要考慮后續(xù)薪酬的適用性。最后確定每個(gè)崗位的級(jí)差，基層崗位到高層崗位的級(jí)差呈遞增,意思是基層崗位的級(jí)差設(shè)置比擬小，而越到高層崗位級(jí)差越大。七、編制薪資體系相關(guān)文件在確定了薪酬各事項(xiàng)后，那么就要起草編制完整的薪資體系制度與操作流程了。將薪酬設(shè)計(jì)系列標(biāo)準(zhǔn)流程進(jìn)行規(guī)范下來，內(nèi)容很多，包括不限于以下內(nèi)容：(1)薪酬