hr年終工作總結

39/39hr年終工作總結hr年終工作總結總結是指對某一階段的工作、學習或思想中的經(jīng)驗或情況加以總結和概括的書面材料，通過它可以正確認識以往學習和工作中的優(yōu)缺點，因此十分有必須要寫一份總結哦。如何把總結做到重點突出呢？以下是小編為大家整理的hr年終工作總結，希望能夠幫助到大家。hr年終工作總結1在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的開展目標及“團結、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，勤奮學習，積極工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現(xiàn)將x年工作總結：1、人力資源戰(zhàn)略管理結合公司近年來的開展規(guī)劃，逐步建立和完善了公司的人力資源管理體系，初步建立了公司人力資源6大管理模塊的框架，從真正意義上把公司的人力資源管理從以前人事管理提升到目前的人力資源管理的角度。人力資源部的角色也從以前單一的行政、人事管理的控制、改善演變到目前的效勞和協(xié)助各部門管理的角度，完成了從人事管理—人力資源管理—人力資本的逐步演變。2、員工入職管理〔1〕招聘管理：根據(jù)需要，及時做好人員招聘及現(xiàn)有人員潛力開發(fā)工作人員招聘是行政人事部人事管理工作中的重點，今年采用多元化招聘手段，建立了合理的招聘渠道，通過職介機構、本地人才中心進行招聘；建立了公司的招聘和面試管理流程，x年度累計招聘人數(shù)為16人，通過試用留用12人。行政人事部在“人力資源是企業(yè)的第一生產(chǎn)力〞前提下，努力把好招聘環(huán)節(jié)，力求提高員工整體文化素質，使高中生以上員工錄用和在冊高中生以上人員學歷比例由年初的72%提高到80%，提高了8個百分點，為本公司員工整體素質的進一步提高打下了堅實的根底。從人員學歷分布上看，我公司根本具備了一支高學歷、知識豐富的人才隊伍。人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力本錢，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原那么。所以，在達成目標過程中，今后將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。力爭使人事招聘與配置工作做到三點：滿足需求、保證儲藏、謹慎招聘。〔2〕員工入職和轉正管理：以前公司在員工入職方面比擬隨意，既不進行體檢，勞動合同也未及時簽訂，導致存在的后遺癥不少。20xx年x月x日隨著新的勞動合同法實施，這就要求，對每位新入職員工都須簽訂勞動合同。改變了以往一貫試用期后簽訂合同的做法，新的規(guī)定在無形中加大了勞動合同簽訂和社保辦理的工作量，對新進的人員在入職后一周內(nèi)全部簽訂了勞動合同，確保了用工的合法性，轉正后全部購置了五險。同時對新進人員進行了入廠體檢，從源頭上控制了員工隊伍整體的健康性。對公司主要骨干人員簽訂了商業(yè)保密協(xié)議，為公司技術和商業(yè)秘密免除了相關后顧之憂，防患于未燃。同時每月定期做好新入職員工的培訓上崗和轉正考試，確保每位員工均能跟蹤到位按時轉正或對不勝任崗位的員工予以解除勞動關系處理。3、培訓管理：提高員工綜合素質，積極展開各項培訓為了提高員工的效勞意識、競爭意識、創(chuàng)新意識，行政人事部積極開展員工培訓工作。在人力資源的開發(fā)和管理上，x年度是做得較為出色，有顯著效果的一年—尤其在培訓工作的展開方面：建立了新進人員的培訓體系、操作工培訓體系、營銷業(yè)務人員的培訓體系，對近20個崗位制訂了相對應的考核試卷，匯總了各部門員工崗位技能培訓教材。全年培訓方案為12次。同時，通過進行各種類型的崗位培訓和技能培訓，為新進人員很快熟悉公司、熟悉崗位業(yè)務、很快融入公司奠定了堅實的根底。4、薪酬和福利管理〔1〕薪酬體系管理上，建立了二級薪酬管理制度：從以前未成體系的工資管理規(guī)定提升到薪酬管理制度，完成了生產(chǎn)體系員工薪酬制度和管理人員薪酬管理制度?！?〕善了公司的福利保障體系：對公司的社保保險范圍進行擴大化，增加了員工門診醫(yī)療的模塊，使全體參加醫(yī)保的員工免除了后顧之憂。在x月份為26名員工辦理了意外傷害保險，降低了公司在平安和經(jīng)濟損失上的風險?！?〕根據(jù)近半年來的測算，結合日常員工溝通中匯總的建議，本著建設和諧的宗旨，在廣泛征求了大多數(shù)管理部門員工和生產(chǎn)一線員工意見的根底上，對公司的《加班管理規(guī)定》進行了合理的完善和修正，降低了大多數(shù)員工的抱怨，總體上使員工加班后得到了較為合理的勞動報酬，同時也降低了公司法律方面的風險。5、績效考核和管理：〔1〕以業(yè)績?yōu)閷颍仁枪镜慕?jīng)營目標，也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)是：“考核什么，就得到什么〞。對股東而言，要的是利潤；對經(jīng)營者來說，要的是業(yè)績；對員工來說，要的是個人成就和個人開展。而這一切的根底都取決于公司的經(jīng)營業(yè)績。因此，公司對業(yè)績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內(nèi)容的要求將直接表達公司的經(jīng)營理念和管理思想，并直接作用于企業(yè)對員工的鼓勵。在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素質、工作態(tài)度和領導能力多方面的量化考核，標準了月度的根底考核，不斷完善和增加新的月度績效考核表，加強方案與過程控制，加強了會議紀要的執(zhí)行，強化了公司獎優(yōu)罰劣、重在鼓勵的分配制度，并成為鼓勵人才成長的重要手段和管理方式?！?〕逐步完善公司的績效管理體系，把管理思路從績效考核轉變到績效管理，由行政人事部組織各部門在20xx年12月底對各部門進行了年度績效評估，并根據(jù)評估結果對各部門相關管理人員進行了績效面談，確定了各級管理人員20xx年的管理任務和管理目標，通過評估，一方面把員工年度業(yè)績和優(yōu)點得到了展示，另一方面，也讓每位員工了解到自己工作中的短板，有利于員工通過自找差距，逐步提升不斷改良自我工作的意識，為全面實現(xiàn)公司20xx年新的管理任務提前做好準備工作。6、員工離職管理人性化、多樣化的員工離職面談和管理，使公司員工離職時均很平靜，加上完善的離職手續(xù)的辦理，降低了勞動爭議的風險，有利于建立和諧的勞動關系。x年x月—x月，累計離職員工為x人，其中被公司辭退或開除的x人，退休x人。7、企業(yè)文化建設企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人為本，科技為先〞的企業(yè)文化，希望能夠結合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氣氛，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神?；貞泋年，我們欣然坦然，展望x年，我們信心依然。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下，緊緊圍繞x年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。將繼續(xù)緊密配合各部門的相關工作，高質高效、努力奮斗致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略開展的需要，立足企業(yè)，節(jié)約本錢，保障需要，鼓勵員工，為公司的持續(xù)開展提供專業(yè)支持，完成專業(yè)工作，奉獻專業(yè)力量。hr年終工作總結2隨著12月的工作接近尾聲，我們這一年的工作也根本上結束了。在這過去的一年里，作為xxx公司人力資源部的hr，在工作中主要負責各部門崗位需求的人才招聘工作。根據(jù)一年來的記錄，在這一年我共進行了xxx場面試工作，其中，面試人數(shù)共有xxx人，面試通過人數(shù)有xxx人且至今還在公司繼續(xù)工作的有xx人。這一年里，公司在業(yè)務方面有了不少的擴展，為了開展新的工程，所以在人員的招聘上也增加了不少。這盡管讓我在今年來工作的任務增加了不少，但在我的努力下，最終還是順利的到達了公司的目標要求。為新生部門準備好了足夠的人才。在此年末之際，回憶這一年的工作，我自身也做了很多努力和改變?，F(xiàn)對我在這一年的工作情況做總結如下：一、20xx年來的自我提升作為一名hr，在招聘的工作中我們必須要了解自己所需要的人才，并堅決自己的目標。在工作中，我遇上過許許多多的應聘者，他們對自己應聘的工作都有著不同程度的適配性。但想要找到完美適合這份工作的人卻是非常困難的。為此，為了不在招聘中放松的自身對人才能力的要求，我在思想上對自己做了很多的提升。并為此加強了自己的耐力和責任心，讓自己不會因為自我的放松而隨意放松招聘的要求。此外，我還通過在空閑時聯(lián)系各部門的領導，從他們身上更加深入的學習部門崗位的要求，這些學習都給我?guī)砹撕芏嗟奶嵘?，尤其是在面試中能對人才進行更好的判斷，更好的了解到他們的能力是否適合這份工作。二、工作的情況在這一年的工作之中，我嚴格負責的對待自己的工作。其中，在這一年來，主要的招聘方式是通過各大平臺的網(wǎng)上招聘。我通過在網(wǎng)站中掛起招聘需求，并及時處理各個網(wǎng)站的應聘者信息，通過網(wǎng)絡的交流來進行第一番篩選。此后再于適合的應聘者約定面試的時間進行進一步的判斷。此外，還有合格人員的試用期的考核以及能力培訓工作。當然，在后期的大局部工作都屬于各個部門領導管理，但我也會及時的做好記錄，并簽訂好入職合同。從今年的情況來說，盡管需求變得更多，但真正適合的人才卻不多。為了能更好的準備適用人才，在今后我們也要準備一些新人的培養(yǎng)方案。但總的來說，今年的工作還算順利，我會牢記這一年的教訓，并在下一年做的更好！工作總結hr年終工作總結3(一)、具體實施方案：1、20xx年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改;3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。(二)、考前須知：1、公司組織架構決定于公司的長期開展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的開展步伐;而組織的過于繁多會導致管理本錢的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的開展。2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體開展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位確實定都應經(jīng)過認真論證和研究。3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的根底，也是部門編制、人員配置的根底。(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：1、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來開展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書;2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出珍貴意見并必須經(jīng)公司領導最終裁定。職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、奉獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的根底。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。(一)、具體實施方案：1、XX年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查工程和調查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。2、20xx年4月完成職位分析的根底信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。3、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的根底性資料。(二)、實施目標考前須知：1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的根底性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以到達預期效果。2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調與與溝通工作。(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領導審閱通過。hr年終工作總結范文1、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù);3、完成日常人力資源招聘與配置4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;5、充分考慮員工福利，做好員工鼓勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。6在現(xiàn)有績效考核制度根底上，參考先進企業(yè)的績效考評方法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人;9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。集思廣益，為企業(yè)開展效勞。10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益?？记绊氈?1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原那么進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。2、人力資源工作對一個不斷成長和開展的公司而言，是非常重要的根底工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作工程較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。3、此工作目標僅為人力資源部20xx年度全年工作的根本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)公司領導研究通過前方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標工程實施的具體方案、方案、制度、表單等，也將根據(jù)公司調整后的目標進行具體落實。hr年終工作總結范文1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。2、培訓方面：組織中高層領導干部每月一次的學習。抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。3、4、5月開展班組長培訓班。6、7月開展全員平安月的學習。8、9月抓好碳黑工程開工前新員工的崗前培訓工作。10、11月對局部崗位進行三規(guī)和平安生產(chǎn)的抽查考試。全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓方案落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。加強內(nèi)部學習，對勞動法、勞動合同法、公文寫作、人力資源管理知識等進行培訓。3、考勤和勞動紀律方面繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。4、勞資方面對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。5、制度建設方面配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進行再次編制。配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。完善《員工培訓管理方法》等有關培訓管理制度，標準管理，提高培訓開發(fā)的效率。hr年終工作總結4一、20xx年績效考核工作開展情況1、20xx年年初，根據(jù)公司總經(jīng)理的要求，在總結20__年績效考核存在的問題和缺乏之后，協(xié)同各部門修改、完善了各個部門考核績效的指標并且重新修正了目標，使其更貼近公司實際。2、加大了部門工作方案及KPI數(shù)據(jù)源真實性的監(jiān)督核查工作。每個月檢查部門工作方案是否按時完成并對直屬上級領導對該部門方案總結評分給予監(jiān)督，讓領導上級更加嚴謹?shù)馗鶕?jù)考核標準打分，起到了加快工作落實的效果。3、協(xié)助部門的經(jīng)理對電機部、生管部、財務部、設備保全部、工程部等對下屬員工的考核方案進行優(yōu)化及完善，確保崗位考核的有效性，從而充分調發(fā)動工工作的'積極性。4、維持考核過程的公平性與公開性，對考核結果有疑義的部門可以向人資部提起申訴，處理了三起部門申訴。5、組織各部門編寫崗位工作說明書，并同相關崗位及部門領導進行討論，修正并形成正式文件。6、擬定《合理化建議管理規(guī)定》并形成正式文件下發(fā)，明確了申報合理化建議流程，并提出了鼓勵性的獎勵標準。二、考核過程中存在的主要問題及措施1、員工對績效考核的認識還需進一步提高。措施：通過多種渠道進行宣傳、培訓，提高對考核管理的認識。2、考核指標過多，使部門負責人的精力比擬分散。措施：重新組織部門負責人對考核指標進行討論，精簡。3、考核的反應環(huán)節(jié)沒有被重視。措施：對部門負責人進行績效面談的技巧培訓，人資部監(jiān)督進行。4、沒有階段性的進行考核評估工作。措施：人資部階段性組織公司高層及中層管理人員對考核體系進行評估并進行調整。5、缺少考核的過程監(jiān)控及溝通。措施：各部門負責人應加強對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核過程中記錄關鍵事件〔主要優(yōu)點和主要缺點〕。通過記錄，能夠更好的發(fā)現(xiàn)問題并及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進步，并輔導與認可，從而充分調發(fā)動工工作的積極性。20xx年，績效考核工作應充分結合生產(chǎn)經(jīng)營目標任務，不斷完善對部門、員工的考核體系。員工的利益出發(fā)，進一步修訂績效考核制度和崗位工作量化標準，認真做好員工、中層干部的績效考核工作，及時收集職工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調工作，使績效管理工作更上一層樓。hr年終工作總結5時光如白駒過隙，轉眼間我來酒店上班已經(jīng)有7個多月了，回憶這段時間工作中的點點滴滴，我也在不斷的學習著，成長著。之前從未從事過酒店相關的工作，剛開始工作，總覺得自己學到的知識不夠用，在我們?nèi)肆Y源部領導的正確指導下，和同事的共同努力下，我們努力學習，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。雖然我們部門成立時間不長，但在本年度工作中，通過考勤管理、入離職管理、員工信息檔案備案等工作中，都有突出表現(xiàn)。根據(jù)酒店各部門的工作安排，20xx年，我們部門從員工招聘到勞動關系等，做了很多根底工作。使人力資源部的工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者很不完善，為此，在20xx年開始之際，重新審視完成的工作，總結經(jīng)驗和缺乏，以便于今后更好地開展工作。以下，我將本年度的工作做一個總結：一、招聘工作20xx年，隨著酒店工程工程的逐步完成，我們酒店的人員招聘工作也是重中之重。各部門崗位需求較多，人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此，我們部門在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。從6月份開始，我們通過網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)場招聘、華商報周末版招聘及內(nèi)部員工介紹等多種渠道進行招聘。20xx年6月30日，酒店在職人數(shù)為71人，直至20xx年12月1日酒店總人數(shù)增至187人，累計入職人員116人，轉崗至集團其他部們?nèi)藛T3人，離職人員49人。在此期間共收取應聘簡歷、電話、信息不計其數(shù)，依照酒店人員編制，我們的任務依舊艱巨，通過網(wǎng)絡，酒店LED滾動宣傳，依舊在不斷的為20xx年招聘工作做前期鋪墊。二、制度建設及員工手冊俗話說：“無規(guī)矩不成方圓。〞酒店的各項規(guī)章制度是必不可少的，而最適合我們出國酒店的制度才是最優(yōu)的選擇。以這個為基準，根據(jù)酒店的實際情況，我們制定并完善了各項規(guī)章制度。比方員工餐廳。比方保安宿舍。隨著規(guī)章制度的落實，我們酒店的員工手冊也逐步提上日程。通過個部門的積極配合，提出了不少意見和建議，員工手冊也一步步完善起來了。三、薪酬福利管理這是鼓勵員工努力工作最有效的方法之一。酒店現(xiàn)在處于開荒期，各項工作都比擬辛苦，我們不僅從精神上給予撫慰，還會盡量在物質上滿足大家。迄今為止，我們共組織過兩場生日聚會，一場表彰大會，讓員工更能感覺到酒店帶給他們家的溫暖?，F(xiàn)階段，我們還在籌劃優(yōu)秀員工的選拔，以此到達鼓勵員工努力工作奮力拼搏的目的。四、培訓與開發(fā)對于剛入職的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。hr年終工作總結6隨著本年度HR工作的結束讓我較好地履行了自己的職責，作為公司的HR自然能夠明白做好自身工作的重要性，所以我能夠嚴格遵從領導的指示來完成HR工作，在進行招聘的同時也會對求職者的信息進行全面分析，通過工作中的努力為公司的開展招收不少新鮮血液，現(xiàn)對本年度完成的HR工作總結如下。認真履行招聘新員工的職責從而彌補公司崗位的空缺，由于年初階段公司規(guī)模得到擴大的緣故導致對局部崗位也有了需求，再加上領導想要拓展新業(yè)務的緣故從而成立了相應的部門，而我那么根據(jù)崗位需求在網(wǎng)絡發(fā)布招聘信息，等待求職者投遞簡歷以后再來聯(lián)絡對方進行面試，另外我公司也有與局部職業(yè)院校進行合作從而能夠進行校園招聘，多渠道的招聘也讓這項工作變得簡單許多，但相對于員工的能力而言更讓我看重對方對企業(yè)的忠誠度，主要是上半年招聘的新員工存在著離職率高的問題，因此我在下半年比擬重視對員工綜合素質的考核從而取得了不錯的成果。做好考勤方面的工作并進行相應的記錄，考勤數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與月末的工資結算息息相關自然要予以重視，所以我在本年度的考勤工作中能夠對數(shù)據(jù)進行嚴格的審核，每當發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)異常的時候都會聯(lián)系相應的員工進行核實，確定對方存在著缺勤的問題那么會將其記錄好并反應給部門領導，另外我也負責請假條與調休表的整理工作，因此我也會統(tǒng)計好員工的請假和調休狀況從而作為工資結算的重要依據(jù)之一，對于缺勤狀況比擬嚴重的員工那么會進行口頭警告，畢竟考勤制度的存在也是為了約束員工更好地完成工作自然要認真執(zhí)行才行。雖然我通過HR工作的完成為公司的開展招收了不少新員工，但由于沒有對所需崗位的信息進行深入了解導致局部招收的員工不符合要求，再加上上半年存在著離職率較高的問題從而讓我對自身進行了反思，對我來說這種狀況意味著自己在工作中的努力還是遠遠不夠的，盡管下半年采取了補救措施卻依舊存在著局部崗位沒有招收滿的問題，因此我得加深對需要招聘的崗位信息的學習與理解，至少在咨詢應聘者專業(yè)性的問題能夠較好地了解對方的真實水平。時光匆匆卻讓我在本年度的工作中積累了許多經(jīng)驗，所以我會牢記一年來在工作中的付出并深入分析自身存在的缺乏，一方面要提升自身的工作能力并爭取在明年做得更好，另一方面那么是改善自身的缺乏從而防止工作中出現(xiàn)任何問題。hr年終工作總結7行政人事部是公司總經(jīng)理室直接領導下的行政人事部門，是承上啟下、溝通內(nèi)外、協(xié)調左右、聯(lián)系四面八方的樞紐，工作也千頭萬緒，有文書處理、檔案管理、文件批轉、人事管理、體系管理、薪資管理、平安環(huán)保管理等。20xx年度，圍繞公司年度的經(jīng)營目標，在人力資源、行政后勤、平安環(huán)保和企業(yè)管理四個方面進行了戰(zhàn)略性地管理，落實了一系列的管理措施，加大管理力度和監(jiān)督力度，本部門工作取得了一定的管理工作業(yè)績。過去的一年，行政人事部在公司領導的關心和幫助下，在全體員工的不懈努力下，各項工作有了一定的進展，為20xx年工作奠定了根底，創(chuàng)造了良好的條件。為了總結經(jīng)驗、尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，現(xiàn)將20xx年工作總結匯報如下：1、人力資源戰(zhàn)略管理：結合公司近年來的開展規(guī)劃，逐步建立和完善了公司的人力資源管理體系，初步建立了公司人力資源6大管理模塊的框架，從真正意義上把公司的人力資源管理從以前人事管理提升到目前的人力資源管理的角度。行政人事部的角色也從以前單一的行政、人事管理的控制、改善演變到目前的效勞和協(xié)助各部門管理的角度，完成了從人事管理—人力資源管理—人力資本的逐步演變。2、組織設計和優(yōu)化：20xx年重新對公司的組織結構進行了優(yōu)化和結構上的調整，全面對各部門的職能進行了定位，1月份根據(jù)GMP相關要求建立和完成了公司各部門新的組織架構，對人員進行了定編，并在此根底上，對公司各部門涉及崗位重新進行了崗位分析，并組織各部門重新對各工作崗位進行了《工作崗位說明書》的編制和確認工作并及時下發(fā)實施到位。3、員工入職管理：A、招聘管理：根據(jù)需要，及時做好人員招聘及現(xiàn)有人員潛力開發(fā)工作人員招聘是行政人事部人事管理工作中的重點，今年采用多元化招聘手段，建立了合理的招聘渠道，通過職介機構、58同城網(wǎng)站、本地人才中心進行招聘；建立了公司的招聘和面試管理流程，20xx年度累計招聘人數(shù)為16人，通過試用留用12人。行政人事部在“人力資源是企業(yè)的第一生產(chǎn)力〞前提下，努力把好招聘環(huán)節(jié)，力求提高員工整體文化素質，使高中生以上員工錄用和在冊高中生以上人員學歷比例由年初的72%提高到80%，提高了8個百分點，為本公司員工整體素質的進一步提高打下了堅實的根底。從人員學歷分布上看，我公司根本具備了一支高學歷、知識豐富的人才隊伍。人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力本錢，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原那么。所以，在達成目標過程中，今后將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。力爭使人事招聘與配置工作做到三點：滿足需求、保證儲藏、謹慎招聘。B、員工入職和轉正管理：以前公司在員工入職方面比擬隨意，既不進行體檢，勞動合同也未及時簽訂，導致存在的后遺癥不少。20xx年1月1日隨著新的勞動合同法實施，這就要求，對每位新入職員工都須簽訂勞動合同。改變了以往一貫試用期后簽訂合同的做法，新的規(guī)定在無形中加大了勞動合同簽訂和社保辦理的工作量，對新進的人員在入職后一周內(nèi)全部簽訂了勞動合同，確保了用工的合法性，轉正后全部購置了五險。同時對新進人員進行了入廠體檢，從源頭上控制了員工隊伍整體的健康性。對公司主要骨干人員簽訂了商業(yè)保密協(xié)議，為公司技術和商業(yè)秘密免除了相關后顧之憂，防患于未燃。同時每月定期做好新入職員工的培訓上崗和轉正考試，確保每位員工均能跟蹤到位按時轉正或對不勝任崗位的員工予以解除勞動關系處理。4、培訓管理：提高員工綜合素質，積極展開各項培訓：為了提高員工的效勞意識、競爭意識、創(chuàng)新意識，行政人事部積極開展員工培訓工作。在人力資源的開發(fā)和管理上，20xx年度是做得較為出色，有顯著效果的一年—尤其在培訓工作的展開方面：建立了新進人員的培訓體系、操作工培訓體系、營銷業(yè)務人員的培訓體系，對近20個崗位制訂了相對應的考核試卷，匯總了各部門員工崗位技能培訓教材。全年培訓方案為12次。同時，通過進行各種類型的崗位培訓和技能培訓，為新進人員很快熟悉公司、熟悉崗位業(yè)務、很快融入龍城公司奠定了堅實的根底。同時公司組織人員相關人員進行了GMP培訓和相關執(zhí)業(yè)藥師的培訓，今年公司員工有2人通過了國家的執(zhí)業(yè)藥師考試。為公司20__年的新版GMP認證的順利開展作出了良好的鋪墊。本部門全力以赴把培訓工作當作重點工作來抓；合理安排時間，組織教員、教材，調配教學時間，合理分工考試，批卷考試成績公布，通過培訓，使新員工很快能上崗工作；通過培訓使管理人員提高了管理技巧、開闊了視野。培訓出效益，培訓加速了全體干部、員工思路的不斷轉變和創(chuàng)新。5、薪酬和福利管理：建立績效導向的薪酬體系，用績效考核與薪酬結合鼓勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，堅決不移地對優(yōu)秀人才實施傾斜鼓勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，并建立與公司分享價值創(chuàng)造、分享回報的氣氛。在物質鼓勵的同時，不斷提高精神鼓勵的水平，將成為企業(yè)持續(xù)鼓勵的重要方式之一。A、。薪酬體系管理上，建立了二級薪酬管理制度：從以前未成體系的工資管理規(guī)定提升到薪酬管理制度，完成了生產(chǎn)體系員工薪酬制度和管理人員薪酬管理制度。B、善了公司的福利保障體系：對公司的社保保險范圍進行擴大化，增加了員工門診醫(yī)療的模塊，使全體參加醫(yī)保的員工免除了后顧之憂。在8月份為26名員工辦理了意外傷害保險，降低了公司在平安和經(jīng)濟損失上的風險。C、據(jù)公司設備產(chǎn)能的提升對公司的產(chǎn)能工資體系進行了前后三輪改革，盡管在改革過程中也出現(xiàn)了員工群體性的事件，但改革的最終效果是顯而易見的，改良后的產(chǎn)能工資鼓勵方案使全體生產(chǎn)一線的員工有了長遠的、穩(wěn)定的收益，鼓勵方案較合理，確保了公平性、合理性，使大多數(shù)人受益，同時使公司整體的人工本錢也控制在了合理的范圍之內(nèi)，不會再出現(xiàn)由于以前由于制度設計不合理導致員工收入大起大落和制造本錢居高不下。D、根據(jù)近半年來的測算，結合日常員工溝通中匯總的建議，本著建設和諧龍城的宗旨，在廣泛征求了大多數(shù)管理部門員工和生產(chǎn)一線員工意見的根底上，對公司的《加班管理規(guī)定》進行了合理的完善和修正，降低了大多數(shù)員工的抱怨，總體上使員工加班后得到了較為合理的勞動報酬，同時也降低了公司法律方面的風險。E、對公司的社保體系進行了完善，增加了“根本醫(yī)療保險〞，使員工不僅在住院上而且在藥店購置藥品時均能自己的醫(yī)?？ǎ寙T工在醫(yī)療方面免除了后顧之憂。F、員工體檢：20xx年對全廠員工進行了健康體檢，體檢情況全部合格，同時通過了職業(yè)病防護標準。通過體檢，也表達了公司對員工安康的關心。6、績效考核和管理：A、以業(yè)績?yōu)閷颍仁枪镜慕?jīng)營目標，也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)是：“考核什么，就得到什么〞。對股東而言，要的是利潤；對經(jīng)營者來說，要的是業(yè)績；對員工來說，要的是個人成就和個人開展。而這一切的根底都取決于公司的經(jīng)營業(yè)績。因此，公司對業(yè)績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內(nèi)容的要求將直接表達公司的經(jīng)營理念和管理思想，并直接作用于企業(yè)對員工的鼓勵。在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素質、工作態(tài)度和領導能力多方面的量化考核，標準了月度的根底考核，不斷完善和增加新的月度績效考核表，加強方案與過程控制，加強了會議紀要的執(zhí)行，強化了公司獎優(yōu)罰劣、重在鼓勵的分配制度，并成為鼓勵人才成長的重要手段和管理方式。B、逐步完善公司的績效管理體系，把管理思路從績效考核轉變到績效管理，由行政人事部組織各部門在20__年12月底對各部門進行了年度績效評估，并根據(jù)評估結果對各部門相關管理人員進行了績效面談，確定了各級管理人員20__年的管理任務和管理目標，通過評估，一方面把員工年度最正確業(yè)績和優(yōu)點得到了展示，另一方面，也讓每位員工了解到自己工作中的短板，有利于員工通過自找差距，逐步提升不斷改良自我工作的意識，為全面實現(xiàn)公司20__年新的管理任務提前做好準備工作。7、員工開展和職業(yè)規(guī)劃A、師徒結對20xx年共進行師徒結對，為公司直接培養(yǎng)了共13名操作工。B、多崗位技能訓練對品質部化驗員進行了多崗位技能訓練，對檢測崗位也進行輪崗作業(yè)確保了員工能不斷提高自身崗位技能。C、5—6月份行政人事部組織對局部技術管理人員進行了外部技術職稱的申報工作，經(jīng)過二輪的評比和篩選，最終有7位員工在7月份如期拿到了申報的技術職稱證書，為下一步開展公司內(nèi)部員工技術職稱評定作出了一個良好的鋪墊。8、員工關系管理A、老員工退休歡迎會公司在8月份對退休老員工xx舉行了退休歡迎會，共有部門經(jīng)理、老同事等10余位同志進行了座談會，并在會后進行了拍照和留念。此次活動為公司今后即將退休和將來要退休的員工樹立了一個良好的典范。B、公司舉辦了一次老員工座談會和一次迎中秋員工座談會。加強了與員工的溝通和交流。讓員工從內(nèi)心感受到公司對自己的關心真正表到達公司“以人為本〞的管理理念。C、員工離職管理人性化、多樣化的員工離職面談和管理，使公司員工離職時均很平靜，加上完善的離職手續(xù)的辦理，降低了勞動爭議的風險，有利于建立和諧的勞動關系。20xx年1月—11月，累計離職員工為6人，其中被公司辭退或開除的1人，退休1人。9、企業(yè)文化建設企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人為本，科技為先〞的企業(yè)文化，希望能夠結合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氣氛，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神。20xx年度以來，行政人事部利用黑板報和宣傳欄作輿論重地，加大企業(yè)文化修整及宣傳力度，起到了良好的精神效果，使全體干部員工出現(xiàn)了良好的精神風貌和高尚的道德情操。企業(yè)文化不斷深化是離不開廣闊員工的精誠付出和共同管理的效果，更離不開一個能蘊造和開展此文化的土壤和適宜的生存環(huán)境〔政策支持〕，相信，只要大家共同努力，企業(yè)文化的內(nèi)涵將更加深化。家喜歡！hr年終工作總結8一.執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜；對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處分，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處分，均認識到了自身的錯誤。二.公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比方以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn)；每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的籌劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活；考慮到員工的平安保障問題，公司也已為全部員工購置了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了鼓勵員工的作用。三.進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度方案盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲藏的業(yè)務人才。四.協(xié)助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等；五.幫助建立積極的員工關系，協(xié)調員工與管理層的關系，協(xié)助組織員工的各類活動；3.做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續(xù)的辦理。二、在20xx年的工作中，我們?nèi)〉昧艘欢ǖ某煽?，但仍然存在許多缺乏的地方需改良：(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氣氛，熟悉公司工作流程，認同公司企業(yè)文化。(三)做好人力資源管理與儲藏工作是企業(yè)的一項重要工作任務，后續(xù)我們應多渠道、多方面開掘人才，既要有專業(yè)型、綜合型人才儲藏，還要有管理型人才儲藏。根據(jù)企業(yè)人力需求，及時將適宜的人才補入適宜的崗位，為企業(yè)開展奉獻力量。(四)開拓創(chuàng)新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改良工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創(chuàng)新。hr年終工作總結9伴隨著新年鐘聲的第一響，又迎來了全新的充滿期待的20xx年?；赝?0xx年度的工作與生活，感受到公司與身邊的人這一年來所發(fā)生的巨大的變化，我們的品牌在不斷的快速提升，身邊的同事也都在不斷進步與提升，朝著同一個目標共同努力奮斗著。新的一年到來了，也帶來了全新的更大的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回憶和總結過去一年來所做的努力。人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向標準，職能作用也在逐漸得到表達。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著根底工作，今年上半年x總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現(xiàn)對于今年的工作總結如下：一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況；填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。二、負責管理員工勞動合同辦理勞動用工及相關手續(xù)；到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的時機較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使局部業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。方案爭取過年這個時機，把合同簽署工作完成好。三、結合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡方法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤方法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng)。執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜；對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處分，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處分，均認識到了自身的錯誤。今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比方以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn)；每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的籌劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活；考慮到員工的平安保障問題，公司也已為全部員工購置了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了鼓勵員工的作用。進行促銷人員的管理工作。自今年x月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是xxx市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度方案盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲藏更多的業(yè)務人才。四、協(xié)助做好招聘與任用的具體事務性工作包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等；五、幫助建立積極的員工關系協(xié)調員工與管理層的關系，協(xié)助組織員工的各類活動；此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理方法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司以人為本的人才理念。對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的時機，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作方案，用實際的工作業(yè)績來說話。最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好！hr年終工作總結10績效管理在年初的方案根底上穩(wěn)步推進，績效體系逐漸完善和標準，范圍不斷擴大，深度不斷延伸，應用結果多元化，截止目前，績效管理體系已經(jīng)形成以績效考核為中心，全面開展績效培訓，績效面談，和績效結果多方面應用的綜合管理體系，績效管理趨于成熟，在公司的日常管理中作用也逐漸顯現(xiàn)。一、考核體系的不斷完善經(jīng)過一年的科學開展和合理實施，體系上更加完善和科學合理。截止目前，績效考核體系已經(jīng)形成從國內(nèi)到國外，從機關各部門到各分公司、各工程部的全面開展；包含部門和工程部的組織層面考核，和從部門〔工程部〕負責人到一般管理人員、到工人的，員工層面的全員考核；在考核周期上，形成了由月度、季度和年度組成的全周期考核；在維度上，形成任務維度〔工作方案、崗位職責〕、態(tài)度維度、能力維度、崗位理論考試和部門負責人崗位述職的全方位考核。在20xx年4月份，為使工程部和機關的考核工作形成一個整體，也使工程部指標考核的主觀性降低，將工程部指標考核方式統(tǒng)一為工作方案考核。至此，公司員工的考核方式一致，核算方法一致，考核在人員進行工程部與工程部，工程部與機關部門之間的調動過程中可以有序銜接。年度成績中參加了加減分工程，針對當年所取得的高一級別學歷、職稱、創(chuàng)獎、創(chuàng)譽等進行年度成績加分獎勵，響應公司學習創(chuàng)新的企業(yè)文化。二、績效考核范圍的進一步擴大年初，績效考核納入了之前未進行考核的xx分公司，8月份納入了xx分公司，考核范圍進一步擴大至公司本部及外地分公司的所有工程部；形成包含公司部門〔工程部〕負責人、一般管理人員，工人，勞務派遣員工在內(nèi)的全員考核。9月份，工程經(jīng)理的日常工作納入考核。主要是將各部門對工程部的工作要求，按月編制為工程經(jīng)理的月度工作方案，月底以完成各部門工作要求的情況進行評分，每月得分作為工程經(jīng)理日常工作的考核得分。將工程經(jīng)理日常工作納入考核，一方面可以催促工程部按部門要求完成相應工作；另一方面也加強了各部門對工程部的管理和監(jiān)控；第三，工程經(jīng)理接受日?？己耍瑫λ鶎俟こ虇T工的考核更加關心和了解，對考核要求更認真對待。形成在崗職工人人參與考核，人人接受考核，人人關注考核的氣氛。三、考核深度的進一步延伸績效考核包含了從月度、季度、到年度的完整考核周期；涉及了工作內(nèi)容、工作態(tài)度、工作能力、理論考試、日志考評、年底述職等多類維度，從多方面，多角度對員工進行全面而綜合的評價，使考核結果程度的反映出員工實際工作績效。在工作方案考核實施以后，公司各崗位對工作進行了重新梳理和細化，區(qū)分為例行工作和方案工作。在日常工作中，部門〔工程部〕不僅對各員工的例行工作合理管理，也對工作的方案深度和進度進行了有效控制，對每項工作了解的更加清晰全面，在某種程度上，也幫助部門和工程部加強了崗位工作的管理，為一些部門由之前的“通過管理人來管理工作〞向“通過管理工作來管理人〞的模式轉變奠定根底。也進一步解決了因人員調動和工作交叉形成崗位職責不清的問題。四、結果應用進一步廣泛首先季度成績作為崗位工資季度調整的依據(jù)，成績位于前后10%的員工分別掛鉤5%崗位工資的獎懲；其次，年度成績和工程期間總成績影響員工年度績效和工程效益獎的分配；再次，作為公司員工定崗定級、輪崗、后備人才儲藏的重要依據(jù)，在定崗定級中年度考核成績占60%，成績較好的員工在輪崗中享受優(yōu)先輪崗，在人才儲藏方面享受優(yōu)先儲藏；第四，在員工培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃中，成績較好的員工作為優(yōu)先培訓和公司助其實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃的主要人選。五、績效實施的反響經(jīng)過體系建設的逐步完善，考核方式不斷調整，考核越來越科學化，過程與結果也越加公開和透明，加上績效考核的培訓，考核結果的多方面應用，考核承諾多角度兌現(xiàn)，員工對公司實施績效考核的認可程度大幅提高；在績效考核過程中，員工工作管理由被動變主動，考核也被較多工程班子和部門負責人認可，得到廣闊員工的理解和支持。六、年度開展工作的數(shù)據(jù)1〕截止11月份，本年度共計開展部門〔工程部〕員工月度工作方案考核10次，合計約5500人次；部門員工季度態(tài)度考核三次，合計420人次，公司部門季度績效考評會3次，部門負責人30人次；工程經(jīng)理日常工作考核2次，共32人次；2〕考核工作的按時完成率由去年55%到達今年1—10月份的75.30%，按要求完成的合格率由20xx年的43%增長為72.64%；因績效考核結果較好上調工資人數(shù)為43人次，考核位于后10%下調工資及進行績效面談的人員為30人次；考核成績較好的派遣員工轉正5名；考核成績較好，工人轉管理人員申報18名；考核結果較差，不再續(xù)簽勞動關系人員15名；3〕包括對公司部門，安徽、新疆在內(nèi)的16個在建工程部，包含派遣員工接近600人次，從績效考核的意義，考核體系，考核要求，填寫工作方案表，如何考核，考核結果應用等方面進行了績效管理的專項培訓20場次，多數(shù)工程部評價較好。4〕7月份，定崗定級工作中，核定了20xx年7月至20xx年6月212名工程職工的年度得分，與崗位理論知識和日志評閱分數(shù)共同組成定崗定級成績，重新對212名員工進行了定崗定級。5〕11月份，為更好的開展績效管理工作，協(xié)助公司管理提升，針對員工對績效管理的認識，考核結果的認可，考核的影響等方面進行調查，共收回問卷339份。從統(tǒng)計結果可以分析，公司70%以上的員工認可績效管理體系的科學性、鼓勵性、公平性、制度執(zhí)行的嚴格性，65%以上的員工認為績效管理的實施對工作的方案性、目標性、員工個人成長和開展上有較大幫助。但也發(fā)現(xiàn)在考核結果的反應、主管領導與員工的溝通，績效申訴管理上存在一定的缺陷，這些將成為下一年度工作中關注的重點。具體問卷調查數(shù)據(jù)及分析見附件“20xx年度績效管理調查問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析〞。hr年終工作總結11第一，列出大事件回憶一年內(nèi)發(fā)生過的所有與人力資源部門相關的事情，逐一羅列出來。在回憶的過程中，一并將在日常工作中運用到的思路和想法也寫出來。在所有人力資源事件中選出有重大轉折意義的事件列出并進行說明，假設能根據(jù)這一年內(nèi)的大事件，給每一個大事件的總結都定出一個好的大標題，這會讓你的總結顯得出新又出彩。第二，精準的數(shù)據(jù)精準的數(shù)據(jù)分析，會讓你的總結更專業(yè)。數(shù)據(jù)分析有以下類型：人員結構比例的變化數(shù)據(jù)，人員配置率數(shù)據(jù)、流失率數(shù)據(jù)、培訓流失率、內(nèi)部晉升人員占比等……根據(jù)數(shù)據(jù)的變化進行深入分析，由此得出發(fā)生這些變化的原因，為下一步的工作做好指引。第三，不同的表述方式在進行年終總結的時候，要針對不同的受眾群體，HR應當采取不同的表述方式。如果面對的是人力資源部門的領導，HR那么需要站在人力資源角度，對制度、流程、策略等方面做出專業(yè)高度上的表述。第四，客觀的自我審視談談自己的缺乏，針對自身的這些缺乏，有哪些改善的措施或者是需要尋求哪些幫助和指導。脫離改善的方案，單純的談論缺乏與劣勢是沒有意義的。第五，明年的目標規(guī)劃一年的時間過去了，有收獲，也有需要改良的方面。當中最需要清晰的時候，明年的目標是什么?為了目標的實現(xiàn)，你是怎么規(guī)劃的?第六，感恩與感謝不管過去這一年，你取得了多好的業(yè)績或有多優(yōu)秀的表現(xiàn)。年度總結，不能只談自己的豐功偉績，還要感謝在這當中給予你幫助和指導的同事和領導。hr年終工作總結12在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的開展目標及〞團結、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，勤奮學習，積極工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務?，F(xiàn)將20xx年工作總結如下：1.人力資源戰(zhàn)略管理結合公司近年來的開展規(guī)劃，逐步建立和完善了公司的人力資源管理體系，初步建立了公司人力資源6大管理模塊的框架，從真正意義上把公司的人力資源管理從以前人事管理提升到目前的人力資源管理的角度。人力資源部的角色也從以前單一的行政、人事管理的控制、改善演變到目前的效勞和協(xié)助各部門管理的角度，完成了從人事管理—人力資源管理—人力資本的逐步演變。2.員工入職管理A.招聘管理：根據(jù)需要，及時做好人員招聘及現(xiàn)有人員潛力開發(fā)工作人員招聘是行政人事部人事管理工作中的重點，今年采用多元化招聘手段，建立了合理的招聘渠道，通過職介機構、本地人才中心進行招聘;建立了公司的招聘和面試管理流程，20xx年度累計招聘人數(shù)為116人，通過試用留用102人。行政人事部在“人力資源是企業(yè)的第一生產(chǎn)力〞前提下，努力把好招聘環(huán)節(jié)，力求提高員工整體文化素質，使高中生以上員工錄用和在冊高中生以上人員學歷比例由年初的72%提高到80%，提高了8個百分點，為本公司員工整體素質的進一步提高打下了堅實的根底。從人員學歷分布上看，我公司根本具備了一支高學歷、知識豐富的人才隊伍。人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力本錢，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原那么。所以，在達成目標過程中，今后將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。力爭使人事招聘與配置工作做到三點：滿足需求、保證儲藏、謹慎招聘。B.員工入職和轉正管理：以前公司在員工入職方面比擬隨意，既不進行體檢，勞動合同也未及時簽訂，導致存在的后遺癥不少。08年1月1日隨著新的勞動合同法實施，這就要求，對每位新入職員工都須簽訂勞動合同。改變了以往一貫試用期后簽訂合同的做法，新的規(guī)定在無形中加大了勞動合同簽訂和社保辦理的工作量，對新進的人員在入職后一周內(nèi)全部簽訂了勞動合同，確保了用工的合法性，轉正后全部購置了五險。此外，對新進人員進行了入廠體檢，從源頭上控制了員工隊伍整體的健康性。對公司主要骨干人員簽訂了商業(yè)保密協(xié)議，為公司技術和商業(yè)秘密免除了相關后顧之憂，防患于未燃。同時每月定期做好新入職員工的培訓上崗和轉正考試，確保每位員工均能跟蹤到位按時轉正或對不勝任崗位的員工予以解除勞動關系處理。3.培訓管理提高員工綜合素質，積極展開各項培訓。為了提高員工的效勞意識、競爭意識、創(chuàng)新意識，行政人事部積極開展員工培訓工作。在人力資源的開發(fā)和管理上，20xx年度是做得較為出色，有顯著效果的一年—尤其在培訓工作的展開方面：建立了新進人員的培訓體系、操作工培訓體系、營銷業(yè)務人員的培訓體系，對近20個崗位制訂了相對應的考核試卷，匯總了各部門員工崗位技能培訓教材。全年培訓方案為12次。同時，通過進行各種類型的崗位培訓和技能培訓，為新進人員很快熟悉公司、熟悉崗位業(yè)務、很快融入公司奠定了堅實的根底。4.薪酬和福利管理A.薪酬體系管理上，建立了二級薪酬管理制度：從以前未成體系的工資管理規(guī)定提升到薪酬管理制度，完成了生產(chǎn)體系員工薪酬制度和管理人員薪酬管理制度。B.完善了公司的福利保障體系：對公司的社保保險范圍進行擴大化，增加了員工門診醫(yī)療的模塊，使全體參加醫(yī)保的員工免除了后顧之憂。在8月份為26名員工辦理了意外傷害保險，降低了公司在平安和經(jīng)濟損失上的風險。C.完善和修正加班管理規(guī)定：根據(jù)近半年來的測算，結合日常員工溝通中匯總的建議，本著建設和諧的宗旨，在廣泛征求了大多數(shù)管理部門員工和生產(chǎn)一線員工意見的根底上，對公司的《加班管理規(guī)定》進行了合理的完善和修正，降低了大多數(shù)員工的抱怨，總體上使員工加班后得到了較為合理的勞動報酬，同時也降低了公司法律方面的風險。5.績效考核和管理A.以業(yè)績?yōu)閷?，既是公司的?jīng)營目標，也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)是：“考核什么，就得到什么〞。對股東而言，要的是利潤;對經(jīng)營者來說，要的是業(yè)績;對員工來說，要的是個人成就和個人開展。而這一切的根底都取決于公司的經(jīng)營業(yè)績。因此，公司對業(yè)績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內(nèi)容的要求將直接表達公司的經(jīng)營理念和管理思想，并直接作用于企業(yè)對員工的鼓勵。在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素質、工作態(tài)度和領導能力多方面的量化考核，標準了月度的根底考核，不斷完善和增加新的月度績效考核表，加強方案與過程控制，加強了會議紀要的執(zhí)行，強化了公司獎優(yōu)罰劣、重在鼓勵的分配制度，并成為鼓勵人才成長的重要手段和管理方式。B.逐步完善公司的績效管理體系，把管理思路從績效考核轉變到績效管理。由行政人事部組織各部門在20xx年12月底對各部門進行了年度績效評估，并根據(jù)評估結果對各部門相關管理人員進行了績效面談。確定了各級管理人員20xx年的管理任務和管理目標，通過評估，一方面把員工年度最正確業(yè)績和優(yōu)點得到了展示，另一方面，也讓每位員工了解到自己工作中的短板，有利于員工通過自找差距，逐步提升不斷改良自我工作的意識，為全面實現(xiàn)公司20xx年新的管理任務提前做好準備工作。6.員工離職管理人性化、多樣化的員工離職面談和管理，使公司員工離職時均很平靜，加上完善的離職手續(xù)的辦理，降低了勞動爭議的風險，有利于建立和諧的勞動關系。20xx年1月-12月，累計離職員工為36人，其中被公司辭退或開除的1人，退休1人。7.企業(yè)文化建設企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人為本，科技為先〞的企業(yè)文化，希望能夠結合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氣氛，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神?；貞?0xx年，我們欣然坦然，展望20xx年，我們信心依然。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下，緊緊圍繞20xx年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。我們將繼續(xù)緊密配合各部門的相關工作，高質高效、努力奮斗致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略開展的需要，立足企業(yè)，節(jié)約本錢，保障需要，鼓勵員工，為公司的持續(xù)開展提供專業(yè)支持，完成專業(yè)工作，奉獻專業(yè)力量。hr年終工作總結13XXXX年，院人力資源圍繞我院的開展戰(zhàn)略和“一建雙提〞活動的要求，加大人才招聘工作力度，加強人力資源的配置與管理，建立實施以工作業(yè)績?yōu)閷虻目冃Э己斯ぷ?，認真做好人力資源開發(fā)與干部員工的培訓工作，加大人力資源的根底管理工作，為我院的XXXX年的經(jīng)營目標的圓滿完成提供了人力支撐與保障，取得了較好的工作成績?，F(xiàn)將人力資源部XXXX年的工作總結和XXXX年的工作打算匯報如下：一、招聘工作成效顯著XXXX年我院針對現(xiàn)有員工隊伍長期存在的年齡結構偏大，專業(yè)配置不合理、人才梯隊建設滯后等問題，為滿足我院跨越式開展對人力資源的要求，組織制定了院“十二五〞人才隊伍開展規(guī)劃和院年度用人方案。根據(jù)規(guī)劃、方案，采取校園招聘、網(wǎng)上招聘、社會招聘等多種形式等多種形式，加大人才招聘工作力度在院領導和各有關部門支持下，XXXX年院人力資源部共舉行各類招聘活動10余次，共計招聘員工53名，其中博士畢業(yè)生2人、碩士研究生21人、本科生26人，大專4人;引進高端人才5名，引進技術及業(yè)務經(jīng)營骨干12人。這些專業(yè)技術型人才隊伍的引進，為我院加快產(chǎn)業(yè)結構調整的步伐和提高了技術核心競爭力提供了有力的技術、經(jīng)營人才保障。員工的年齡結構、學歷結構、專業(yè)結構和職稱結構正逐步趨于合理，人才隊伍的梯隊建設也得到加強。二、績效考核工作初見成效根據(jù)院里考核要簡單、有效的原那么要求，經(jīng)過與各專業(yè)分子公司、各職能部門負責人就考核指標體系及指標權重分配進行充分醞釀溝通，建立了與各專業(yè)分子公司崗位要求相適應的考核指標體系及指標權重，出臺了《績效考核方法(試行)》，XXXX年10月起，績效考核試運行工作在全院正式啟動。為降低考核本錢，這次考核在院辦網(wǎng)管的大力支持下，院人力資源部提要求，網(wǎng)管根據(jù)人力資源部要求自主開發(fā)考核程序，利用院信息化平臺實現(xiàn)網(wǎng)上考核，提高了考核效率，降低了考核本錢。10月份績效考核總人數(shù)共計210人，其中199人按時完成績效考核工作。在有效績效考核表中優(yōu)秀人員共計11人，占考核人數(shù)的6%。良好人員182人，占考核人數(shù)的96%。一般人員6人，占考核人數(shù)的3%。11月份績效考核總人數(shù)為208人，其中194人按時完成績效考核工作。在有效績效考核表中優(yōu)秀人員共計9人占考核人數(shù)的5%。良好人員181人，占考核人數(shù)的93%。一般人員4人，占考核人數(shù)的2%。三、培訓工作得到加強為改變?nèi)A電機械院的培訓工作長期以來存在的重視技能培訓和業(yè)務培訓，輕視管理培訓的現(xiàn)狀，XXXX年先后選派12名重要崗位的中層管理人員參加職業(yè)經(jīng)理研究中心主辦(國資委主管)的職業(yè)經(jīng)理人培訓，大大提高了管理人員的綜合素質，特別是經(jīng)營管理的意識、團隊合作意識和水平有明顯提升。邀請上海攀成德企業(yè)管理參謀高級培訓師給院中層以上管理人員和局部業(yè)務骨干，圍繞管理是什么、管理者做什么以及管理者需要具備哪些核心能力，做了“成為高效的管理者--領導力建設〞培訓，提高了領導干部判斷形勢、應對復雜局面和總攬全局的能力，到達了促建管理體系、增強管理能力、提高決策能力的目的。組織開展新員工的入職培訓工作，就華電機械院的歷史沿革、開展戰(zhàn)略、企業(yè)愿景、職業(yè)生涯規(guī)劃做重點培訓，并對新入職員工提出了五點要求：樹立全新的形象、認真了解企業(yè)文化、建立同事間友好關系、多做事少說閑話、堅決遵守工作紀律。通過培訓增強了新入職員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感，提高了新員工對自身價值的認識，對工作目標也有了更深刻的理解。由各部門組織的專業(yè)技能培訓工作得到進一步加強。四、人事勞動組織管理進一步加強1、目標責任書：完成各專業(yè)分子公司、職能部門XXXX年目標責任書的制定、簽訂工作。2、勞動合同書的換版工作：根據(jù)新出臺的社會保險法和我院的情況，編制、修訂新版勞動合同書。新版勞動合同書對勞動關系雙方的權利義務做了進一步詳細的規(guī)定，新版勞動合同書從XXXX年3月份開始啟用。3、編制、發(fā)放《關于院開展戰(zhàn)略等問題的調查問卷》：圍繞院開展戰(zhàn)略規(guī)劃、院自身優(yōu)、劣勢、薪酬體系等員工關心的問題，采用不記名方式，廣泛聽取員工的意見，獲得第一手信息，為我院的決策提供參考。4、退休審批：XXXX年共有10名同志到達退休年齡，整理上報10名退休人員退休審批資料及審批表，已審批10人。5、職稱申報：XXXX年按照集團公司的部署，組織我院XXXX年職稱評審上報材料的審核、簽章、上報等業(yè)務。共有7名符合條件的員工申報，其中教授級高級工程師3人，高級工程師2人，工程師2人。6、其他工作：組織部門員工參加華電工程關于開展“創(chuàng)新人資管理〞征文競賽的活動，投稿兩篇，《淺談企業(yè)現(xiàn)代薪酬管理工作》獲三等獎;協(xié)助華電工程領導完成華電集團80工程人選的考察談話和材料的準備工作;根據(jù)華電工程41號文“關于加強公司二級單位組織機構管理的通知〞，組織上報了我院組織機構設置及人員配備情況材料。五、業(yè)務辦理及離退休工作1、勞動及社會保險年檢工作：通過河南省人力資源和社會保障廳勞動監(jiān)察局的XXXX年度的勞動監(jiān)察年檢，被評為合格單位(等級為合格);分別通過河南省社保局、河南省醫(yī)保中心、鄭州市失業(yè)保險中心、河南省殘疾人聯(lián)合會的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、殘疾人保險的年檢。2、組織XXXX年員工收入申報：這項工作比擬敏感復雜，既要考慮到單位負擔，又要考慮員工利益和社?；孙L險，經(jīng)與局部部門溝通，提出申報的原那么、標準，經(jīng)院領導研究決定上報實行。3、健康體檢：組織在職員工和離退休員工健康體檢工作，結合員工體檢報告，邀請專家到我院組織了一次健康知識講座、答疑。4、解決了轉制前離退休人員的政策文件渠道問題：經(jīng)與鄭州市人社局離退休處等有關部門屢次溝通，鄭州市人社局離退休處同意將鄭州市有關事業(yè)單位的政策文件精神向我單位傳達并復印蓋章。今年八月，鄭州市出臺了事業(yè)單位標準生活補貼政策文件后，我們主動向與鄭州市離退休處溝通協(xié)商，拿到政策文件后，又根據(jù)科技部和財政部的申報要求，及時辦理轉制前離退休職工標準生活補貼經(jīng)費事宜。5、離退休職工指紋采集備案：根據(jù)河南省社保局的要求，向社保局申購采集設備，并屢次到社保局鏈接調試，采取集中采集與上門效勞相結合的方法，克服苦難，加班加點，按時完成我院103名離退休人員的信息采集備案工作。6、組織職業(yè)資格證書報名考試工作及注冊事宜：XXXX年度組織各類職業(yè)資格證報名工作，共計30人報名，其中一級建造師12人、注冊設備監(jiān)理師6人、勘察設計注冊工程師4人、注冊平安工程師4人的報名工作、勘察設計注冊工程師4人。向河南省工程勘察設計行業(yè)協(xié)會提交相關資料及辦理相關手續(xù)，辦理一級注冊建筑師變更注冊及續(xù)注等事項，辦理一級注冊結構師的轉入、轉出事宜。7、社會保險辦理情況：XXXX年到崗員工56人;簽訂合同：52人，其他4人待簽;內(nèi)部人力資源調整配置19人次。離職人員3人，調出2人。勞務派遣與人才代理業(yè)務咨詢、辦理10人。因公出國事項辦理1人。XXXX年社會保險業(yè)務情況如下：養(yǎng)老保險辦理新增20人、轉入39人、恢復、4人;醫(yī)療保險新增53人、轉入5人;工傷保險新增56人，臨時賬戶4人;生育保險新增56人;慢性病門診申報3人，審批通過2人。8、其他事項：參加河南省工傷保險中心舉辦在鄭州市綠城廣場舉辦的宣傳活動。省市領導參加了這次活動。六、XXXX年的主要工作和打算：1、圍繞院“科技引領、市場推動、搶抓機遇、創(chuàng)新途徑、優(yōu)化資源、提高效能〞的工作思路開展人力資源工作。2、根據(jù)《華電機械院“十二五〞人才開展規(guī)劃》和各部門實際需要進一步做好人才招聘和人員配置工作，特別是高端人才及業(yè)務骨干人才的引進工作。3、進一步完善院績效考核工作，優(yōu)化績效考核流程、做好員工的績效考核工作。4、繼續(xù)完善人力資源的根底管理工作，為院領導決策提供快速、準確的人力資源信息化平臺。5、人事勞動組織管理要精細化，工作質量和水平要有明顯提高。6、出臺實施《員工守那么》等規(guī)章制度。7、加強部門員工的業(yè)務培訓學習，提高業(yè)務經(jīng)辦理能力和水平，人事工作辦理流程進一步優(yōu)化、完善。hr年終工作總結14回憶20xx年，人力資源部在公司領導的關心指導下，在各部門和效勞中心的積極配合下，認真履行職能職責，根本完成了各項工作任務，但也存在諸多缺乏和需亟待改良的地方。在此對20xx年度工作的成績與缺乏進行認真總結，為更好地開展20xx年度工作奠定根底。一、工作總結〔一〕員工配置目前設置職能部門4個和5個效勞中心，人員配置按照定編規(guī)定進行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置?，F(xiàn)有員工188人，其中各項管理人員36人〔其中高層領導2人，中層人員7人，基層管理人員27人〕，操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人，注冊物業(yè)管理師1人，中級以上職稱2人。〔二〕員工管理1、招聘管理建立適合公司的招聘渠道。8月29日花費2元開通新鄉(xiāng)人才網(wǎng)會員，主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位；結合物業(yè)類公司實際，通過長垣在線免費發(fā)布招聘信息，主要用于招聘基層管理人員及作業(yè)類崗位；參加現(xiàn)場招聘1次。通過各種途徑招人、選人，根本滿足公司用人需求，今年共計招聘96名員工〔其中管理人員1人，操作層人員86人〕。2、日常管理〔1〕標準完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程序，及時辦理相關手續(xù)。目前相關日常人事手續(xù)根本能按規(guī)定有序進行?！?〕員工檔案是掌握人員根本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案〔存儲藏用〕，平時對在職員工檔案的清理、補充，根本實現(xiàn)了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續(xù)后及時歸于離職人員檔案；應聘人員檔案根據(jù)初試及用人需求情況按應聘崗位進行整理歸檔，以備今后需要時查選；對員工檔案按部門工程進行分類歸檔；同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態(tài)信息管理和查詢?！?〕按照保密、標準化原那么，20xx年6月份在原有根底上，完善了薪資發(fā)放流程。每月及時準確核算報批工資，讓員工能按時領取工資。截止20xx年11月，累計支付員工薪資243