運(yùn)銷公司績(jī)效管理方案

運(yùn)銷公司績(jī)效管理方案

（討論稿）1可編輯課件目錄績(jī)效考核體系介紹KPI績(jī)效考核方法部門(mén)績(jī)效考核流程個(gè)人績(jī)效考核流程2可編輯課件考核目的設(shè)計(jì)原則適用范圍考核內(nèi)容考核頻次1.1績(jī)效考核中的重點(diǎn)問(wèn)題實(shí)施流程考核方式操作策略結(jié)果應(yīng)用3可編輯課件績(jī)效考核的核心目的——改善結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)定位部門(mén)的核心職責(zé)與產(chǎn)出通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估發(fā)現(xiàn)優(yōu)劣、長(zhǎng)短發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，改善不足有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)員工與企業(yè)共發(fā)展1.2績(jī)效考核的目的4可編輯課件簡(jiǎn)單易行太過(guò)復(fù)雜的方案只能使具體實(shí)施人員視為負(fù)擔(dān)，失去積極性績(jī)效管理的初期，過(guò)于復(fù)雜的方案不易推廣實(shí)施抓大放小不要試圖對(duì)所有指標(biāo)進(jìn)行考核，只考核各部門(mén)最核心、最重要的工作職責(zé)1.3績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則5可編輯課件1.4績(jī)效考核實(shí)施原則公開(kāi)原則：讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度。客觀原則：以設(shè)定的考核指標(biāo)或工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。溝通原則：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問(wèn)題與不足。6可編輯課件1.4績(jī)效考核實(shí)施原則（續(xù)）差別原則：針對(duì)不同考核對(duì)象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。常規(guī)原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。發(fā)展原則：考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長(zhǎng)，而不是懲罰。7可編輯課件1.5績(jī)效考核的適用范圍公司本部各部門(mén)及分公司公司所有正式員工（本部高管、部門(mén)經(jīng)理、本部員工、分公司經(jīng)理）公司總經(jīng)理考核期休假、停職愈半數(shù)時(shí)間以上者嚴(yán)重違反公司規(guī)章、制度或違犯國(guó)家法律的人員適用對(duì)象不適用對(duì)象8可編輯課件1.6績(jī)效考核的內(nèi)容-部門(mén)被考核者考核內(nèi)容所占權(quán)重考核頻次部門(mén)部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)100%季度考核、年度匯總分公司分公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)100%季度考核、結(jié)項(xiàng)匯總9可編輯課件按照內(nèi)容指標(biāo)的不同，可以將績(jī)效考核內(nèi)容分為——任務(wù)績(jī)效任務(wù)績(jī)效考核的是工作計(jì)劃或任務(wù)目標(biāo)的達(dá)成水平。-部門(mén)任務(wù)績(jī)效考核的是部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的完成情況-個(gè)人任務(wù)績(jī)效考核的是個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況1.6績(jī)效考核的內(nèi)容–個(gè)人10可編輯課件1.6績(jī)效考核的內(nèi)容–個(gè)人周邊績(jī)效周邊績(jī)效考核的是員工的日常綜合表現(xiàn)-針對(duì)基層員工的組織責(zé)任、溝通與協(xié)調(diào)、服務(wù)意識(shí)、紀(jì)律性等表現(xiàn)-針對(duì)管理人員的計(jì)劃、組織、指揮控制、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等表現(xiàn)11可編輯課件1.6績(jī)效考核的內(nèi)容被考核者考核內(nèi)容權(quán)重考核頻次副總經(jīng)理公司績(jī)效40%季度考核、年度匯總分管業(yè)務(wù)績(jī)效40%個(gè)人周邊績(jī)效20%部門(mén)經(jīng)理個(gè)人任務(wù)績(jī)效—以本部門(mén)績(jī)效替代80%季度考核、年度匯總個(gè)人周邊績(jī)效20%分公司經(jīng)理個(gè)人任務(wù)績(jī)效—以分公司績(jī)效替代80%季度考核、年度匯總個(gè)人周邊績(jī)效20%部門(mén)副職本部員工個(gè)人任務(wù)績(jī)效—個(gè)人工作計(jì)劃完成情況80%月度考核、年度匯總個(gè)人周邊績(jī)效20%12可編輯課件1.7考核關(guān)系被考核者（部門(mén)/個(gè)人）考核委員會(huì)審核滿意度評(píng)價(jià)滿意度評(píng)價(jià)考核溝通申訴人力資源部考核組織考核者（直接管理者）相關(guān)部門(mén)相關(guān)部門(mén)信息提供信息提供13可編輯課件考核者被考核者的直接上級(jí)管理者，負(fù)責(zé)對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)被考核者被考核部門(mén)、被考核個(gè)人人力資源部績(jī)效考核的歸口管理部門(mén)，負(fù)責(zé)全公司績(jī)效考核的組織實(shí)施，績(jī)效考核實(shí)施的技術(shù)指導(dǎo)，匯總整理績(jī)效考核結(jié)果考核委員會(huì)由公司高層及人力資源部組成，審核并修正考核結(jié)果，是公司考核工作的最高審核機(jī)構(gòu)1.7考核關(guān)系-考核權(quán)限劃分14可編輯課件對(duì)考核指標(biāo)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)原則上分為5級(jí)：針對(duì)可以進(jìn)行定量評(píng)價(jià)的指標(biāo)，設(shè)定量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)難以進(jìn)行定量評(píng)價(jià)的指標(biāo)，采用定性的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)1.8考核評(píng)分等級(jí)等級(jí)評(píng)價(jià)說(shuō)明示例A出色工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)。B優(yōu)良工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。C常態(tài)工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶的不滿意。D需改進(jìn)工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。E不良工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。15可編輯課件1.8考核評(píng)分指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)等級(jí)對(duì)應(yīng)分值A(chǔ)（出色）125%B（優(yōu)良）112%C（常態(tài)）100%D（需改進(jìn)）75%E（不良）50%各指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)所對(duì)應(yīng)的分值如下：各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)分值最終匯總成被考核者的總體績(jī)效分值16可編輯課件原則上各類考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工考核結(jié)果為中等的員工考核結(jié)果為不良的員工1.9考核結(jié)果分布17可編輯課件1.9考核結(jié)果分布具體實(shí)施正態(tài)分布的方式：正態(tài)分布的控制首先由各部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行，要求在考核時(shí)實(shí)施正態(tài)分布原則上，如果部門(mén)的考核結(jié)果未達(dá)到良好及以上，則該部門(mén)內(nèi)員工的考核結(jié)果不能為優(yōu)秀18可編輯課件在實(shí)施正態(tài)分布時(shí)，各部分人員所占比例原則上做如下要求：1.9考核結(jié)果分布績(jī)效等級(jí)分值區(qū)間人員比例A等120%以上不超過(guò)15%B等[110%—120%）20%左右C等[90%—110%）50%左右D等[70%—90%）20%左右E等70%以下不做強(qiáng)制要求19可編輯課件3.1績(jī)效考核實(shí)施流程-總體規(guī)劃績(jī)效管理循環(huán)考核——績(jī)效評(píng)估績(jī)效面談績(jī)效審核結(jié)果使用——薪酬、獎(jiǎng)金職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)、教育實(shí)施——計(jì)劃執(zhí)行任務(wù)指導(dǎo)任務(wù)變更崗位職責(zé)組織目標(biāo)計(jì)劃——目標(biāo)設(shè)定任務(wù)分解溝通確認(rèn)20可編輯課件薪資調(diào)整培訓(xùn)發(fā)展職務(wù)調(diào)整獎(jiǎng)金分配工作指導(dǎo)人崗匹配人員評(píng)價(jià)管理溝通······1.10考核結(jié)果應(yīng)用21可編輯課件1.10考核結(jié)果應(yīng)用-績(jī)效考核與薪酬的結(jié)合公司副總經(jīng)理的績(jī)效工資與公司績(jī)效及分管業(yè)務(wù)績(jī)效掛鉤

應(yīng)發(fā)工資=基本工資+應(yīng)發(fā)績(jī)效工資實(shí)發(fā)工資=基本工資+應(yīng)發(fā)績(jī)效工資×個(gè)人績(jī)效得分（個(gè)人績(jī)效得分=公司績(jī)效×40%+分管業(yè)務(wù)績(jī)效×40%個(gè)人周邊績(jī)效×20%）部門(mén)經(jīng)理績(jī)效工資與部門(mén)績(jī)效掛鉤

應(yīng)發(fā)工資=基本工資+應(yīng)發(fā)績(jī)效工資實(shí)發(fā)工資=基本工資+應(yīng)發(fā)績(jī)效工資×個(gè)人績(jī)效得分（個(gè)人績(jī)效得分=部門(mén)績(jī)效×80%+個(gè)人周邊績(jī)效×20%）員工績(jī)效工資與其個(gè)人績(jī)效掛鉤

應(yīng)發(fā)工資=基本工資+應(yīng)發(fā)績(jī)效工資實(shí)發(fā)工資=基本工資+應(yīng)發(fā)績(jī)效工資×個(gè)人績(jī)效得分（個(gè)人績(jī)效得分=個(gè)人任務(wù)績(jī)效×80%+個(gè)人周邊績(jī)效×20%）方案122可編輯課件方案21.10考核結(jié)果應(yīng)用-績(jī)效考核與薪酬的結(jié)合公司副總經(jīng)理的績(jī)效工資與公司績(jī)效及分管業(yè)務(wù)績(jī)效掛鉤

應(yīng)發(fā)工資=基本工資+應(yīng)發(fā)績(jī)效工資實(shí)發(fā)工資=基本工資+應(yīng)發(fā)績(jī)效工資×個(gè)人績(jī)效得分（個(gè)人績(jī)效得分=公司績(jī)效×40%+分管業(yè)務(wù)績(jī)效×40%個(gè)人周邊績(jī)效×20%）部門(mén)經(jīng)理績(jī)效工資與部門(mén)績(jī)效掛鉤

應(yīng)發(fā)工資=基本工資+應(yīng)發(fā)績(jī)效工資實(shí)發(fā)工資=基本工資+應(yīng)發(fā)績(jī)效工資×個(gè)人績(jī)效得分（個(gè)人績(jī)效得分=部門(mén)績(jī)效×80%+個(gè)人周邊績(jī)效×20%）員工績(jī)效工資與其個(gè)人績(jī)效、部門(mén)績(jī)效掛鉤

應(yīng)發(fā)工資=基本工資+應(yīng)發(fā)績(jī)效工資實(shí)發(fā)工資=基本工資+應(yīng)發(fā)績(jī)效工資×個(gè)人績(jī)效得分×部門(mén)績(jī)效得分

（個(gè)人績(jī)效得分=個(gè)人任務(wù)績(jī)效×80%+個(gè)人周邊績(jī)效×20%）23可編輯課件目錄績(jī)效考核體系介紹有效的績(jī)效考核方法-KPI部門(mén)績(jī)效考核流程個(gè)人績(jī)效考核流程24可編輯課件2.1傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法傳統(tǒng)的績(jī)效考核聚焦在外部的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，公司管理的焦點(diǎn)是工作效率，主要關(guān)注成本的下降。計(jì)劃的編制也偏向有形資產(chǎn)，而忽略了對(duì)無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值評(píng)價(jià)。25可編輯課件2.2嶄新的績(jī)效考核模式—KPI將公司戰(zhàn)略置于管理的中心地位，用一套與戰(zhàn)略相關(guān)的多層次的目標(biāo)和指標(biāo)來(lái)綜合、及時(shí)地評(píng)價(jià)企業(yè)的業(yè)績(jī)，將公司長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為短期的具體行動(dòng)，促使公司的管理者和員工采取一切必要的行動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。26可編輯課件2.3KPI績(jī)效考核模式的基本內(nèi)容KPI是一種多維管理指標(biāo)體系，通過(guò)三個(gè)層面：財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)指標(biāo)來(lái)實(shí)施策略管理。這三方面在短期和長(zhǎng)期目標(biāo)、理想的結(jié)果和結(jié)果的績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素之間建立起一種平衡。27可編輯課件2.4KPI績(jī)效考核模式的激勵(lì)功能主要反映在績(jī)效與報(bào)酬的對(duì)等承諾關(guān)系之中組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人目標(biāo)的相互關(guān)系的一致性而產(chǎn)生的工作意義的激勵(lì)（內(nèi)激勵(lì)）成果與報(bào)酬對(duì)等承諾關(guān)系的建立而產(chǎn)生的期望激勵(lì)（主觀與報(bào)酬的聯(lián)系；外激勵(lì)）過(guò)程指導(dǎo)和溝通的激勵(lì)對(duì)達(dá)成成果的獎(jiǎng)勵(lì)（客觀與報(bào)酬的聯(lián)系；工作的成就感）28可編輯課件協(xié)調(diào)各種根本不同的戰(zhàn)略指標(biāo)之間的平衡，努力達(dá)到目標(biāo)的一致；鼓勵(lì)員工按照企業(yè)的最大利益努力工作；凝聚組織，增加溝通。2.5KPI績(jī)效考核模式的設(shè)計(jì)思想29可編輯課件2.6運(yùn)銷公司KPI績(jī)效指標(biāo)(暫定）財(cái)務(wù)指標(biāo)銷售量利潤(rùn)費(fèi)用銷售貨款回收率客戶指標(biāo)外部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度內(nèi)部業(yè)務(wù)指標(biāo)戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)度運(yùn)輸質(zhì)量控制售前售后服務(wù)……….30可編輯課件2.7運(yùn)銷公司各績(jī)效指標(biāo)間的關(guān)系財(cái)務(wù)銷量實(shí)現(xiàn)貨款回收及時(shí)客戶增加客戶滿意度內(nèi)部業(yè)務(wù)售前售后服務(wù)調(diào)度運(yùn)輸及時(shí)年度計(jì)劃制定質(zhì)量控制保持利潤(rùn)31可編輯課件目錄績(jī)效考核體系介紹有效的績(jī)效考核方法-KPI部門(mén)績(jī)效考核流程個(gè)人績(jī)效考核流程32可編輯課件3.1部門(mén)績(jī)效考核實(shí)施流程考核申訴被考核部門(mén)相關(guān)部門(mén)人力資源部考核委員會(huì)直接主管上級(jí)無(wú)申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績(jī)效溝通結(jié)果存檔季初：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)分?jǐn)?shù)整合結(jié)果初步審核部門(mén)績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)季末：部門(mén)工作總結(jié)申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認(rèn)、匯總33可編輯課件3.1部門(mén)績(jī)效考核實(shí)施流程被考核部門(mén)相關(guān)部門(mén)人力資源部考核委員會(huì)直接主管上級(jí)考核申訴無(wú)申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績(jī)效溝通結(jié)果存檔季初：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)分?jǐn)?shù)整合結(jié)果初步審核部門(mén)績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)季末：部門(mén)工作總結(jié)申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認(rèn)、匯總考核期初，被考核部門(mén)第一負(fù)責(zé)人與直接上級(jí)確認(rèn)《部門(mén)績(jī)效記分卡》中的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。34可編輯課件3.1部門(mén)績(jī)效考核實(shí)施流程被考核部門(mén)相關(guān)部門(mén)人力資源部考核委員會(huì)直接主管上級(jí)考核申訴無(wú)申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績(jī)效溝通結(jié)果存檔季初：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)分?jǐn)?shù)整合結(jié)果初步審核部門(mén)績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)季末：部門(mén)工作總結(jié)申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認(rèn)、匯總考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，被考核部門(mén)第一負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門(mén)在考核期間內(nèi)各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況做部門(mén)季度工作總結(jié)。35可編輯課件3.1部門(mén)績(jī)效考核實(shí)施流程被考核部門(mén)相關(guān)部門(mén)人力資源部考核委員會(huì)直接主管上級(jí)考核申訴無(wú)申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績(jī)效溝通結(jié)果存檔季初：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)分?jǐn)?shù)整合結(jié)果初步審核部門(mén)績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)季末：部門(mén)工作總結(jié)申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認(rèn)、匯總被考核部門(mén)的主管上級(jí)根據(jù)實(shí)際工作情況，參考被考核部門(mén)的季度工作總結(jié)，在《部門(mén)績(jī)效記分卡》中進(jìn)行打分評(píng)價(jià)，并將結(jié)果提交給人力資源部。36可編輯課件3.1部門(mén)績(jī)效考核實(shí)施流程被考核部門(mén)相關(guān)部門(mén)人力資源部考核委員會(huì)直接主管上級(jí)考核申訴無(wú)申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績(jī)效溝通結(jié)果存檔季初：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)分?jǐn)?shù)整合結(jié)果初步審核部門(mén)績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)季末：部門(mén)工作總結(jié)申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認(rèn)、匯總?cè)肆Y源部門(mén)在考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，對(duì)部門(mén)的考核結(jié)果進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合，并進(jìn)行初步審核。

37可編輯課件3.1部門(mén)績(jī)效考核實(shí)施流程被考核部門(mén)相關(guān)部門(mén)人力資源部考核委員會(huì)直接主管上級(jí)考核申訴無(wú)申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績(jī)效溝通結(jié)果存檔季初：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)分?jǐn)?shù)整合結(jié)果初步審核部門(mén)績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)季末：部門(mén)工作總結(jié)申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認(rèn)、匯總?cè)肆Y源部門(mén)將初步審核后的結(jié)果通知被考核部門(mén)的直接主管上級(jí)。38可編輯課件3.1部門(mén)績(jī)效考核實(shí)施流程被考核部門(mén)相關(guān)部門(mén)人力資源部考核委員會(huì)直接主管上級(jí)考核申訴無(wú)申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績(jī)效溝通結(jié)果存檔季初：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)分?jǐn)?shù)整合結(jié)果初步審核部門(mén)績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)季末：部門(mén)工作總結(jié)申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認(rèn)、匯總被考核部門(mén)的直接上級(jí)就審核后的評(píng)價(jià)結(jié)果與被考核部門(mén)的第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談溝通，并與其達(dá)成工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。39可編輯課件3.1部門(mén)績(jī)效考核實(shí)施流程被考核部門(mén)相關(guān)部門(mén)人力資源部考核委員會(huì)直接主管上級(jí)考核申訴無(wú)申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績(jī)效溝通結(jié)果存檔季初：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)分?jǐn)?shù)整合結(jié)果初步審核部門(mén)績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)季末：部門(mén)工作總結(jié)申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認(rèn)、匯總?cè)绫豢己瞬块T(mén)對(duì)考核結(jié)果有異議，可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向公司人力資源部提交《績(jī)效管理申訴表》，提出申訴；人力資源部對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)、匯總，并對(duì)該次考核作出總結(jié)。40可編輯課件3.1部門(mén)績(jī)效考核實(shí)施流程被考核部門(mén)相關(guān)部門(mén)人力資源部考核委員會(huì)直接主管上級(jí)考核申訴無(wú)申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績(jī)效溝通結(jié)果存檔季初：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)分?jǐn)?shù)整合結(jié)果初步審核部門(mén)績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)季末：部門(mén)工作總結(jié)申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認(rèn)、匯總?cè)肆Y源部向考核委員會(huì)匯報(bào)考核情況，通報(bào)考核結(jié)果，將部門(mén)申訴提交考核委員會(huì)處理；考核委員會(huì)對(duì)部門(mén)申訴作出處理，并對(duì)考核結(jié)果做最終審核。41可編輯課件目錄績(jī)效考核體系介紹有效的績(jī)效考核方法-KPI部門(mén)績(jī)效考核流程個(gè)人績(jī)效考核流程42可編輯課件4.1個(gè)人績(jī)效考核流程被考核者相關(guān)部門(mén)人力資源部考核委員會(huì)直接主管上級(jí)月初：工作計(jì)劃制定績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)分?jǐn)?shù)整合結(jié)果初步審核任務(wù)績(jī)效評(píng)估個(gè)人周邊績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)月末：工作任務(wù)確認(rèn)考核申訴無(wú)申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績(jī)效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認(rèn)、匯總43可編輯課件4.1個(gè)人績(jī)效考核流程被考核者相關(guān)部門(mén)人力資源部考核委員會(huì)直接主管上級(jí)月初：工作計(jì)劃制定績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)分?jǐn)?shù)整合結(jié)果初步審核任務(wù)績(jī)效評(píng)估個(gè)人周邊績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)月末：工作任務(wù)確認(rèn)考核申訴無(wú)申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績(jī)效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認(rèn)、匯總考核期初，分公司經(jīng)理與其直接上級(jí)確認(rèn)《分公司績(jī)效計(jì)分卡》中的考核指標(biāo)被考核者提出個(gè)人工作計(jì)劃，并與其直接上級(jí)溝通確認(rèn)，填寫(xiě)《任務(wù)溝通與績(jī)效評(píng)價(jià)表》中的階段工作任務(wù)欄44可編輯課件4.1個(gè)人績(jī)效考核流程被考核者相關(guān)部門(mén)人力資源部考核委員會(huì)直接主管上級(jí)月初：工作計(jì)劃制定績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)分?jǐn)?shù)整合結(jié)果初步審核任務(wù)績(jī)效評(píng)估個(gè)人周邊績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)月末：工作任務(wù)確認(rèn)考核申訴無(wú)申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績(jī)效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認(rèn)、匯總考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，被考核者填寫(xiě)《任務(wù)溝通與績(jī)效評(píng)價(jià)表》中的自評(píng)欄。45可編輯課件4.1個(gè)人績(jī)效考核流程被考核者相關(guān)部門(mén)人力資源部考核委員會(huì)直接主管上級(jí)月初：工作計(jì)劃制定績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)分?jǐn)?shù)整合結(jié)果初步審核任務(wù)績(jī)效評(píng)估個(gè)人周邊績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)月末：工作任務(wù)確認(rèn)考核申訴無(wú)申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績(jī)效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認(rèn)、匯總被考核者的主管上級(jí)針對(duì)《任務(wù)溝通與績(jī)效評(píng)價(jià)表》中的各項(xiàng)工作任務(wù)的完成情況進(jìn)行打分評(píng)價(jià)，并將結(jié)果提交給人力資源部。46可編輯課件4.1個(gè)人績(jī)效考核流程被考核者相關(guān)部門(mén)人力資源部考核委員會(huì)直接主管上級(jí)月初：工作計(jì)劃制定績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)分?jǐn)?shù)整合結(jié)果初步審核任務(wù)績(jī)效評(píng)估個(gè)人周邊績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)月末：工作任務(wù)確認(rèn)考核申訴無(wú)申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績(jī)效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認(rèn)、匯總?cè)肆Y源部門(mén)在考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，對(duì)個(gè)人的考核結(jié)果進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合，并進(jìn)行初步審核。

47可編輯課件4.1個(gè)人績(jī)效考核流程被考核者相關(guān)部門(mén)人力資源部考核委員會(huì)直接主管上級(jí)月初：工作計(jì)劃制定績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)分?jǐn)?shù)整合結(jié)果初步審核任務(wù)績(jī)效評(píng)估個(gè)人周邊績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)月末：工作任務(wù)確認(rèn)考核申訴無(wú)申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績(jī)效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認(rèn)、匯總?cè)肆Y源部門(mén)將初步審核后的結(jié)果通知被考核者的直接主管上級(jí)。48可編輯課件4.1個(gè)人績(jī)效考核流程被考核者相關(guān)部門(mén)人力資源部考核委員會(huì)直接主管上級(jí)月初：工作計(jì)劃制定績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)分?jǐn)?shù)整合結(jié)果初步審核任務(wù)績(jī)效評(píng)估個(gè)人周邊績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)月末：工作任務(wù)確認(rèn)考核申訴無(wú)申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績(jī)效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認(rèn)、匯總被考核者的直接上級(jí)就審核后的評(píng)價(jià)結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談溝通，并與其達(dá)成工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。49可編輯