6內(nèi)部控制評價工作底稿-人力資源部

單位名稱：人力資源部部門員工人數(shù)（對應(yīng)人員崗位簡要描述）業(yè)務(wù)流程名稱：人力資源管理（部門涉及業(yè)務(wù)類別簡要描述）部門職責(zé)（與人力資源部或領(lǐng)導(dǎo)確定部門職責(zé)）部門專業(yè)內(nèi)控制度和歸口業(yè)務(wù)管理制度（部門口子制定并下發(fā)制度文件）內(nèi)部控制標(biāo)準(zhǔn)自評價內(nèi)容子流程名控制編號控制標(biāo)準(zhǔn)控制現(xiàn)狀描述計劃控制措施執(zhí)行頻率涉及制度責(zé)任部門/崗位負(fù)責(zé)人開始執(zhí)行日（日/月/年）控制文件自評價結(jié)論自評價缺陷總體控制C-6.1.1完普人力資源管理體系，建立規(guī)范的人力資源管理制度，明確人力資源管理各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的工作程序和要求。人力資源管理制度C-6.1.2建立人力資源管理崗位責(zé)任制，明確人力資源管理部門相關(guān)崗位的職責(zé)和權(quán)限。人力資源管理崗位責(zé)任制說明C-6.1.3按照人才引進與開發(fā)、員工離職、薪酬管理、員工信息文檔管理等環(huán)節(jié)，明確不相容崗位，不相容崗位應(yīng)互相分離、制約和監(jiān)督。如下崗位必須分離：薪資計算與薪資審核；薪資支付申請與薪資發(fā)放審批；薪資賬務(wù)處理與薪資計算、薪資審核、薪資支付；員工信息文檔維護與審核。人力資源管理崗位責(zé)任制說明關(guān)鍵崗位管理C-6.2.1根據(jù)干部競爭性選拔的相關(guān)要求，堅持公開、公正、競爭、擇優(yōu)的原則，按照公司統(tǒng)一部署，進行關(guān)鍵崗位的選拔、配置和管理。干部、關(guān)鍵崗位員工聘任制度干部、關(guān)鍵崗位員工聘任審核表C-6.2.2根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要和千部隊伍建設(shè)需要，實施公司關(guān)鍵崗位后備人才的選拔、儲備、培養(yǎng)和管理。后備人才管理制度職位管理C-6.3.1各用人單位根據(jù)發(fā)展需要合理規(guī)劃人員編制，由相關(guān)或上級用人部門進行核定或?qū)徟Ｄ甓热藛T規(guī)劃C-6.3.2人力資源部門根據(jù)職位分析，按照相關(guān)任職資格要求撰寫崗位說明書。崗位說明書人才引進與開發(fā)C-6.4.1公司應(yīng)該根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合人力資源現(xiàn)狀和未來需求預(yù)測，建立人力資源發(fā)展目標(biāo)，制定人力資源總體規(guī)劃，對未來人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)等進行分析，以指導(dǎo)制定公司人力資源管理相關(guān)政策，進而實現(xiàn)人力資源的合理配置，全面提升公司核心競爭力。人力資源發(fā)展目標(biāo)和人力資源總體規(guī)劃C-6.4.2公可應(yīng)定期（至少每年）對年度人力資源規(guī)劃執(zhí)行情況進行評估總結(jié)人力資源管理經(jīng)驗，分析存在的主要缺陷和不足，完善人力資源政策，促進公司整體團隊充滿生機和活力。人力資源評估報告及制度C-6.4.3針對非關(guān)鍵崗位的聘任，人力資源部門根據(jù)用人部門或單位的用人需求進行招聘，招聘結(jié)果報相關(guān)管理層審核通過后確定最終錄用人選。非關(guān)鍵崗位員工招聘文檔資料C-6.4.4依法與所有的員工及時簽訂正式的勞動合同，對于工作崗位性質(zhì)有競業(yè)限制和保密義務(wù)的員工，應(yīng)當(dāng)在勞動合同中規(guī)定保密期限和競業(yè)限制條款，并應(yīng)滿足相應(yīng)的法律法規(guī)要求。員工勞動合同C-6.4.5建立試用機制，對聘用人員進行嚴(yán)格考察，評定人員應(yīng)客觀公正填寫試用期鑒定表，經(jīng)相關(guān)管理層審核通過的報人力資源部辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，并審核備案。新增公司員工C-6.4.6人員晉升、降級、調(diào)動等申請需經(jīng)過適當(dāng)負(fù)責(zé)人審批后，及時下發(fā)正式通知。員工的晉升、降級和調(diào)動申請C-6.4.7人力資源部門結(jié)合公司的預(yù)算情況、實際經(jīng)營以及員工職業(yè)發(fā)展要求等建立年度員工培訓(xùn)計劃及預(yù)算按相關(guān)權(quán)限提交適當(dāng)管理層審核。培訓(xùn)計劃及預(yù)算C-6.4.8按照培訓(xùn)計劃組織開展培訓(xùn)任務(wù)，形成培訓(xùn)記錄，并通過各種方式收集信息對培訓(xùn)效果進行書面評價。培訓(xùn)課程記錄C-6.5.1員工主動提出辭職，辭職申請須經(jīng)過適當(dāng)管理層級審核同意后，辦理離職手續(xù)。人力資源部門和員工所在部門及時分析員工離職原因，形成相應(yīng)的書面記錄，連同辭職申請進行備案。必要時，采取相應(yīng)的改進措施，如此前勞動合同規(guī)定有保密和競業(yè)限制的，應(yīng)及時進行提醒和進行必要的跟進。辭職申請C-6.5.2因考核不稱職、違紀(jì)等原因，進行調(diào)崗或解除勞動合同時，應(yīng)按照國家有關(guān)法律及公司相關(guān)規(guī)定規(guī)范辦理。公司解聘員工勞動關(guān)系管理C-6.5.3因考核結(jié)果不稱職、決策失誤等各種原因需解聘員工時，須在征求法律部門或外部法律專家的意見，并與員工進行充分溝通后，經(jīng)適當(dāng)管理層級審核統(tǒng)一后辦理辭退手續(xù)，確保離職程序規(guī)范、順暢。員工離職時應(yīng)當(dāng)提前一定時間（如一個月）發(fā)出通知，并在此期間內(nèi)履行工作交接手續(xù)，如:完成交接報告、辦理移交清單等。員工離職前需辦理的事項應(yīng)至少包括：業(yè)務(wù)事項；公司預(yù)借款結(jié)清；信息系統(tǒng)賬戶注銷；公司財產(chǎn)如鑰匙、電腦、手機等退還等。公司離職員工績效管理C-6.6.1公司應(yīng)將全部員工納入績效考核的范圍，績效考核的文件應(yīng)在考核年度前公布，其內(nèi)容應(yīng)包含考核指標(biāo)名稱、任務(wù)目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、分值權(quán)重、數(shù)據(jù)來源、考核結(jié)果等項目?？冃Э己酥贫燃翱冃Э己宋募﨏-6.6.2在考核期內(nèi)，考核人應(yīng)根據(jù)工作目標(biāo)的完成情況，對被考核人進行績效輔導(dǎo)?？己巳藨?yīng)定期（至少每半年一次）與被考核人進行一次績效輔導(dǎo)和溝通。公司員工C-6.6.3如公司業(yè)務(wù)發(fā)展計劃、組織結(jié)構(gòu)、市場外部環(huán)境等發(fā)生重大變化，績效考核指標(biāo)應(yīng)在執(zhí)行過程中上報公司人力資源部審批后進行修改或調(diào)整。被考核人、考核人的崗位發(fā)生變動時應(yīng)對考核文件進行及時修改或調(diào)整。，績效考核指標(biāo)修改或調(diào)整相關(guān)文檔崗位變動人員C-6.6.4考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)經(jīng)過適當(dāng)管理層的審核，下級單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)經(jīng)上級管理層審核批準(zhǔn)。績效考核結(jié)果確定后考核人必須通過面談溝通等形式將考核結(jié)果告知被考核人，對被考核者的優(yōu)點與不足進行分析，針對被考核者有待提高的內(nèi)容制定績效改進計劃。被考核人如對績效考核結(jié)果存有異議，有權(quán)按規(guī)定的程序進行申訴，如被考核人的申訴被確定成立，應(yīng)改正申訴人的績效考核結(jié)果。公司員工績效考核結(jié)果申訴C-6.6.5業(yè)績考核的結(jié)果應(yīng)與薪酬、獎勵、人員任免、職等升降等掛鉤，對業(yè)績考核不合格者，必要時可予以調(diào)整職位或解除勞動合同。員工績效考核結(jié)果C-6.6.6公司應(yīng)建立績效考核檔案管理，績效考核文件和考核結(jié)果，由人力資源部負(fù)責(zé)存檔，并技照公司檔案管理規(guī)定進行保管。績效考核檔案管理制度C-6.7.1應(yīng)對工資總額進行控制，嚴(yán)格按照上級管理部門核定的工資總額提取并發(fā)放，具體按照工資總額管理有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。在工資總額范圍內(nèi)，對本企業(yè)權(quán)限內(nèi)薪酬事項進行管理，薪酬管理重大事項在執(zhí)行前須報集團公司;集團公司控股的直接管理經(jīng)營單位，須先將薪酬重大事項報控股股東履行相關(guān)程序后再提交董事會。薪資工效掛鉤方案薪酬福利管理

C-6.7.2應(yīng)當(dāng)指定專人負(fù)責(zé)考勤工作，考勤情況應(yīng)當(dāng)定期（如每月）通過考勤匯總表等形式匯報單位領(lǐng)導(dǎo)或適當(dāng)管理層進行審核，作為工資計算的依據(jù)?？记趨R總表C-6.7.3員工體假、加班等應(yīng)符合勞動法等相關(guān)規(guī)定，并經(jīng)過適當(dāng)管理層的批準(zhǔn)，作為計算工資或者調(diào)休的依據(jù)。針對個別重要崗位（包括業(yè)務(wù)流程及管理流程中容易產(chǎn)生舞弊風(fēng)險的重要崗位），應(yīng)要求輪崗或強制體假。員工休假/加班申請關(guān)鍵崗位員工及其休假申請C-6.7.4及時編制月度工資明細(xì)表，員工工資計算應(yīng)當(dāng)基于以下信息：員工崗位變動員工新增與減少員工考勤和加班員工職稱變化員工考核結(jié)果等通過編制員工工資變動情況表等方式及時統(tǒng)計員工工資變動并反映到員工信息文檔中，同時應(yīng)保證員工工資明細(xì)表與員工信息文檔核對一致。月度工資明細(xì)表員工工資變動情況表及員工信息文檔C-6.7.5工資明細(xì)表（包括各項福利及個人所得稅）應(yīng)當(dāng)由人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)管理層審核其準(zhǔn)確性，審核發(fā)現(xiàn)錯誤應(yīng)當(dāng)及時予以更正。工資明細(xì)表

C-6.7.6工資的支付申請應(yīng)當(dāng)經(jīng)過人力資源部門、財務(wù)部門等相關(guān)管理層的審核。財務(wù)部門根據(jù)銀行支付回單及時進行賬務(wù)處理，并經(jīng)過獨立人員審核。工資支付支請及會計憑證C-6.7.7不得以現(xiàn)金形式發(fā)放工資，如特殊情況需要支付現(xiàn)金，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過適當(dāng)管理層審核，并取得員工的簽收記錄?，F(xiàn)金發(fā)放工資的記錄C-6.7.8獎金計算明細(xì)及發(fā)放申請應(yīng)當(dāng)經(jīng)過適當(dāng)管理層審核，確認(rèn)獎金計算正確無誤。財務(wù)人員及時進行賬務(wù)處理，并經(jīng)過獨立人員審核。不得私自發(fā)放限額規(guī)定以外的獎金、福利。獎金計算明細(xì)表及相應(yīng)憑證C-6.7.9加強人工成本控制，對企業(yè)全口徑人工成本施統(tǒng)籌管理，實現(xiàn)人工成本管理全過程監(jiān)控，定期對人工成本使用效率進行分析并上報上一級管理部門。工資總額與預(yù)算的比較分析報告員工信息文檔管理C-6.8.1建立涵蓋全部員工的員工信息文檔，包括員工姓名、崗位、職稱級別、工資構(gòu)成和基數(shù)、福利、獎懲記錄等信息。員工信息文檔

C-6.8.2指定專人負(fù)責(zé)員工信息文檔的維護，對員工信息文檔進行新增、刪減和變更，其他人員不應(yīng)當(dāng)擁有對員工信息文檔的修改權(quán)限。按國家規(guī)定建立員工電子信息檔案，任何部門和個人，不得將檔案文件資料，以任何理由據(jù)為己有或由個人保存，不得任意轉(zhuǎn)移、轉(zhuǎn)讓、拆分、損毀。系統(tǒng)中修改員工信息文檔的權(quán)限配置人事檔案C-6.8.3根據(jù)相關(guān)授權(quán)文件對員工信息文檔進行變更，保證員工信息文檔準(zhǔn)確性和及時性，這些文件至少包括：*新入職員工勞動合同員工離職通知員工崗