人員數(shù)據(jù)分析的CRISPDM模型

人員數(shù)據(jù)分析的CRISP-DM模型如何證明人力資源實(shí)踐的有效性是重要且有價(jià)值，傳統(tǒng)上，研究人員通過(guò)使用調(diào)查，訪(fǎng)談或觀(guān)察收集數(shù)據(jù)來(lái)產(chǎn)生此類(lèi)證據(jù)。借助這些數(shù)據(jù)，他們獲得了對(duì)勞動(dòng)力的洞察力，并制定了切實(shí)可行的干預(yù)措施以改善結(jié)果。技術(shù)進(jìn)步導(dǎo)致許多人力資源管理流程數(shù)字化，技術(shù)進(jìn)步產(chǎn)生了組織控制的大量數(shù)據(jù)，例如曠工，績(jī)效數(shù)據(jù)等。這些數(shù)據(jù)為人力資源專(zhuān)業(yè)人員和學(xué)者帶來(lái)了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。結(jié)果，人力資源管理正朝著“決策科學(xué)”方向發(fā)展，證明有關(guān)人力資本決策的質(zhì)量是關(guān)鍵。如果做得好，這可以提高人力資本的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值。但是，在數(shù)字化人力資源管理領(lǐng)域，我們?nèi)绾未_保決策所依據(jù)的證據(jù)是高質(zhì)量的？我們?nèi)绾未_保我們測(cè)量我們打算測(cè)量的東西？我們能夠排除我們發(fā)現(xiàn)的其他解釋嗎？我們得出正確的結(jié)論嗎？并且我們能夠?qū)⒋祟?lèi)知識(shí)推廣到其他上下文或案例嗎？我們將首先介紹經(jīng)常使用的跨行業(yè)數(shù)據(jù)挖掘標(biāo)準(zhǔn)流程（CRISP-DM）。CRISP-DM模型解釋了進(jìn)行數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)研究的（理想）過(guò)程。其次，我們將解釋什么是有效性以及它如何影響基于證據(jù)的人力資源管理決策的質(zhì)量。我們將解釋三種不同類(lèi)型的有效性-內(nèi)部，外部和構(gòu)造有效性。我們將以與人力資源分析相關(guān)的示例為例進(jìn)行說(shuō)明。然后，我們將針對(duì)每種有效性類(lèi)型的證據(jù)提出建議。CRISP-DM模型具有五個(gè)不同的階段：?jiǎn)栴}識(shí)別，數(shù)據(jù)理解，數(shù)據(jù)準(zhǔn)備，數(shù)據(jù)建模、數(shù)據(jù)評(píng)估。一、改善組織過(guò)程和結(jié)果從兩個(gè)階段開(kāi)始。首先，存在商業(yè)，學(xué)術(shù)，社會(huì)或環(huán)境問(wèn)題（第一階段）。確定問(wèn)題是改進(jìn)流程和結(jié)果的第一步。如果未正確識(shí)別問(wèn)題，則改善的努力可能徒勞。第一階段還包括提出與該問(wèn)題有關(guān)的（研究）問(wèn)題。提出明確而精確的問(wèn)題很重要，如果你的問(wèn)題不清楚和具體，則很難真正回答問(wèn)題，從而通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)解決問(wèn)題。例如，一個(gè)問(wèn)題可能太廣泛了（例如：誰(shuí)是工作場(chǎng)所最具創(chuàng)造力的雇員？）?；蛘咚赡馨粋€(gè)隱藏的假設(shè)和一個(gè)問(wèn)題（例如，為什么真正的領(lǐng)導(dǎo)比道德領(lǐng)導(dǎo)更有效？）。還是包含假設(shè)假設(shè)（例如：如果組織在1990年代擁有不同的領(lǐng)導(dǎo)者，該組織是否會(huì)更有利可圖？）。相反，一個(gè)好的研究問(wèn)題是清晰，準(zhǔn)確，具體的，并且需要一個(gè)迭代的過(guò)程。而且，最重要的是，可以通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)回答。如果我們看一下上面的例子，研究問(wèn)題的更好版本是：與開(kāi)放性得分低的人相比，對(duì)開(kāi)放性得分高的員工會(huì)經(jīng)歷更多的創(chuàng)造力嗎？”或“增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)能力是否會(huì)增強(qiáng)員工在工作場(chǎng)所的創(chuàng)造力？”。其次，對(duì)數(shù)據(jù)有清楚的了解（階段2）。確定問(wèn)題后，考慮可用數(shù)據(jù)非常重要。例如，數(shù)據(jù)是否代表你的研究問(wèn)題中包含的變量？數(shù)據(jù)的質(zhì)量是多少？數(shù)據(jù)是否代表你要研究的更廣泛的人群？數(shù)據(jù)是否處于正確的分析級(jí)別（例如，員工級(jí)別或匯總的組或部門(mén)級(jí)別的數(shù)據(jù)）？嚴(yán)格評(píng)估數(shù)據(jù)是重要的一步，數(shù)據(jù)質(zhì)量將對(duì)結(jié)果產(chǎn)生巨大影響，并根據(jù)你做出的決定。二、有效性有效性是指你的研究聽(tīng)起來(lái)如何。它涉及研究的設(shè)計(jì)和所使用的方法。那么我們什么時(shí)候可以說(shuō)一項(xiàng)特定的研究是有效的呢？在有效的研究中，發(fā)現(xiàn)和結(jié)論真正代表了你聲稱(chēng)要衡量的現(xiàn)象。有效聲明是難以（即使不是不可能）提出爭(zhēng)議的可靠聲明。有效性有助于我們思考重要的問(wèn)題。我們測(cè)量了我們打算測(cè)量的東西嗎？我們可以排除其他解釋嗎？我們對(duì)得出的結(jié)論充滿(mǎn)信心嗎？我們可以將結(jié)果推廣到其他背景或案例嗎？還是針對(duì)特定情況？在做出數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策之前，這些問(wèn)題需要答案。有不同類(lèi)型的有效性。以下三種類(lèi)型與人員分析特別相關(guān)：1、 內(nèi)部有效性：數(shù)據(jù)是否支持關(guān)于因果關(guān)系的主張？例如，我們訓(xùn)練分類(lèi)基于員工社交媒體資料的更改來(lái)“預(yù)測(cè)”營(yíng)業(yè)額。這是否意味著確定的特征是人員流失的原因？如下所示，建立因果關(guān)系是必要的，但這不足以建立因果關(guān)系。2、 外部有效性：你可以在研究范圍之外應(yīng)用結(jié)論嗎？例如，在實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)力干預(yù)后，位于阿姆斯特丹的員工隊(duì)伍更加活躍。你能在東京或紐約獲得同樣的積極成果嗎？3、 構(gòu)造效度：你衡量你打算衡量的內(nèi)容嗎？例如，你測(cè)量員工敬業(yè)度，數(shù)據(jù)真的能捕獲參與度嗎？這個(gè)問(wèn)題對(duì)任何決定的可解釋性都有重要影響。這再次說(shuō)明了階段2對(duì)有效性評(píng)估的重要性。數(shù)據(jù)理解是決策質(zhì)量的基礎(chǔ)。下面我們解釋三種有效性。我們將提供示例和建議，以改善數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)型決策中的示例。1、內(nèi)部有效性邁克在一家大型跨國(guó)公司工作。該組織旨在提高員工的生產(chǎn)力。他們將檢查其后臺(tái)系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)。目的是確定哪些行動(dòng)會(huì)影響其員工的生產(chǎn)力。在對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析之后，他們得出結(jié)論，如果向邁克支付更高的薪水，他將變得更有生產(chǎn)力。在這里，數(shù)據(jù)表明薪水和生產(chǎn)率之間存在關(guān)系。但是得出結(jié)論認(rèn)為應(yīng)該提高工資以提高生產(chǎn)率還為時(shí)過(guò)早。當(dāng)然，薪水增加時(shí)，員工的生產(chǎn)率可能會(huì)提高。但這實(shí)際上要復(fù)雜得多。有生產(chǎn)力的人可能已經(jīng)獲得了更高的報(bào)酬，因?yàn)樗麄円呀?jīng)是勤奮的工作。他們可能會(huì)努力工作，因?yàn)樗麄兿矚g自己的工作，而不管薪酬如何，或者他們的生產(chǎn)力可能會(huì)因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)而不是薪酬而增加。另外，薪酬與績(jī)效之間的關(guān)系只是偶然的問(wèn)題，下次可能無(wú)法復(fù)制。因此，僅依賴(lài)于相關(guān)分析可能會(huì)描繪出錯(cuò)誤的畫(huà)面。如果你不跟蹤分析步驟，則可能會(huì)傷害而不是提高生產(chǎn)率。那么，我們?nèi)绾握页鲈斐筛呱a(chǎn)率的真正原因呢？?jī)?nèi)部有效性是可以說(shuō)你正在研究的變量以外的其他變量不會(huì)導(dǎo)致結(jié)果的程度。因此，我們希望能夠說(shuō)，除了薪水之外，沒(méi)有其他原因會(huì)導(dǎo)致更高的生產(chǎn)率。不是個(gè)性，動(dòng)機(jī)，經(jīng)驗(yàn)或純粹的機(jī)會(huì)。要確定薪酬會(huì)導(dǎo)致績(jī)效，我們必須滿(mǎn)足三個(gè)條件。首先，我們必須在薪酬和績(jī)效之間建立聯(lián)系。如果沒(méi)有關(guān)系，就不能是因果關(guān)系。接下來(lái)，我們應(yīng)排除其他解釋。這涉及表明當(dāng)我們將其與其他可能的原因隔離時(shí)，該關(guān)系仍然存在。如果我們回顧一下我們的例子，那么如果一流的機(jī)器負(fù)責(zé)生產(chǎn)力呢？在這種情況下，機(jī)械是生產(chǎn)力的“真正”原因，而不是報(bào)酬。因此，當(dāng)我們僅檢查具有卓越機(jī)制的部門(mén)時(shí)，可以測(cè)試這種關(guān)系是否成立。然后我們可以排除上乘機(jī)械作為替代解釋。=J=J最后，我們必須證明原因先于結(jié)果。這通常是最難滿(mǎn)足的條件。為了提高生產(chǎn)力，應(yīng)該在生產(chǎn)力之前進(jìn)行薪酬。在時(shí)間2的薪水增加不能解釋員工在時(shí)間1的生產(chǎn)率。因此，我們需要對(duì)原因（工資）進(jìn)行計(jì)劃中的更改。然后，我們需要檢查推定的效果（生產(chǎn)力）是否因此而改變。然后我們可以建立因果關(guān)系的“時(shí)間優(yōu)先”。=J=J一種可能性是利用所謂的“預(yù)測(cè)試/后測(cè)試”設(shè)計(jì)。在此設(shè)計(jì)中，你在提高員工薪水之前先測(cè)量生產(chǎn)率。在其他所有條件都相同的情況下，在他們加薪之后，你可以再次執(zhí)行此操作。這使得有可能檢查由于加薪而導(dǎo)致的生產(chǎn)率變化。測(cè)量之間的其他變量（例如動(dòng)機(jī)和設(shè)備）應(yīng)保持穩(wěn)定。這樣，你可以隔離薪資對(duì)生產(chǎn)率的影響。當(dāng)然，要排除所有其他解釋并不容易。但是，我們?cè)脚?，決策就越有效和有價(jià)值。2、外部有效性公司想測(cè)試一種特定的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否會(huì)使員工更加敬業(yè)。他們發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工敬業(yè)度之間存在積極關(guān)系。像上述情況一樣，對(duì)于高參與度可能會(huì)有幾種解釋?zhuān)胂笠幌?，消除了其他解釋他們還可以說(shuō)參與是變革型領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)的直接結(jié)果。因此，我們可以聲稱(chēng)該研究在內(nèi)部有效。邁克和他的同事在阿姆斯特丹總部工作。這是否必然意味著對(duì)于紐約總部的員工而言，結(jié)果也是正確的？還是東京總部？換句話(huà)說(shuō)，我們可以將結(jié)果推廣到不同的環(huán)境嗎？研究者稱(chēng)之為外部有效性的結(jié)果可以推廣的程度。假設(shè)我們要增加不同地點(diǎn)（或不同團(tuán)隊(duì)或單位）的員工敬業(yè)度。然后，我們應(yīng)嘗試排除環(huán)境邊界條件。例如文化方面的內(nèi)容，或勞動(dòng)力的組成和背景。因此，如果我們想增加在紐約和東京的參與度，那么良好的外部有效性是關(guān)鍵。我們需要知道，變革型領(lǐng)導(dǎo)者在那里是否也受到贊賞。3、構(gòu)造效度我們會(huì)衡量我們打算衡量的東西嗎？為了檢查員工的工作投入，公司使用年度員工調(diào)查。在這項(xiàng)調(diào)查中，他們衡量了幾種不同的員工態(tài)度和行為，包括敬業(yè)度。度量你打算量度的程度是結(jié)構(gòu)效度。對(duì)于構(gòu)造的有效性，一個(gè)重要的問(wèn)題是調(diào)查是否實(shí)際衡量“參與度”。如果員工調(diào)查不能準(zhǔn)確衡量員工敬業(yè)度怎么辦？那么不清楚參與度得分的含義，我們從數(shù)據(jù)中得出的結(jié)論也不準(zhǔn)確。在一些員工調(diào)查中，所有問(wèn)題的分?jǐn)?shù)（用于衡量滿(mǎn)意度，敬業(yè)度等）都高度相關(guān)。因此，不清楚員工回答這些問(wèn)題時(shí)的想法。分?jǐn)?shù)代表滿(mǎn)意嗎？這意味著從中得出結(jié)論也是不可能的。使用經(jīng)過(guò)科學(xué)驗(yàn)證的措施是獲得良好結(jié)構(gòu)有效性的簡(jiǎn)便方法。這些措施都經(jīng)過(guò)了廣泛的構(gòu)造驗(yàn)證過(guò)程。在此過(guò)程中，研究人員會(huì)丟棄與結(jié)構(gòu)無(wú)關(guān)或無(wú)關(guān)的問(wèn)題。通常，你可以免費(fèi)在線(xiàn)找到這些措施，也可以購(gòu)買(mǎi)許可證以使用這些措施。另一個(gè)發(fā)展是組織和學(xué)者在