人力資源管理模擬試題

模擬試題一模擬試題一、單項選擇題每題2分，共50分）在人力資源職能體系中，處于核心地位的是（C）。人力資源規(guī)劃日.員工關系管理 C.績效管理 D.薪酬管理在價值創(chuàng)造過程中，人力資源總是處于主動地位,是勞動過程中最積極、最活躍的因素這一觀點體現(xiàn)了人力資源的（A）。能動性B.時效性C.社會性D.可變性成就激勵理論的提出者是美國心理學家（D）。道格拉斯?麥格雷戈 B.弗雷德里克?赫茨伯格 C.克雷頓?阿爾德弗D.戴維?麥克利蘭下列有關雙因素理論的描述中，錯誤的是（B）。由美國行為科學家赫茨伯格提出T資屬于保健因素，即使與員工的績效水平掛鉤也不會產(chǎn)生更大的激勵作用保健因素只能避免不滿意，而不會產(chǎn)生激勵作用物質(zhì)需求的滿足是必要的,沒有它會導致不滿意閱讀報刊和報告、了解市場動態(tài)屬于管理者的（C）角色。掛名首腦B.聯(lián)絡者C.監(jiān)聽者。.發(fā)言人依照人力資源管理部門需承擔的責任，下列由非人力資源管理部門承擔的是（C）。預測公司的人員供給 B.對應聘人員進行初步篩選 C.提出人員需求的條件 D.編制并修訂職位說明書下列關于人力資源管理者應具備的素質(zhì)中，說法不正確的是（B）。專業(yè)知識指人力資源管理人員要掌握與人力資源管理所承擔的各類職能活動有關的知識，具備設計和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力人力資源管理的工作與公司的業(yè)務并沒有直接的聯(lián)系，因此人力資源管理者不需要具備業(yè)務知識實施能力包括很多具體的項目，例如溝通協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、組織能力、計劃能力、應變能力等人力資源管理人員必須具有良好的道德品質(zhì)，要以公正的態(tài)度來進行工作，不能將個人因素牽扯進工作,工作中要遵守職業(yè)道德，不能違背職業(yè)操守任職資格不包括(C)。A.所學專業(yè)B.A.所學專業(yè)B.學歷水平 C.業(yè)績標準D.T作經(jīng)驗下列專門針對管理性工作設計的定量分析方法是(B)。職位分析問卷法(PAQ) B.管理職位描述問卷(MPDQ) C.通用標準問卷(CMQ) D.職能職位分析法(FJA)下列屬于人力資源總體規(guī)劃的是(C)。人員接替和晉升計劃 B.T資激勵計劃 C.人力資源供需比較結(jié)果D.退休解聘計劃根據(jù)人力資源供需平衡方法的綜合比較，下列說法正確的是(C)。只要經(jīng)過合理的設計安排，企業(yè)人力資源供求的完全平衡就很容易實現(xiàn)人力資源的供給和需求在總量和結(jié)構(gòu)上的平衡總是一致的當供大于求時，采取裁員的方法見效比較快，但員工受傷害程度比較高當供小于求時，鼓勵員工加班的見效速度快，但可撤回的程度比較低對組織在一定時期內(nèi)的人力資源需求和供給作出預測，該活動屬于人力資源管理基本職能中的(B)。入員工招聘 B.人力資源規(guī)劃 C.績效管理 D.職位分析和勝任素質(zhì)模型下列關于招聘效果評估的表述錯誤的是(C )?！⒄衅高^程中各個階段所用的時間與計劃的時間對比可對計劃的準確性進行評估和分析其他條件相同時,招聘單價越低，說明該招聘方法越有效其他條件相同時，應聘的比率越低，說明招聘的效果越好其他條件相同時，錄用的比率越高，說明招聘的效果越好下列不屬于性格測試的是(A)。A.WAIS-RB.16PFC.CPID.NEO-PI人力資源管理的吸納功能是通過(B )實現(xiàn)的。A.人力資源規(guī)劃日.員工招聘 C.培訓與開發(fā) D.績效管理對自己的興趣、價值觀、愛好、特長、內(nèi)在動機和需求等因素進行分析這一過程處于職業(yè)生涯規(guī)劃的(A)階段。入自我評估和職業(yè)定位 B.職業(yè)生涯機會評估 C.職業(yè)目標的設定 D.職業(yè)選擇人格一職業(yè)匹配理論的提出者是(D)。A.埃德加?沙因B.弗蘭克?帕森斯 C.唐納德?薩柏D約翰?霍蘭德培訓與開發(fā)的步驟包括:①培訓需求分析;②培訓設計;③培訓實施;④培訓轉(zhuǎn)化;⑤培訓評估。正確的實施步驟是(B)。A.③①②④⑤B.①②③④⑤C.②①③⑤④D.②⑤①④③下列關于企業(yè)的離職率的表述錯誤的是(B)。離職率可以反映出企業(yè)對員工的吸引力和員工的滿意度對于企業(yè)而言，離職率為0時最好企業(yè)應盡量降低有價值的、優(yōu)秀的、核心的員工的離職率將離職率保持在正常的、可接受的范圍內(nèi)，對企業(yè)利大于弊在裁員的過程中，企業(yè)與員工進行面談并提供咨詢幫助是在(C)步驟中。A.裁員計劃 B.裁員篩選 C.裁員實施 D.裁員評估有關績效考核五個階段的正確排序是(A)。確立目標、建立評價系統(tǒng)、整理數(shù)據(jù)、分析判斷、輸出結(jié)果確立目標、整理數(shù)據(jù)、建立評價系統(tǒng)、分析判斷、輸出結(jié)果整理數(shù)據(jù)、確立目標、建立評價系統(tǒng)、分析判斷、輸出結(jié)果整理數(shù)據(jù)、建立評價系統(tǒng)、確立目標、分析判斷、輸出結(jié)果上級和員工之間以持續(xù)溝通來預防和解決員工實現(xiàn)績效時可能發(fā)生的各種問題的過程，這是績效管理的(B)環(huán)節(jié)。A.績效計劃 日.績效跟進 C.績效反饋 D.績效考核在企業(yè)的不同發(fā)展階段，其薪酬形式也是不同的，下列描述錯誤的是(D)。在企業(yè)的開創(chuàng)階段，可變薪酬應當較高在企業(yè)的穩(wěn)定階段，基本薪酬應當較高在企業(yè)的衰退階段，間接薪酬應當較高在企業(yè)的創(chuàng)新階段，三種薪酬所占比重應大致相當下列關于可變薪酬的表述錯誤的是(C)。對員工的激勵性較強幫助企業(yè)節(jié)約成本有助于員工給自己設置較高的目標有可能會加劇內(nèi)部競爭下列關于薪酬管理的描述錯誤的是(C)。薪酬管理要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導下進行薪酬管理的目的在于提高員工的工作績效薪酬管理僅僅是及時、準確地給員工發(fā)放薪酬薪酬管理涉及一系列決策，是一項非常復雜的活動三、簡答題"四種人性假設理論”主要包括以下四種：.經(jīng)濟人假設認為:(1)經(jīng)濟誘因引發(fā)人的工作動機;(2)經(jīng)濟誘因在組織的控制之下;(3)人總是力圖用最小投入獲得滿意的報酬;(4)情感是非理性的。.社會人假設由梅奧等人提出,認為管理的重點就是要營造和諧融洽的人際關系。要點包括:(1)人類工作的主要動機是社會需要;(2)必須從工作的社會關系中尋求工作意義;(3)非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥?(4)人們對領導者最強烈的期望是能夠承認并滿足他們的社會需要。.自我實現(xiàn)人假設認為:(1)人的需要有低級和高級的區(qū)別，最終目的是滿足自我實現(xiàn)的需要;(2)人們力求在工作上有所成就;(3)人們能夠自我激勵和自我控制，外部的激勵和控制會產(chǎn)生不良后果;(4)個人自我實現(xiàn)的目標和組織的目標并不沖突。.復雜人假設認為:(1)人有不同的需要和能力;(2)人的很多需要不是與生俱來的，而是在后天環(huán)境的影響下形成的;(3)人們在不同的組織和部門中可能有不同的動機模式;(4)人是否感到心滿意足取決于組織的狀況與個人的動機結(jié)構(gòu)之間的關系;(5)人們依據(jù)自己的動機、能力和工作性質(zhì)，會對同一管理方式產(chǎn)生不同的反應。人力資源管理的外部環(huán)境就是指在企業(yè)系統(tǒng)之外能夠?qū)θ肆Y源管理活動產(chǎn)生影響的各種因素。一般可以從以下四個方面考慮:政治因素主要包括一國的政治環(huán)境、政府的管理方式以及政府的方車十政策等內(nèi)容。經(jīng)濟因素主要包括經(jīng)濟體制、經(jīng)濟發(fā)展狀況以及勞動力市場狀況等要素。法律因素除了包括立法機關頒布的法律外，還有國務院及其各部門制定的具有法律效力的法規(guī)、規(guī)定、條例等。文化因素對于人力資源管理具有重要的社會整合和社會導向作用，而且能夠改變?nèi)藗兊乃季S方式和行為方式。人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境是指在企業(yè)系統(tǒng)之內(nèi)能夠?qū)θ肆Y源管理產(chǎn)生影響的各種因素?？梢詮乃膫€方面考慮:企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指為了收益而制定的與組織使命和目標一致的最高管理層的計劃。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)指企業(yè)內(nèi)部部門、崗位設置以及組合方式，不同的組織結(jié)構(gòu)會導致不同的人力資源管理的實踐活動。企業(yè)生命周期指的是企業(yè)的發(fā)展所需經(jīng)歷的幾個不同階段。它對人力資源管理的影響可以從靜態(tài)和動態(tài)兩個角度來理解。企業(yè)的生命周期一般包括四個階段:創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、正規(guī)化階段和合作階段。企業(yè)文化是指企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的企業(yè)成員所共同具有的價值觀念、道德準則等觀念形態(tài)的總和。內(nèi)部招募的來源有三個:(1)下級職位一一晉升;(2)同級職位一一工作調(diào)換或工作輪換;(3)上級職位一一降職。方法主要有兩種:工作公告和檔案記錄。具體措施有三種:(1)內(nèi)部晉升和崗位輪換;(2)內(nèi)部公開招募;(3)臨時人員的轉(zhuǎn)正。外部招募的來源有六個:(1)學校;(2)競爭者和其他公司;(3)失業(yè)者;(4)老年群體;(5)退伍軍人;(6)自由雇用者。方法主要有四種:(1)廣告招募(設計要遵循AIDA原則);(2)夕卜出招募;(3)借助職業(yè)中介機構(gòu)招募;(4)推薦招募。四、案例分析題（共16分）鴻運餐廳坐落于S市中心的一條繁華街道上，主要經(jīng)營正宗川菜。由于生意興隆，老板陳勝決定擴大餐廳的規(guī)模。為增加人手，陳勝通過一家人才中介機構(gòu)聘請了12名員工，其中2名是40歲以上的下崗婦女，陳勝讓她們給廚師當下手，從事食品的清潔和準備工作，月薪800元。其余的10名員工都是20至30歲之間的年輕人，他們在餐廳當服務員，月薪600元。雖然從表面上看，服務員的工資要低于廚房幫工，但是，如果服務員在工作時盡心負責，那么可能獲得的小費也是一筆不小的數(shù)額。裝修一新的鴻運餐廳再次開業(yè)后，陳勝卻發(fā)現(xiàn)來自員工內(nèi)部的矛盾已經(jīng)日益凸現(xiàn)。矛盾的起源是廚房幫與服務員之間的對抗。尉房幫工認為服務掙的比她們所應得的多。因為廚房那么辛苦，每個月只能拿800元的定額工資。在燥熱又不通風的工作間，每晚聽著服務員談論著他們的小費中賺了多少錢，這一切激怒了廚房幫工，她們認為這非常的不公平。但服務員卻認為人人都會切菜洗杯子，他們覺得在個人素質(zhì)和職業(yè)化程度上要比廚房幫工優(yōu)秀得多。陳勝親眼目睹了幾次明爭暗斗以后，經(jīng)過認真考慮，決定通過加薪來解決這個問題。具體策略是：廚房幫工加薪200元，服務員加薪100元。于是彌漫在餐廳中的緊張氣氛暫時消失了。但是，不久陳勝發(fā)現(xiàn)問題不像他一開始想象得那么簡單。第一，廚房幫工的積極性并沒有改觀；第二，服務員因老板只給他們加了100元而心存不滿，甚至有一兩個還打聽到別的餐廳月薪800元而透露出跳槽的念頭；第三，廚師們也為沒給他們加薪也有不滿情緒；第四，這是讓陳勝最納悶的：花錢給人加薪，卻落了個里外不是人！于是他不斷反思，為什么加薪導致所有人都不滿？問題究竟在哪兒？問題：（1）導致所有人都不滿的原因是什么？（6分）（2）如果你是鴻運餐廳老板，你會怎么做？（10分）答：（1）導致