勞動關系管理二級的

勞動關系管理二級的2023/1/211第一頁，共七十一頁，2022年，8月28日國家人力資源管理師鑒定培訓

勞動關系管理主講：2023/1/212第二頁，共七十一頁，2022年，8月28日

一、勞動關系管理問題的起源

起源于18世紀末19世紀初西歐各國爆發(fā)的工人反抗運動。這個時期受亞當.斯密“勞動是國民財富的源泉”的影響，勞動關系表現為：1、資產階級壓低工人的工資、延長工時、壓迫工人；2、工人爭取工資，為改善勞動條件而斗爭等2023/1/21第三頁，共七十一頁，2022年，8月28日二、科學管理時期的勞動關系管理受泰勒科學管理制的影響，資本家強調規(guī)定、標準來管理工人，提高管理效能，加強了對工人的剝削，忽視工人的承受能力，勞動關系表現為：1、工人運動發(fā)展，2、工會組織廣泛成立3、出現了集體談判2023/1/21第四頁，共七十一頁，2022年，8月28日三、行為科學理論期的勞動關系霍桑試驗，把人當作了社會的人，人際關系、情感、心理、期望等對于提高生產效率有重大作用特點：1、政府進行立法，宏觀調控2、企業(yè)更加關注員工的社會性特征3、沖突逐步制度化，集體談判應用范圍擴大2023/1/21第五頁，共七十一頁，2022年，8月28日四、成熟的勞動關系時期1、政府充分認識到勞動關系的重要性，加強了法制建設和社會保障制度2、沖突的激烈程度在不斷下降，合作成為勞動關系的主流3、解決勞資矛盾、勞資爭端的途徑趨于制度化和法律化2023/1/21第六頁，共七十一頁，2022年，8月28日主要內容第一節(jié)：勞動者派遣管理第二節(jié)：工資集體協(xié)商第三節(jié)：勞動安全衛(wèi)生管理第四節(jié)：企業(yè)勞動爭議處理2023/1/21第七頁，共七十一頁，2022年，8月28日人力資源管理師考試“勞動關系”歷年題型分析年份2004年12月2005年5月2005年11月2006年5月基礎與技能試題共200分單選

8分單選

11分單選

11分單選

11分多選

4分多選

6分多選

7分多選

6分判斷

3分簡答

10分改錯

5分簡答

10分改錯

5分分析

10分簡答

10分

簡答

10分

總分30分37分33分27分百分比15%18.50%16.50%13.50%2023/1/21第八頁，共七十一頁，2022年，8月28日第一節(jié)勞動者派遣管理一、勞動者派遣的概念二、勞動者派遣的特點三、勞動者派遣的成因2023/1/21第九頁，共七十一頁，2022年，8月28日知識要求一、勞動者派遣的概念（一）勞動者派遣的含義（351）

勞動者派遣是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協(xié)議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機構從中獲得收入的經濟活動。勞動者派遣VS勞務派遣勞動者派遣體現的是勞動關系，由勞動法調整。勞務派遣體現的是勞務關系，由民法調整。

雇員租賃、人才租賃

沒有考慮勞動者的人格尊嚴和法律地位

勞動派遣（勞動力不能派遣）2023/1/21第十頁，共七十一頁，2022年，8月28日（二）勞動者派遣的性質

勞動者派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式是一種組合勞動關系存在三種主體：勞動者派遣機構、接受單位、受派遣勞動者本質特征：雇傭和使用分離勞動者派遣機構與接受單位對于受派遣勞動者兩兩之間都是勞動關系（不完整的勞動關系）由勞動者派遣協(xié)議將二者連接起來，派遣單位與接受單位之間是民事法律關系。2023/1/21第十一頁，共七十一頁，2022年，8月28日二、勞動者派遣的特點（一）形式勞動關系的運行對象：勞動者派遣機構（二）實際勞動關系的運行對象：派遣勞動者的接受單位（三）勞動爭議處理派遣機構和接受單位的糾紛（民事糾紛）形式和實際勞動關系運行中的爭議（一般勞動爭議）

2023/1/21第十二頁，共七十一頁，2022年，8月28日

處理異地勞動爭議可以參照以下標準：（1）派遣勞動者和派遣機構的爭議——派遣機構所在地（2）派遣勞動者與接受機構的爭議——接受機構所在地（3）派遣勞動者與派遣機構和接受機構的爭議——由勞動合同或派遣協(xié)議約定2023/1/21第十三頁，共七十一頁，2022年，8月28日三、勞動者派遣的成因（一）降低勞動管理成本對于接受單位來說：減少內部人員儲備，降低固定人工成本。（二）促進就業(yè)與再就業(yè)勞動者派遣機構可以滿足以下三類人員的就業(yè)：人力資本存量自身就業(yè)能力穩(wěn)定就業(yè)崗位較低較弱很難找到較高較強不滿足穩(wěn)定、固定工作有一定內部結構不均衡

想積累經驗者2023/1/21第十四頁，共七十一頁，2022年，8月28日（三）為強化勞動法制提供條件中小企業(yè)內部制度的空白，使其沒有充分的能力處理勞動法律事務，勞動者派遣機構正好可以協(xié)作管理。（四）滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求我國的《公司法》等法律規(guī)定：外國駐華代表機構不能直接與中國勞動者建立勞動關系，訂立勞動合同。所以，這時必須借助勞動者派遣機構來完成此項任務。2023/1/21第十五頁，共七十一頁，2022年，8月28日能力要求

一、勞動者派遣機構的管理（P356）必須對勞動者派遣機構的資格進行嚴格的管理，需要管理的內容有以下三方面：

1、資格條件（設立法人治理機關、專業(yè)從業(yè)人員、健全的管理制度、法定標準的注冊資本、抵御風險保證金）

2、設立程序（勞動保障部門特許，工商行政部門登記注冊，才能經營）

3、合同體系（存在兩種合同：用人主體與受派遣勞動者的勞動合同、派遣機構與接受單位的勞動者派遣協(xié)議）2023/1/21第十六頁，共七十一頁，2022年，8月28日二、派遣勞動者的管理

1、派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動權利，如加工會權、民主參與權、提請勞動爭議處理權等。

2、在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應當同等待遇，同崗同酬。

3、用人單位的內部勞動規(guī)則的實施，包括勞動定額標準、勞動紀律、績效評價等對派遣雇員與正式雇員一律平等。

4、派遣雇員的派遣期限到期，應提前告之，并應協(xié)同派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接。三、應用案例見課本P3572023/1/21第十七頁，共七十一頁，2022年，8月28日第二節(jié)工資集體協(xié)商知識要求一、工資集體協(xié)商（一）工資集體協(xié)商的含義是指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。

工資協(xié)議是專門就工資事項簽訂的專項集體合同。

工資集體協(xié)商制度是調整勞動關系運行的重要機制。

2023/1/21第十八頁，共七十一頁，2022年，8月28日（二）工資集體協(xié)商的內容（P361）1、工資協(xié)議的期限；2、工資分配制度、工資標準和工資分配形式；3、職工年度平均工資水平及其調整幅度；4、獎金、津貼、補貼等分配辦法；5、工資支付辦法；6、變更、解除工資協(xié)議的程序；7、工資協(xié)議的終止條件；8、工資協(xié)議的違約責任；9、雙方應當協(xié)商約定的其他事項2023/1/21第十九頁，共七十一頁，2022年，8月28日二、工資指導線制度（P361）（一）工資指導線制度的含義

定義：在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節(jié)工資分配關系，指導工資增長，指導企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。目的是為了促進就業(yè)和物價穩(wěn)定，使社會持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

工資指導線適用于各類企業(yè)和與之建立勞動關系的勞動者，實現這項制度有利于推動企業(yè)開展工資集體協(xié)商。2023/1/21第二十頁，共七十一頁，2022年，8月28日（二）工資指導線的作用1、為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機制。2、引導企業(yè)自覺控制人工成本水平。3、完善國家的工資宏觀調控體系，體現了市場經濟條件下的“政企分開”。2023/1/21第二十一頁，共七十一頁，2022年，8月28日三、制定工資指導線應遵循的原則（P362）1、應符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體要求。2、不實行全國統(tǒng)一的指導線標準，允許各地根據其具體情況確定當地工資指導線水平。3、制定工資指導線實行協(xié)商原則。2023/1/21第二十二頁，共七十一頁，2022年，8月28日四、工資指導線的主要內容（P362）（一）經濟形式分析（二）工資指導線意見工資指導線有三條線：上線（預警線），基準線，下線上線——適合工資增長較快、工資水平較高的企業(yè)基準線——適合生產經營正常、有經濟效益的企業(yè)下線——適合經濟效益較差或虧損企業(yè)2023/1/21第二十三頁，共七十一頁，2022年，8月28日五、勞動力市場工資指導價位（P363）（一）勞動力市場工資指導價位制度的內容勞動力市場工資指導價位制度是勞動保障行政部門按照國家統(tǒng)一規(guī)范和制度要求，通過科學的方法，定期對各類企業(yè)中不同職業(yè)（工種）的工資水平進行調查、分析、匯總、加工，形成各類職業(yè)（工種）的工資價位，向社會發(fā)布，用以規(guī)范勞動力市場供需雙方的行為，從微觀上指導企業(yè)合理確定勞動者個人工資水平和各類人員的工資關系。勞動力市場工資指導價位分為：年工資收入和月工資收入2023/1/21第二十四頁，共七十一頁，2022年，8月28日（二）勞動力市場工資指導價位制度的意義1、能夠實現勞動力資源的優(yōu)化配置2、有利于政府勞動管理部門轉變職能3、有利于引導勞動力合理、有序流動4、可以為新辦企業(yè)在確定雇員初始工資水平時提供參考2023/1/21第二十五頁，共七十一頁，2022年，8月28日能力要求一、工資集體協(xié)商的程序（P365）（一）工資集體協(xié)商代表的確定工資集體協(xié)商代表依照法定程序產生：雇員一方為工會代表（未建立工會的，民主推舉，且半數以上人員同意）雇主一方為企業(yè)法定代表人或其指定的其他人雇員首席代表工會主席（可書面形式委托其他代表）雇主首席代表法定代表人（可書面形式委托其他代表）注：可委托企業(yè)外人員參加協(xié)商，但委托人數不能超過本方代表的1/32023/1/21第二十六頁，共七十一頁，2022年，8月28日（二）工資集體協(xié)商的實施步驟（P365）1、提出方應事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書（明確協(xié)商時間、地點、內容），另一方收到后20日內予以書面答復2、雙方在協(xié)商前5日內，提供與工資集體協(xié)商有關的真實情況和資料，且要充分考慮各相關因素。3、協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，提交職工代表大會或職工大會討論審議4、達成一致意見后，雙方首席代表簽字蓋章2023/1/21第二十七頁，共七十一頁，2022年，8月28日（三）工資協(xié)議的審查（P366）1、工資協(xié)議簽訂后10日內，企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報縣級以上勞動保障行政部門審查。2、勞動保障行政部門在收到協(xié)議15日內進行審查，若無異議，則送達雙方《工資協(xié)議審查意見書》，即行生效；若有意見，則在修改意見中及時通知雙方修改，重新報送。3、工資協(xié)議報送15日后，協(xié)商雙方如果未收到意見書，視為同意，協(xié)議生效。4、接到生效的協(xié)議后，雙方應于5日內，以適當形式公布。2023/1/21第二十八頁，共七十一頁，2022年，8月28日（四）明確工資協(xié)議期限工資集體協(xié)商，一般情況下一年進行一次。雇員與雇主雙方均可在原工資協(xié)議期滿前60日內，向雙方書面提出協(xié)商意向書。工資集體協(xié)議書（樣本）見課本P3662023/1/21第二十九頁，共七十一頁，2022年，8月28日二、勞動力市場工資指導價位的制定程序（P369）（1）信息采集（2）價位制定價位的制定應注意：

1、堅持市場取向原則

2、堅持實事求是原則（3）公開發(fā)布每年6—7月發(fā)布，每年發(fā)布一次2023/1/21第三十頁，共七十一頁，2022年，8月28日第三節(jié)勞動安全衛(wèi)生管理知識要求勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類（P370）一、安全生產責任制度企業(yè)各級領導、職能部門，工程技術人員和生產工人在生產過程中，對各自的職務或職責范圍內勞動安全衛(wèi)生都負有相應的責任。它是從企業(yè)組織體系上規(guī)定各人員的安全衛(wèi)生責任，并與管理責任、生產責任相統(tǒng)一。法定代表人對本單位的安全衛(wèi)生負有全面責任，分管負責人負有直接責任。2023/1/21第三十一頁，共七十一頁，2022年，8月28日二、安全技術措施計劃管理制度

企業(yè)在編制年度生產、技術、財務計劃的同時，必須編制以改善勞動條件、防止和消除傷亡事故和職業(yè)病為目的的技術措施計劃的管理制度。

計劃包括：安全技術措施、勞動衛(wèi)生措施、輔助性設施建設、改善措施及勞動安全衛(wèi)生宣傳教育措施等。2023/1/21第三十二頁，共七十一頁，2022年，8月28日三、安全生產教育制度四、安全生產檢查制度五、重大事故隱患管理制度（P371）1、重大事故隱患分類2、重大事故隱患報告3、重大事故隱患預防與整改措施4、勞動行政部門、企業(yè)主管部門對重大事故隱患整改的完成情況的檢查驗收2023/1/21第三十三頁，共七十一頁，2022年，8月28日六、安全衛(wèi)生認證制度1、有關人員資格認證，如特種作業(yè)人員資格認證2、有關單位、機構的勞動安全衛(wèi)生資格認證，如礦山安全資格、勞動安全衛(wèi)生防護用品3、與勞動安全衛(wèi)生聯系特別密切的物質技術產品的質量認證等。2023/1/21第三十四頁，共七十一頁，2022年，8月28日七、傷亡事故報告和處理制度(P371)

1、企業(yè)職工傷亡事故分類

2、傷亡事故報告

3、傷亡事故調查

4、傷亡事故處理2023/1/21第三十五頁，共七十一頁，2022年，8月28日八、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度

一類是國家關于個人勞動安全衛(wèi)生防護用品的國家標準和行業(yè)標準的制定一類是企業(yè)內部有關個人勞動安全衛(wèi)生防護用品的購置、發(fā)放、檢查、修理、保存、使用的規(guī)定九、勞動者健康檢查制度

1、員工招聘健康檢查

2、企業(yè)員工的定期體檢2023/1/21第三十六頁，共七十一頁，2022年，8月28日能力要求一、編制審核勞動安全衛(wèi)生預算（一）職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類（P372）

1.勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用

2.勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用

3.個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用

4.勞動安全衛(wèi)生教育培訓費用

5.健康檢查和職業(yè)病防治費用

6.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用

7.工傷保險費

8.工傷認定、評殘費用等2023/1/21第三十七頁，共七十一頁，2022年，8月28日

（二）職業(yè)安全衛(wèi)生預算編制程序（372）

（1）企業(yè)最高決策部門（總體目標、任務），并提前下達（2）勞動安全衛(wèi)生管理職能部門（具體目標），自編預算（3）自編預算在部門內協(xié)調平衡，上報預算委員會（4）企業(yè)預算委員會審核、協(xié)調平衡，匯總成全面預算，并下達（5）編制費用預算（6）編制直接人工預算（7）根據企業(yè)管理費用預算表、制造費用預算表及產品制造成本預算表的相關預算，對職業(yè)安全衛(wèi)生預算進行審核2023/1/21第三十八頁，共七十一頁，2022年，8月28日二、嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生管理制度三、積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境（一）營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境（二）營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境

1、建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度

2、嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程

3、獎懲分明2023/1/21第三十九頁，共七十一頁，2022年，8月28日（三）營造勞動安全衛(wèi)生技術環(huán)境（P374）

1、直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全事故

2、完善勞動場所設計，實現工作場所優(yōu)化

3、勞動組織優(yōu)化不同工藝、工藝階段合理組織；準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；作業(yè)班組合理組織；工作時間合理組織。四、應用案例（見課本374）2023/1/21第四十頁，共七十一頁，2022年，8月28日2005年11月考題107、我國規(guī)定，禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作，具體包括()。

(A)礦山井下作業(yè)

(B)第四級體力勞動強度的作業(yè)

(C)森林業(yè)伐木、歸楞及流放作業(yè)

(D)建筑業(yè)腳手架組裝和拆除作業(yè)

(E)標準以上的負重作業(yè)

ABCDE2023/1/21第四十一頁，共七十一頁，2022年，8月28日第四節(jié)企業(yè)勞動爭議處理知識要求一、勞動爭議處理概述（P377）（一）勞動爭議的概念勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發(fā)生的糾紛。雙方利益沖突的表現。2023/1/21第四十二頁，共七十一頁，2022年，8月28日勞動爭議的特征：1、勞動爭議的當事人是特定的一方是企業(yè)，另一方是勞動者或其團體2、勞動爭議的內容是特定的爭議的標的是勞動權利和勞動義務，除此之外的不算做勞動爭議。3、勞動爭議有特定的表現形式表現為爭議主體之間的利益沖突和其它各有影響的沖突（罷工、請愿等）2023/1/21第四十三頁，共七十一頁，2022年，8月28日（二）勞動爭議的分類（P378）1.按主體劃分：個別爭議（2人以下）、集體爭議（3人以上）、團隊爭議（工會組織與用人單位）；2.按性質劃分：權利爭議（未能執(zhí)行權利或履行義務）、利益爭議（在權利義務不明情況下，就利益在未來如何分配發(fā)生的爭議，常在簽定或變更合同時發(fā)生）；3.按標的劃分：勞動合同爭議（解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議）；勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利（基本勞動條件）；勞動報酬、培訓、獎懲發(fā)生的爭議（適用條件的不同理解而發(fā)生的爭議）2023/1/21第四十四頁，共七十一頁，2022年，8月28日（三）勞動爭議產生的原因1、是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議產生的直接原因。2、市場經濟體制，只要勞動關系當事人有相對獨立的物質利益，勞動爭議就必然存在。2023/1/21第四十五頁，共七十一頁，2022年，8月28日（二）勞動爭議處理的原則（P379）1、著重調解及時處理的原則

調解貫穿全過程，及時指處理有時間限制。2、在查清事實的基礎上依法處理的原則3、當事人在適用法律上一律平等的原則2023/1/21第四十六頁，共七十一頁，2022年，8月28日三、企業(yè)調解委員會對勞動爭議的調解（一）調解的特點(P379)1、群眾性：企業(yè)依法成立的群眾性組織，調解活動強調群眾的直接參與；2、自治性：調解是企業(yè)內對勞動關系進行自我管理、自我調解、自我化解矛盾；3、非強制性：申請調解以及對調解協(xié)議的履行完全依賴于當事人的自愿及輿論的約束，即申請調解自愿。2023/1/21第四十七頁，共七十一頁，2022年，8月28日（二）調解委員會調解與勞動仲裁委員會、人民法院的區(qū)別（P379）1、在勞動爭議處理中的地位不同。調解委員會的調解是獨立程序，后者的調解不具有程序性。與勞動仲裁及法院審理都沒有連續(xù)性；2、主持調解的主體不同。企業(yè)依法成立的群眾性機構；3、調解范圍不同。在企業(yè)內部發(fā)生的勞動爭議；4、調解效力不同。調解協(xié)議的履行完全是當事人的自愿；2023/1/21第四十八頁，共七十一頁，2022年，8月28日（三）調解委員會的構成和職責(P379)1.組成：職工代表、用人單位代表（法定代表人指定，人數最多為總人數的1／３）、工會代表；2.職責：處理勞動爭議（回訪，督促履行調解協(xié)議）、開展法規(guī)教育工作、建立必要的工作制度（調解登記、檔案管理和分析統(tǒng)計工作）。（四）調解委員會調解勞動爭議的原則1.自愿原則：申請調解（雙方同意）、調解過程、履行協(xié)議都自愿2.尊重當事人的仲裁和訴訟權利：當事人自愿選擇何種方式、中途可申請仲裁及事后可反悔不履行調解協(xié)議。2023/1/21第四十九頁，共七十一頁，2022年，8月28日四、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁

（一）勞動爭議仲裁的含義

定義：是勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。勞動爭議仲裁特征：1、仲裁主體具有特定性2、仲裁對象具有特定性3、仲裁施行強制原則；勞動爭議當事人一方申請即可引起勞動爭議仲裁程序的開始。2023/1/21第五十頁，共七十一頁，2022年，8月28日（二）勞動爭議仲裁組織機構1、勞動爭議仲裁委員會的構成（國家授權）⑴勞動行政部門代表⑵同級工會代表⑶用人單位方面的代表2、仲裁委員會的辦事機構：勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構。2023/1/21第五十一頁，共七十一頁，2022年，8月28日（三）勞動爭議仲裁的原則(P381)1.一次裁決原則：一個裁級一次裁決，不服的，可向法院起訴。；2.合議原則：少數服從多數3.強制原則：一方當事人申請，仲裁委員會即可受理；調解不成時可直接裁決，無須當事人同意；對發(fā)生法律效力的仲裁裁決，一方不執(zhí)行，另一方可申請法院強制執(zhí)行。4.回避原則：與當事人有親屬關系或其他關系，可能影響公正裁決的人員回避；5.區(qū)分舉證責任原則：在履行勞動合同而發(fā)生的爭議中（反映平等主體關系間的爭議），“誰主張誰舉證”；而在用人單位處罰員工的勞動爭議中（反映隸屬關系的爭議），“誰決定誰舉證”。2023/1/21第五十二頁，共七十一頁，2022年，8月28日（四）勞動爭議當事人的權利義務1、勞動爭議當事人的權利（1）可以提起仲裁申請、答辯、變更申訴請求、撤訴、要求勞動仲裁委員會公正調解和裁決（2）可以委托代理人參加仲裁活動（3）可以申請回避（4）可以提出主張、提供證據（5）可以自行和解（6）不服仲裁裁決可以向人民法院起訴（7）可以申請執(zhí)行2023/1/21第五十三頁，共七十一頁，2022年，8月28日2、勞動爭議當事人的義務（P382）（1）有正當行使權利的義務（2）有遵守仲裁庭紀律和程序的義務（3）有如實陳述案情、提供證據、回答仲裁員提問的義務（4）有尊重對方當事人和其他仲裁參加人的義務（5）有自覺履行發(fā)生效力的仲裁調解書和仲裁書的義務（6）有按規(guī)定交納仲裁費的義務2023/1/21第五十四頁，共七十一頁，2022年，8月28日五、團體勞動爭議的特點（P382）（一）爭議主體的團體性一方是企業(yè)，一方是勞動者團體（二）爭議內容的特定性內容涉及企業(yè)的一般勞動條件等事項，內容有廣泛性和整體性。（三）影響的廣泛性如不及時或處理不當，會導致矛盾激化，發(fā)生罷工、游行等激化行為。2023/1/21第五十五頁，共七十一頁，2022年，8月28日能力要求一、勞動爭議處理的程序(P382)1、勞動爭議雙方先協(xié)商解決；2、不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，可申請企業(yè)勞動爭議調解委員會調解；3、調解不成或不愿調解的，可申請勞動仲裁機構仲裁；4、不服從裁定的，可在法院提起訴訟。

2023/1/21第五十六頁，共七十一頁，2022年，8月28日二、調解委員會調解程序(P383)（一）申請和受理：30日內以口頭或書面的形式向調解委員會提出申請，并填寫申請書；（二）調查和調解：主持調解會議，查清事實、分清是非、依法公正地進行調解；（三）制作調解協(xié)議書和調解意見書：接到申請的30日內無論調解成功與否，應該提供調解協(xié)議書或調解意見書。調解協(xié)議書——雙方意思表示，具有一定約束力。調解意見書——單方意思2023/1/21第五十七頁，共七十一頁，2022年，8月28日三、勞動爭議仲裁程序(P383)（一）申請和受理：7日內決定是否立案并發(fā)出通知，被訴人在15日內交答辯書和證據；決定不立案的也應在7日內通知申訴人。此時還可自行和解，但需辦理撤訴申請。申請勞動爭議仲裁應該具備下列條件：1、申訴人必須是與本案有直接利害關系的職工與單位；2、有明確的被訴人、具體的要求和理由；3、屬于國家有關勞動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動爭議；4、屬于受訴仲裁委員會管轄，并符合申請仲裁的時效規(guī)定。2023/1/21第五十八頁，共七十一頁，2022年，8月28日（二）案件仲裁準備：庭審前進行調解，并于開庭前4日內將開庭信息送達；無理由退庭的，做撤訴處理或缺席裁決。（三）開庭審理和裁決：通知送達、開庭審理、雙方答辯、當庭調解、休庭合議、復庭裁決；當事人可委托1－2名律師，但必須有授權委托書。（四）仲裁文書的送達：裁決書自送達之日起15日內起訴，否則必須執(zhí)行。送達方式：直接、留置、委托、郵寄、公告送達。注意：法律規(guī)定，60日內提出仲裁要求，否則不受理；60日裁定，如延期不超過30日（案情復雜）。2023/1/21第五十九頁，共七十一頁，2022年，8月28日四、集體勞動爭議處理的程序（P385）

3人以上的為集體勞動爭議，30人以上的集體勞動爭議適用勞動爭議處理的特別程序特別程序，特點如下：

1、仲裁庭為特別仲裁庭，由3人以上的單數仲裁員組成；

2、勞動者一方當事人推薦代表參加，人數由仲裁委員會確定；

3、影響范圍大的案件由省級勞動爭議仲裁委員會管轄；

4、爭議自組成仲裁庭的15日內結束，延期不得超過15日；

5、就地、就近原則處理，可設在發(fā)生爭議的企業(yè)或便于及時辦案的地方；

6、仲裁委員會應及時將結果匯報給當地政府。2023/1/21第六十頁，共七十一頁，2022年，8月28日五、團體勞動爭議的處理辦法（P385）（一）因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理方法1、當事人協(xié)商2、由勞動爭議協(xié)調處理機構協(xié)調處理（1）申請和受理：向勞動保障部門提出申請，也可由行政部門自動立案受理。（2）在調查爭議情況的基礎上，擬訂協(xié)調方案。（3）協(xié)調處理：同級工會代表、企業(yè)代表、團體爭議當事人首席代表共同協(xié)調。（4）勞動行政部門制作《協(xié)調處理協(xié)議書》：各方簽字成為集體合同的組成部分，且有法律約束力。（5）爭議30日內結束，延長不得超過15日。3、當事人和平義務：發(fā)生爭議應通過正常程序解決，不能采取過激行為；在申請和調解期，也不能采取過激行為2023/1/21第六十一頁，共七十一頁，2022年，8月28日（二）履行集體合同發(fā)生爭議的處理方法

1、當事人協(xié)商。

2、勞動爭議仲裁委員會仲裁，仲裁程序為集體勞動爭議處理的特別程序。

3、法院審理（收到裁決書15日向法院提起訴訟）。2023/1/21第六十二頁，共七十一頁，2022年，8月28日六、勞動爭議案例分析的方法（P386）（一）按照勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析1、確定勞動爭議的標的。當事人之間的矛盾所指向的對象，確定引起勞動爭議的事實和結果。2、確定意思表示的意志內容。－－確定行為模式標準與當事人所實施行為的差異。（1）行為人的意思表示必須包含一定的意圖（追求一定法律效果的意圖）。（2）意思表示完整地表達追求該項意圖的必須內容（3）行為人以一定的方式將內心的意圖表示在外2023/1/21第六十三頁，共七十一頁，2022年，8月28日3、分析確定意思表示所反映的意志內容是否符合法律、合同、管理規(guī)則的規(guī)定。－－根據差異當事人做出判斷和選擇。說明：勞動爭議在形式上表現為一方當事人對另一方當事人所做出的判斷和選擇的不同意思表示，但爭議的實質在于行為的認定，以及行為與行為模式標準差異的認定上。

2023/1/21第六十四頁，共七十一頁，2022年，8月28日（二）按照承擔法律責任要件進行分析分析方法的思維結構1、分析確定當事人所實施的行為；2、分析確定當事人的行為造成和足以造成的危害；3、分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系；4、分析行為人的行為是否有主觀上的過錯。七、應用案例(見課本P387)2023/1/21第六十五頁，共七十一頁，2022年，8月28日案例

濱海港鎮(zhèn)沈某于2004年5月到縣內某化工企業(yè)做鍋爐工，未簽訂勞動合同，未參加社會保險，2005年9月沈某被診斷為肝癌晚期，2006年2月不幸病逝。該企業(yè)以未簽訂勞動合同為由，拒絕支付醫(yī)藥費、喪葬費等費用，沈某妻子張某遂將該企業(yè)訴至縣勞動仲裁委員會，要求該企業(yè)依法支付醫(yī)藥費、喪葬費、遺屬補助等費用。問題：勞動者死亡，其勞動仲裁權利可否由其近親屬代為行使？2023/1/21第六十六頁，共七十一頁，2022年，8月28日

分析《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》第九條第二款規(guī)定：……無民事行為能力和限制行為能力的職工可由其法定代理人代為申訴；死亡職工可由其利害關系人代為申訴。可見，職工死亡后，雖然其勞動仲裁權利能力和行為能力隨之消失，不能參加仲裁活動，但其權利可由利害關系人代為行使。本案中，職工沈某已死亡，不能主張自己的勞動仲裁權利，但其妻作為利害關系人，可依法代其申訴，故勞動仲裁委員會依法受理此案后，責令某化工企業(yè)依法支付醫(yī)藥費、喪葬費、遺屬補助等費用。2023/1/21第六十七頁，共七十一頁，2022年，8月28日2005年11月考題40、勞動關系當事人因主張有待確定的權利義務所發(fā)生的爭議稱為()。

(A)個別爭議(B)團體爭議(C)權利爭議(D)利益爭議

D84、企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動爭議進行調解的特點不包括()。

(A)群眾性(