淺談如何加強供電企業(yè)的人力資源管理-人力資源論文

4/4淺談如何加強供電企業(yè)的人力資源管理-人力資源論文

一、前言

供電企業(yè)為了能夠適應(yīng)社會發(fā)展，并能健康發(fā)展下去，加強人力資源管理是必不可少的一個環(huán)節(jié)。人才是企業(yè)的寶貴資源，是企業(yè)的后備軍，將人力資源管理好，會給企業(yè)帶來不可估量的財富。[2]在新形勢下，更要改變?nèi)肆Y源管理觀念，創(chuàng)新人力資源管理模式，使得物盡其用，人盡其才，符合市場需要，推動供電企業(yè)更好的發(fā)展。

二、關(guān)于供電企業(yè)人力資源管理的概述

（一）人力資源管理的概念

“人力資源”是指在一個范圍內(nèi)勞動力的總和，是推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的腦力勞動者及體力勞動者的總稱。隨著供電企業(yè)積極參與市場競爭，主動適應(yīng)電力體制改革不斷深化的需要，業(yè)務(wù)范圍和技術(shù)含量也在不斷增加，而人力資源管理是供電企業(yè)的核心部門之一。[3，4]通常情況下是采用科學(xué)合理的方式，對單位里的人力、物力資源實現(xiàn)優(yōu)化配置，激發(fā)職工的積極性，提高職工的工作效率。

（二）供電企業(yè)人力管理特點及發(fā)展形勢

在供電企業(yè)中，如涉及電力系統(tǒng)及其自動化、繼電保護(hù)、調(diào)度通信自動化、量測、輸電線路、變電運維等專業(yè)，不管是在管理方面還是生產(chǎn)方面，對職工的專業(yè)性要求較高。[5]就算對于在生產(chǎn)一線的職工，也應(yīng)該在人力管理中加強職工的心理素質(zhì)以及責(zé)任感，避免出現(xiàn)不必要的錯誤，給單位帶來損失。創(chuàng)新人力管理模式也是隨著社會發(fā)展的，關(guān)于招聘、選拔、職工上崗、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面，均屬于人力資源管理范圍。只有適應(yīng)社會科學(xué)發(fā)展的人力管理，才能在供電企業(yè)中發(fā)揮推動作用。

三、在供電企業(yè)人力資源管理中存在的問題

我們都知道供電企業(yè)中人力資源管理是很重要的一部分，要想提高人力資源的管理水平，一定要對當(dāng)前存在的問題進(jìn)行分析研究，才能更好地針對問題提出修改意見以及方法策略。

（一）人力資源管理缺乏創(chuàng)新思想

當(dāng)前，由于長期的計劃經(jīng)濟(jì)鑄就的習(xí)慣性思維，或行業(yè)壟斷導(dǎo)致自我感覺良好，在許多供電企業(yè)中沒有形成良好的人力資源管理思想，或思想較為陳舊，或沒有重視思想創(chuàng)新，因而不能適應(yīng)新時代的?l展，這樣就會導(dǎo)致供電企業(yè)出現(xiàn)許多有關(guān)人力資源的問題。例如，人力配置不佳，或是影響生產(chǎn)環(huán)節(jié)的正常運行等，阻礙了供電企業(yè)的健康發(fā)展。

（二）供電企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理

在供電企業(yè)中存在不合理的人力資源結(jié)構(gòu)，人員引進(jìn)重生產(chǎn)、輕營銷，而各個專業(yè)人員又多少存在一些突出的矛盾，因此就會反映出許多問題。例如，職工的崗位結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失調(diào)、專業(yè)型人才短缺、職工學(xué)歷水平不高、崗位設(shè)置不合理等。當(dāng)出現(xiàn)創(chuàng)新產(chǎn)品或是新的業(yè)務(wù)技術(shù)時，很容易出現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)鏈斷裂的情況，因為人才短缺，現(xiàn)有職工技術(shù)水平有限，導(dǎo)致新的業(yè)務(wù)技術(shù)無法使用，必然會使得供電企業(yè)的發(fā)展受到嚴(yán)重影響。

（三）單位職工積極性不高，責(zé)任感不強

有些供電企業(yè)里的員工較為被動，或是以較為懶惰的工作模式開展工作，對工作的積極性不高、責(zé)任感不強。這是因為人力資源管理中的培訓(xùn)力度不夠，沒有將提高員工技能和素養(yǎng)落到實處。有些培訓(xùn)只是走過場，或是為了完成上級下達(dá)的目標(biāo)，因此職工工作積極性不高的問題得不到解決。同時，部分員工缺乏責(zé)任感和危機(jī)感。再加上日常工作繁多，就算是進(jìn)行了培訓(xùn)也不能對其工作起到促進(jìn)作用，導(dǎo)致許多職工的專業(yè)水平較低。[6]

（四）人才考核和激勵機(jī)制尚未完善

企業(yè)的考核機(jī)制是隨著自身的發(fā)展以及社會的變化而不斷變化的，考核是對職工職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技能素質(zhì)、履職履責(zé)能力等的一種評估。就供電企業(yè)這樣專業(yè)性較強的領(lǐng)域來說，更應(yīng)該形成自己的一套考核機(jī)制，針對本單位的一種考核標(biāo)準(zhǔn)，逐漸形成人力資源管理的一部分。通常來說，考核是對職工而言，對領(lǐng)導(dǎo)層沒有太多約束，會導(dǎo)致一些領(lǐng)導(dǎo)層出現(xiàn)懈怠情緒，造成了大量的人才流失。同樣的，激勵機(jī)制也尚未完善。具有激勵機(jī)制的單位更容易留住人才，對職工的心理以及行為都具有積極意義，可以全面提高職工的積極性，完善本單位的規(guī)章制度。

四、供電企業(yè)人力資源管理的策略

（一）供電企業(yè)人才培養(yǎng)要落到實處

職工是單位發(fā)展的重要載體，人才更是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵力量，供電企業(yè)是否能穩(wěn)步上升與職工的素質(zhì)及職業(yè)技能有著不可忽視的聯(lián)系，除了定期培訓(xùn)，還要注重人才培養(yǎng)。職工的培訓(xùn)，可以定期邀請一些相關(guān)專業(yè)的教授進(jìn)行講座、授課等，使職工的素養(yǎng)及職業(yè)技能有所提升；對于在學(xué)歷方面尚未達(dá)標(biāo)的職工，可以采用一定的措施來鼓勵職工去學(xué)習(xí)，盡快達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；而對于人才培養(yǎng)，要尊重每個人的個性發(fā)展，可以組織學(xué)習(xí)最新的科學(xué)理念以及技術(shù)，不斷推陳出新，同時推行雛鷹計劃、雙千人才、領(lǐng)軍人才等培養(yǎng)階梯計劃，讓供電企業(yè)逐漸走向市場化，實現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型。

（二）應(yīng)關(guān)注和重視人才的心理需求及變化

在人力資源管理中，人力儲備就是要留住人才、職工。由于工作性質(zhì)的原因，可能有些人才的心理承受能力較差，使得壓力越來越大，會讓這些職工因負(fù)面情緒而影響到工作，出現(xiàn)差錯。想要把人才留住，就要關(guān)注和重視人才的需求及變化，可采用檔案評估方法，可每月開展一次心理健康教育，其內(nèi)容均與供電企業(yè)的相關(guān)工作有關(guān)。另外，上一級領(lǐng)導(dǎo)要特別注意，可以開設(shè)職工心理咨詢室，和職工進(jìn)行一對一的交流，以便更好地了解其心理問題以及需求，并幫助解決。有研究表明，對人才進(jìn)行心理干預(yù)服務(wù)，能夠全面減少職工的負(fù)面情緒，不僅有助于工作的展開，更能留住人才。（三）建立健全人才激勵機(jī)制

供電企業(yè)也在適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，逐步向市場化方向靠攏，一成不變的制度很容易被社會淘汰。[7]供電企業(yè)需要建立起健全的管理制度，才能夠充分調(diào)動職工的工作積極性。例如，可以將考核評估與工資掛鉤，設(shè)置公平競爭的考核制度；對于工作態(tài)度積極或是業(yè)務(wù)能力突出的職工，采用獎勵制度，對于優(yōu)秀型人才適當(dāng)提升其薪酬或是職位，并進(jìn)行公開表揚等。還可以邀請優(yōu)秀員工進(jìn)行講座來激勵其他員工進(jìn)一步完善自己，提高自己的業(yè)務(wù)水平，進(jìn)而爭取提高自己的工作效率。

（四）建設(shè)有特色的單位文化，重視人力資源的長期發(fā)展規(guī)劃

優(yōu)秀的單位文化能?蛉玫ノ恢骯と?天都精力充沛，提升工作熱情。單位文化能夠集中體現(xiàn)供電企業(yè)的核心價值觀，讓職工積極吸收特色文化，使得本單位的職工在工作上更加敬業(yè)。單位需要重視人力資源的長期發(fā)展規(guī)劃，在特色文化的推動下，建立一個“職責(zé)分明，管理高效”的單位。同時，結(jié)合本單位的實際情況，認(rèn)真分析社會現(xiàn)狀，制定可行的人才資源發(fā)展規(guī)劃，培養(yǎng)更多的人才，挖掘本單位職工的潛能，從而更好地實現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置，將供電企業(yè)打造成可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，擁有更好的發(fā)展前景。

五、結(jié)語

近年來，電力行業(yè)的發(fā)展速度不斷加快。在發(fā)展過程中，供電企業(yè)更應(yīng)該意識到人力資源管理的重要