七匹狼針紡績效考核方案專賣銷售部

廈門七匹狼針紡上海營運(yùn)中心考核方案

構(gòu)建管理體系，打造企業(yè)核心競爭力！廈門七匹狼針紡有限公司上海營運(yùn)中心

2014年5月目錄 A. 前言 B. 績效管理機(jī)構(gòu) 績效考核內(nèi)容績效管理主體考核結(jié)果運(yùn)用考核流程體系

前言

廈門七匹狼針紡有限公司正在籌建中，績效考核體系的建立顯得尤為重要，只有制定出科學(xué)、規(guī)范的考核管理體系，才能做到有章可循，有法可依，企業(yè)才能進(jìn)入有序化管理狀態(tài)。七匹狼針紡上海營運(yùn)中心的績效考核方案將從以下兩方面進(jìn)行思考：1、績效管理的著眼點(diǎn)不在于事后的業(yè)績檢查和結(jié)果確認(rèn)，績效管理作為一個(gè)連續(xù)的過程，其重要性在于：它在公司內(nèi)建立了關(guān)于工作目標(biāo)共識(shí)，著力于使員工按照公司的目標(biāo)不斷地改善個(gè)人業(yè)績，從而推動(dòng)部門業(yè)績和公司業(yè)績的不斷提升。2、高效的績效管理體系是企業(yè)實(shí)現(xiàn)運(yùn)營目標(biāo)的重要的工具，體系是一套有機(jī)整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)。它既能增強(qiáng)企業(yè)的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測(cè)量指標(biāo)來幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)策略目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃，也是一條連接企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人的紐帶，將企業(yè)經(jīng)營業(yè)績同員工個(gè)人業(yè)績緊密相連。本方案將解決兩個(gè)問題：一方面是在《廈門七匹狼針紡有限公司薪酬方案》基礎(chǔ)上對(duì)薪酬中的考核工資的計(jì)算給出具體的計(jì)算方法；另一方面規(guī)范員工的行為，通過績效考核體系的建立，為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供細(xì)化的員工目標(biāo)。七匹狼針紡績效考核原則績效考核原則

績效考核原則是推行七匹狼針紡績效考核的總綱，它將決定績效考核方向，主要包括以下五大原則：績效考核的指標(biāo)設(shè)置應(yīng)該緊緊圍繞業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，重點(diǎn)突出；績效考核方法簡便易行，具有較強(qiáng)的可操作性和激勵(lì)效果；績效考核指標(biāo)設(shè)置既注重結(jié)果類指標(biāo)，又注重過程類指標(biāo)；績效考核結(jié)果要與薪酬、晉升、培訓(xùn)充分結(jié)合，培養(yǎng)整個(gè)組織的績效導(dǎo)向文化；直接上級(jí)對(duì)下級(jí)擁有考核權(quán)，以便加強(qiáng)業(yè)務(wù)管理。目錄 A. 前言 B. 績效管理機(jī)構(gòu) 績效考核內(nèi)容績效管理主體考核結(jié)果運(yùn)用考核流程體系

績效管理最終責(zé)任者——總經(jīng)理

總經(jīng)理在員工績效考核工作中扮演非常重要的角色，除了對(duì)直接下屬進(jìn)行考核之外，還賦予其他重要職責(zé)總經(jīng)理是員工績效考核的最終責(zé)任者，負(fù)責(zé)：審批員工績效管理制度審批員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)審批績效考核結(jié)果運(yùn)用方案審核處理績效考核二次申訴材料監(jiān)督和指導(dǎo)管理部組織實(shí)施員工考核工作一、績效管理最終責(zé)任者

管理部是員工考核工作的組織部門，在建立和維持有效員工考核體系上負(fù)有重要職責(zé)編制和修訂員工績效考核管理制度編制和修訂員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核，審核考核結(jié)果匯總和分析績效考核結(jié)果受理并組織處理績效考核投訴擬定績效考核結(jié)果運(yùn)用方案員工績效考核檔案管理組織實(shí)施部門——管理部二、績效管理組織實(shí)施部門

直接上級(jí)是考核執(zhí)行者，在客觀公正實(shí)施員工考核從而實(shí)現(xiàn)員工考核預(yù)期效果上負(fù)有重要職責(zé)協(xié)助管理部提取被考核者的考核指標(biāo)提出考核標(biāo)準(zhǔn)的修訂建議為被考核者的考核目標(biāo)提供建議組織考核溝通考核前溝通考核中溝通考核后溝通執(zhí)行考核分析考核結(jié)果提出考核結(jié)果運(yùn)用建議執(zhí)行者——直接上級(jí)三、績效管理執(zhí)行者總經(jīng)理是績效管理體系的源動(dòng)力和帶頭人各部門負(fù)責(zé)人是主角計(jì)劃、財(cái)務(wù)體系是主要數(shù)據(jù)供應(yīng)商管理部是變革管理者提供資源提供培訓(xùn)分析技能差距控制評(píng)估進(jìn)程薪資與KPI掛鉤制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃制定內(nèi)部溝通計(jì)劃討論并最終分解績效指標(biāo)確認(rèn)績效合同監(jiān)督、指導(dǎo)員工的工作評(píng)估員工工作表現(xiàn)充分溝通推動(dòng)績效管理體系在各個(gè)職能、業(yè)務(wù)部門的推廣決策制定公司總體指標(biāo)指導(dǎo)績效體系的實(shí)施，并給予有關(guān)部門足夠支持四、績效管理各部門角色定位行之有效的績效管理體系需要公司各個(gè)層面的努力和配合目錄 A. 前言 B. 績效管理機(jī)構(gòu) 績效考核內(nèi)容績效管理主體考核結(jié)果運(yùn)用考核流程體系

七匹狼針紡紡績考核將將出從關(guān)鍵鍵業(yè)績指標(biāo)標(biāo)（KPI）和過程類類指標(biāo)兩個(gè)個(gè)方面進(jìn)行行考核關(guān)鍵業(yè)績指指標(biāo)（KPI）績效考核過程類指標(biāo)標(biāo)通過業(yè)績指指標(biāo)對(duì)于目目標(biāo)結(jié)果進(jìn)進(jìn)行考核通過過程類類指標(biāo)對(duì)于于工作過程程進(jìn)行控制制一、績效考考核組成部部分基本概念：：關(guān)鍵績效效指標(biāo)（KPI）關(guān)鍵績效指指標(biāo)是：關(guān)鍵績效指指標(biāo)能：KeyPerformanceIndicator有效傳遞公公司的業(yè)績績壓力對(duì)公司戰(zhàn)略略目標(biāo)的分分解，并隨隨公司戰(zhàn)略略的演化而而被修正能有效反映映關(guān)鍵業(yè)績績驅(qū)動(dòng)因素素的變化的的衡量參數(shù)數(shù)對(duì)關(guān)鍵重點(diǎn)點(diǎn)經(jīng)營行動(dòng)動(dòng)的反映，，而非對(duì)所所有操作過過程的反映映KPI指標(biāo)是推動(dòng)動(dòng)公司價(jià)值值創(chuàng)造的驅(qū)驅(qū)動(dòng)因素使高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)清晰了解解對(duì)公司價(jià)價(jià)值最關(guān)鍵鍵的經(jīng)營操操作的情況況使管理者及及時(shí)診斷經(jīng)經(jīng)營中的問問題并采取取行動(dòng)有力推動(dòng)公公司戰(zhàn)略的的執(zhí)行為業(yè)績管理理和上下級(jí)級(jí)交流溝通通提供了一一個(gè)客觀基基礎(chǔ)平臺(tái)使經(jīng)營管理理者集中精精力于對(duì)經(jīng)經(jīng)營業(yè)績有有最大驅(qū)動(dòng)動(dòng)力的經(jīng)營營方面1、KPI概念各部門對(duì)應(yīng)應(yīng)KPI核心指標(biāo)提提煉歸總KPI

銷售人員來自經(jīng)銷商的銷售收入及回款來自直銷客戶的銷售收入及回款銷售費(fèi)用率壞賬率毛利率過季庫存老經(jīng)銷商、老直接客戶的銷售額比例新經(jīng)銷商、新直接用戶的開發(fā)量（開發(fā)率）經(jīng)銷商、直接用戶拜訪任務(wù)完成率銷售終端拓展率經(jīng)銷商、直接用戶產(chǎn)品投訴次數(shù)對(duì)經(jīng)銷商、直接用戶意見在標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)的反饋率市場(chǎng)調(diào)研計(jì)劃完成率市場(chǎng)調(diào)研質(zhì)量經(jīng)銷商、直接用戶檔案資料完備率績效考核報(bào)告提交及時(shí)率員工培訓(xùn)時(shí)間數(shù)培訓(xùn)組織和課程滿意度有效知識(shí)貢獻(xiàn)條數(shù)2、KPI提煉各部門對(duì)應(yīng)應(yīng)KPI核心指標(biāo)提提煉歸總（（續(xù)）KPI

采購人員產(chǎn)品的交期合規(guī)率采購價(jià)格的競爭力產(chǎn)品質(zhì)量合格率采購平臺(tái)的建立的有效性適銷性過季庫存采購任務(wù)的完成率采購合同的執(zhí)行供應(yīng)商檔案資料完備率績效考核報(bào)告提交及時(shí)率員工培訓(xùn)時(shí)間數(shù)培訓(xùn)組織和課程滿意度有效知識(shí)貢獻(xiàn)條數(shù)2、KPI提煉KPI市場(chǎng)人員設(shè)計(jì)任務(wù)的達(dá)成率宣傳推廣費(fèi)用率成本費(fèi)用與預(yù)算的差異率產(chǎn)品開發(fā)的達(dá)成率品牌形象廣告與宣傳的質(zhì)量評(píng)定級(jí)別推廣計(jì)劃執(zhí)行率區(qū)域性市場(chǎng)活動(dòng)目標(biāo)達(dá)成率公共關(guān)系活動(dòng)的次數(shù)市場(chǎng)調(diào)研計(jì)劃完成率市場(chǎng)調(diào)研質(zhì)量經(jīng)銷商、直接客戶、KA客戶檔案資料完備率績效考核報(bào)告提交及時(shí)率員工培訓(xùn)時(shí)間數(shù)培訓(xùn)組織和課程滿意度有效知識(shí)貢獻(xiàn)條數(shù)客服人員服務(wù)費(fèi)用率訂單處理準(zhǔn)確性與及時(shí)性成本費(fèi)用與預(yù)算的差異率售后服務(wù)經(jīng)銷商、直接用戶、KA客戶滿意度對(duì)經(jīng)銷商、直接用戶、大客戶意見在標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)的反饋率統(tǒng)一服務(wù)行為模式的執(zhí)行率重要質(zhì)量問題的反饋傳遞經(jīng)銷商、直接客戶、大客戶檔案資料完備率客戶服務(wù)中發(fā)現(xiàn)重要質(zhì)量問題的及時(shí)傳遞績效考核報(bào)告提交及時(shí)率員工培訓(xùn)時(shí)間數(shù)培訓(xùn)組織和課程滿意度有效知識(shí)貢獻(xiàn)條數(shù)各部門對(duì)應(yīng)應(yīng)KPI核心指標(biāo)提提煉歸總（（續(xù)）2、KPI提煉KPI管理部人員管理人員成本率成本費(fèi)用與預(yù)算的差異率培訓(xùn)費(fèi)用率人力資源體系運(yùn)行有效性IT運(yùn)行有效性倉儲(chǔ)管理有效性人力資源服務(wù)滿意度行政總務(wù)服務(wù)滿意度檔案管理及時(shí)、正確率招聘合格成功率招聘空缺職位所需的平均天數(shù)績效考核報(bào)告提交及時(shí)率員工培訓(xùn)時(shí)間數(shù)培訓(xùn)組織和課程滿意度員工流失率骨干員工滿意率有效知識(shí)貢獻(xiàn)條數(shù)各部門對(duì)應(yīng)應(yīng)KPI核心指標(biāo)提提煉歸總（（續(xù)）2、KPI提煉KPI財(cái)務(wù)人員成本費(fèi)用與預(yù)算的差異率運(yùn)營資本周轉(zhuǎn)天數(shù)長期凈資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率資產(chǎn)負(fù)債率流動(dòng)比率財(cái)務(wù)職能服務(wù)滿意度員工工資發(fā)放及時(shí)率績效考核報(bào)告提交及時(shí)率財(cái)務(wù)報(bào)表正確率財(cái)務(wù)報(bào)表及時(shí)提交率會(huì)計(jì)事務(wù)處理差錯(cuò)次數(shù)備品備件、固定資產(chǎn)等帳物相符率重點(diǎn)監(jiān)察領(lǐng)域發(fā)生的事故數(shù)量員工培訓(xùn)時(shí)間數(shù)培訓(xùn)組織和課程滿意度有效知識(shí)貢獻(xiàn)條數(shù)各部門對(duì)應(yīng)應(yīng)KPI核心指標(biāo)提提煉歸總（（續(xù)）2、KPI提煉KPI指標(biāo)庫（匯總KPI）有效性測(cè)試試平衡性測(cè)試試相關(guān)性測(cè)試試部門KPI指標(biāo)123依據(jù)KPI指標(biāo)匯總表表，將部門門KPI指標(biāo)分解到到各崗位，，形成崗位位KPI指標(biāo)2、KPI提煉然后對(duì)KPI指標(biāo)進(jìn)行匯匯總并按照照下面程序序進(jìn)行測(cè)試試與篩選，，最終確定定各部門的的KPI指標(biāo)。過程類指標(biāo)標(biāo)的設(shè)置基基于員工崗崗位職責(zé)；；過程類指標(biāo)標(biāo)的設(shè)置有有利于管理理者與員工工對(duì)工作的的具體把握握；過程類指標(biāo)標(biāo)的設(shè)置便便于制度的的落實(shí)；過程類指標(biāo)標(biāo)的設(shè)置有有助于動(dòng)態(tài)態(tài)績效管理理此方案對(duì)過過程類指標(biāo)標(biāo)設(shè)定及考考核采取如如下方式：：績效之初，，上級(jí)與員員工共同制制定本期工工作計(jì)劃績效期底，，根據(jù)工作作計(jì)劃，評(píng)評(píng)估完成情情況及完成成質(zhì)量等3、過程類考考核指標(biāo)提提煉在進(jìn)行過程程類指標(biāo)考考核時(shí)，由由直接上級(jí)級(jí)根據(jù)直接接下級(jí)在當(dāng)當(dāng)期的表現(xiàn)現(xiàn)情況進(jìn)行行打分從有效信息息收集數(shù)量量和報(bào)表提提交質(zhì)量兩兩方面的評(píng)評(píng)價(jià)打分綜綜合反映銷銷售過程執(zhí)執(zhí)行情況最終得到該該過程類指指標(biāo)的考核核得分示例例區(qū)域經(jīng)理過程考核評(píng)分表考核項(xiàng)目非常滿意（90〈考核得分《100）基本滿意（80〈考核得分《90）尚可（70〈考核得分《80）不太滿意（60〈考核得分《70）不滿意（考核得分〈60）各類報(bào)表提交質(zhì)量有效信息收集數(shù)量平均得分3、過程類考考核指標(biāo)提提煉（續(xù)））其中中，，根根據(jù)據(jù)各各部部門門和和崗崗位位職職責(zé)責(zé)的的不不同同，，確確定定不不同同的的KPI指標(biāo)標(biāo)權(quán)權(quán)重重4、KPI指標(biāo)標(biāo)權(quán)權(quán)重重確確定定成功經(jīng)驗(yàn)原因指標(biāo)數(shù)控制在3—6個(gè)之間，最多不超過8個(gè)過多的考核指標(biāo)導(dǎo)致員工分散注意力，多數(shù)指標(biāo)可能重復(fù)；引起考核成本過高每個(gè)KPI權(quán)重一般不低于５％太低會(huì)對(duì)考核得分缺少影響力，也易導(dǎo)致員工“抓大頭扔小頭”現(xiàn)象權(quán)重一般取５的整數(shù)倍可簡化計(jì)算的難度得分一般利用線形變化計(jì)算比例可簡化計(jì)算的難度在具具體體人人員員層層面面關(guān)關(guān)鍵鍵績績效效指指標(biāo)標(biāo)（（KPI）的的制制定定方方面面，，我我們們總總結(jié)結(jié)出出以以下下運(yùn)運(yùn)作作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)作作為為參參考考：：下屬屬的的KPI應(yīng)和和上上司司的的KPI有因因果果關(guān)關(guān)系系每個(gè)個(gè)人人的的KPI不多多于于6個(gè)每個(gè)個(gè)KPI必須須設(shè)設(shè)定定衡衡量量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)幾個(gè)個(gè)KPI的比比重重應(yīng)應(yīng)有有主主次次之之分分，，最最少少的的權(quán)權(quán)重重不不少少于于5%KPI主要要衡衡量量與與當(dāng)當(dāng)年年?duì)I營業(yè)業(yè)計(jì)計(jì)劃劃相相關(guān)關(guān)的的重重要要成成功功因因素素，，而而不不是是記記流流水水帳帳KPI的目目標(biāo)標(biāo)值值是是每每年年水水漲漲船船高高，，反反映映了了企企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展的的腳腳步步高層層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)共共同同分分享享與與承承擔(dān)擔(dān)總總業(yè)業(yè)績績的的成成敗敗KPI體系系和和對(duì)對(duì)應(yīng)應(yīng)目目標(biāo)標(biāo)值值一一年年定定一一次次，，一一般般不不中中途途修修改改KPI經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)參參考考二、、各各崗崗位位月月度度考考核核績績表表及及年年度度考考核核指指標(biāo)標(biāo)第一一部部分分銷銷售售部部各各崗崗位位考考核核方方案案第二二部部分分采采購購部部各各崗崗位位考考核核方方案案第三三部部分分市市場(chǎng)場(chǎng)部部各各崗崗位位考考核核方方案案第四四部部分分管管理理部部各各崗崗位位考考核核方方案案崗位名稱專賣棉店銷售經(jīng)理所屬部門銷售部考核項(xiàng)目考核指標(biāo)考核權(quán)重指標(biāo)定義評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)輸出部門審核確認(rèn)得分差異分析KPI管理回款達(dá)成率60%當(dāng)月回款額與當(dāng)月回款指標(biāo)的比率按回款額的比例計(jì)算，低于70%,此項(xiàng)得分為0分財(cái)務(wù)新棉店系統(tǒng)增加數(shù)10%當(dāng)月實(shí)際新增棉店系統(tǒng)數(shù)與目標(biāo)新增數(shù)的對(duì)比如目標(biāo)當(dāng)月新棉店系統(tǒng)增加數(shù)5個(gè)，實(shí)際開發(fā)4個(gè)，則當(dāng)月此項(xiàng)KPI得分：100分*（4個(gè)/5個(gè)）＝80分銷售部客戶滿意度5%客戶對(duì)銷售人員的滿意程度出現(xiàn)一次客戶投訴扣40分總經(jīng)理日常管理報(bào)表提交及時(shí)性5%月、周報(bào)及工作計(jì)劃按時(shí)提交按時(shí)為滿分，延遲一天扣10分，未提交一次為0分，延遲三天以上視為未提交總經(jīng)理報(bào)表提交質(zhì)量10%報(bào)表、工作計(jì)劃填寫完整性、內(nèi)容價(jià)值性報(bào)表內(nèi)相關(guān)信息不合規(guī)、不完整一次扣10分總經(jīng)理

專賣棉店渠道分析報(bào)告質(zhì)量10%棉店渠道、競爭對(duì)手、經(jīng)銷商有關(guān)市場(chǎng)信息的綜合報(bào)告每月提交一次KA渠道分析報(bào)告，質(zhì)量由總經(jīng)理綜合考評(píng)總經(jīng)理

合計(jì)得分

綜合評(píng)價(jià)

1、專專賣賣棉棉店店銷銷售售經(jīng)經(jīng)理理崗崗位位月月度度績績效效考考核核表表1、回回款款額額指指標(biāo)標(biāo)設(shè)設(shè)置置：：銷銷售售的的提提升升是是銷銷售售部部門門的的根根本本職職責(zé)責(zé)，，所所以以銷銷售售指指標(biāo)標(biāo)在在KPI中所所占占的的權(quán)權(quán)重重比比例例最最高高，，為為60%，同同時(shí)時(shí)如如果果銷銷售售完完成成情情況況差差，，會(huì)會(huì)影影響響其其它它各各項(xiàng)項(xiàng)指指標(biāo)標(biāo)的的完完成成，，如如毛毛利利完完成成指指標(biāo)標(biāo)及及庫庫存存指指標(biāo)標(biāo)等等，，且且發(fā)發(fā)貨貨指指標(biāo)標(biāo)與與回回款款指指標(biāo)標(biāo)短短期期看看有有波波動(dòng)動(dòng)，，但但長長期期看看能能統(tǒng)統(tǒng)一一的的，，因因此此，，在在考考核核時(shí)時(shí)將將發(fā)發(fā)貨貨、、回回款款統(tǒng)統(tǒng)一一成成銷銷售售指指標(biāo)標(biāo)，，計(jì)計(jì)算算方方式式為為：：完完成成比比例例=（本本月月發(fā)發(fā)貨貨額額+本月月回回款款額額））/（本本月月發(fā)發(fā)貨貨目目標(biāo)標(biāo)額額+本月月回回款款目目標(biāo)標(biāo)額額））。如：：完完成成比比例例<70%，該該指指標(biāo)標(biāo)得得分分為為0分；；70%<=完成成比比例例<80%，該該指指標(biāo)標(biāo)得得分分為為實(shí)實(shí)際際比比例例*0.9；80%%<=完成成比比例例<90%，該該指指標(biāo)標(biāo)得得分分為為實(shí)實(shí)際際比比例例*0.95；90%%<=完成成比比例例，，該該指指標(biāo)標(biāo)得得分分為為實(shí)實(shí)際際比比例例*1；2、新棉棉店店系系統(tǒng)統(tǒng)（（新新網(wǎng)點(diǎn)點(diǎn)））增增加加數(shù)數(shù)指指標(biāo)標(biāo)設(shè)設(shè)置置：：拓拓展展新新棉棉店店系系統(tǒng)統(tǒng)或或促促使使客客戶戶增增加加新新網(wǎng)網(wǎng)點(diǎn)點(diǎn)，，協(xié)協(xié)助助經(jīng)經(jīng)銷銷商商對(duì)對(duì)于于空空白白市市場(chǎng)場(chǎng)進(jìn)進(jìn)行行有有計(jì)計(jì)劃劃開開發(fā)發(fā)，，尋尋找找新新的的銷銷售售業(yè)業(yè)績績?cè)鲈鲩L長來來源源是是專專賣賣棉棉店店經(jīng)經(jīng)理理的的一一項(xiàng)項(xiàng)重重工工作作職職責(zé)責(zé)，，設(shè)設(shè)置置此此指指標(biāo)標(biāo)，，一一方方面面促促使使專專賣賣棉棉店店經(jīng)經(jīng)理理積積極極開開發(fā)發(fā)新新系系統(tǒng)統(tǒng)，，減減少少空空白白市市場(chǎng)場(chǎng)；；另另一一方方面面是是促促使使其其協(xié)協(xié)助助經(jīng)經(jīng)銷銷商商進(jìn)進(jìn)行行新新網(wǎng)網(wǎng)點(diǎn)點(diǎn)的的拓拓展展，，加加大大七七匹匹狼狼產(chǎn)產(chǎn)品品分分銷銷度度。。3、客客戶戶滿滿意意度度指指標(biāo)標(biāo)設(shè)設(shè)置置：：客客戶戶滿滿意意度度包包括括外外部部客客戶戶（（經(jīng)經(jīng)銷銷商商））的的滿滿意意程程度度和和內(nèi)內(nèi)部部客客戶戶（（公公司司其其他他部部門門））的的滿滿意意程程度度。?？涂蛻魬魸M滿意意度度的的量量化化非非常常復(fù)復(fù)雜雜，，為為簡簡化化考考核核，，此此指指標(biāo)標(biāo)以以投投訴訴次次數(shù)數(shù)來來量量化化。。4、報(bào)報(bào)表表提提交交的的及及時(shí)時(shí)性性設(shè)設(shè)置置：：報(bào)報(bào)表表提提交交及及時(shí)時(shí)性性指指標(biāo)標(biāo)是是過過程程指指標(biāo)標(biāo)，，通通過過此此指指標(biāo)標(biāo)控控制制銷銷售售過過程程，，及及時(shí)時(shí)發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問問題題，，并并做做出出銷銷售售策策略略的的調(diào)調(diào)整整。。具具體體報(bào)報(bào)表表如如下下：：周期期性性工工作作計(jì)計(jì)劃劃及及工工作作總總結(jié)結(jié)、、公公司司統(tǒng)統(tǒng)一一組組織織的的非非常常規(guī)規(guī)性性工工作作的的計(jì)計(jì)劃劃及及總總結(jié)結(jié)，，如如月月度度工工作作計(jì)計(jì)劃劃、、周周客客戶戶拜拜訪訪表表、、月月度度工工作作總總結(jié)結(jié)、、出出差差工工作作報(bào)報(bào)告告等等。。5、報(bào)報(bào)表表提提交交的的質(zhì)質(zhì)量量設(shè)設(shè)置置：：指指提提交交報(bào)報(bào)表表的的填寫完完整性性、內(nèi)內(nèi)容價(jià)價(jià)值性性，特特別是是月度度工作作總結(jié)結(jié)與出出差工工作報(bào)報(bào)告是是否能能提出出有建建設(shè)意意義的的意見見，由由總經(jīng)經(jīng)理對(duì)對(duì)專賣賣棉店店經(jīng)理理提交交的報(bào)報(bào)表根根據(jù)質(zhì)質(zhì)量綜綜合打打分。。6、專賣賣棉店店渠道道分析析報(bào)告告質(zhì)量量設(shè)置置：專專賣棉棉店渠渠道的的動(dòng)態(tài)態(tài)波動(dòng)動(dòng)，包包括：：競品品、排排面、、促銷銷等變變化情情況，，需要要及時(shí)時(shí)反饋饋到?jīng)Q決策層層，此此指標(biāo)標(biāo)的設(shè)設(shè)置將將督促促專賣賣棉店店經(jīng)理理實(shí)時(shí)時(shí)監(jiān)控控專賣賣棉店店渠道道信息息，并并通過過分析析寫出出有決決策幫幫助的的的分分析報(bào)報(bào)告。。此指指標(biāo)由由總經(jīng)經(jīng)理根根據(jù)專專賣棉棉店經(jīng)經(jīng)理提提交的的專賣賣棉店店渠道道分析析報(bào)告告的質(zhì)質(zhì)量綜綜合考考評(píng)。。專賣棉棉店銷銷售經(jīng)經(jīng)理考考核指指標(biāo)解解釋專賣棉棉店銷銷售經(jīng)經(jīng)理年年度考考核指指標(biāo)年度考考核指指標(biāo)解解釋：：1、銷售售超指指標(biāo)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)：：如專專賣棉棉店全全年銷銷售回回款完完成7000萬，銷銷售回回款目目標(biāo)為為6000萬，則則超額額完成成1000萬銷售售回款款，專專賣棉棉店經(jīng)經(jīng)理年年終超超指標(biāo)標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)額=（7000-6000）*0.8%=8萬。2、過季季庫存存額指指標(biāo)：：專賣賣棉店店經(jīng)理理對(duì)所所負(fù)責(zé)責(zé)專賣賣系統(tǒng)統(tǒng)的客客戶訂訂單進(jìn)進(jìn)行審審核，，并擁擁有對(duì)對(duì)專賣賣區(qū)域域經(jīng)理理提交交訂單單條件件內(nèi)的的訂單單調(diào)整整權(quán)及及專賣賣系統(tǒng)統(tǒng)內(nèi)跨跨系統(tǒng)統(tǒng)調(diào)整整權(quán)，，并對(duì)對(duì)最終終專賣賣系統(tǒng)統(tǒng)內(nèi)過過季庫庫存負(fù)負(fù)責(zé)，，如專專賣棉棉店渠渠道秋秋冬季季銷售售完成成7000萬，按按公司司規(guī)定定當(dāng)季季庫存存指標(biāo)標(biāo)為560萬，實(shí)實(shí)際產(chǎn)產(chǎn)生660萬秋冬冬季庫庫，則則專賣賣棉店店經(jīng)理理需承承擔(dān)（（660萬-560萬）*3%=3萬的處處罰。。獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)比例例減半半。3、壞賬賬指標(biāo)標(biāo)：出出現(xiàn)壞壞賬損損失則則專賣賣棉店店經(jīng)理理承擔(dān)擔(dān)40%責(zé)任，，責(zé)任任專賣賣區(qū)域域經(jīng)理理承擔(dān)擔(dān)60%。如專專賣棉棉店渠渠道商商品銷銷售完完成7000萬，按按照公公司規(guī)規(guī)定壞壞賬指指標(biāo)為為14萬，實(shí)實(shí)際產(chǎn)產(chǎn)生了了20萬的壞壞賬（（未超超出50萬），，則大大區(qū)需需承擔(dān)擔(dān)損失失為（（20萬-14萬）*50%=3萬元，，因此此，專專賣棉棉店經(jīng)經(jīng)理承承擔(dān)1.2萬元，，責(zé)任任專賣賣區(qū)域域經(jīng)理理承擔(dān)擔(dān)1.8萬元。。獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)的比比例同同上。。壞賬賬認(rèn)定定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：客戶消消失或或經(jīng)公公司財(cái)財(cái)務(wù)人人員確確認(rèn)，，客戶戶明確確表示示賴賬賬。客戶已已經(jīng)終終止合合作，，有簽簽字的的還款款計(jì)劃劃但未未依照照?qǐng)?zhí)行行?？蛻暨B連續(xù)3個(gè)月沒沒有發(fā)發(fā)貨/回款等等業(yè)務(wù)務(wù)往來來，且且沒有有后續(xù)續(xù)的有有效還還款表表現(xiàn)。?？蛻羟非窏l等等手續(xù)續(xù)不全全或存存在問問題，，不具具備法法律效效應(yīng)或或經(jīng)律律師確確認(rèn)無無法有有效追追還。。過季庫存額過季庫存額與目標(biāo)庫存額比較每半年考核一次，考核時(shí)間為3月31日（考核秋冬季過季庫存）、9月30日（考核春夏季過季庫存）確定過季庫存比例，如當(dāng)季實(shí)際銷量的8%做為過季庫存考核指標(biāo)，超過8%以上的部分扣除專賣棉店經(jīng)理超出部分的3%做為處罰，低于10%以下的部分給予專賣棉店經(jīng)理減少部分的1.5%做為獎(jiǎng)勵(lì)。壞賬額實(shí)際壞賬額與目標(biāo)壞賬額比較每年考核一次，考核時(shí)間為3月31日.確定壞賬額比例-千分之二，以年度實(shí)際銷量的千分之二做為壞賬考核指標(biāo)，超過的部分扣除大區(qū)經(jīng)理超出部分的40%做為處罰，低于以下的部分給予大區(qū)經(jīng)理減少部分的40%做為獎(jiǎng)勵(lì)。銷售超指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)銷售實(shí)際回款與目標(biāo)回款額比較每年考核一次，考時(shí)間時(shí)間為12月31日確定專賣棉店銷售回款目標(biāo)，如當(dāng)年實(shí)際回款超出目標(biāo)值，給予0.8%的超指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)。崗位名稱區(qū)域經(jīng)理所屬部門銷售部考核項(xiàng)目考核指標(biāo)考核權(quán)重指標(biāo)定義評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)輸出部門審核確認(rèn)得分差異分析KPI管理銷售達(dá)成率70%當(dāng)月發(fā)貨額、回款額加權(quán)平均與當(dāng)月發(fā)貨、回款指標(biāo)加權(quán)平均的比率按發(fā)貨、回款加權(quán)平均的比例計(jì)算，低于70%,此項(xiàng)得分為0分財(cái)務(wù)新棉店系統(tǒng)增加數(shù)10%當(dāng)月實(shí)際新增棉店系統(tǒng)數(shù)與目標(biāo)新增數(shù)的對(duì)比如目標(biāo)當(dāng)月新棉店系統(tǒng)增加數(shù)5個(gè)，實(shí)際開發(fā)4個(gè)，則當(dāng)月此項(xiàng)KPI得分：100分*（4個(gè)/5個(gè)）＝80分專賣銷售部

客戶滿意度10%客戶對(duì)銷售人員的滿意程度出現(xiàn)一次客戶投訴扣40分專賣銷售部日常管理報(bào)表提交及時(shí)性5%月、周報(bào)及工作計(jì)劃按時(shí)提交按時(shí)為滿分，延遲一天扣10分，未提交一次為0分，延遲三天以上視為未提交專賣銷售部報(bào)表提交質(zhì)量5%報(bào)表、工作計(jì)劃填寫完整性、內(nèi)容價(jià)值性報(bào)表內(nèi)相關(guān)信息不合規(guī)、不完整一次扣10分專賣銷售部

合計(jì)得分

綜合評(píng)價(jià)

2、專賣賣區(qū)域域經(jīng)理理崗位位月度度績效效考核核表1、銷售售指標(biāo)標(biāo)設(shè)置置：銷銷售的的提升升是銷銷售部部門的的根本本職責(zé)責(zé)，所所以銷銷售指指標(biāo)在在區(qū)域域經(jīng)理理KPI中所占占的權(quán)權(quán)重比比例最最高，，為70%，同時(shí)時(shí)如果果銷售售完成成情況況差，，會(huì)影影響其其它各各項(xiàng)指指標(biāo)的的完成成，如如毛利利完成成指標(biāo)標(biāo)及庫庫存指指標(biāo)等等，且且發(fā)貨貨指標(biāo)標(biāo)與回回款指指標(biāo)短短期看看有波波動(dòng)，，但長長期看看能統(tǒng)統(tǒng)一的的，因因此，，在考考核時(shí)時(shí)將發(fā)發(fā)貨、、回款款統(tǒng)一一成銷銷售指指標(biāo)，，計(jì)算算方式式為：：完成成比例例=（本月月發(fā)貨貨額+本月回回款額額）/（本月月發(fā)貨貨目標(biāo)標(biāo)額+本月回回款目目標(biāo)額額）。如：完完成比比例<70%，該指指標(biāo)得得分為為0分；70%<=完成比比例<80%，該指指標(biāo)得得分為為實(shí)際際比例例*0.9；80%%<=完成比比例<90%，該指指標(biāo)得得分為為實(shí)際際比例例*0.95；90%%<=完成比比例，，該指指標(biāo)得得分為為實(shí)際際比例例*1；2、新棉店店系統(tǒng)統(tǒng)（新新網(wǎng)點(diǎn)））增加加數(shù)指指標(biāo)設(shè)設(shè)置：：拓展展新新新棉店店系統(tǒng)統(tǒng)或促促使客客戶增增加新新網(wǎng)點(diǎn)點(diǎn)，對(duì)對(duì)于本本區(qū)域域內(nèi)的的空白白市場(chǎng)場(chǎng)進(jìn)行行有計(jì)計(jì)劃開開發(fā)，，尋找找新的的銷售售業(yè)績績?cè)鲩L長來源源是專專賣區(qū)區(qū)域經(jīng)經(jīng)理另另一項(xiàng)項(xiàng)重工工作職職責(zé)，，設(shè)置置此指指標(biāo)，，一方方面促促使專專賣區(qū)區(qū)域經(jīng)經(jīng)理積積極開開發(fā)新新客戶戶，減減少空空白市市場(chǎng)；；另一一方面面是促促使其其協(xié)助助經(jīng)銷銷商進(jìn)進(jìn)行區(qū)區(qū)域市市場(chǎng)的的開發(fā)發(fā)，幫幫助經(jīng)經(jīng)銷商商在其其授僅僅區(qū)域域內(nèi)進(jìn)進(jìn)行市市場(chǎng)拓拓展，，加大大七匹匹狼產(chǎn)產(chǎn)品分分銷度度。3、客戶戶滿意意度指指標(biāo)設(shè)設(shè)置：：客戶戶滿意意度包包括外外部客客戶（（經(jīng)銷銷商））的滿滿意程程度和和內(nèi)部部客戶戶（公公司其其他部部門））的滿滿意程程度。。客戶戶滿意意度的的量化化非常常復(fù)雜雜，為為簡化化考核核，此此指標(biāo)標(biāo)以投投訴次次數(shù)來來量化化。4、報(bào)表表提交交的及及時(shí)性性設(shè)置置：報(bào)報(bào)表提提交及及時(shí)性性指標(biāo)標(biāo)是過過程指指標(biāo)，，通過過此指指標(biāo)控控制銷銷售過過程，，及時(shí)時(shí)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題題，并并做出出銷售售策略略的調(diào)調(diào)整。。具體體報(bào)表表如下下：周期性性工作作計(jì)劃劃及工工作總總結(jié)、、公司司統(tǒng)一一組織織的非非常規(guī)規(guī)性工工作的的計(jì)劃劃及總總結(jié)，，周期期性報(bào)報(bào)表指指周客客戶拜拜訪表表、月月度工工作計(jì)計(jì)劃、、月度度工作作總結(jié)結(jié)、出出差工工作報(bào)報(bào)告。。5、報(bào)表表提交交的質(zhì)質(zhì)量設(shè)設(shè)置：：指提提交報(bào)報(bào)表的的填寫完完整性性、內(nèi)內(nèi)容價(jià)價(jià)值性性，特特別是是月度度工作作總結(jié)結(jié)與出出差工工作報(bào)報(bào)告是是否能能提出出有建建設(shè)意意義的的意見見，由由專賣賣棉店店經(jīng)理理對(duì)專專賣區(qū)區(qū)域經(jīng)經(jīng)理提提交的的報(bào)表表根據(jù)據(jù)質(zhì)量量綜合合打分分。專賣區(qū)區(qū)域經(jīng)經(jīng)理考核指指標(biāo)解解釋專賣區(qū)區(qū)域經(jīng)經(jīng)理年年度考考核指指標(biāo)年度考考核指指標(biāo)解解釋：：1、銷售售超指指標(biāo)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)：：如某某區(qū)域域全年年銷售售回款款完成成900萬，銷銷售回回款目目標(biāo)為為750萬，則則超額額完成成150萬銷售售回款款，專專賣區(qū)區(qū)域經(jīng)經(jīng)理年年終超超指標(biāo)標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)額=（900-750）*0.8%=1.2萬。2、過季季庫存存額指指標(biāo)：：專賣賣區(qū)域域經(jīng)理理對(duì)所所負(fù)責(zé)責(zé)區(qū)域域的客客戶訂訂單進(jìn)進(jìn)行匯匯總、、審核核與提提交，，經(jīng)公公司確確認(rèn)后后生成成區(qū)域域訂單單及月月度生生產(chǎn)計(jì)計(jì)劃、、月度度入庫庫計(jì)劃劃、月月度發(fā)發(fā)貨計(jì)計(jì)劃，，專賣賣區(qū)域域經(jīng)理理擁有有在訂訂單調(diào)調(diào)整條條件內(nèi)內(nèi)的訂訂單調(diào)調(diào)整權(quán)權(quán)，并并對(duì)最最終區(qū)區(qū)域內(nèi)內(nèi)過季季庫存存負(fù)責(zé)責(zé)。如如某區(qū)區(qū)域秋秋冬季季銷售售完成成900萬，按按公司司規(guī)定定當(dāng)季季庫存存指標(biāo)標(biāo)為72萬，實(shí)實(shí)際產(chǎn)產(chǎn)生100萬秋冬冬季庫庫，則則區(qū)域域經(jīng)理理需承承擔(dān)（（100萬-72萬）*2%=0.56萬的處處罰。。獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)比例例減半半。3、壞賬賬指標(biāo)標(biāo)：出出現(xiàn)壞壞賬損損失則則專賣賣棉店店經(jīng)理理承擔(dān)擔(dān)40%責(zé)任，，責(zé)任任專賣賣區(qū)域域經(jīng)理理承擔(dān)擔(dān)60%。如專專賣棉棉店渠渠道商商品銷銷售完完成7000萬，按按照公公司規(guī)規(guī)定壞壞賬指指標(biāo)為為14萬，實(shí)實(shí)際產(chǎn)產(chǎn)生了了20萬的壞壞賬（（未超超出50萬），，則大大區(qū)需需承擔(dān)擔(dān)損失失為（（20萬-14萬）*50%=3萬元，，因此此，專專賣棉棉店經(jīng)經(jīng)理承承擔(dān)1.2萬元，，責(zé)任任專賣賣區(qū)域域經(jīng)理理承擔(dān)擔(dān)1.8萬元。。獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)的比比例同同上。。壞賬賬認(rèn)定定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：客戶消消失或或經(jīng)公公司財(cái)財(cái)務(wù)人人員確確認(rèn)，，客戶戶明確確表示示賴賬賬。客戶已已經(jīng)終終止合合作，，有簽簽字的的還款款計(jì)劃劃但未未依照照?qǐng)?zhí)行行?？蛻暨B連續(xù)3個(gè)月沒沒有發(fā)發(fā)貨/回款等等業(yè)務(wù)務(wù)往來來，且且沒有有后續(xù)續(xù)的有有效還還款表表現(xiàn)。?？蛻羟非窏l等等手續(xù)續(xù)不全全或存存在問問題，，不具具備法法律效效應(yīng)或或經(jīng)律律師確確認(rèn)無無法有有效追追還。。過季庫存額過季庫存額與目標(biāo)庫存額比較每半年考核一次，考核時(shí)間為3月31日（考核秋冬季過季庫存）、9月30日（考核春夏季過季庫存）確定過季庫存比例，如當(dāng)季實(shí)際銷量的8%做為過季庫存考核指標(biāo)，超過8%以上的部分扣除專賣區(qū)域經(jīng)理超出部分的2%做為處罰，低于8%以下的部分給予區(qū)域經(jīng)理減少部分的1%做為獎(jiǎng)勵(lì)。壞賬額實(shí)際壞賬額與目標(biāo)壞賬額比較每年考核一次，考核時(shí)間為1月31日.確定壞賬額比例-千分之一，以年度實(shí)際銷量的千分之一做為壞賬考核指標(biāo)，超過的部分扣除專賣區(qū)域經(jīng)理超出部分的60%做為處罰，低于以下的部分給予專賣區(qū)域經(jīng)理減少部分的60%做為獎(jiǎng)勵(lì)。銷售超指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)銷售實(shí)際回款與目標(biāo)回款額比較，每半年考核一次，考核時(shí)間為3月31日（考核秋冬季銷售）、9月30日（考核春夏季銷售）確定每個(gè)專賣區(qū)域的銷售回款目標(biāo)，如當(dāng)年實(shí)際回款超出目標(biāo)值，給予0.8%的超指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)。崗位名稱區(qū)域客服所屬部門銷售部考核項(xiàng)目考核指標(biāo)考核權(quán)重指標(biāo)定義評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)輸出部門審核確認(rèn)得分差異分析KPI管理銷售達(dá)成率70%當(dāng)月發(fā)貨額、回款額加權(quán)平均與當(dāng)月發(fā)貨、回款指標(biāo)加權(quán)平均的比率按發(fā)貨、回款加權(quán)平均的比例計(jì)算，低于70%,此項(xiàng)得分為0分財(cái)務(wù)訂單處理及時(shí)性與準(zhǔn)確率20%訂單處理是否及時(shí)（當(dāng)天訂單當(dāng)天處理）,是否存在差錯(cuò)（信用額度控制）訂單處理每出一次不及時(shí)扣10分，出現(xiàn)三次此項(xiàng)為0。訂單處理每差錯(cuò)一次,扣10分,差錯(cuò)達(dá)三次以上,此項(xiàng)為0。各大區(qū)

客戶滿意度10%客戶對(duì)客服人員服務(wù)質(zhì)量的滿意程度出現(xiàn)一次客戶投訴扣40分各大區(qū)合計(jì)得分

綜合評(píng)價(jià)

3、專賣賣區(qū)域域客服服崗位位月度度績效效考核核表1、銷售售指標(biāo)標(biāo)設(shè)置置：銷銷售的的提升升是銷銷售部部門的的根本本職責(zé)責(zé)，專專賣區(qū)區(qū)域客客服做做為銷銷售輔輔助人人員在在回款款跟催催方面面有重重要作作用，，所以以銷售售指標(biāo)標(biāo)在區(qū)區(qū)域客客服KPI中所占占的權(quán)權(quán)重比比例最最高，，為70%，同時(shí)時(shí)如果果銷售售完成成情況況差，，會(huì)影影響其其它各各項(xiàng)指指標(biāo)的的完成成，如如毛利利完成成指標(biāo)標(biāo)及庫庫存指指標(biāo)等等，且且發(fā)貨貨指標(biāo)標(biāo)與回回款指指標(biāo)短短期看看有波波動(dòng)，，但長長期看看能統(tǒng)統(tǒng)一的的，因因此，，在考考核時(shí)時(shí)將發(fā)發(fā)貨、、回款款統(tǒng)一一成銷銷售指指標(biāo)，，計(jì)算算方式式為：：完成比比例=（本月月發(fā)貨貨額+本月回回款額額）/（本月月發(fā)貨貨目標(biāo)標(biāo)額+本月回回款目目標(biāo)額額）。如：完完成比比例<70%，該指指標(biāo)得得分為為0分；70%<=完成比比例<80%，該指指標(biāo)得得分為為實(shí)際際比例例*0.9；80%%<=完成比比例<90%，該指指標(biāo)得得分為為實(shí)際際比例例*0.95；90%%<=完成比比例，，該指指標(biāo)得得分為為實(shí)際際比例例*1；2、訂單單處理理考核核指標(biāo)標(biāo)設(shè)置置：訂訂單處處理是是客服服每天天的基基本工工作內(nèi)內(nèi)容，，收到到客戶戶訂單單后及及時(shí)開開單發(fā)發(fā)貨，，是保保證銷銷售能能夠順順利進(jìn)進(jìn)行的的工作作，開開單的的準(zhǔn)確確性及及時(shí)性性對(duì)于于銷售售的達(dá)達(dá)成，，是關(guān)關(guān)鍵的的因素素。在在實(shí)際際考核核中訂訂單處處理包包括及及時(shí)性性和準(zhǔn)準(zhǔn)確性性，所所謂及及時(shí)性性指的的是客客戶授授信范范圍內(nèi)內(nèi)訂單單，當(dāng)當(dāng)日訂訂單當(dāng)當(dāng)日處處理，，超授授信的的訂單單在客客戶及及時(shí)回回款或或取得得額外外授信信后當(dāng)當(dāng)日處處理完完畢；；所謂謂準(zhǔn)確確性指指的是是：一一方面面訂單單數(shù)據(jù)據(jù)處理理信息息完整整無誤誤，二二是訂訂單要要控制制在授授信范范圍內(nèi)內(nèi)（超超信用用的訂訂單處處理在在此算算訂單單處理理不準(zhǔn)準(zhǔn)確））。3、客戶戶滿意意度指指標(biāo)設(shè)設(shè)置：：客戶戶滿意意度包包括外外部客客戶（（經(jīng)銷銷商））的滿滿意程程度和和內(nèi)部部客戶戶（區(qū)區(qū)域經(jīng)經(jīng)理、、倉儲(chǔ)儲(chǔ)部門門）的的滿意意程度度，特特別是是外部部客戶戶的滿滿意度度，因因?yàn)?，，建立立良好好的客客情關(guān)關(guān)系，，是客客服人人員的的基本本工作作，良良好的的客情情關(guān)系系，可可以使使客服服更好好地向向客戶戶推薦薦產(chǎn)品品，并并回收收貨款款。客客戶滿滿意度度的量量化非非常復(fù)復(fù)雜，，為簡簡化考考核，，此指指標(biāo)以以投訴訴次數(shù)數(shù)來量量化。。區(qū)域客服服考核指標(biāo)標(biāo)解釋區(qū)域客服服年度考考核指標(biāo)標(biāo)年度考核核指標(biāo)解解釋：1、銷售超超指標(biāo)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)：如如某區(qū)域域客服負(fù)負(fù)責(zé)區(qū)域域全年銷銷售回款款完成5000萬，銷售售回款目目標(biāo)為4500萬，則超超額完成成500萬銷售回回款，專專賣客服服年終超超指標(biāo)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)額=（5000-4500）*0.2%=1萬。2、過季庫庫存額指指標(biāo)：如如某專賣賣區(qū)域秋秋冬季銷銷售完成成5000萬，按公公司規(guī)定定當(dāng)季庫庫存指標(biāo)標(biāo)為400萬，實(shí)際際產(chǎn)生500萬秋冬季季庫，則則產(chǎn)區(qū)域域客服需需承擔(dān)（（500萬-400萬）*1%=1萬的處罰罰。獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)比例減減半。過季庫存過季庫存額與目標(biāo)庫存額比較每半年考核一次，考核時(shí)間為3月31日（考核秋冬季過季庫存）、9月30日（考核春夏季過季庫存）確定過季庫存比例，如當(dāng)季實(shí)際銷量的8%做為過季庫存考核指標(biāo)，超過8%以上的部分扣除專賣客服超出部分的1%做為處罰，低于8%以下的部分給予專賣客服主管減少部分的0.5%做為獎(jiǎng)勵(lì)。銷售超指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)銷售實(shí)際回款與目標(biāo)回款額比較每年考核一次，考時(shí)間時(shí)間為12月31日確定專賣區(qū)域客服所負(fù)責(zé)區(qū)域的銷售回款目標(biāo)，如當(dāng)年實(shí)際回款超出目標(biāo)值，給予0.2%的超指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)。三、各崗崗位月度度考核工工資發(fā)放放（一）銷銷售管理理及采購購管理人人員，主主要包括括以下崗崗位：大大區(qū)銷售售經(jīng)理、、區(qū)域經(jīng)經(jīng)理、產(chǎn)產(chǎn)協(xié)主管管、KA經(jīng)理、專專賣棉店店經(jīng)理、、專賣棉棉店區(qū)域域經(jīng)理、、電商經(jīng)經(jīng)理、平平臺(tái)主管管、分銷銷主管、、直營店店店長、、采購經(jīng)經(jīng)理、產(chǎn)產(chǎn)品經(jīng)理理的考核核工資是是月度考考核，月月度發(fā)放放70%；剩下的的30%結(jié)合過季季庫存與與壞賬在在每年的的3月31日、9月30日結(jié)清。。（1）銷售人人員如當(dāng)當(dāng)月未完完成銷售售目標(biāo)的的70%，但經(jīng)過過努力一一季度總總的完成成率超過過80%，可補(bǔ)發(fā)發(fā)月度的的考核工工資，但但補(bǔ)發(fā)部部分按95%發(fā)放；（2）銷售人人員如當(dāng)當(dāng)季未完完成銷售售目標(biāo)的的70%，但經(jīng)過過努力第第二超額額完成銷銷售指標(biāo)標(biāo)，兩季季度總的的完成率率超過70%，可補(bǔ)發(fā)發(fā)上一季季度的考考核工資資，但補(bǔ)補(bǔ)發(fā)部分分按95%發(fā)放；（二）跟跟過季庫庫存、壞壞賬有關(guān)關(guān)的月度度考核工工資留存存部分及及本月度度未結(jié)算算的考核核工資，，如在月月度中由由于個(gè)人人原因離離職或被被公司解解聘，這這部分考考核工資資將不在在工資中中結(jié)算。。（三）其其他崗位位人員的的考核工工資是月月度考核核，月度度發(fā)放。。目錄A.前言B.績效管理理機(jī)構(gòu)績效考核核內(nèi)容績效管理理主體考核結(jié)果果運(yùn)用考核流程程體系不同類型型的考核核指標(biāo)考考核主體體不同為了避免免考核失失實(shí)與偏偏差，隔隔級(jí)主管管對(duì)考核核結(jié)果進(jìn)進(jìn)行審核核，有權(quán)權(quán)對(duì)考核核結(jié)果進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整與控制制1、績效考考核主題題確定考核內(nèi)容考核主體信息來源KPI直接上級(jí)人事行政部統(tǒng)計(jì)分析相關(guān)部門過程類指標(biāo)直接上級(jí)直接上級(jí)相關(guān)部門為保證考考核結(jié)果果的公平平性和準(zhǔn)準(zhǔn)確性，，建議實(shí)實(shí)行二次次申訴終終審制為了確保?？冃Ч芄芾碚卟叩膱?zhí)行行，保證證績效評(píng)評(píng)估的公公平，公公司應(yīng)實(shí)實(shí)行二次次申訴終終審制。。這種種機(jī)制可可以使評(píng)評(píng)估人員員在評(píng)估估時(shí)更加加認(rèn)真負(fù)負(fù)責(zé)，也也使員工工有機(jī)會(huì)會(huì)表達(dá)自自己的意意見，促促進(jìn)評(píng)估估更加準(zhǔn)準(zhǔn)確。2日內(nèi)對(duì)考核結(jié)結(jié)果嚴(yán)重不滿滿員工最終結(jié)果若逾期沒沒處理總經(jīng)理對(duì)處理結(jié)果滿意意審核處理理申訴材料料N最終結(jié)果Y一次申訴訴二次申訴訴3日內(nèi)對(duì)申訴材材料進(jìn)行審查查處理間隔上級(jí)級(jí)提交要求求二次評(píng)評(píng)審的書面面報(bào)告，，行政人事事部提出出意見交總總經(jīng)辦行政人事事部2、績效考考核申訴訴制度目錄A.前言B.績效管理理機(jī)構(gòu)績效考核核內(nèi)容績效管理理主體考核結(jié)果果運(yùn)用考核流程程體系考核結(jié)果果評(píng)判標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)90<考核綜合合得分≤10080<考核綜合合得分≤9070<考核綜合合得分≤8060<考核綜合合得分≤700<考核綜合合得分≤60考核綜合合得分級(jí)別ABCDE考核結(jié)果果1、考核結(jié)結(jié)果評(píng)判判標(biāo)準(zhǔn)為保證績績效考核核結(jié)果合合理化，，建議在在考核結(jié)結(jié)果評(píng)判判的基礎(chǔ)礎(chǔ)上盡量量采用正正態(tài)分布布法為了解決決績效考考核中經(jīng)經(jīng)常出現(xiàn)現(xiàn)的過松松或過緊緊、親近近疏遠(yuǎn)、、趨中等等現(xiàn)象，，公司將將采用正正態(tài)分布布法使考考核結(jié)果果合理化化；結(jié)合考核核結(jié)果評(píng)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，再按按部門考考核得分分排名決決定最后后個(gè)人考考核等級(jí)級(jí)；個(gè)人月度業(yè)績考核結(jié)果定義建議百分比A超出崗位要求5%B完全勝任40%C基本合格40%D部分合格10%E不滿意5%5%優(yōu)秀的員工40%員工基本合格5%績效不良員工40%完全勝任的員工10%員工部分合格2、考核結(jié)結(jié)果評(píng)判判方法績效考核核結(jié)果是是決定員員工個(gè)人人月度績績效工資資的依據(jù)據(jù)個(gè)人月度度績效考考核得分分＝Σ（每一項(xiàng)項(xiàng)KPI指標(biāo)考核核結(jié)果得得分×指標(biāo)權(quán)重重＋每一一項(xiàng)過程程類指標(biāo)標(biāo)考核結(jié)結(jié)果得分分×指標(biāo)權(quán)重重）個(gè)人月度度績效工工資＝個(gè)個(gè)人月度度績效工工資基數(shù)數(shù)×個(gè)人月度度考核系系數(shù)個(gè)人月度度績效工工資基數(shù)數(shù)＝定薪薪表中個(gè)個(gè)人考核核工資個(gè)人月度度績效工工資基本工資資崗位工資資崗位津貼貼績效工資資福利利超額指標(biāo)標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)懲指標(biāo)標(biāo)固定工資資崗位工資資總收入月度績效效考核運(yùn)運(yùn)用例如：某某區(qū)域2月份績效效工資計(jì)計(jì)算方法法個(gè)人月度度績效工工資基數(shù)數(shù)＝定薪薪表中考考核工資資部分例如為：5000（元）個(gè)人月度績效效工資＝個(gè)人人月度績效工工資基數(shù)×個(gè)人月度考核核得分/100＝5000×88.5/100＝4275元考核指標(biāo)權(quán)重得分KPI指標(biāo)1、回款達(dá)成率70%852、新客戶（新網(wǎng)點(diǎn)）增加數(shù)10%1003、客戶滿意度5%90過程類指標(biāo)1、報(bào)告提交及時(shí)性5%802、報(bào)告提交質(zhì)量5%703、有效信息收集量5%80合計(jì)得分85.5區(qū)域經(jīng)理績效效考核簡表（（2月份）月度績效考核核運(yùn)用考核綜合得分級(jí)別90≤考核綜合得分<100A80≤考核綜合得分<90B70≤考核綜合得分<80C60≤考核綜合得分<70D0≤考核綜合得分<60E合計(jì)得分88=（85×70%＋100×10%＋90×5%）＋（80×5%＋70×5%+80×5%）示例例針對(duì)考核結(jié)果果，應(yīng)強(qiáng)化績績效面談反饋饋，績效考核核應(yīng)不僅僅著著眼于過去的的工作表現(xiàn)，，更應(yīng)該促進(jìn)進(jìn)未來績效水水平的不斷提提高直接上級(jí)無法掌握被考核者動(dòng)態(tài)，不能及時(shí)做出正確的決策被考核者被考核者無法了解自己的不足，不能及時(shí)改正工作中的失誤與不足員工績效考核核沒有反饋的考考核，被考核核者將無法了了解直接上級(jí)級(jí)真正的意圖圖所在，管理理者也無法達(dá)達(dá)到對(duì)員工的的監(jiān)督、激勵(lì)勵(lì)和指導(dǎo)的目目的直接上級(jí)激勵(lì)員工發(fā)現(xiàn)不足培訓(xùn)指導(dǎo)被考核者公平的薪酬參與管理改善提高員工績效考核核通過考核的反反饋，直接上上級(jí)可以了解解被考核者的的需要和工作作的不足，從從而及時(shí)對(duì)被被考核者進(jìn)行行培訓(xùn)指導(dǎo)，，被考核者也也獲得了較為為公正的評(píng)價(jià)價(jià)，真正起到到監(jiān)督、激勵(lì)勵(lì)和指導(dǎo)的作作用及時(shí)反饋結(jié)果應(yīng)用績效考核反饋饋在執(zhí)行績效面面談反饋時(shí)，，直接上級(jí)應(yīng)應(yīng)根據(jù)考核表表作出差異分分析和綜合評(píng)評(píng)價(jià)，不僅可可以為面談提提供依據(jù)，而而且為將來員員工工作業(yè)績績和能力的提提高提供了““對(duì)照表”崗位名稱所屬部門考核項(xiàng)目考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重當(dāng)期目標(biāo)值得分差異分析KPI指標(biāo)日常管理合計(jì)得分綜合評(píng)價(jià)崗位月度績效效考核表時(shí)間能力被考核者績效面談訪談?wù)劚豢己苏咧苯由霞?jí)每月月度、季度和和年度考核后后對(duì)被考核者者作出差異分分析和綜合評(píng)評(píng)價(jià)績效考核反饋饋公司每年根據(jù)據(jù)員工綜合考考核結(jié)果對(duì)崗崗位工資等級(jí)級(jí)進(jìn)行調(diào)整基準(zhǔn)工資等級(jí)級(jí)升級(jí)當(dāng)員工年度綜綜合考核結(jié)果果為“A”時(shí)，崗位工資資自動(dòng)晉升一一檔；當(dāng)員工年度綜綜合考核結(jié)果果連續(xù)兩次為為“B”以上時(shí),崗位工資自動(dòng)動(dòng)晉升一檔，，同時(shí)列入晉晉升一級(jí)候選選名單，經(jīng)過過薪酬調(diào)整工工作會(huì)議審議議之后獲得晉晉級(jí)資格后基基準(zhǔn)工資級(jí)別別按一級(jí)晉升升；當(dāng)年綜合考核核結(jié)果為“C”時(shí)，維持原有有薪檔。基準(zhǔn)工資等級(jí)級(jí)降級(jí)當(dāng)員工連續(xù)兩兩年綜合考核核結(jié)果為“D”時(shí)，崗位工資資自動(dòng)下降一一檔當(dāng)員工年度綜綜合考核結(jié)果果為“E”時(shí)，崗位工資資自動(dòng)下降一一檔績效考核的工工資調(diào)整應(yīng)用用綜合考核結(jié)果果也作為員工工職位調(diào)整的的主要依據(jù)員工晉升員工調(diào)動(dòng)員工辭退通過綜合考核核結(jié)果，對(duì)符符合晉升要求求的員工，行行政人事部部通過考察了了解其晉升潛潛力，決定是是否制定員工工晉升提案，，送交該員工工隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審審批如果被考核人人認(rèn)為在別的的崗位更能發(fā)發(fā)揮其能力并并能提高工作作業(yè)績，該員員工可在年度度績效考核結(jié)結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工工作調(diào)動(dòng)要求求；行政人事事部對(duì)其考察察后，如認(rèn)為為符合該崗位位要求，組織織該員工、員員工現(xiàn)在的直直接上級(jí)、目目標(biāo)崗位的直直接上級(jí)協(xié)商商共同決定是是否進(jìn)行工作作調(diào)動(dòng)在制定員工任任用方案時(shí)，，績效考核結(jié)結(jié)果需作為重重要的參考因因素根據(jù)員工年度度考核結(jié)果，，對(duì)于考核等等級(jí)連續(xù)兩年年為不合格，，即考核結(jié)果果為1級(jí)，公司可以以選擇終止與與員工簽定下下年度勞動(dòng)合合同行政人事部在在每年年度考考核結(jié)束之后后，將年度考考核連續(xù)兩年年為E級(jí)的員工名單單提交該員工工隔級(jí)上級(jí)審審批后決定是是否辭退該員員工績效考核的職職位調(diào)整運(yùn)用用此外，績效考考核結(jié)果還是是制定員工培培訓(xùn)計(jì)劃的重重要依據(jù)之一一發(fā)揮困難（可造之才））適合提升（明日之星））職位不適（強(qiáng)弩之末））潛力有限（可用之才））業(yè)績員工個(gè)人發(fā)展展計(jì)劃反饋討論確認(rèn)能力缺口口企業(yè)人力資源源規(guī)劃部門/員工培訓(xùn)需求求員工職業(yè)生涯涯規(guī)劃績效考核結(jié)果果制定培訓(xùn)計(jì)劃劃低高高素質(zhì)績效考核的培培訓(xùn)運(yùn)用目錄A.前言B.績效管理機(jī)構(gòu)構(gòu)績效考核內(nèi)容容績效管理主體體考核結(jié)果運(yùn)用用考核流程體系系總經(jīng)理管理部各部門經(jīng)理被考核者績效考核體系系完善、人員培培訓(xùn)組織實(shí)施考核核實(shí)施考核實(shí)施考核匯總部門考核核結(jié)果匯總考核結(jié)果果評(píng)定等級(jí)審批否結(jié)果處理并備備案是實(shí)施考核反饋反饋反饋接受申訴仲裁考核制度修訂1233345678999101112績效考核總體體流程通過規(guī)范績效效管理流程，，使績效管理理能夠逐步走走入正軌，提提高績效管理理的有效性。。流程目的主要活動(dòng)編號(hào)輸入輸出負(fù)責(zé)人1完善績效考核體系，并對(duì)員工進(jìn)行績效管理培訓(xùn)行政人事部2組織實(shí)施考核行政人事部3實(shí)施績效考核各部門經(jīng)理、被考核者4部門考核匯總資料管理部經(jīng)理5公司員工考核資料匯總行政人事部6員工考核結(jié)果評(píng)級(jí)行政人事部7審批意見總經(jīng)理8執(zhí)行考核結(jié)果行政人事部9反饋考核結(jié)果各部門經(jīng)理、被考核者10根據(jù)反饋接受申