套組織行為學(xué)講義

第一章組織行為學(xué)入門(mén)第一節(jié)組織行為學(xué)的形成與發(fā)展一、形成階段

-從科學(xué)管理到人際關(guān)系學(xué)二、發(fā)展階段

-從人際關(guān)系學(xué)到組織人本主義三、成熟階段

-心理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科的最新應(yīng)用成果“以人為本,以環(huán)境為依托,以組織為形式,重構(gòu)使人的潛力得到最充分發(fā)揮的管理體系”.第二節(jié)基本概念一、組織和組織行為學(xué)二、組織行為學(xué)的目標(biāo)三、人與組織的關(guān)系組織行為學(xué)的研究重點(diǎn)組織管理中具體的社會(huì)、心理現(xiàn)象以及個(gè)體、群體、領(lǐng)導(dǎo)、組織的具體心理活動(dòng)的規(guī)律性。第二節(jié)基本概念一、組織和組織行為學(xué)二、組織行為學(xué)的目標(biāo)三、人與組織的關(guān)系一、組織和組織行為1組織及其特點(diǎn)

組織----是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的人，通過(guò)有計(jì)劃的協(xié)作所組成的為達(dá)到共同目標(biāo)的正式結(jié)構(gòu)或過(guò)程。組織的特點(diǎn)組織由個(gè)人和群體組成組織適應(yīng)于目標(biāo)的需要組織通過(guò)專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)作來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)2組織的有效性組織有效性的構(gòu)成利潤(rùn)增長(zhǎng)資源獲得適應(yīng)性創(chuàng)新性生產(chǎn)率滿(mǎn)意度(顧客/員工)

管理者的能力結(jié)構(gòu)-管理技能(Katz)

技術(shù)技能(TechnicalSkill)人際技能(HumanSkill)概念技能(ConceptualSkill)人際技能在管理中的應(yīng)用傳統(tǒng)的管理溝通社會(huì)交往人力資源管理一般的管理者32%29%19%20%成功的管理者13%28%48%11%有效的管理者19%44%11%26%管理者者的角角色(Mintzberg)人際的角色色信息的的角色色決策的的角色色二、組組織行行為學(xué)學(xué)的目目標(biāo)解釋預(yù)測(cè)控制三、人人與組組織的的關(guān)系系人是組組織發(fā)發(fā)展的的目的的組織是人生生價(jià)值值實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的地地方第三節(jié)節(jié)組組織織行為為學(xué)的的研究究方法法觀察法–個(gè)個(gè)案研研究實(shí)證研研究法法現(xiàn)場(chǎng)實(shí)實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)室室實(shí)驗(yàn)驗(yàn)現(xiàn)場(chǎng)調(diào)調(diào)查心理測(cè)測(cè)驗(yàn)法法相關(guān)法法第四節(jié)節(jié)組組織行行為學(xué)學(xué)的應(yīng)應(yīng)用––行為與態(tài)度度管理理行為—生生產(chǎn)率率、缺缺勤率率、流流動(dòng)率率態(tài)度—工工作滿(mǎn)滿(mǎn)意度度第五節(jié)節(jié)組組織織行為為學(xué)面面臨的的挑戰(zhàn)戰(zhàn)和機(jī)機(jī)遇一、改改善質(zhì)質(zhì)量與與生產(chǎn)產(chǎn)率二、改改善人人際技技能三、管管理勞勞動(dòng)力力多元元化四、回回應(yīng)全全球化化與多多樣化化五、鼓鼓勵(lì)創(chuàng)創(chuàng)新與與變革革六、員員工忠忠誠(chéng)性性的減減弱七、組組織面面臨的的道德德困境境第二章章跨跨文文化的的組織織行為為學(xué)一.國(guó)國(guó)際際化(全球球化)跨國(guó)公公司(MultinationalCorporation)IBM、Coca-cola、Shell、Toyota區(qū)域性性合作作協(xié)定定EU、、NAFTA、APEC二.跨跨文文化研研究1.克拉克克洪-斯托托特柏柏克構(gòu)構(gòu)架(Kluckhohn-Strodtbeck)-這一構(gòu)構(gòu)架確確定了了6項(xiàng)項(xiàng)基本本的文文化緯緯度:與環(huán)境境的關(guān)關(guān)系(RelationshiptotheEnvironment)時(shí)間取取向(TimeOrientation)人的本本質(zhì)(NationalofPeople)活動(dòng)取取向(ActivityOrientation)責(zé)任中中心(FocusofResponsibility)空間概念念(ConceptsofSpace)2.霍霍夫斯塔塔德(Hofstede)的構(gòu)架美國(guó)管理理協(xié)會(huì)的的管理心心理學(xué)家家GeertHofstede1980年發(fā)表《動(dòng)機(jī)、、領(lǐng)導(dǎo)和和組織:美國(guó)的的理論可可以在國(guó)國(guó)外應(yīng)用用嗎?》》-有有關(guān)管理理心理學(xué)學(xué)的跨文文化研究究的重要要論文.提出確定定民族文文化特征征的四個(gè)個(gè)維度:權(quán)力距離離(PowerDistance)不確定性性規(guī)避(UncertaintyAvoidance)個(gè)人主義義-集集體主義義(Individualism-Collectivism)男性主義義-女女性主義義(Masculinity-FeminineDimension)3.Z理論––日日本與美美國(guó)人力力資源管管理的比比較日裔美國(guó)國(guó)人威廉廉?大內(nèi)寫(xiě)寫(xiě)了一本本書(shū),名名叫《Z理論論:美美國(guó)企業(yè)業(yè)界怎樣樣迎接日日本的挑挑戰(zhàn).描述了美美國(guó)型和和日本型型組織不不同的特特點(diǎn),并并把西西方組織織稱(chēng)為A型,日日本組組織稱(chēng)為為J型.美國(guó)企業(yè)業(yè)界要提提高效率率以迎接接日本的的挑戰(zhàn),在于于將J型型組織按按照美國(guó)國(guó)的方式式修改,以適適合美國(guó)國(guó)國(guó)情.經(jīng)過(guò)改造造的理想想的美國(guó)國(guó)企業(yè)組組織叫做做Z組織織.比較研究究的7個(gè)個(gè)維度:雇傭制度度、決策策制度、、責(zé)任制制、控制制機(jī)智、、考評(píng)與與提升制制度、員員工職業(yè)業(yè)發(fā)展、、對(duì)員工工的關(guān)心心.跨文化管管理的含含義:就是善于于把當(dāng)?shù)氐匚幕砝砟钊诤虾吓c經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理之之中,在在企業(yè)業(yè)跨國(guó)、、跨地區(qū)區(qū)經(jīng)營(yíng)的的資源整整合、產(chǎn)產(chǎn)品創(chuàng)新新、品牌牌創(chuàng)立、、市場(chǎng)營(yíng)營(yíng)銷(xiāo)諸方方面更加加符合本本土化.4.7P模型型與CMC模式式5.跨跨文化管管理第三章個(gè)個(gè)體體心理與與管理一.個(gè)個(gè)體差差異與管管理(一)個(gè)個(gè)性的的一般論論述1.個(gè)個(gè)性的一一般概念念:個(gè)性是區(qū)區(qū)分個(gè)體體的心理理特點(diǎn)的的總和.(1)個(gè)個(gè)性和和人格(Personality)人格定義義多樣,但大大多具備備以下3個(gè)特點(diǎn)點(diǎn):完整性、、穩(wěn)定性性(慣常常性)、、獨(dú)特性性人格和個(gè)個(gè)性基本本相同,有細(xì)細(xì)微差別別:個(gè)性是對(duì)對(duì)共性而而言,更更強(qiáng)調(diào)調(diào)獨(dú)特性性.(2)能能力從事各種種活動(dòng)所所必需的的,并并直接影影響活動(dòng)動(dòng)效率的的個(gè)性心心理特征征.1.個(gè)個(gè)性的一一般概念念(二二)(2)性性格和和氣質(zhì)性格(Character):個(gè)個(gè)人對(duì)客客觀事物物的穩(wěn)定定的態(tài)度度和習(xí)慣慣化了的的行為方方式.常被看作作是人格格的某一一特定方方面,與與情緒緒、情感感和意志志相聯(lián)系系某種程度度上以道道德觀點(diǎn)點(diǎn)來(lái)評(píng)價(jià)價(jià),有有好壞之之分氣質(zhì)(Temperament):個(gè)人心心理活動(dòng)動(dòng)的動(dòng)力力特點(diǎn)的的總和(更多多指”脾脾氣”).與通常所所說(shuō)氣質(zhì)質(zhì)不同,指人人格中那那些與先先天的神神經(jīng)生理理特點(diǎn)有有關(guān)的特特征,與與遺傳傳有關(guān),依賴(lài)賴(lài)于人的的身體素素質(zhì)和神神經(jīng)類(lèi)型型.不能用道道德標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)評(píng)價(jià)氣氣質(zhì)類(lèi)型型的好壞壞.2.個(gè)個(gè)性的心心理結(jié)構(gòu)構(gòu)-多層層次、多多水平的的系統(tǒng)個(gè)性?xún)A向向性主要包括括需要、、動(dòng)機(jī)、、興趣、、理想、、信念和和世界觀觀等,這這些是是人進(jìn)行行活動(dòng)的的基本動(dòng)動(dòng)力,是是個(gè)性性結(jié)構(gòu)中中最活躍躍的因素素.個(gè)性心理理特征主要包括括性格、、氣質(zhì)、、能力.(二)個(gè)個(gè)體差差異與管管理1.個(gè)個(gè)性與管管理核心特質(zhì)高分者的描述性特征責(zé)任心(Conscientiousness)可依賴(lài)的,努力的,有組織的,自律的,追求成就的,有責(zé)任感的情緒穩(wěn)定性(Emotionalstability)平靜的,安全的,高興的,不憂(yōu)慮的宜人性(Agreeableness)合作的,熱心的,關(guān)心人的,隨和的,謙虛的,值得信賴(lài)的外向性(Extraversion)合群的,對(duì)人友好的,健談的,善于交際的,自信的經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性(Openness)好奇的,智慧的,有創(chuàng)造性的,靈活的,有藝術(shù)敏感性的,有想象力的2.能力力差異與與管理能力類(lèi)型型與職業(yè)業(yè)的匹配配能力水平平與職業(yè)業(yè)層次的的對(duì)應(yīng)發(fā)揮優(yōu)勢(shì)勢(shì)能力的的作用(三)個(gè)個(gè)體差差異的判判定方法法：心理理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)驗(yàn)的基本本要求信度、效效度、常常模和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)驗(yàn)的操作作方式個(gè)別方式式與團(tuán)體體方式紙筆測(cè)驗(yàn)驗(yàn)和操作作測(cè)驗(yàn)自陳量表表式和投投射式情境測(cè)試試和行為為模擬心理測(cè)驗(yàn)驗(yàn)的應(yīng)用用價(jià)值二.知知覺(jué)與與態(tài)度(一)知知覺(jué)知覺(jué)的特特征和影影響因素素知覺(jué)是對(duì)對(duì)感覺(jué)印印象進(jìn)行行選擇、、組織和和解釋的的心理過(guò)過(guò)程。影響這一一過(guò)程的的因素來(lái)來(lái)自3個(gè)個(gè)方面：：知覺(jué)者者知覺(jué)對(duì)象象情境二.態(tài)態(tài)度1.態(tài)態(tài)度的三三種成分分:認(rèn)知、情情感和行行為,情情感成成分是最最為關(guān)鍵鍵的.2.情情緒:情緒(emotion):是是個(gè)體體對(duì)某個(gè)個(gè)事物的的感受.正性的基基本情緒緒愛(ài)/感情情愉快/歡歡樂(lè)驚訝負(fù)性的基基本情緒緒恐懼悲傷生氣討厭羞恥情緒連續(xù)續(xù)體:愉快驚驚訝恐恐懼懼悲悲傷憤憤怒厭厭惡惡情緒勞動(dòng)動(dòng)力(EmotionalLabor)(1)情情緒的的類(lèi)型(2)情情緒智力力(EI)定義:察察覺(jué)自自己和他他人的感感受、進(jìn)進(jìn)行自我我表現(xiàn)激激勵(lì)、有有效地管管理自己己以及與與他人關(guān)關(guān)系中的的情緒的的能力.(DanielGoleman,戈戈?duì)柭?加德納提提出”多多元智力力”EQ與IQ:IQ相對(duì)對(duì)固定、、不隨時(shí)時(shí)間變化化,;EQ是一一種狀態(tài)態(tài),隨隨著時(shí)間間推移而而改變,并能能獲得發(fā)發(fā)展.3.工工作滿(mǎn)意意度(1)影影響工作滿(mǎn)意意度的因因素:*工作本身身：多樣樣化、自自主性、、中等程程度的挑挑戰(zhàn)性*獎(jiǎng)酬：分配制制度、晉晉升制度度能夠滿(mǎn)滿(mǎn)足需求求*工作環(huán)境境：條件件、時(shí)間間、裝備備*工作群體體：友好好與合作作*個(gè)性與工作的的匹配不僅被視視為一種種個(gè)體現(xiàn)現(xiàn)象,而而且被被作為群群體或組組織的特特征,作作為衡衡量和預(yù)預(yù)測(cè)工作作行為和和組織績(jī)績(jī)效的有有效指標(biāo)標(biāo).滿(mǎn)意度=對(duì)對(duì)工作作的期望望–實(shí)實(shí)際工工作狀況況(2)工作滿(mǎn)意意度與工工作績(jī)效效:滿(mǎn)意度與與生產(chǎn)率率：個(gè)體水平平：相關(guān)關(guān)？群體或組組織水平平：正相相關(guān)！滿(mǎn)意度與與缺勤率率：負(fù)相關(guān)??！滿(mǎn)意度與與流動(dòng)率率：負(fù)相關(guān)??！(3)工作滿(mǎn)意意度測(cè)量量與調(diào)查查:調(diào)查目的診斷組織織中潛在在的問(wèn)題題找出缺勤勤與離職職的原因因評(píng)估組織織變革對(duì)對(duì)員工的的影響促進(jìn)管理理層和員員工的交交流調(diào)查方法法工作描述述指數(shù)明尼蘇達(dá)達(dá)滿(mǎn)意度度調(diào)查需求滿(mǎn)意意度調(diào)查查職業(yè)生涯的重重要性：：對(duì)個(gè)人的意義：：認(rèn)識(shí)到到自身的的興趣、、價(jià)值、、優(yōu)勢(shì)和和不足獲得組織織內(nèi)部有有關(guān)工作作機(jī)會(huì)的的信息確定職業(yè)業(yè)發(fā)展目目標(biāo)制定行動(dòng)計(jì)劃劃，實(shí)現(xiàn)職業(yè)業(yè)發(fā)展目標(biāo)對(duì)組織的重要性：出現(xiàn)職業(yè)空缺時(shí)沒(méi)有合合適的人選員工忠誠(chéng)度下下降培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)缺缺乏針對(duì)性第四章職職業(yè)生涯管理相關(guān)概念易變性職業(yè)生生涯(ProteanCareer)指由于個(gè)人的的興趣、能力力、價(jià)值觀及及工作環(huán)境的的變化而經(jīng)常常發(fā)生改變的的職業(yè)生涯。。心理契約(PsychologicalContract)雇主與雇員對(duì)對(duì)雙方的期望望值心理成就感(PsychologicalSuccess)由于達(dá)到了人人生目標(biāo)而帶帶來(lái)的自豪感感和成就感不看重地位，，希望工作富富有靈活性，，從工作中獲獲得樂(lè)趣傳統(tǒng)職業(yè)生涯涯與易變性職業(yè)業(yè)生涯的比較較維度傳統(tǒng)職業(yè)生涯易變性職業(yè)生涯目標(biāo)晉升、加薪心理成就感心理契約工作安全感靈活的受聘能力運(yùn)動(dòng)垂直運(yùn)動(dòng)水平運(yùn)動(dòng)管理責(zé)任組織承擔(dān)雇員承擔(dān)方式直線(xiàn)型、專(zhuān)家型短暫性、螺旋性專(zhuān)業(yè)知識(shí)知道怎么做學(xué)習(xí)發(fā)展較依賴(lài)于正式培訓(xùn)更依賴(lài)于人際互助和在職體驗(yàn)第五章激激勵(lì)理論及應(yīng)應(yīng)用什么是激勵(lì)？？組織的吸引力內(nèi)在動(dòng)力的激激發(fā)動(dòng)機(jī)激發(fā)的心理過(guò)程模模式圖自我實(shí)現(xiàn)尊重從屬與愛(ài)安全需要生理需要保健因素激勵(lì)因素成長(zhǎng)需要關(guān)系需要生存需要成就需要權(quán)力需要情誼需要高層次低層次幾種需要理論論的比較需求層次ERG雙因素三重需要過(guò)程型激勵(lì)理論激勵(lì)的心理過(guò)程和和行為指向是是什么？期望理論、目目標(biāo)設(shè)置理論論、公平理論論佛隆(V.H.Vroom)的期望理論工具性或手段段性：個(gè)人所所預(yù)期的成果果(或目標(biāo))有兩個(gè)層次次，一級(jí)結(jié)果果是最初目標(biāo)標(biāo)，是達(dá)到二二級(jí)結(jié)果的工工具或手段，，二級(jí)結(jié)果才才是最終目標(biāo)標(biāo)。工具性或或手段性，標(biāo)標(biāo)志著個(gè)人對(duì)對(duì)一級(jí)和二級(jí)級(jí)結(jié)果之間內(nèi)內(nèi)在聯(lián)系的主主觀感受.目標(biāo)設(shè)置理論論(E.A.Locke)洛克提出了3個(gè)基本觀點(diǎn)點(diǎn)，說(shuō)明目標(biāo)標(biāo)與績(jī)效的關(guān)關(guān)系：具體的目標(biāo)比比沒(méi)有目標(biāo)或或籠統(tǒng)的“盡盡你最大努力力”的目標(biāo)能能帶來(lái)更高的的績(jī)效；困難的目標(biāo)一一旦被接受，，能帶來(lái)更高高的個(gè)體績(jī)效效；績(jī)效反饋會(huì)帶帶來(lái)更高的績(jī)績(jī)效。目標(biāo)管理(ManagementbyObjectives,MBO)由美國(guó)管理心心理學(xué)家德魯魯克(P.E.Drucker)提出的管管理激勵(lì)技術(shù)術(shù)。目標(biāo)管理計(jì)計(jì)劃包含4個(gè)要素：：目標(biāo)細(xì)分(目標(biāo)的的可操作性性)參與制定明確時(shí)間期期限績(jī)效反饋亞當(dāng)斯(J.S.Adams)的公平理論論公平理論的的一般概念念：(O/I)A=(O/I)B，感到公平(O/I)A>(O/I)B，感到不公平平(O/I)A<(O/I)B,感到不公平平O(Outcome)表示產(chǎn)出，，I(Input)表示投入。。不公平后果果的消除改變自己的的投入，改改變自己的的產(chǎn)出；對(duì)自己的投投入和產(chǎn)出出進(jìn)行心理理曲解；對(duì)他人的投投入和產(chǎn)出出進(jìn)行心理理曲解；改變參照對(duì)對(duì)象；離開(kāi)現(xiàn)在的的工作場(chǎng)所所。改造型激勵(lì)勵(lì)理論如何引導(dǎo)人人的行為挫折理論、、強(qiáng)化理論論強(qiáng)化理論模模式圖管理者與員員工確定目目標(biāo)員工達(dá)到目目標(biāo)了嗎?管理者沉默默或責(zé)備員員工管理者贊揚(yáng)揚(yáng)員工前提(行動(dòng)之前前)員工任務(wù)行行為結(jié)果(行為的后后果)視結(jié)果而強(qiáng)強(qiáng)化否是強(qiáng)化理論(斯金納納，B.F.Skinner)通常有4種種強(qiáng)化策略略在管理中中被運(yùn)用：：獎(jiǎng)勵(lì)、回避避、消退、懲罰罰激勵(lì)的應(yīng)用用—理理論與方法法的聯(lián)系目標(biāo)設(shè)置理理論與目標(biāo)標(biāo)管理理論論強(qiáng)化理論與與行為糾正正雙因素理論論等與員工工參與期望理論與與浮動(dòng)工資資公平理論等等與技能工工資第六章群群體行為的的基本規(guī)律律構(gòu)成一個(gè)群群體需要具具備如下條條件:各成員相互互依賴(lài)、相相互影響;各成員之間間有共同的的目標(biāo)與利利益;滿(mǎn)足各成員員的歸屬感感;群體成員間間有感情交交流.群體組成要要素(霍曼斯,Homans)一、個(gè)人與與群體的關(guān)關(guān)系：1人的社會(huì)性性2群體體對(duì)個(gè)人的的意義需要的滿(mǎn)足足(如安安全的需要要、認(rèn)同的的需要、尊尊重的需要要、情感的的需要、權(quán)權(quán)力的需要要、實(shí)現(xiàn)目目標(biāo)的需要要).二、群體的的分類(lèi)：1正式群群體與非正正式群體2封閉型型群體與開(kāi)開(kāi)放型群體體(適合合不同類(lèi)型型的任務(wù))正式群體：：由組織結(jié)構(gòu)構(gòu)確定的、、職位分配配很明確的的群體。在正式群體體中，個(gè)人人的行為由由組織目標(biāo)標(biāo)規(guī)定，并并指向組織織目標(biāo)。表表現(xiàn)為命令令型、任務(wù)務(wù)型。非正式群體體：個(gè)體為為滿(mǎn)足社會(huì)會(huì)交往需要要而在工作作環(huán)境中自自然形成。。正功能：延延續(xù)維護(hù)、、滿(mǎn)足需要要、信息溝溝通、情緒宣泄；；負(fù)功能：阻阻礙變革、、謠傳、從從眾、角色色沖突。表現(xiàn)為利益益型、友誼誼型，應(yīng)特特別注意非非正式群體體中的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者。三、群體心心理現(xiàn)象：：1群體壓壓力與從眾眾行為群體成員企企求自己的的行為跟從從群體的傾傾向。原因：群體體壓力、個(gè)個(gè)人責(zé)任感感喪失、個(gè)個(gè)性特點(diǎn)、、群體特點(diǎn)點(diǎn)、情景、、文化與管理的關(guān)關(guān)系：從眾眾行為既有有積極作用用，又有消消極作用。。2社會(huì)惰惰化：指一個(gè)人在在群體中工工作不如單單獨(dú)一個(gè)人人工作時(shí)更更努力的傾傾向。原因：群體體成員認(rèn)知知的主觀性性；群體責(zé)責(zé)任擴(kuò)散。。對(duì)管理者的的啟示：必必須提供衡衡量個(gè)人努努力程度的的手段。3社會(huì)助助長(zhǎng)與社會(huì)會(huì)抑制：社會(huì)助長(zhǎng)：：有人在場(chǎng)場(chǎng)或與別人人一起工作作，效率更更高(簡(jiǎn)單單任務(wù))；；社會(huì)抑制：：有人在場(chǎng)場(chǎng)或與別人人一起工作作，效率大大大降低(復(fù)雜任務(wù)務(wù))。對(duì)管理者的的意義：根根據(jù)任務(wù)的的復(fù)雜程度度和個(gè)人的的熟練程度度安排集體體或個(gè)體活活動(dòng),如如員工培訓(xùn)訓(xùn)。4其它：：逆反心理理、模仿等等四、影響群群體行為和和績(jī)效的因因素：1群體體規(guī)模2群體體構(gòu)成3角色色4地位位5群體體規(guī)范6領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)7環(huán)境境8群體體凝聚力角色角色知覺(jué)：：人對(duì)于自自己所處的的特定的社社會(huì)與組織織中的地位位的知覺(jué)。。角色期望：：他人對(duì)一一個(gè)人所應(yīng)應(yīng)承擔(dān)角色色的希望與與寄托。心理契約(角色期望望)涵義義：：?jiǎn)T員工工與與組組織織對(duì)對(duì)彼彼此此權(quán)權(quán)利利義義務(wù)務(wù)關(guān)關(guān)系系的的角角色色期期待待。。(沒(méi)沒(méi)有有正正式式寫(xiě)寫(xiě)明明，，但但廣廣泛泛存存在在)分類(lèi)類(lèi)：：交交易易性性契契約約與與關(guān)關(guān)系系性性契契約約保持持心心理理契契約約的的重重要要性性：：毀毀約約會(huì)會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致致強(qiáng)強(qiáng)烈烈的的情情緒緒反反應(yīng)應(yīng)和和被被背背叛叛的的感感覺(jué)覺(jué)。。如何何獲獲得得良良好好的的心心理理契契約約：：HRM：：真真實(shí)實(shí)的的工工作作信信息息、、對(duì)對(duì)培培訓(xùn)訓(xùn)的的重重新新評(píng)評(píng)估估、、加加強(qiáng)強(qiáng)與與員員工工的的對(duì)對(duì)話(huà)話(huà)。角色色沖沖突突：：當(dāng)當(dāng)個(gè)個(gè)體體面面臨臨多多種種角角色色期期待待時(shí)時(shí)產(chǎn)產(chǎn)生生。。(津津巴巴多多的的模模擬擬監(jiān)監(jiān)獄獄實(shí)實(shí)驗(yàn)驗(yàn))群體體成成員員對(duì)對(duì)群群體體目目標(biāo)標(biāo)的的認(rèn)認(rèn)同同程程度度群體體成成員員之之間間的的吸吸引引力力（（情情感感投投入入程程度度））群體體對(duì)對(duì)成成員員的的吸吸引引力力（（需需求求滿(mǎn)滿(mǎn)足足程程度度））凝聚聚力力群體體凝凝聚聚力力的的內(nèi)內(nèi)涵涵：：凝聚聚力力與與群群體體績(jī)績(jī)效效呈呈正正相相關(guān)關(guān)嗎嗎？？凝聚聚力力績(jī)效效（+））（-））積極極誘誘導(dǎo)導(dǎo)消極極誘誘導(dǎo)導(dǎo)第七七章章工工作作團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)團(tuán)隊(duì)隊(duì)：：是是一一種種特特殊殊類(lèi)類(lèi)型型的的群群體體，，通通過(guò)過(guò)其其成成員員的的共共同同努努力力能能夠夠產(chǎn)產(chǎn)生生積積極極協(xié)協(xié)同同作作用用，，最最大大限限度度發(fā)發(fā)揮揮每每個(gè)個(gè)人人的的能能力力和和潛潛能能。。一、、團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)與與群群體體的的比比較較二.哪哪些些領(lǐng)領(lǐng)域域適適合合建建立立團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)需要要多多種種技技能能、、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)來(lái)來(lái)完完成成的的工工作作任任務(wù)務(wù)需要要快快速速反反應(yīng)應(yīng)以以適適應(yīng)應(yīng)復(fù)復(fù)雜雜多多變變的的環(huán)環(huán)境境需要要以以民民主主方方式式進(jìn)進(jìn)行行管管理理、、激激勵(lì)勵(lì)三.如如何何塑塑造造高高績(jī)績(jī)效效的的團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)團(tuán)隊(duì)隊(duì)(TEAM)T贏贏得得信信任任：：培培養(yǎng)養(yǎng)相相互互信信任任E做做出出成成果果：：A主主觀觀的的努努力力：：對(duì)對(duì)共共同同目目標(biāo)標(biāo)的的承承諾諾，，建建立立具具體體的的目目標(biāo)標(biāo)、、建建立立適適當(dāng)當(dāng)?shù)牡目?jī)績(jī)效效評(píng)評(píng)估估和和獎(jiǎng)獎(jiǎng)酬酬體體系系，，團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)成成員員培培訓(xùn)訓(xùn)M有效的管管理9種團(tuán)隊(duì)角色色在團(tuán)隊(duì)中人們們喜歡扮演9種潛在團(tuán)隊(duì)隊(duì)角色：創(chuàng)造者–革革新者探索者–倡倡導(dǎo)者評(píng)價(jià)者–開(kāi)開(kāi)發(fā)者推動(dòng)者–組組織者總結(jié)者–生生產(chǎn)者控制者–核核查者支持者–維維護(hù)者匯報(bào)者–建建議者聯(lián)絡(luò)者第八章溝溝通一、溝通的現(xiàn)現(xiàn)狀與溝通的的需求現(xiàn)狀：群體績(jī)績(jī)效的最大障障礙是溝通因溝通不夠或或溝通無(wú)效引引起了無(wú)數(shù)誤誤解甚至傷害害。需求：組織如如何進(jìn)行快速速、高效的溝溝通？?jī)?nèi)部溝通和外外部溝通對(duì)溝通理解的的誤區(qū)：溝通通是一件容易易的事/我告告訴他了，所所以我已跟他他溝通過(guò)了/只有當(dāng)我想想要溝通時(shí)，，才會(huì)有溝通通二.溝通的障礙1文化障障礙2知識(shí)障障礙3心理障障礙4技能障障礙5物理障障礙6過(guò)濾：：發(fā)送者有意意操縱信息(如新聞、報(bào)報(bào)紙)2.溝通的的功能：控制、激勵(lì)、、表達(dá)情緒、、提供信息三.溝通的類(lèi)型與功能能1.溝通的的類(lèi)型：正式溝通非正式溝通口頭溝通書(shū)面溝通語(yǔ)言溝通非語(yǔ)言溝通四.如何提高溝通通的技能？1.積極傾傾聽(tīng)2.運(yùn)用反反饋3.使用簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的語(yǔ)言4.控制情情緒5.注意體體態(tài)語(yǔ)言6.適當(dāng)運(yùn)運(yùn)用非正式溝溝通方式第九章沖沖突一、沖突的定定義：沖突是一個(gè)過(guò)過(guò)程，起始于于一方感覺(jué)到到另一方對(duì)自自己關(guān)心的事事情產(chǎn)生消極極影響或即將將產(chǎn)生消極影影響。組織中沖突的的層面群體之間群體內(nèi)部個(gè)體之間個(gè)體內(nèi)部二、沖突的過(guò)過(guò)程三、沖突觀念念的變遷1.傳統(tǒng)的的觀點(diǎn)(沖突突有害論)：：沖突是有害的的必須避免2.人際關(guān)關(guān)系的觀點(diǎn)(沖突接納論論)：沖突不可避免免沖突有利有害害3.相互作作用的觀點(diǎn)(沖突交互論論)：區(qū)分：功能正正常的沖突與與功能失調(diào)的的沖突沖突好壞取決決于類(lèi)型的不不同功能正常的沖沖突：沖突的結(jié)果：：支持群體目標(biāo)標(biāo)、提高群體體工作績(jī)效、、提高決策質(zhì)質(zhì)量、激發(fā)創(chuàng)創(chuàng)新的一種激激勵(lì)手段。沖突的特點(diǎn)：：雙方對(duì)實(shí)現(xiàn)的的共同目標(biāo)都都十分關(guān)心。。彼此愿意接受受對(duì)方的觀點(diǎn)點(diǎn)大家以爭(zhēng)論為為中心溝通不斷增加加如何引導(dǎo)激發(fā)發(fā)功能正常的的沖突？建立制度：如如獎(jiǎng)勵(lì)制度、、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、、對(duì)持不同疑疑義者進(jìn)行獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)采取民主的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)方式：如如分權(quán)、溝通通、建立團(tuán)隊(duì)隊(duì)。一般技巧：利用模棱兩可可或具有威脅脅性的信息引進(jìn)外人新建構(gòu)組織，，提高相互依依賴(lài)性任命一名批評(píng)評(píng)家功能失調(diào)的沖沖突:沖突的結(jié)果：：降低工作績(jī)效效、阻礙群體體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)、群體凝聚聚力下降、成成員之間明爭(zhēng)爭(zhēng)暗斗。沖突的特點(diǎn)：：雙方對(duì)贏得自自己觀點(diǎn)的勝勝利十分關(guān)心心。不愿聽(tīng)對(duì)方的的意見(jiàn)和觀點(diǎn)點(diǎn)。由問(wèn)題的爭(zhēng)論論轉(zhuǎn)為人身攻攻擊。溝通減少一致致完全停止。。如何解決功能能失調(diào)的沖突突？溝通加談判(坦率真誠(chéng)誠(chéng)、強(qiáng)調(diào)共同同目標(biāo)、折衷衷)回避找第三方調(diào)解解(調(diào)停人、、仲裁人、和和解人、談判判顧問(wèn))運(yùn)用權(quán)力人員調(diào)動(dòng)四、群體間的的沖突產(chǎn)生原因：工作協(xié)調(diào)：工作流程的相相互依賴(lài)工作模糊：工工作職責(zé)缺乏乏明確的規(guī)定定工作方向的差差異組織的獎(jiǎng)勵(lì)制制度：資源的相互依依賴(lài)及有限性性矛盾的獎(jiǎng)勵(lì)制制度競(jìng)爭(zhēng)作為一種種激勵(lì)制度第十章群群體決策一、個(gè)人決策策與群體決策策個(gè)人決策：快速、職責(zé)清清晰、價(jià)值觀觀一致群體決策：豐富的信息與與知識(shí)、多樣樣化的觀點(diǎn)、、高認(rèn)可度(態(tài)度–積極極；缺勤–減減少；生產(chǎn)率率-提高)取決于問(wèn)題本本身的性質(zhì)二、群體決策策的副產(chǎn)品1.群體思維維(小團(tuán)體意意識(shí),groupthink):美國(guó)心理學(xué)家家Janis根據(jù)美國(guó)政政府由于群體體決策不當(dāng)而而造成幾次嚴(yán)嚴(yán)重錯(cuò)誤事件件的發(fā)生而提提出來(lái)的。在一個(gè)高凝聚聚力的團(tuán)體內(nèi)內(nèi)部,人們?cè)谠跊Q策及思考考問(wèn)題時(shí),由由于過(guò)分追求求群體的一致致,而導(dǎo)致致群體對(duì)問(wèn)題題的解決方案案不能做出客客觀及實(shí)際的的評(píng)價(jià)的一種種思維模式.前提條件：群群體凝聚力、、領(lǐng)導(dǎo)者行為為、群體與外外界隔離后果:群體思思維使個(gè)體的的心智效率、、對(duì)事實(shí)的認(rèn)認(rèn)識(shí)、道德判判斷發(fā)生了腐腐化,導(dǎo)致信信息不充分、、選擇偏見(jiàn)、、觀點(diǎn)有限、、風(fēng)險(xiǎn)性.2.群體轉(zhuǎn)移移(群體極化化,Groupshift):定義:群體體在進(jìn)行決策策時(shí)，群體成成員的觀點(diǎn)往往往朝著更極極端的方向轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移(責(zé)任的的分散化-激進(jìn)/保保守)。三、群體決策策方法頭腦風(fēng)暴(Brainstorming)主要是產(chǎn)生觀觀念，6-12人圓桌會(huì)會(huì)議，暢所欲欲言注意：各種意意見(jiàn)越多越好好；不要否定定任何別人提提出的意見(jiàn)；；在前面意見(jiàn)見(jiàn)基礎(chǔ)上產(chǎn)生生新思路。名義群體法(nominalgrouptechnique)先個(gè)體決策，，再解釋各自自觀點(diǎn)、評(píng)論論、排序德?tīng)柗品?專(zhuān)家評(píng)估法法,Delphimethod)電子會(huì)議法第四部分群群體中領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的心理與行為第十一章領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)理論有效領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：領(lǐng)導(dǎo)者的業(yè)績(jī)績(jī)主要體現(xiàn)在在如何有效地地影響被領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)組織織目標(biāo).德才兼?zhèn)洹拢汗?才：體現(xiàn)為為能力，更更多的是影影響下屬的的能力.什么是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)?領(lǐng)導(dǎo)是一種種影響力,是管理理的一項(xiàng)職職能;領(lǐng)導(dǎo)是執(zhí)行行某些職能能的人.Hollander(1985)認(rèn)為為領(lǐng)導(dǎo)是對(duì)對(duì)群體行為為與信念施施加較大影影響的人,能夠帶帶領(lǐng)群體成成員朝著既既定目標(biāo)前前進(jìn).一.領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo):二、領(lǐng)導(dǎo)與與管理的關(guān)關(guān)系三種學(xué)說(shuō):古典管理時(shí)時(shí)期:法約爾:領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)主要要面臨企業(yè)業(yè)6大類(lèi)活活動(dòng)–領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)覆蓋蓋的范圍廣廣,層次次高.孔茨:領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)是管理理的一項(xiàng)職職能.科特總結(jié)成成功經(jīng)理人人,提出出領(lǐng)導(dǎo)與管管理并行,應(yīng)相互互協(xié)調(diào)配合合.一個(gè)實(shí)際領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者一般般扮演兩個(gè)個(gè)角色:級(jí)別越高,領(lǐng)導(dǎo)比比重越大;級(jí)別越越低,管管理比重越越大.三.管理理領(lǐng)域中的的人性觀1.人性性假設(shè)的X理論、Y理論、超超Y理論:麥格雷戈(1957)提出了了X理論和和Y理論.Morse和Lorsch提提出了超Y理論.2.人性性的另一種種假設(shè)––經(jīng)濟(jì)人人、自我實(shí)實(shí)現(xiàn)人、復(fù)復(fù)雜人(schein)管理領(lǐng)域中中人性觀的的演變——————————————————————————————————人性假設(shè)管管理理理論管管理策略——————————————————————————————————“經(jīng)濟(jì)人””科科學(xué)管理理理論任任務(wù)務(wù)管理“社會(huì)人””人人際關(guān)系系理論參參與與管理“自我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)人”ＹＹ理論民民主主管理“復(fù)雜人””超超Ｙ理理論權(quán)權(quán)變管管理——————————————————————————————————四、西方領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)理論1.領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)特質(zhì)理論論(品質(zhì)論論、性格理理論)(TraitTheoriesofLeadership)領(lǐng)導(dǎo)是天生生造就的？？觀點(diǎn)：個(gè)人人的素質(zhì)等等特征是區(qū)區(qū)別成功與與不成功領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的標(biāo)標(biāo)志.內(nèi)容：進(jìn)取取心;領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)欲望;正直和和誠(chéng)實(shí);自自信;智智慧;與與工作有有關(guān)的高技技能.領(lǐng)導(dǎo)者群體體的素質(zhì)結(jié)結(jié)構(gòu):橫向素質(zhì)結(jié)結(jié)構(gòu)–知知識(shí)結(jié)構(gòu)構(gòu)、能力結(jié)結(jié)構(gòu)、年齡齡結(jié)構(gòu);縱向素質(zhì)結(jié)結(jié)構(gòu)–高高、中、、基層管理理者需具備備3種技能能.2.領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)行為理論論(BehavioralTheoriesofLeadership)特點(diǎn)：從領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者應(yīng)起的的作用著手手，研究領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)方式、、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)風(fēng)。領(lǐng)導(dǎo)方式:以人為為中心和以以任務(wù)為中中心;領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng):以集權(quán)權(quán)為中心––高效效率,人人際關(guān)系緊緊張;以民主為中中心–低低效率,人際關(guān)關(guān)系寬松.(1)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)行為四分分圖：俄亥俄州立立大學(xué)的研研究結(jié)論(1945):二元理論––關(guān)心心人(關(guān)懷懷維度)和和關(guān)心組織織(結(jié)構(gòu)維維度)密執(zhí)安大學(xué)學(xué)研究結(jié)論論(1956)：生產(chǎn)導(dǎo)向：：以工作為為中心員工導(dǎo)向：：以員工為為中心(優(yōu)于前者者)(K.Lewin)(1)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)四分圖:高關(guān)心,低工作(鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型)高關(guān)心,高工作(團(tuán)隊(duì)型)低關(guān)心,低工作(放任型)低關(guān)心,高工作(命令控制型)關(guān)心人高高關(guān)心工作中間型(2)管理理方格圖(managerialgrid)：布萊克和莫莫頓(R.Blake&J.Mouton,1964)提出.結(jié)論：在領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)四分圖圖的基礎(chǔ)上上擴(kuò)展成81種領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)風(fēng)格.3.領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)權(quán)變理論論觀點(diǎn)：不存存在一種普普遍“適用用的”或““最好的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)方式””。即在一一定的”領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)情景””下,無(wú)論論以工作為為中心,還還是以人人為中心,是集權(quán)權(quán)式領(lǐng)導(dǎo),還是民民主式領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo),均有有可能取得得好的效果果.領(lǐng)導(dǎo)有效性性(領(lǐng)導(dǎo)效效率)=f1(領(lǐng)導(dǎo)者、、被領(lǐng)導(dǎo)者者、環(huán)境)(1)費(fèi)德德勒權(quán)變模模型(TheFiedlerContingencyModel)費(fèi)德勒提出出第一個(gè)綜綜合的權(quán)變變模型,他他認(rèn)為對(duì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為為是否有效效的判斷從從三個(gè)方面面進(jìn)行:確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)風(fēng)格(用LPC問(wèn)卷卷評(píng)估)領(lǐng)導(dǎo)者存在在兩種基本本風(fēng)格:““關(guān)系取取向型”和和”任務(wù)取取向型”.確定領(lǐng)導(dǎo)情情境(3個(gè)情境因因素)領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)關(guān)系;任任務(wù)結(jié)構(gòu);領(lǐng)導(dǎo)者者的職權(quán).領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與與情境的匹匹配(8種領(lǐng)導(dǎo)情情境)費(fèi)德勒權(quán)變變模型關(guān)系取向任務(wù)取向有利不利中等工作績(jī)效情境高低12345678好好好好差差差差高高低低高高低低大小大小大小大小情境組合領(lǐng)導(dǎo)者與被被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)職位權(quán)力(2)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)生命周期期理論(或或情境領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)理論)赫塞和布蘭蘭查德(P.Hersey&K.Blanchard)開(kāi)發(fā)的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)模型.下屬的成熟熟度作為權(quán)權(quán)變的變量量,即認(rèn)認(rèn)為下屬的的成熟度是是選擇領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)風(fēng)格的依依賴(lài)條件.成熟度度包括2個(gè)個(gè)內(nèi)容:工作成熟度度(能力)–指指下屬的知知識(shí)和技能能;心理成熟度度–工工作的意愿愿和動(dòng)機(jī).2個(gè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)風(fēng)格維度––任務(wù)務(wù)取向和關(guān)關(guān)系取向,劃分成成4個(gè)類(lèi)型型:高任務(wù)–低關(guān)系的命命令式;高高任務(wù)–高關(guān)系的的推銷(xiāo)式式;低低任務(wù)–高關(guān)系的參參與式;低任任務(wù)–低關(guān)系的的授權(quán)式式.第12章章權(quán)權(quán)力與政政治行為為一、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)與權(quán)力力的對(duì)比比：權(quán)力：一一個(gè)人影影響另一一個(gè)人的的能力。。包含：(1)權(quán)權(quán)力是潛潛在的；；(2)依賴(lài)關(guān)關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)權(quán)力的對(duì)對(duì)比：領(lǐng)導(dǎo)者將將權(quán)力作作為實(shí)現(xiàn)現(xiàn)群體目目標(biāo)的手手段，權(quán)權(quán)力是促促使他們們達(dá)到目目標(biāo)的手手段。目標(biāo)的兼兼容性領(lǐng)導(dǎo)：共共同目標(biāo)標(biāo)–權(quán)權(quán)力：：依賴(lài)性性不同的影影響方面面領(lǐng)導(dǎo)：側(cè)側(cè)重于向向下屬施施加影響響–權(quán)權(quán)力：：對(duì)下中中上均有有影響。。不同的側(cè)側(cè)重點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)：強(qiáng)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)方式––權(quán)權(quán)力：政政治行為為/權(quán)術(shù)術(shù)二、權(quán)力力的基礎(chǔ)礎(chǔ)強(qiáng)制性權(quán)權(quán)力(CoercivePower)獎(jiǎng)酬性權(quán)權(quán)力(RewardPower)法定性權(quán)權(quán)力(LegitimatePower)專(zhuān)家性權(quán)權(quán)力(ExpertPower)參照性權(quán)權(quán)力(ReferencePower)三、依賴(lài)賴(lài)與同盟盟：依賴(lài)：由由權(quán)力的的重要性性、稀缺缺性、資資源的可可替代性性決定的的。聯(lián)盟：在在群體中中增加個(gè)個(gè)人權(quán)力力的有效效性。組織中的的聯(lián)盟往往往追求求更大的的規(guī)模聯(lián)盟與組組織資源源的充足足程度和和依賴(lài)性性相關(guān)聯(lián)盟盟與與群群體體任任務(wù)務(wù)的的常常規(guī)規(guī)性性相相關(guān)關(guān)四、、組組織織中中的的政政治治行行為為：：權(quán)力力與權(quán)權(quán)術(shù)術(shù)的的應(yīng)應(yīng)用用政治治行行為為：：不是是由由組組織織正正式式角角色色所所要要求求的的，，但但又又影影響響或或試試圖圖影影響響組組織織中中利利害害分分配配的的活活動(dòng)動(dòng)。?？梢砸岳砝斫饨饨M組織織中中的的許許多多非非理理性性行行為為。。出現(xiàn)現(xiàn)政政治治行行為為的的原原因因：：個(gè)人人因因素素組織織內(nèi)內(nèi)部部環(huán)環(huán)境境或或組組織織文文化化第13章章組組織織工工作作概概述述一.組組織織組織織:是社社會(huì)會(huì)實(shí)實(shí)體體有確確定定的的目目標(biāo)標(biāo)有精精心心設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)的的結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)和和協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)的的動(dòng)動(dòng)態(tài)態(tài)系系統(tǒng)統(tǒng)與外外部部環(huán)環(huán)境境相相聯(lián)聯(lián)系系組織織理理論論：：廣義義：：組組織織運(yùn)運(yùn)行行的的全全部部問(wèn)問(wèn)題題狹義義：：組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)組織織研研究究的三三個(gè)個(gè)層層面面:超組組織織層層面面：：討討論論組組織織與與環(huán)環(huán)境境的的關(guān)關(guān)系系組織織層層面面?zhèn)€體體層層面面一.組組織織工工作作的的基基本本過(guò)過(guò)程程:總目目標(biāo)標(biāo)分解解分目目標(biāo)標(biāo)總?cè)稳蝿?wù)務(wù)分解解分任任務(wù)務(wù)確定定組組織織部門(mén)門(mén)職位位確定定責(zé)責(zé)、、權(quán)權(quán)、利明確確各各部部門(mén)門(mén)、、各各職職位位之之間間相相互互協(xié)協(xié)作作配配合合關(guān)關(guān)系系,使使之之結(jié)結(jié)合合成成有有機(jī)機(jī)整整體體組織織名詞詞––存存在在密密切切聯(lián)聯(lián)系系的的群群體體;動(dòng)詞詞––建建立立具具有有超超越越個(gè)個(gè)人人能能力力和和效效率率的的協(xié)協(xié)作作系系統(tǒng)統(tǒng)的的過(guò)過(guò)程程.二.組組織織工工作作的的基基本本原原則則目標(biāo)標(biāo)統(tǒng)統(tǒng)一一的的原原則則分工工協(xié)協(xié)作作原原則則有效效跨跨度度原原則則管理理跨跨度度(spam):管管理理人人員員直直接接指指揮揮的的下下級(jí)級(jí)人人數(shù)數(shù).有效效跨跨度度一一般般4-8人人為為宜宜,基基層層不不超超過(guò)過(guò)15人人.責(zé)權(quán)權(quán)一一致致原原則則統(tǒng)一一指指揮揮原原則則穩(wěn)定定性性與與適適應(yīng)應(yīng)性性相相結(jié)結(jié)合合原原則則集權(quán)權(quán)與與分分權(quán)權(quán)相相結(jié)結(jié)合合原原則則授權(quán)權(quán)是是針針對(duì)對(duì)某某一一具具體體事事物物或或任任務(wù)務(wù)權(quán)權(quán)力力下下放放;具具暫暫時(shí)時(shí)性性;權(quán)權(quán)力力下下放放,但但責(zé)責(zé)任任未未下下放放.分權(quán)權(quán):制制度度化化授授權(quán)權(quán);長(zhǎng)長(zhǎng)期期且且穩(wěn)穩(wěn)定定;權(quán)權(quán)力力、、責(zé)責(zé)任任同同時(shí)時(shí)下下放放.精干干、、高高效效原原則則均衡衡性性原原則則第14章章組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)一、、組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)的的基基本本問(wèn)問(wèn)題題:結(jié)構(gòu)構(gòu)性性維維度度-描描述述組組織織的的內(nèi)內(nèi)部部特特征征，，為為衡衡量量和和比比較較組組織織提提供供基基礎(chǔ)礎(chǔ).正規(guī)規(guī)化化：：組組織織中中書(shū)書(shū)面面文文件件的的數(shù)數(shù)量量(組組織織規(guī)規(guī)章章制制度度)專(zhuān)門(mén)門(mén)化化：：組組織織中中工工作作任任務(wù)務(wù)分分解解的的細(xì)細(xì)化化程程度度部門(mén)門(mén)化化：：相相類(lèi)類(lèi)似似的的工工作作活活動(dòng)動(dòng)以以統(tǒng)統(tǒng)一一的的方方式式來(lái)來(lái)執(zhí)執(zhí)行行的的程程度度(工工作作流流程程、、產(chǎn)產(chǎn)出出、、技技能能、、規(guī)規(guī)范范)權(quán)力力層層級(jí)級(jí)：：管管理理層層次次與與管管理理幅幅度度集權(quán)權(quán)化化：：有有權(quán)權(quán)作作出出決決策策的的層層級(jí)級(jí)指揮揮鏈鏈：：組組織織中中個(gè)個(gè)人人或或群群體體接接受受誰(shuí)誰(shuí)的的指指揮揮、、向向誰(shuí)誰(shuí)匯匯報(bào)報(bào)復(fù)雜雜化化(子子系系統(tǒng)統(tǒng)的的數(shù)數(shù)量量)、、職職業(yè)業(yè)化化(雇雇員員接接受受培培訓(xùn)訓(xùn)和和正正規(guī)規(guī)教教育育的的程程度度)、、人員員結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)(各各類(lèi)類(lèi)人人員員的的比比例例)1.管管理理跨跨度度和和管管理理層層次次的的劃劃分分:(1)管管理理跨跨度度:管理理人人員員直直接接管管理理指指揮揮的的人人數(shù)數(shù).(2)管管理理跨跨度度的的作作用用決定定管管理理層層次次的的劃劃分分;直接接影影響響管管理理成成本本;管理理跨跨度度對(duì)對(duì)管管理理工工作作量量的的影影響響.(3)管管理理跨跨度度的的確確定定:管理理者者能能力力、、被被管管理理者者能能力力、、工工作作性性質(zhì)質(zhì)、、授授權(quán)權(quán)程程度度、、計(jì)計(jì)劃劃的的完完善善程程度度、、溝溝通通.要綜綜合合考考慮慮上上述述因因素素.2.部部門(mén)門(mén)的的劃劃分分:目前前最最基基本本的的部部門(mén)門(mén)劃劃分分方方法法:根據(jù)據(jù)人人數(shù)數(shù)劃劃分分根據(jù)據(jù)時(shí)時(shí)間間劃劃分分根據(jù)職職能劃劃分部部門(mén)正式部部門(mén)都都有的的職能能部門(mén)門(mén):人人事事部、、財(cái)務(wù)務(wù)部等等(專(zhuān)業(yè)業(yè)化分分工)根據(jù)產(chǎn)產(chǎn)品劃劃分部部門(mén)根據(jù)顧顧客劃劃分部部門(mén)按地區(qū)區(qū)設(shè)立立部門(mén)門(mén)(省、、地、、縣、、市)根據(jù)儀儀器設(shè)設(shè)備劃劃分部部門(mén)根據(jù)產(chǎn)產(chǎn)品生生產(chǎn)過(guò)過(guò)程/流程程劃分分3.職職權(quán)的的劃分分:組織常常用的的職權(quán)權(quán),分分三類(lèi)類(lèi):直線(xiàn)職職權(quán):直線(xiàn)線(xiàn)人員員或部部門(mén)主主管所所擁有有的決決策權(quán)權(quán)、指揮揮權(quán)、、賞罰罰權(quán)等等權(quán)利利.參謀職職權(quán):參謀謀人員員擁有有的提提出建建議、、提供供咨詢(xún)?cè)兊葯?quán)權(quán)利.職能職職權(quán):職能能部門(mén)門(mén)管理理人員員在其其職能能范圍圍內(nèi)行行使的的部分分直線(xiàn)線(xiàn)職權(quán)權(quán).如財(cái)務(wù)務(wù)處處處長(zhǎng)(職能能人員員、內(nèi)部部直線(xiàn)線(xiàn)職權(quán)權(quán)、參參謀職職權(quán)).二.一一般般組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)的設(shè)計(jì)計(jì)1.簡(jiǎn)簡(jiǎn)單結(jié)結(jié)構(gòu)：：一種扁扁平式式組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)形式式，通通常僅僅有2-3層垂垂直層層次。。優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)在于于它的的簡(jiǎn)單單，但但適用用于小小型組組織。。2.官官僚結(jié)結(jié)構(gòu)(TheBureaucracy)：標(biāo)準(zhǔn)化化優(yōu)勢(shì)在在于高高效地地進(jìn)行行標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化活活動(dòng)操操作；；節(jié)約約成本本缺點(diǎn)：：部門(mén)門(mén)化導(dǎo)導(dǎo)致了了部門(mén)門(mén)間的的沖突突；保保守僵僵化3.矩矩陣結(jié)結(jié)構(gòu)(MatrixStructure):是職能能部門(mén)門(mén)化和和產(chǎn)品品部門(mén)門(mén)化的的融合合，突突破了了控制制統(tǒng)一一性的的框框框。優(yōu)勢(shì)在在于在在組織織活動(dòng)動(dòng)較為為復(fù)雜雜又相相互依依存時(shí)時(shí)，有有助于于活動(dòng)動(dòng)的協(xié)協(xié)調(diào)；；有利利于高高效配配置專(zhuān)專(zhuān)家不足在在于帶帶來(lái)混混亂，，增生生爭(zhēng)權(quán)權(quán)奪利利的傾傾向，，不安安全感感和壓壓力增增加。。三.組組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)的關(guān)關(guān)聯(lián)性性維度度-權(quán)權(quán)變因因素環(huán)境：：組織織內(nèi)外外部環(huán)環(huán)境(穩(wěn)定定性與與復(fù)雜雜性)戰(zhàn)略：：組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)是管管理者者用來(lái)來(lái)達(dá)到到組織織目標(biāo)標(biāo)的手手段規(guī)模：：組織織中人人數(shù)的的維度度技術(shù)：：把組組織投投入轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為為產(chǎn)出出的手手段文化：：生命周周期：：創(chuàng)業(yè)業(yè)期、、成長(zhǎng)長(zhǎng)期、、規(guī)范范期、、精心心期§決定組組織結(jié)結(jié)構(gòu)不不同的的因素素四.組組織織設(shè)計(jì)計(jì)1.組組織設(shè)設(shè)計(jì)的的基本本內(nèi)容容：組織結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)運(yùn)行制制度設(shè)設(shè)計(jì)2.組組織設(shè)設(shè)計(jì)的的兩種種情況況：新建組組織的的結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計(jì)計(jì)現(xiàn)有組組織的的結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計(jì)計(jì)3.組組織設(shè)設(shè)計(jì)的的程序序：8個(gè)步步驟確定組組織設(shè)設(shè)計(jì)的的基本本依據(jù)據(jù)(戰(zhàn)戰(zhàn)略、、環(huán)境境等-參數(shù)數(shù))職能分分析和和職能能設(shè)計(jì)計(jì)(基基本職職能-關(guān)鍵鍵職能能-職職能分分解)設(shè)計(jì)組組織結(jié)結(jié)構(gòu)的的框架架(層層次、、部門(mén)門(mén)、崗崗位及及職責(zé)責(zé))聯(lián)系方方式的的設(shè)計(jì)計(jì)(縱縱層-橫橫向的的協(xié)調(diào)調(diào)與控控制)管理規(guī)規(guī)范的的設(shè)計(jì)計(jì)(工工作程程序、、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、方方法)人員的的配備備和培培訓(xùn)體體系的的設(shè)計(jì)計(jì)(數(shù)數(shù)量-質(zhì)量量)各類(lèi)運(yùn)運(yùn)行制制度反饋和和修正正(動(dòng)動(dòng)態(tài))五.組組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)對(duì)員員工行行為的的影響響工作專(zhuān)專(zhuān)門(mén)化化與員員工生生產(chǎn)率率、工工作滿(mǎn)滿(mǎn)意度度管理幅幅度與與員工工績(jī)效效、工工作滿(mǎn)滿(mǎn)意度度集權(quán)程程度與與員工工參與與度、、工作作滿(mǎn)意意度組織規(guī)規(guī)模與與員工工行為為第15章技技術(shù)術(shù)與工工作設(shè)設(shè)計(jì)一、工工作場(chǎng)場(chǎng)所的的技術(shù)術(shù)：全面質(zhì)質(zhì)量管管理(TQM)與持續(xù)續(xù)改進(jìn)進(jìn)過(guò)程程(CIP)再造工程程彈性制造造系統(tǒng)員工過(guò)時(shí)時(shí)二、工作作設(shè)計(jì)：：任務(wù)特性理論論工作的重重新設(shè)計(jì)計(jì)第16章章組組織文化化一、什么么是組織織文化組織在長(zhǎng)長(zhǎng)期的實(shí)實(shí)踐過(guò)程程中形成成并為組組織成員員普遍遵遵守和奉奉行的共共同價(jià)值值觀念與與行為規(guī)規(guī)范。主文化與與亞文化化強(qiáng)文化與與弱文化化組織文化化與正規(guī)規(guī)化二、組織織文化的的功能正功能：：目標(biāo)導(dǎo)導(dǎo)向/團(tuán)團(tuán)結(jié)凝聚聚/激勵(lì)勵(lì)振奮/約束教教育/適適應(yīng)輻射射負(fù)功能：：對(duì)變革革的影響響/對(duì)個(gè)個(gè)性的影影響/對(duì)對(duì)組織兼兼并、收收購(gòu)的影影響三、組織織文化的的類(lèi)型學(xué)院型(如P&G，Microsoft，，Coke-cola)––注重重創(chuàng)新和和成長(zhǎng)俱樂(lè)部型型(如Bell,DeltaAirline)––注重重資力、、經(jīng)驗(yàn)、、忠誠(chéng)棒球隊(duì)型型(如AndersonMargen)–對(duì)對(duì)出色色的員工工給以巨巨額獎(jiǎng)酬酬與較大大的自由由度依賴(lài)型(如IBM)––著著眼于生生存，比比較穩(wěn)定定和保守守四、組織文化化的創(chuàng)建建與維系系組織的創(chuàng)創(chuàng)始人甄選過(guò)程程高層管理理人員的的身體力力行社會(huì)化五、組織織文化的的傳播故事、儀儀式、物物質(zhì)象征征、語(yǔ)言言六、組織織文化與與多元化化的矛盾盾張揚(yáng)個(gè)性性，不同同個(gè)性給給組織帶帶來(lái)的激激蕩和挑挑戰(zhàn)第17章章組組織變革革與發(fā)展展一.組組織變革革的動(dòng)力1變革革的動(dòng)力力人力資源源的變化化技術(shù)的變變革經(jīng)濟(jì)周期期的沖擊擊競(jìng)爭(zhēng)的擴(kuò)擴(kuò)大社會(huì)的變變遷世界政治治格局的的變動(dòng)2變革革的推動(dòng)動(dòng)者管理者和和非管理理者組織內(nèi)的的員工和和組織外外的顧問(wèn)問(wèn)二.組組織變革革的阻力力–公開(kāi)的、、及時(shí)的的阻力與與隱隱蔽的的、滯后后的阻力力1.來(lái)自個(gè)體體的阻力力個(gè)體抵制選擇性信息加加工對(duì)未知的恐恐懼經(jīng)濟(jì)因素安全習(xí)慣慣個(gè)體抵制制變革的的原因2.來(lái)自組織織的阻力組織抵制對(duì)已有分配配資源的的威脅對(duì)已有權(quán)利利的威脅脅對(duì)專(zhuān)業(yè)知知識(shí)的威脅結(jié)構(gòu)慣性性有限的變變革點(diǎn)群體慣性性組織抵制變革革的原因因阻力的克克服：教育和溝溝通、參參與、促促進(jìn)與支支持、談?wù)勁?、操操縱和收收買(mǎi)、強(qiáng)強(qiáng)制三.如何推動(dòng)動(dòng)組織變變革-“平靜水水面”與“白色色激流””1.變變革的內(nèi)內(nèi)容：結(jié)構(gòu)變革革權(quán)力關(guān)系系、協(xié)調(diào)調(diào)關(guān)系、、工作的的再設(shè)計(jì)計(jì)技術(shù)變革革工作過(guò)程程、工工作方法法、所用用設(shè)備物理環(huán)境境變革工作場(chǎng)所所變革、、工作場(chǎng)場(chǎng)所布局局人員、技能、期望、觀念、行為3.當(dāng)代代變革的的主題-激發(fā)發(fā)組織創(chuàng)創(chuàng)新創(chuàng)新與變變革創(chuàng)新源有機(jī)式組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)、長(zhǎng)任任期、充充足的資資源、良良