人力資源知識點

一、名詞解釋：1、 人力資源：是指在一定范圍內(nèi)，能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的，具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。2、 人力資源管理：是指影響員工的行為、態(tài)度和績效的各種政策、制度和管理實踐。3、 同素異構(gòu)原理：同樣數(shù)量的員工，同樣數(shù)量的人才，用不同的組織網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)結(jié)合在一起，形成的外在的效果完全不同。4、 能級層序原理：在一個組織中，不同層面對他們的能力、知識、思維要求是不同的。5、 要素有用原理：在人力資源中任何要素都是有用的，關(guān)鍵是為他創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。6、 互補增值原理：“金無足赤，人無完人”群體工作，可以通過個體問的取長補短而形成整體優(yōu)勢。7、 工作分析：通過工作分析可以確定工作的職責(zé)以及被雇傭來從事這一工作的人影具備的特征。8、 工作說明書：是關(guān)于工作執(zhí)行者要做什么，如何做以及在什么條件下做的一種書面材料。9、 工作規(guī)范：是說明承擔(dān)某一項工作的員工所必須具有的特定技能，工作知識，能力及身體和個人特征的最低要求的書面文件。10、 員工篩選（甄選）：是指公司確定哪些人將被允許加入公司而哪些人將不被允許加入公司的過程。11、 信度：指的是測試結(jié)果的一致性。12、 效度：指基于測試所得出的推論是否正確。13、暈輪效應(yīng)：首先將人分為“好的”“不好的”然后將一切優(yōu)點都加到“好人身上”，將各種缺點都加到“不好的人”身上。14、 首因效應(yīng)：面試者根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從資料中得到的印象對面試者做出評價。15、 對比效應(yīng)：招聘中，面試者相對于前一個面試的申請者來評價目前正在接受面試的申請者的傾向。16、 情景模擬：是根據(jù)被測試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試題目，將被測試者處在逼真的環(huán)境中，來處理可能遇到的各種問題，從而用多重方法來測量其心理素質(zhì)和潛在能力的一系列方法。17、 人員規(guī)劃：確定哪些工作崗位需要填充以及如何填充的過程。18、 招聘：是吸引候選人向企業(yè)求職的過程。19、 入職引導(dǎo)：向新員工介紹組織、工作部門和職位的過程。20、 培訓(xùn)：是指為使老員工獲得完成工作所需技能而采取的方法。21、 績效評估：是指按照22、 績效管理：員工所在崗位的績效標準對其最近時間段或者過去時間段的工作表現(xiàn)進行評價。23、 交替排序法：按照最好到最差的順序?qū)T工的一項或多項指標進行評估。24、 配對比較法：在選定的指標上將被考核者進行兩兩配對比較。25、 近因效應(yīng)：是指當(dāng)人們識記一系列事物時對末尾部分項目的記憶效果優(yōu)于中間部分項目的現(xiàn)象。26、 強制分布法：用曲線分布圖進行來評估。二、簡答題、單選題、多選題知識點1現(xiàn)代管理中，人力資源部門與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略者之間是什么關(guān)系？你知道“X理論”、“Y理論”的內(nèi)容嗎？答：X理論1一般人的本性是懶惰的，工作越少越好，可能的話會逃避工作。 2大部分人對集體的目標不關(guān)心，因此管理者需要以強迫，威脅處罰，指導(dǎo)，金錢利益等誘因激發(fā)人們的工作源動力。3-般人缺少進取心，只有在指導(dǎo)下才愿意接受工作，因此管理者需要對他們施加壓力。 Y理論1人們在工作上體力和腦力的投入就跟在娛樂和休閑上的投入一樣， 工作是很自然的事一一大部分人并不抗拒工作。2即使沒有外界的壓力和處罰的威脅，他們一樣回努力工作以期達到目的一-人們具有自我調(diào)節(jié)和自我監(jiān)督的能力。 3人們愿意為集體的目標而努力，在工作上會盡最大的努力，以發(fā)揮創(chuàng)造力，才智一一人們希望在工作上獲得認同感，會自覺遵守規(guī)定。4在適當(dāng)?shù)臈l件下，人們不僅愿意接受工作上的責(zé)任，并會尋求更大的責(zé)任。 5許多人具有相當(dāng)高的創(chuàng)新能力去解決問題。6在大多數(shù)的機構(gòu)里面，人們的才智并沒有充分發(fā)揮。人力資源概念的四點含義是什么？答：1、基礎(chǔ)性內(nèi)容是人的智力勞動和體力勞動。 2、以人為載體，具有物質(zhì)性。3、由一定范圍內(nèi)的人口總體所決定。4、有數(shù)量和質(zhì)量表示4、 人力資源有哪些特征？各是什么含義？對人力資源管理有什么啟示和要求？答：1、主體性：人力資源在經(jīng)濟活動中起著主導(dǎo)作用，主體性是人力資源的首要特性，是人力資源與其他資源最根本的區(qū)別，2、資本性：是特殊性，人力資源是投資長期積累的產(chǎn)物。 3、能動性：人力資源能夠發(fā)揮主觀能動性，有目的，有意識的利用其他資源進行生產(chǎn)。推動社會和經(jīng)濟發(fā)展。4、智力性：人是科學(xué)文化的載體，智慧可以傳播，積累，發(fā)展。5、可再生性：指人口再生和勞動力的再生產(chǎn)6、社會性：人力資源是一種社會資源，其所有權(quán)應(yīng)當(dāng)歸于社會而不是某一社會經(jīng)濟單位7、時效性：是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。8、增值性：可以創(chuàng)造財富，提升自身價值，實現(xiàn)價值增值。9、兩重性：既是投資結(jié)果，乂能創(chuàng)造財富。（既是生廣者，也是消費者）5、 人力資源管理包括哪些職能？每個職能的基本管理任務(wù)是什么？答：1.工作分析2.人力資源規(guī)劃3.招聘4.培訓(xùn)5.績效管理6薪酬福利7.職業(yè)發(fā)展8.勞動關(guān)系6、 人力資源管理要遵循哪些基本原理？對人力資源管理有何啟示？答：1、同素異構(gòu)原理2、能級層序原理3、要素有用原理4、互補增值原理5、動態(tài)適用原理6、激勵強化原理7、公平競爭原理8、信息催化原理9、主觀能動原理10、文化凝聚原理7、 工作分析的方法有哪些？答：1、訪談法2、|可卷法3、觀察法4、日志法5、量化方法8、 觀察法的使用范圍如何？答：體力勞動為主，標注化的工作，周期短9、 工作說明書包括哪些內(nèi)容？記錄哪些方面的信息？答：工作標識，工作概述，工作聯(lián)系，工作職責(zé)與任務(wù)，工作權(quán)限，績效標準，工作條件，工作規(guī)范10、 工作規(guī)范包括哪些方面的內(nèi)容？記錄哪些方面的信息？答：內(nèi)容包括：一般要求，生理要求，心里要求 記錄工作的特定技能、工作知識、能力及身體和個人特征的最低要求。11、 工作分析的步驟如何？各階段的工作包括哪些內(nèi)容？答：1、確定用途，組建小組，確定方法，宣講動員。 2、了解相關(guān)背景信息，組織結(jié)構(gòu)圖，工作流程圖，工作說明書。3、選擇有代表性的工作崗位。4、收集信息。5、檢驗信息。6、編寫工作說明書和工作規(guī)范。12、 工作分析有什么作用？答：1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息；2） 工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準；3） 工作分析為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)；4） 工作分析為科學(xué)的績效管理提供了幫助；5） 工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)；13、 面試的過程分為哪三個階段？每個階段的任務(wù)是什么？答：1、引入階段一一營造輕松融洽的氣余。2、正題階段一一根據(jù)面試的具體進程來測試。 3、收尾階段一一應(yīng)聘者提問，自然結(jié)束。14、 面試的種類有哪些？答：1、按甄選的階段和面試要達到的目的分（1）初步面試（2）診斷面試2、按面試標準化程序化程度分（1）結(jié)構(gòu)化（2）非結(jié)構(gòu)化（3）半結(jié)構(gòu)化3、按對面試的控制分（1）一對一面試（2）小組面試（3）多對多面試（4）連續(xù)性面試15、 情景模擬的方法有哪些？無首領(lǐng)小組討論法適合于哪類人員的選拔？答：方法有1、公文筐處理法2、無首領(lǐng)小組討論法（適用于管理人員選拔）16、 員工篩選的原則有哪些？答：合法原則、公平競爭原則、用人所長原則、寧缺毋濫原則、雙向選擇原則17、 員工篩選的過程會米用哪些篩選方法？其先后順序如何？答：能力傾向測試、背景調(diào)查與推薦信確認、社會信用調(diào)查、筆記分析、體檢18、 測試的內(nèi)容一般包括哪些方面？答：語言能力測試、空間能力測試、計算能力測試、推論能力測試19、 面試需要做哪些方面的準備工作？答：1、組建面試班子2、面試評分表3、面試程序計劃4、培訓(xùn)面試人員5、面試場所的不知6、編寫經(jīng)費的預(yù)算20、 為提高面試的有效性，面試主考官需要做好哪些準備工作？答：1、了解職位的需求信息2、了解侯選人的信息3、了解本次招聘的目標和自己在招聘中的任務(wù)4、了解面試的題目和評價的項目5、了解面試可能出現(xiàn)的問題6.、了解面試的環(huán)境、地點、著裝的要求21、 影響面試有效性的因素有哪些？答：1、暈輪效應(yīng)2、首因效應(yīng)3、對比效應(yīng)4、雇傭的壓力5、非語言行為的影響6、不了解工作7、面試官的行為22、 在做人員規(guī)劃時，首先要進行人員需求預(yù)測與人員供給預(yù)測，對嗎？答：對。（一）人員需求測試：趨勢分析比率分析散點分析（二）人員供給測試：組織內(nèi)候選人供給測試外部候選人供給測試23、 人員需求預(yù)測的方法有哪些？答：1、趨勢分析2、比率分析3、散點分析24、 什么是比率分析法？其前提假設(shè)是什么？答：比率分析法是基于一些因素和所需要的員工數(shù)量之間的比率進行預(yù)測。假定：生產(chǎn)率保持不變25、 企業(yè)外部候選人的來源有哪些？答：1、廣告2、就業(yè)服務(wù)機構(gòu)3、獵頭公司4、校園招聘5、員工推薦和上門申請6、網(wǎng)絡(luò)招聘26、 企業(yè)內(nèi)部候選人的來源有哪些？答：1、發(fā)現(xiàn)內(nèi)部候選人2、職位公告3、人事記錄4、技能庫5、主管推薦6、重新雇傭27、 什么是人員接續(xù)計劃？一般被用來做哪類員工的供給預(yù)測？28、 內(nèi)、外招聘各有什么優(yōu)缺點？答：內(nèi)部招聘優(yōu)點1、了解全面，準確性高2、可鼓舞士氣，激勵員工3、可以更快適應(yīng)工作4、使組織培訓(xùn)投資得到回報5、選擇費用低。缺點：1、來源局限水平有限2、“近親繁殖”，沒有創(chuàng)新3、可能造成內(nèi)部矛盾。夕卜部招聘優(yōu)點：1、來源廣，余地大，有利于招到一流的人才。 2、帶來新思想，新想法，利于創(chuàng)新。3、人才現(xiàn)成，節(jié)約培訓(xùn)投資。4、可緩解內(nèi)部競爭者矛盾。5、能夠帶來“色食魚效應(yīng)”。缺點：1、融入企業(yè)文化可能較慢。2、選擇失誤。3、可能影響內(nèi)部員工積極性。29、 招聘廣告的內(nèi)容有哪些？答：1、企業(yè)基本情況2、經(jīng)有關(guān)方面批準3、招聘人員基本條件4、報名方式5、報名時間地點6、報名時要帶的證明材料。7、注意事項30、 企業(yè)在人員富裕時可以采取哪些措施？答：1、裁員2、減薪3、增加工作量4、臨時下崗5、培訓(xùn)31、 企業(yè)人力資源短缺可以采取哪些措施？答：1、加班2、找兼職3、招員工4、減少工作量（外包）5、人員整合32、 績效評估的標準有哪兩類？分別是什么含義？答：1、絕對標準：建立員工工作的行為特質(zhì)標準，然后將達到該向標準列入評估范圍內(nèi)，而不在員工相互問作比較。2、相對標準：將員工的績效表現(xiàn)相互比較來評定個人工作好壞。33、 績效評估的方法有哪些？分別采用了什么績效標準？答：1圖尺度評價法2交替排序法3配對比較法4關(guān)鍵事件法5敘述式表格法行為錨定等級評價法34、 績效管理的作用有哪些？答：1有助于目標的達成2發(fā)現(xiàn)不足并積極應(yīng)對3協(xié)助評估職業(yè)規(guī)劃4用于人事、決策、升職35、 圖尺度量表法具有哪些優(yōu)缺點？答：優(yōu)點：1考核內(nèi)容全面2打分檔次多3實用且開發(fā)成本小4使用簡便缺點：1受考核者主觀影響過多2沒有考慮加權(quán)3不能指導(dǎo)員工行為4對績效面談幫助不大36、 績效評估常見的誤差有哪些？如何克服？答：1標準模糊2近因效應(yīng)3暈輪效應(yīng)4松緊傾向5個人偏見37、 關(guān)鍵事件法和強制分布法能克服上述哪些誤差？答：1近因效應(yīng)2暈輪效應(yīng)3松緊效應(yīng)4個人偏見38、 關(guān)鍵事件法有什么優(yōu)缺點？答：優(yōu)點：1排除了主觀影響因素2避免了近因效應(yīng)3能為績效改善提供依據(jù)缺點：需要主管付出較多時間39、 交替排序法的步驟。答：1將所要評估的于昂名單列出來2刪除那些工作不是表現(xiàn)不是特別突出的員工3在報告表上選出按照評估標準績效最佳與最差的人選4選出次佳次差的人選.依照這種方法一直到將所有員工都排出次序來40、 SMART原則的內(nèi)容。答：S—specific:具體的 M—measurable可量化的 A—attainable:可實現(xiàn)的R—relevant:緊密相關(guān)的T—timely:及時的41、 3600績效考評中的考評人包括誰？答：1上司評估2同事評估3客戶評估4下屆評估5內(nèi)外評估42、按培訓(xùn)與工作的關(guān)系可以將培訓(xùn)分為（在職培訓(xùn)）、（脫產(chǎn)培訓(xùn) ）和半脫產(chǎn)培訓(xùn)。43、 培訓(xùn)的效果評估可以從哪四個方面進行？答：1反應(yīng)：評估受訓(xùn)者對培訓(xùn)的反應(yīng)2學(xué)習(xí)效果：受訓(xùn)者對評估內(nèi)容的掌握程度3行為：受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后在工作崗位上的變化4結(jié)果：培訓(xùn)帶來的組織相關(guān)產(chǎn)出的變化44、 新員工培訓(xùn)的目的是什么？答;1培養(yǎng)歸屆感2了解組織3明晰組織期盼4適應(yīng)工作45、 培訓(xùn)的作用有哪些？答;1有利于實現(xiàn)祖組織戰(zhàn)略2企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要3有利于提高員工的績效4提高員工滿意度、忠誠度46、 培訓(xùn)的五階段流程。答：1培訓(xùn)需求分析2指定培訓(xùn)項目3確定培訓(xùn)項目4實施培訓(xùn)計劃5評估培訓(xùn)效果47、 在職培訓(xùn)的形式有哪些？答：1指導(dǎo)與學(xué)習(xí)2工作輪換3特殊任務(wù)指派48、 在職培訓(xùn)有什么優(yōu)缺點？答;1節(jié)省資金2邊學(xué)習(xí)邊工作3不需特殊設(shè)備49、 職位評價的目的是什么？答：用以確定一個職位的相對價值50、 職位評價的方法有哪些？答：1排序法2職位分類法3要素計點法4因素比較法51、要素計點法、職位分類法、工作比較法、因素比較法 的含義分別是什么？答：1要素計點法：是一種更為量化的職位評價技術(shù)。確定多個報酬要素，每個要素分成幾個不同的等級，確定要素在職位中所占的比重，確定每個職位的報酬要素的等級，把所有報酬要素的點數(shù)加總，得到職位點點數(shù)。2職位分類法：是一種簡單易行使用廣泛的方法。選擇報酬要素，進行等級描述，根據(jù)職位描述，將職位放人相應(yīng)等級中。3工作比較法：4因素比較法：是將排序的精細化，對職位根據(jù)不同報酬因素進行多次排序，將排序結(jié)果進行匯總。52、 確定工資率的步驟。答：反應(yīng)：受訓(xùn)者對評估印象如何學(xué)習(xí)效果：受訓(xùn)者對評價內(nèi)容的掌握程度行為：受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后在工作崗位的變化結(jié)果：培訓(xùn)帶來的組織相關(guān)產(chǎn)出變化53、 績效薪酬能夠?qū)T工起到激勵的作用，不同崗位的員工應(yīng)采取不同的績效薪酬策略，對高層管理者、銷售員、生產(chǎn)員工、技術(shù)人員的激勵薪酬分別有哪些？答：對高層管理者：1、短期激勵：年度獎金2、長期積累：股票期權(quán)對銷售員：1、固定工資計劃2、傭金計劃3、綜合報酬計劃對生產(chǎn)員工：1、計件工資計劃2、績效加薪對技術(shù)人員：1、工作激勵2、認可激勵54、 計件工資計劃有何優(yōu)缺點？答：優(yōu)點：提高生產(chǎn)率缺點：1員工抵制生產(chǎn)標準的提高2員工不愿意工作流動3忽略產(chǎn)品質(zhì)量55、 薪酬的外部影響因素有哪些？政府法規(guī)，影響薪酬的合法性，如最低工資標準、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險等。區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平，決定了企業(yè)的薪酬水平。行業(yè)特點，不同行業(yè)，員工對薪酬的預(yù)期不