企業(yè)文化及跨文化管理

第四章企業(yè)文化及跨文化管理沒有文化的企業(yè)是庸俗的企業(yè)庸俗的企業(yè)是不會有生命力的——段永基引導(dǎo)案例：日本電氣企業(yè)的“秘密武器”

從20世紀70年代初期起，日本企業(yè)大肆進軍美國，或直接投資辦廠，或收購兼并美國企業(yè)。1974年，松下電器接管了芝加哥電視機廠，三洋電器公司收購了阿肯色州富利士的瓦利克電器公司。在接管這些風(fēng)雨飄搖、難以維持的企業(yè)的過程中，日本人摸索出一套日美混合的經(jīng)營管理方式，使這些產(chǎn)品質(zhì)量低劣、經(jīng)營不善而行將破產(chǎn)的工廠迅速恢復(fù)了生機。為什么同樣的技術(shù)、設(shè)備，同樣的員工和產(chǎn)品，只是增加了幾個日本的管理人員，企業(yè)的面貌會有如此的變化?人們不禁要問:日本人究竟啟用了什么樣的“秘密武器”？答案很簡單，是用了企業(yè)文化這一新式武器。

日本企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)上任后，燒了“三把火”。一是“以美治美”。這兩家美國工廠都擁有2000名員工，人心渙散，士氣低落。日本人決定要改變原來的經(jīng)營方式，但并不采取“大換血，而是要”摻沙子“。松下和三洋分別派出了30名和40名經(jīng)理人員，而多數(shù)日常管理事務(wù)由美國人來進行。二是從質(zhì)量入手。三是上下打成一片。一位老員工稱贊日本經(jīng)理說:他們很會照顧工人的感情，強調(diào)產(chǎn)品質(zhì)量和清潔衛(wèi)生。還征詢工人的意見，共同商計提高生產(chǎn)效率的辦法，很信任大家?？梢哉f寥寥數(shù)語，卻概括出對日本企業(yè)文化的感性體會。松下、三洋兩家日本大公司在美國的實踐，一方面說明了美日之間在企業(yè)經(jīng)營管理上存在的差異;另一方面也顯示了日本企業(yè)文化有其獨到之處和優(yōu)勢。主要內(nèi)容企業(yè)文化中日美企業(yè)文化跨文化管理第一節(jié)企業(yè)文化什么是企業(yè)文化企業(yè)文化的特征企業(yè)文化的構(gòu)成要素企業(yè)文化的功能企業(yè)文化的層次企業(yè)文化主要學(xué)說管理者對企業(yè)文化的影響什么是企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的行為方式，它體現(xiàn)為企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范。企業(yè)的人生觀一個企業(yè)就像一個獨立的人。如果說“性格決定命運”，那么企業(yè)文化則是企業(yè)的“人生觀”，是決定企業(yè)成敗的重要一環(huán)。企業(yè)文化特征民族性：企業(yè)文化根植于民族文化歷史性：企業(yè)文化的形成有個過程獨特性：各家企業(yè)文化各具特色企業(yè)文化構(gòu)成要素企業(yè)哲學(xué)：企業(yè)指導(dǎo)思想，體現(xiàn)歷史使命和社會責(zé)任企業(yè)價值觀：員工價值取向，對客觀對象重要性的看法企業(yè)精神：員工情感、道德觀、價值觀的綜合企業(yè)制度：企業(yè)行為的規(guī)則總和企業(yè)道德規(guī)范：員工道德行為準則企業(yè)形象：企業(yè)給公眾的直觀印象企業(yè)文化功能導(dǎo)向功能凝聚功能激勵功能約束功能輻射功能導(dǎo)向功能迪爾和肯尼尼迪在《企業(yè)文化》一書中反復(fù)復(fù)強調(diào)：““我們認為為人員是公公司最偉大大的資源，，管理的方方法不是直直接用電腦腦報表，而而是經(jīng)由文文化暗示，，強有力的的文化是引引導(dǎo)行為的的有力工具具，它幫助助員工做到到最好?！薄蹦酃δ芎玫钠髽I(yè)文文化會使員員工產(chǎn)生強強烈的歸屬屬感，形成成強大的凝凝聚力。日日本索尼董董事長盛田田昭夫曾說說：“在日日本最成功功的公司是是那些通過過努力與所所有雇員建建立一種共共命運的情情感的公司司。”激勵功能企業(yè)文化使使員工懂得得了他所在在企業(yè)存在在的社會意意義，看到到了他作為為企業(yè)一員員的意義和和自己生活活的意義，，就會產(chǎn)生生一種崇高高的使命感感，以高昂昂的士氣，，自覺的為為社會、為為企業(yè)、為為實現(xiàn)自己己的人生價價值而勤奮奮的工作。。約束功能企業(yè)文化的的約束功能能是通過制制度和道德德規(guī)范發(fā)生生作用的。。制度的約約束較為明明顯和硬性性，規(guī)章制制度面前人人人平等；；企業(yè)倫理理道德的約約束是無形形的、韌性性的。輻射功能企業(yè)文化不僅僅在本企業(yè)發(fā)發(fā)揮作用，而而且會對社會會輻射和擴散散?！巴曂瑲鉂衩駶?，仁心心仁術(shù)醫(yī)病醫(yī)醫(yī)人”、“炮制雖繁必不不敢省人工，，品味雖貴必必不敢減物力力”——創(chuàng)立于1669年的同仁堂幾幾百年長盛不不衰。精益眼鏡店的的孫文手書“精益求精”——最好的廣告。。企業(yè)文化層次次表層——物質(zhì)層中層——制度層深層——精神層物質(zhì)層制度層精神層表層企業(yè)文化化指通過感覺器器官直接體察察到的，如：：企業(yè)標志、、廠容廠貌、、產(chǎn)品特色、、包裝、品牌牌設(shè)計、廠服服、廠歌、廠廠徽、廠旗、、文化體育生生活設(shè)施、宣宣傳溝通方式式等。中層企業(yè)文化化指企業(yè)制度和和企業(yè)風(fēng)俗。。企業(yè)長期沿沿用、約定俗俗成的典禮、、儀式、行為為習(xí)慣、活動動等。如：體體育比賽、廠廠慶活動等。。深層企業(yè)文化化企業(yè)最高目標標、企業(yè)精神神、經(jīng)營管理理風(fēng)格。長安汽車的“三三三”目標:創(chuàng)造名牌，推推出名人，爭爭當(dāng)知名企業(yè)業(yè)的“三名企業(yè)”降低成本，激激活資本，以以人為本的“三本主義”；用好權(quán)力，獲獲取智力，開開發(fā)潛力的“三力思想”。案例：古井““三層文化””系統(tǒng)運作古井酒廠創(chuàng)建建于1957年。建廠初期期，共有32名職工，12間簡陋廠房，，1口釀酒鍋，7條發(fā)酵池。目目前，古井酒酒廠已發(fā)展成成為以名優(yōu)白白酒生產(chǎn)為龍龍頭，致力多多元化經(jīng)營和和國際化發(fā)展展，集科工貿(mào)貿(mào)為一體的大大型集團公司司，擁有50多家子公司。。古井集團現(xiàn)現(xiàn)有員工6000人，總資產(chǎn)約約25億元，凈資產(chǎn)產(chǎn)15億元。走出了了一條“名牌、名企、、名人”的發(fā)展道路，，培育了獨具具特色的“以人為本、天天人合一"的古井文化。。在物質(zhì)文化層層面上，古井井在廠容、廠廠貌、產(chǎn)品構(gòu)構(gòu)成和包裝、、裝備特色、、建筑風(fēng)格、、廠旗、廠服服、廠標、紀紀念物等方面面大做“文化”文章，創(chuàng)建了了“花園式工廠”、“古井亭”、“古井”、“古井酒文化博博物館”等，向人們展展示了千年古古井酒文化的的歷史淵源。。在制度文化層層面上，古井井人極力強化化制度建設(shè)，，先后制定了了《生產(chǎn)工藝法規(guī)規(guī)》、《產(chǎn)品質(zhì)量法規(guī)規(guī)》、《現(xiàn)場管理法規(guī)規(guī)》等15種企業(yè)內(nèi)部規(guī)規(guī)章制度。同同時堅持“以人為本”，講求以情動動人、以理服服人、以德信信人的“情、理、德”相結(jié)合的柔性性管理，優(yōu)化化企業(yè)管理行行為。在精神文明層層面上，古井井人以"提高廣大人民民的生活質(zhì)量量，建設(shè)富有有、文明、民民主的新古井井"的經(jīng)營哲學(xué)思思想為指導(dǎo)，，講求"業(yè)績報國，雙雙向效忠"的企業(yè)道德，，以"愛國、愛廠、、愛崗位"為理念，樹立立企業(yè)的精神神支柱。企業(yè)文化主要要學(xué)說Z理論“7S”理論五要素8種品質(zhì)Z理論加利福尼亞大大學(xué)管理學(xué)教教授、美籍日日裔學(xué)者威廉廉·大內(nèi)從1973年開始研究日日本公司的企企業(yè)管理方法法。他認為面面對日本的挑挑戰(zhàn)，美國應(yīng)應(yīng)當(dāng)從日本成成功的經(jīng)驗中中吸取有益的的成分。經(jīng)過過長期研究，，他寫出了自自認為是"闡述處理日本本企業(yè)管理和和美國生產(chǎn)力力中根本性問問題的書"《Z理論——美國企業(yè)界怎怎樣迎接日本本的挑戰(zhàn)》。書中分析了美美國占多數(shù)的的A(America)型組織和日本本類型的J(Japan)型組織之后，，提出了他所所設(shè)計的"Z型組織"模式。而為建建立Z型組織，必須須建立一種"Z型文化"。Z理論日本的管理特特點—長期雇用制—集體決策—集體負責(zé)—中等程度的專專業(yè)分工—緩慢的提升—不太嚴格的控控制—對員工很關(guān)心心美國的管理特特點—短期雇用制—個人決策—個人負責(zé)—高度的專業(yè)化化分工—較快的提升—嚴格的控制—對員工不關(guān)心心Z理論長期雇用制集體決策個人負責(zé)高度的專業(yè)分分工緩慢的提升嚴格的控制標標準，靈活的處理方方法對員工的全面面關(guān)懷7S理論《日本企業(yè)管理理藝術(shù)》由理查德·帕斯卡爾與安安東尼·阿索斯合著。。該書揭示了了著名的“7S”理論，認為企企業(yè)文化從結(jié)結(jié)構(gòu)上分7個方面：structure、strategy、system、skill、style、staff、sharedvalue。該書認為美美國企業(yè)在管管理過程中過過分強調(diào)前3項（硬件），，而日本則在在不忽略前3項的基礎(chǔ)上，，較重視后4項（軟件），，因此使日本本企業(yè)在競爭爭中充滿活力力。五要素特倫斯·迪爾和愛倫·肯尼迪合著的的《企業(yè)文化——企業(yè)生存的習(xí)習(xí)俗和禮儀》于1982年出版，該書書首次將企業(yè)業(yè)文化作為一一門系統(tǒng)的理理論加以研究究。該書認為為企業(yè)文化由由企業(yè)環(huán)境、、價值觀念、、英雄人物、、文化儀式和和文化網(wǎng)絡(luò)5個要素組成，，并把企業(yè)文文化分為強人人文化、拼命命干盡情玩文文化、風(fēng)險文文化、過程文文化4種類型。8種品質(zhì)《追求卓越——美國最成功公公司的管理經(jīng)經(jīng)驗》一書的作者是是兩位企業(yè)專專家托馬斯·丁·彼得斯和小羅羅伯特·沃爾曼。他們們認為超群出出眾的企業(yè)，，必然有一套套獨特的文化化品質(zhì)。他們們提出了革新新性文化的8種品質(zhì)：①貴貴在行動；②②緊靠顧客；；③鼓勵革新新、容忍失敗??；④以人促促產(chǎn)；⑤深入入現(xiàn)場，以價價值觀為動力力；⑥不離本本行；⑦精兵兵簡政；⑧辯辯證處理矛盾盾。管理者與企業(yè)業(yè)文化管理者是企業(yè)業(yè)文化的創(chuàng)建建者管理者的價值值觀決定了企企業(yè)文化的基基調(diào)管理者是企業(yè)業(yè)文化的實施施者管理者示范關(guān)關(guān)系到企業(yè)文文化建設(shè)的成成敗第二節(jié)中日日美企業(yè)文化化中國企業(yè)文化化日本企業(yè)文化化美國企業(yè)文化化中國企業(yè)文化化向心。在管理理思想上表現(xiàn)現(xiàn)為:一方面講集中中，求統(tǒng)一，，力求實現(xiàn)“協(xié)和萬邦”、“四夷賓服”、“仁政王道”的理想，管理理活動大多是是圍繞著如何何加強中央集集權(quán)這一主題題而展開的，，以整體性的的宏觀管理為為主;另一方面，中中國人具有強強烈的民族意意識和眷戀國國土鄉(xiāng)邦的情情懷，中國的的管理是維系系在思想感情情和心理因素素的強大向心心力的基礎(chǔ)之之上的?！稘h紀》中的"欲使親民如子子，愛國如家家"思想，實際上上已成為一切切管理活動的的根本規(guī)范。。求同。中國的的地理環(huán)境使使得管理活動動獲得了一個個完備的天然然的"隔離機制"，一方面使得得管理體制和和思想具有極極強的融合能能力，幾千年年來一直保持持著自己的特特點和體系，，沒有發(fā)生過過"斷層"現(xiàn)象;另一方面又使使中國的管理理思想強調(diào)統(tǒng)統(tǒng)一，主張協(xié)協(xié)同，追求和和諧的境界。。在管理活動動中重視人與與人、人與自自然的協(xié)調(diào)平平衡是中國管管理思想的一一大特色。重人。大陸民民族生活安定定，血緣宗法法關(guān)系緊密，，因此管理活活動的中心是是"人"，以倫理關(guān)系系為基礎(chǔ)，以以道德和教育育為軸心，是是一種人文主主義型的管理理。日本企業(yè)文化化"和"。重視人和，，"和為貴"，多為他人著著想，要自忍忍，尊重他人人的價值，抑抑制個性，消消除內(nèi)耗?！巴薄Ｍ?，意見見一致。松下下公司的信條條:只有經(jīng)過我們們公司每一個個成員的共同同努力和合作作，進步和發(fā)發(fā)展的目標才才能實現(xiàn)。"忠"。忠誠，主要要是對公司的的忠誠。"生產(chǎn)報恩，產(chǎn)產(chǎn)業(yè)報國"，盡忠職守，，拼命工作，，要有為企業(yè)業(yè)、社會和國國家效力的使使命感、榮譽譽感和自豪感感，結(jié)成命運運共同體。美國企業(yè)文化化追求利潤最大大化是企業(yè)的的終極價值目目標以自我為中心心的個人主義義至上文化重視法律與契契約的理性主主義文化傾向于硬性管管理的"傳統(tǒng)文化"追求卓越、追追求變革的創(chuàng)創(chuàng)新文化第三節(jié)跨文文化管理跨文化企業(yè)類類型跨文化的問題題跨文化企業(yè)管管理模式跨文化管理途途徑案例：迪斯尼尼的文化遭遇遇美國洛杉磯迪迪斯尼樂園的的巨大成功，，在世界上引引起了強烈的的反響。日本本和法國先后后從美國引進進了迪斯尼樂樂園，但其經(jīng)經(jīng)營結(jié)果卻大大相徑庭。東東京迪斯尼從從1983年建立開業(yè)以以來，盈利年年年大幅度遞遞增，每年吸吸引游客1600多萬次，銷售售總額13億美元，重返返率達到85%。巴黎迪斯尼尼自1992年春建立開業(yè)業(yè)以來，卻連連續(xù)兩年嚴重重虧損，上市市股票價格直直線猛跌，經(jīng)經(jīng)營慘淡，難難以為繼。為為什么會有如如此巨大的差差異呢?最根本的原因因在于迪斯尼尼在擴張過程程中沒有注意意到當(dāng)?shù)匚幕攸c和創(chuàng)新新。巴黎迪斯尼樂樂園的經(jīng)營危危機在某種程程度上反映了了歐洲文化的的一種回歸傾傾向。一些游游樂項目都是是取材于古老老的歐洲童話話，如灰姑娘娘、白雪公主主等，但因其其與電動化的的娛樂融合，，形成了鮮明明的美國特征征，使得歐洲洲人感到是對對自己傳統(tǒng)文文化的一種褻褻瀆，自然就就萌發(fā)出一種種排外的文化化心理。反觀東京的迪迪斯尼，就充充分考慮了東東方社會的文文化傳統(tǒng)。樂樂園內(nèi)除了辟辟有瀏覽觀光光區(qū)，還把各各國獨具特色色的古建筑物物按比例縮制制為“世界一一周”。每個個民族的游客客在游覽世界界文明的同時時，也可面對對自己的優(yōu)秀秀文化，與自自己的祖先開開展對話，從從而產(chǎn)生出種種自豪感和自自信心，達到到與自己文化化的溝通，與與世界文化的的協(xié)調(diào)。這正正是進行企業(yè)業(yè)文化創(chuàng)新移移植的真正含含義和魅力。?？缥幕髽I(yè)類類型國外獨資公司司：參與全球球市場的最廣廣泛的方式。。企業(yè)在國外外市場上獨立立控制著一個個企業(yè)，從事事生產(chǎn)和營銷銷活動。合資公司：公公司與國外某某一個或某幾幾個企業(yè)共同同投資、共同同管理、共負負盈虧、共擔(dān)擔(dān)風(fēng)險的公司司?？鐕荆涸谠趦蓚€或兩個個以上國家擁擁有或控制生生產(chǎn)基地或服服務(wù)機構(gòu)的企企業(yè)?？缥幕膯栴}題文化差異：民民族差異、歷歷史差異、環(huán)環(huán)境差異、意意識形態(tài)差異異等。文化沖突：種種族優(yōu)越感、、不同感性認認識、溝通誤誤會等。案例：弄巧成成拙一位英國男子子為取悅他的的中國女友，，特地買了一一束白色菊花花帶到她家。。不料女青年年的父親一見見勃然大怒，，把他轟了出出去。他感到到莫名的委屈屈。在英國男男子看來，白白色象征純潔潔無暇。他根根本不會想到到，在中國，，白色的菊花花是用來吊唁唁死者的。案例：為何怠怠慢了一個埃埃及客戶加拿大高科技技生產(chǎn)商和埃埃及一個公共共部門進行深深入談判。副副主席保羅·懷特高興地了了解到開羅公公司領(lǐng)導(dǎo)將帶帶領(lǐng)一個代表表團到多倫多多來進行談判判的最后簽字字階段。令懷特更高興興的是，穆哈哈默德·阿穆德博士剛剛到達就明確確地暗示，將將要進行的討討論會進展順順利并且結(jié)果果令人欣喜。。畢竟，這筆筆合同代表了了懷特公司目目前所進行的的規(guī)模最大和和最賺錢的生生意。意識到建立關(guān)關(guān)系的重要性性，保羅邀請請埃及代表團團在著名的豪豪華賓館參加加一流的招待待會和輕松的的宴會，并把把阿穆德博士士視為尊敬的的訪問者。阿穆德博士富富有魅力、態(tài)態(tài)度和藹，他他到達宴會時時，和保羅親親切地握手。。幾分鐘的寒寒喧后，加方方帶領(lǐng)重要的的客人到一個個餐桌旁，上上面擺放有葡葡萄酒、白酒酒、果汁和軟軟飲料?！鞍⒛碌虏┦浚?，請隨便飲用用。”保羅邀請道。。“哦，我現(xiàn)在什什么都不想喝喝，”埃及人微笑答答道。兩個人人愉快地討論論著運動、音音樂和其他相相互感興趣的的話題。過了了一會兒，懷懷特將客人帶帶到另一張擺擺有各種美味味佳肴的桌旁旁，他們已了了解到阿穆德德博士很喜歡歡吃這些。當(dāng)當(dāng)阿穆德博士士再一次禮貌貌地說不餓而而拒絕時，保保羅非常驚訝訝，更令他不不解的是阿穆穆德博士早早早離開宴會。。保羅想知道道會是哪里出出了問題。接下來在第二二天的談判會會上，阿穆德德博士態(tài)度冷冷漠而疏遠。。協(xié)議沒有一一點兒進展。。下午，保羅羅聽到埃及公公司對他的同同事們大聲抱抱怨，說在宴宴會上他們受受到了"粗魯、無禮的的接待"，又聽到"我堅決不和這這樣無禮的人人做生意"。但是，在代代表團離開三三天后，保羅羅還不知在哪哪些方面冒犯犯了阿穆德博博士。在阿拉伯要被被連續(xù)邀請三三次才能入席席，連續(xù)拒絕絕三次才是真真拒絕。而西西方人對埃及及人一次的客客氣當(dāng)了真。。外資在中國跨跨文化企業(yè)管管理模式克隆管理模式式文化互滲管理理模式文化融合管理理模式克隆管理模式式管理者的外籍籍化經(jīng)營管理的現(xiàn)現(xiàn)代化、規(guī)范范化和嚴格化化人力資源管理理的高刺激、、高效率和高高競爭文化互滲管理理模式投資國和東道道國文化互滲滲人力資源配置置從外籍化到到本土化中外企業(yè)管理理方式的結(jié)合合案例：麥當(dāng)勞勞的中國領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者發(fā)展計劃劃中國麥當(dāng)勞必必須擁有一個個自己的CEO，一個了解中中國傳統(tǒng)文化化懂得中國經(jīng)經(jīng)商之道的本本土CEO，這是麥當(dāng)勞勞今后在中國國這個蓬勃的的市場取勝的的關(guān)鍵，因為為對中國傳統(tǒng)統(tǒng)文化的了解解有助于企業(yè)業(yè)和政府之間間的溝通。在在不久的將來來，中國麥當(dāng)當(dāng)勞將實現(xiàn)百百分之百管理理經(jīng)營本土化化。為了確保保培養(yǎng)建立一一個合格的足足以勝任現(xiàn)有有外籍高層職職位的CEO人才庫，麥當(dāng)當(dāng)勞在近期已已經(jīng)創(chuàng)建了"中國領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)發(fā)展計劃"，培養(yǎng)潛在的的CEO們?nèi)绾谓?jīng)營管管理麥當(dāng)勞的的各個分支機機構(gòu)。文化融合管理理模式人力資源配置置布局的國際際化中外文化的形形神兼?zhèn)鋭谫Y雙方共同同接受案例：聯(lián)邦快快遞中國區(qū)的的企業(yè)文化聯(lián)邦快遞有限限公司總經(jīng)理理鐘國儀說:“聯(lián)邦快遞自30多年前創(chuàng)立以以來一貫秉承承以人為本的的企業(yè)文化。。我們自己獨獨特的P一S一P經(jīng)營理念，即即員工(people)、服務(wù)(service)、利潤(profit)經(jīng)營理念，保保證了公司取取得今天的成成就?！薄癙-S-P”文化的宗旨就就是保證員工工有更好的發(fā)發(fā)展空間。這這不僅僅是高高工資、好福福利就能等同同的，而是給給予員工在工工作上、學(xué)習(xí)習(xí)上都有更多多的機會進步步，適應(yīng)整個個行業(yè)的變化化。具體來說說，聯(lián)邦快遞遞向它的全體體員工設(shè)計了了一系列培訓(xùn)訓(xùn)計劃。聯(lián)邦邦快遞的每一一個員工每年年都可以申請請2500美元的獎學(xué)金金，員工可充充分運用這筆筆獎學(xué)金來提提高自己的文文化素養(yǎng)，以以便在公司更更好地發(fā)展。?？缥幕芾硗就緩阶R別文化差異異跨文化溝通跨文化理解進行跨文化培培訓(xùn)建立共同的經(jīng)經(jīng)營觀和企業(yè)業(yè)文化案例：東西方方的等級觀北歐的斯文迪迪訪問在曼谷谷的朋友。斯斯文迪分別和和男女主人握握手后，接著著和他們的泰泰國傭人握了了手。令斯文文迪震驚的是是，傭人立刻刻掉下了眼淚淚，跑出去，，在她的房間間里哭了一個個晚上。在泰泰國地位懸殊殊的人不握手手。因此，當(dāng)當(dāng)斯文迪握她她的手時，她她認為他是在在嘲笑她，并并且是絕對地地侮辱她。案例：忘年會會在日本廣為流流行的“忘年年會”就是消消除員工之間間矛盾、增進進相互之間情情感的一個好好方法。所謂謂“忘年會””就是在年底底召開一次聚聚餐會，大家家把過去一年年中發(fā)生的不不愉快事情都都忘掉。其實實，忘掉不愉愉快的事情并并不是一個號號召、開一次次會就能做到到的。但到年年底搞一個““忘年會”，，在一種其樂樂融融的氣氛氛下，不需要要具體講今年年我哪件事對對不起你，開開了這個會，，大家心照不不宣，矛盾和和怨恨也就煙煙消云散了。。這個會不是是規(guī)定出來的的，而是一種種習(xí)慣，把它它用在企業(yè)文文化管理上，，求得人與人人之間的相互互諒解。這對對企業(yè)形成融融洽的人際關(guān)關(guān)系，從而提提高企業(yè)凝聚聚力是相當(dāng)有有益處的。案例：會為何何這么難開麥克是一位來來自美國德州州的項目經(jīng)理理，他主管著著一支多元文文化團隊。他他在工作中遇遇到了麻煩。。以下是麥克克關(guān)于一次會會議的敘述:“那是個周五的的開會場面。。本來要求9點到會，但印印尼的員工9點20分才到會場。。會議中，日日本方的四位位成員一定要要坐在一起，，印尼的成員員則時常開小小會。美方的的技術(shù)人員有有了分歧也沒沒等與我私下下商量，就直直接在會上爭爭執(zhí)不休，弄弄得我很沒面面子。最后我我想以一項表表決結(jié)束會議議，但日本方方面竟然要求求給他們一周周的時間以便便和東京總部部協(xié)商，結(jié)果果這個項目不不得不推后一一周。那次會會議真的令我我非?；倚?。?！笔潞蠼?jīng)過認真真思考，我發(fā)發(fā)現(xiàn)這是我對對文化的忽視視造成的。麥麥克總結(jié)了他他的新認識，，“美國人崇崇尚個人主義義、直率且時時間觀念強。。他們參加業(yè)業(yè)務(wù)會議時，，對會議內(nèi)容容已有了充分分了解，有備備而來，期待待會議上能坦坦誠對話。他他們希望盡快快采取行動并并分配職責(zé)。。而日本人更更注重團隊和和諧與集體協(xié)協(xié)商，他們喜喜歡大家坐在在一起討論，，并可能帶了了10個問題來開會會，會后卻留留下20多個問問題。。他們們要在在取得得一致致意見見后才才做出出決定定。而而印尼尼的團團隊成成員則則認為為，商商討要要點時時，可可以開開開小小會，，發(fā)言言也應(yīng)應(yīng)該論論資排排輩。。”總結(jié)結(jié)企業(yè)文文化不不容忽忽視各國企企業(yè)文文化特特點不不同經(jīng)濟全全球化化帶來來跨文文化管管理的的挑戰(zhàn)戰(zhàn)文化可可以融融合9、靜靜夜夜四四無無鄰鄰，，荒荒居居舊舊業(yè)業(yè)貧貧。。。。1月月-231月月-23Sunday,January1,202310、雨中黃葉樹樹，燈下白頭頭人。。13:13:1513:13:1513:131/1/20231:13:15PM11、以我獨沈久久，愧君相見見頻。。1月-2313:13:1613:13Jan-2301-Jan-2312、故人江江海別，，幾度隔隔山川。。。13:13:1613:13:1613:13Sunday,January1,202313、乍見翻疑疑夢，相悲悲各問年。。。1月-231月-2313:13:1613:13:16January1,202314、他鄉(xiāng)生白發(fā)發(fā)，舊國見青青山。。01一月20231:13:16下午13:13:161月-2315、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。。一月231:13下午午1月-2313:13January1,202316、行動出成果果，工作出財財富。。2023/1/113:13:1613:13:1601January202317、做前，，能夠環(huán)環(huán)視四周周；做時時，你只只能或者者最好沿沿著以腳腳為起點點的射線線向前。。。1:13:16下午午1:13下午午13:13:161月-239、沒有失敗敗，只有暫暫時停止成成功！。1月-231月-23Sunday,January1,202310、很多多事情情努力力了未未必有有結(jié)果果，但但是不不努力力卻什什么改改變也也沒有有。。。13:13:1613:13:1613:131/1/20231:13:16PM11、成功就是日日復(fù)一日那一一點點小小努努力的積累。。。1月-2313:13:1613:13Jan-2301-Jan-2312、世世間間成成事事，，不不求求其其絕絕對對圓圓滿滿，，留留一一份份不不足足，，可可得得無無限限完完美美。。。。13:13:1613:13:1613:13Sunday,January1,202313、不知香積寺寺，數(shù)里入云云峰。。1月-231月-2313:13:1613:13:16January1,2023