企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)防控教材

企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)防控——人力資源部Evelyn1企業(yè)管理的核心是人力資源管理如果說(shuō)——財(cái)務(wù)管理是企業(yè)的血液循環(huán)信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)組織體系是企業(yè)的骨骼架構(gòu)企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂那么——人力資源管理是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的命脈！企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)防控HR的使命是什么？如何在現(xiàn)有法律法規(guī)的框架下，最大限度地發(fā)揮企業(yè)用工自主權(quán)，建立健康和諧合理合法的用人機(jī)制，避免增加額外用工成本，減少訴訟風(fēng)險(xiǎn)。這是目前大多數(shù)企業(yè)所面臨的一個(gè)課題，也是今天我們要講的內(nèi)容。

一、員工入職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控二、員工在職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控三、員工離職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控

企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)防控4一、員工入職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控

（一）員工招聘管理中的風(fēng)險(xiǎn)防控（二）勞動(dòng)合同簽訂時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)防控（三）員工在試用期管理中的風(fēng)險(xiǎn)防控企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)防控5一、員工入職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控（一）員工招聘管理中的風(fēng)險(xiǎn)防控一、招聘工作中的禁止性條文（風(fēng)險(xiǎn)源）

A、禁止使用童工禁止使用童工是國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)的重要內(nèi)容之一，91年我國(guó)頒布了《禁止使用童工規(guī)定》，在勞動(dòng)法出臺(tái)之前就明文規(guī)定了對(duì)青少年的特殊保護(hù)措施。不得招用未滿16周歲的未成年人就業(yè)；也禁止為未滿16周歲的未成年人介紹就業(yè)，這是法律的剛性規(guī)定（高壓線)。

風(fēng)險(xiǎn)提示：凡使用童工或?yàn)橥そ榻B就業(yè)的，由按照5000元/人/月進(jìn)行處罰，責(zé)令的規(guī)定期內(nèi)仍未改正的，處1萬(wàn)元/人/月的罰款，并吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照。6一、員工入職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控

B、禁止就業(yè)歧視

反對(duì)就業(yè)歧視，提倡就業(yè)機(jī)會(huì)均等是現(xiàn)代法制理念的必然要求。但在實(shí)踐中，用人單位在發(fā)布招工條件時(shí)，往往有意識(shí)或無(wú)意識(shí)中出現(xiàn)就業(yè)歧視的現(xiàn)象，如男女、種族、戶籍等。尤其是針對(duì)“乙肝”病毒攜帶者的歧視是比較普遍的。相關(guān)法規(guī)明文規(guī)定，用人單位不得以此為由拒絕招用或辭退乙肝病毒攜帶者，不得將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)。

風(fēng)險(xiǎn)提示：隨著公眾法律意識(shí)的增強(qiáng)，就業(yè)歧視也很敏感，媒體也格外關(guān)注，特別是知名的公司，媒體更喜歡追逐報(bào)道，出現(xiàn)就業(yè)歧視案件，官司輸贏已意義不大，重要的是企業(yè)的社會(huì)形象和受到的負(fù)面影響，以及無(wú)形資本的受損。7一、員工入職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控

C、禁止就業(yè)擔(dān)保、收取財(cái)物

實(shí)際操作中，有些企業(yè)習(xí)慣于以防偷、防跑、防犯規(guī)等為由，向勞動(dòng)者收取押金、保證金、抵壓金；或變相收取押金，如扣除試用期工資做抵押等。勞動(dòng)合同法有明確規(guī)定：招用工時(shí)，不得收取押金，不得要求提供擔(dān)保，不得扣壓有效證件，不得以其他名義收取財(cái)物。若違規(guī)，將被責(zé)令改正，并被處以相應(yīng)的處罰，承擔(dān)額外的用工成本。目前違規(guī)行為在特殊崗位要求提供朋友或親屬進(jìn)行擔(dān)保的居多。

風(fēng)險(xiǎn)提示：法律條文規(guī)定，企業(yè)不得讓勞動(dòng)者提供財(cái)物或扣壓有效證件，作為勞動(dòng)關(guān)系的擔(dān)保，但是，在現(xiàn)實(shí)中如果企業(yè)因勞動(dòng)者工作關(guān)系占用了單位的財(cái)物,亦公亦私用途，而收取一定的風(fēng)險(xiǎn)金，只要不是作為勞動(dòng)關(guān)系的擔(dān)保，就不屬于違法的情形。這種處理方式，人力資源管理部門(mén)的工作人員一定要注意區(qū)分，并會(huì)巧妙應(yīng)對(duì)。8一、員工入職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控

D、禁止欺詐、脅迫，或乘人之危，在違背當(dāng)事人真實(shí)意思表示的情況下，訂立或變更勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同法明確規(guī)定的用人單位在招聘時(shí)應(yīng)盡到告知的義務(wù)。三層意思：一是告知義務(wù)是主動(dòng)告知，即使求職者沒(méi)有想到，只要在以后工作中可能涉及的事項(xiàng)，都要主動(dòng)履行告知；二是如實(shí)告知，本著誠(chéng)信原則，如實(shí)告知相關(guān)內(nèi)容，不能選擇性告知；三是告知的時(shí)間應(yīng)在合同簽訂之前。風(fēng)險(xiǎn)防范：?jiǎn)T工入職時(shí)，發(fā)放員工手冊(cè)，并讓員工簽字，留存作為以后發(fā)生糾紛時(shí)的采信證據(jù)。9一、員工工入職管管理的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)防控控Ｅ、禁止泄露露員工資資料在招聘用用工的過(guò)過(guò)程中，，會(huì)接觸觸到求職職者的大大量個(gè)人人信息。。并有可可能讓勞勞動(dòng)者提提供相應(yīng)應(yīng)的智力力成果，，如個(gè)人人研究成成果、發(fā)發(fā)明創(chuàng)新新成果等等，作為為招聘考考察的內(nèi)內(nèi)容?！毒蜆I(yè)服務(wù)務(wù)與就業(yè)業(yè)管理規(guī)規(guī)定》第13條規(guī)定，，用人單單位應(yīng)當(dāng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)動(dòng)者的個(gè)個(gè)人資料料予以保保密。公公開(kāi)勞動(dòng)動(dòng)者的個(gè)人資料料信息和使用其技技術(shù)成果果、智力力成果，，須經(jīng)勞動(dòng)動(dòng)者本人人書(shū)面同同意。泄露勞動(dòng)動(dòng)者個(gè)人人信息或或者擅自自使用勞勞動(dòng)者的的智力成成果的行行為屬于于違法侵侵權(quán)行為為，需要要承擔(dān)相相應(yīng)的法法律責(zé)任任。風(fēng)險(xiǎn)防范范：勞動(dòng)關(guān)系系管理最最好專(zhuān)人人、專(zhuān)機(jī)機(jī)、專(zhuān)柜柜管理，，確因工工作需要要使用勞勞動(dòng)者個(gè)個(gè)人信息息或技術(shù)術(shù)成果的的，一定定要讓其其書(shū)面簽簽字認(rèn)可可，并歸歸檔留存存。10一、員工工入職管管理的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)防控控（二）招聘階段段的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)控制A、做好用用工風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)分析及及用工成成本分析析企業(yè)用工工除選擇擇正常的的勞動(dòng)者者群體外外，可能能涉及到到一些特特殊群體體，實(shí)習(xí)學(xué)生生、退休休人員、、協(xié)保人人員、內(nèi)內(nèi)部退養(yǎng)養(yǎng)人員、、停薪留留職人員員等。這些些用工對(duì)對(duì)象與正正常勞動(dòng)動(dòng)者不同同，身份份、關(guān)系系，注意意區(qū)別。。這些特特殊群體體，按政政策口徑徑歸納，，可分為為三種情情形（HR應(yīng)對(duì)）：情形形一一：在校的實(shí)習(xí)學(xué)生生（含寒、、暑假工工）風(fēng)險(xiǎn)防范范：首先，簽訂實(shí)習(xí)習(xí)協(xié)議，，明確身份份、權(quán)利利、義務(wù)務(wù)，不繳繳納社保保，無(wú)需需支付經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償金，不不受最低低工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)約束束。其次次，明確工傷傷費(fèi)用支支付方式式，必要時(shí)，，應(yīng)要從從商保角角度考慮慮降低風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題題。11一、員工工入職管管理的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)防控控情形二：：招用退休人員員或已享享受養(yǎng)老老保險(xiǎn)待待遇人員員（含部隊(duì)退役干干部）。。招用此類(lèi)類(lèi)人員屬屬勞務(wù)關(guān)關(guān)系，不不受勞動(dòng)動(dòng)合同法法調(diào)整，，不受勞勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)約束，，如最低低工資、、工作時(shí)時(shí)間、休休息休假假等，優(yōu)優(yōu)勢(shì)明顯顯，機(jī)制制靈活，，成本低低。風(fēng)險(xiǎn)防范范：重點(diǎn)做好好：一是退休休（役））人員返返聘協(xié)議議的簽訂訂工作；；二是防止止工傷成成本支付付，應(yīng)為為其購(gòu)買(mǎi)買(mǎi)商業(yè)保保險(xiǎn)。特別提示示：發(fā)生糾紛紛，做好好應(yīng)對(duì)法法院訴訟訟準(zhǔn)備工工作。法律依據(jù)據(jù)：最高高人民法法院司法法解釋?zhuān)ǎㄈ┑诘?條“用人單單位與其其招用的的已經(jīng)依依法享受受養(yǎng)老保保險(xiǎn)待遇遇或領(lǐng)取取退休金金的人員員發(fā)生用用工爭(zhēng)議議，向人人民法院院提起訴訴訟的，，人民法法院應(yīng)當(dāng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系系處理。””12一、員工工入職管管理的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)防控控情形三：：招用停停薪留職職人員、、內(nèi)退人人員、下下崗待崗崗人員、、放長(zhǎng)假人人員，首首先要明明確其與與原單位位的關(guān)系系。特別提示示：這四四類(lèi)人員員與新的的用人單單位發(fā)生生用工爭(zhēng)爭(zhēng)議，應(yīng)應(yīng)按勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系處處理，其其雙重勞勞動(dòng)關(guān)系系是受法法律認(rèn)可可的，其其所有行行為都受受勞動(dòng)法法和勞動(dòng)動(dòng)合同法法的調(diào)整整。風(fēng)險(xiǎn)防范范：招用用此四類(lèi)類(lèi)人員，，成本、、機(jī)制不不存在優(yōu)優(yōu)勢(shì)，建建議繳納納工傷保保險(xiǎn)，防防止出現(xiàn)現(xiàn)工傷造造成巨大大的損失失。法律依據(jù)據(jù)：高院院《關(guān)于審理理勞動(dòng)爭(zhēng)爭(zhēng)議案件件適用法法律若干干問(wèn)題的的解釋?zhuān)ǎㄈ返冢笚l““企業(yè)停停薪留職職人員、、未達(dá)到到法定退退休年齡齡的內(nèi)退退人員、、下崗待待崗人員員以及企企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)性停產(chǎn)產(chǎn)放長(zhǎng)假假人員，，因與新新的用人人單位發(fā)發(fā)生用工工爭(zhēng)議，，依法向向人民法法院提起起訴訟的的，人民民法院應(yīng)應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系系處理。””13一、員工工入職管管理的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)防控控Ｂ、招工工條件和和錄用條條件的區(qū)區(qū)分與設(shè)設(shè)計(jì)條件區(qū)分分：招聘條件件：資格要要求，內(nèi)內(nèi)容簡(jiǎn)單單，吸引引眼球，，招攬人人員。錄用條件件：要明確確又具體體。如符符合崗位位要求，，就不能能簡(jiǎn)單而而空泛地地說(shuō)符合合就可以以，而應(yīng)應(yīng)把崗位位的要求求是什么么，如何何衡量，，怎么考考核，量量化指標(biāo)標(biāo)等，固固化下來(lái)來(lái)，才具具有操作作性，才才能作為為試用期期中解除除不合格格員工的的證據(jù)。。（崗位位說(shuō)明書(shū)書(shū)，績(jī)效效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)）作用區(qū)分分：招聘條件件，是資格條件件。是篩選人人才的第第一道門(mén)門(mén)檻，是是求職者者向企業(yè)業(yè)遞交求求職簡(jiǎn)歷歷前置要要求；錄用條件件，是素質(zhì)條件件。是考核員員工在試試用期中中是否符符合要求求，及解解除關(guān)系系的重要要依據(jù)。。發(fā)生勞勞動(dòng)爭(zhēng)議議時(shí)，也也是仲裁裁部門(mén)方方便采用用的證據(jù)據(jù)材料。。否則企企業(yè)將面面臨敗訴訴的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)。14一、員工工入職管管理的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)防控控15一、員工工入職管管理的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)防控控3、健康調(diào)調(diào)查。潛在疾病病、隱性性職業(yè)病病等。招招聘時(shí)審審查求職職者是否否存在潛潛在疾病病十分重重要。如如果招來(lái)來(lái)的員工工存在潛潛在疾病病、隱性性職業(yè)病病，不能能證明是是上家所所致，將將會(huì)為此此付出巨巨大代價(jià)價(jià)。4、是否原原單位存存在未到到期的合合同。求職者與與原單位位還存在在勞動(dòng)關(guān)關(guān)系，切切忌不能能使用，，否則將將面臨相相當(dāng)?shù)姆ǚ娠L(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)，尤其其是高科科技人才才，專(zhuān)利利性比較較重視的的行業(yè)，，一般是是年薪制制，承擔(dān)擔(dān)連帶賠賠償責(zé)任任時(shí)，會(huì)會(huì)增加巨巨額的用用工成本本。工資資高有時(shí)時(shí)還是小小事，隱隱性的是是上家的的經(jīng)濟(jì)損損失賠償償。所以以，應(yīng)查查驗(yàn)終止止證明（（退工單單、離職職證明）），如有有疑問(wèn)，，應(yīng)電話話確認(rèn)。。16一、員工工入職管管理的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)防控控5、是否與與原單位位存在競(jìng)競(jìng)業(yè)限制制協(xié)議。。對(duì)于知識(shí)識(shí)型、技技術(shù)型，，從事含含金量較較高崗位位的員工工，原單單位很有有可能與與其簽訂訂有競(jìng)業(yè)業(yè)限制協(xié)協(xié)議。尤尤為注意意的是，，在同一一領(lǐng)域，，互為競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)的企企業(yè)，一一旦被對(duì)對(duì)方告以以侵害了了其商業(yè)業(yè)秘密時(shí)時(shí)，比較較危險(xiǎn)，，經(jīng)濟(jì)損損失相對(duì)對(duì)而言還還是小事事，企業(yè)業(yè)在行業(yè)業(yè)內(nèi)的口口碑和信信譽(yù)受損損。風(fēng)險(xiǎn)防防范：：招用此此類(lèi)員員工前前，要要詢問(wèn)問(wèn)員工工、或或致電電、致致函進(jìn)進(jìn)行調(diào)調(diào)查，，同時(shí)時(shí)讓其其寫(xiě)下下保證證書(shū)，，保證證其與與原單單位無(wú)無(wú)保密密或競(jìng)競(jìng)業(yè)限限制約約定，，否則則責(zé)任任自負(fù)負(fù)。6、履歷歷是否否真實(shí)實(shí)。17一、員員工入入職管管理的的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)防控控（二））勞動(dòng)動(dòng)合同同簽訂訂時(shí)的的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)防控控關(guān)于勞動(dòng)動(dòng)合同勞動(dòng)合同同的種類(lèi)類(lèi)分為三三種：1、固定期期限勞動(dòng)動(dòng)合同2、無(wú)固定定期限勞勞動(dòng)合同同3、以完成成一定工工作任為為期限的的勞動(dòng)合合同。三類(lèi)合同同在使用用中各有有利弊，，對(duì)于企企業(yè)而言言，選取取要謹(jǐn)慎慎，做到到揚(yáng)長(zhǎng)避避短，最最大限度度地防范范用工風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)，降降低用工工成本。。風(fēng)險(xiǎn)防范范：?jiǎn)T工工入職當(dāng)當(dāng)天簽訂訂勞動(dòng)合合同。18一、員工工入職管管理的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)防控控應(yīng)簽未簽簽勞動(dòng)合合同應(yīng)承承擔(dān)的相相應(yīng)法律律責(zé)任時(shí)間原因法律后果用工之日起一個(gè)月內(nèi)勞動(dòng)者不與用人單位訂立勞動(dòng)合同支付實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬，同時(shí)應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知終止勞動(dòng)關(guān)系，不支付補(bǔ)償金。兩次通知用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年用人單位未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同用工之日起滿１個(gè)月的次日開(kāi)始、截止訂立勞動(dòng)合同前１日，每月支付２倍工資，同時(shí)，補(bǔ)訂勞動(dòng)合同。兩次通知?jiǎng)趧?dòng)者不與用人單位訂立勞動(dòng)合同用工之日起滿１個(gè)月的次日開(kāi)始，每月支付２倍工資；同時(shí)，應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知終止勞動(dòng)關(guān)系，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。兩次通知用工之日起滿一年用人單位未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同用工之日起滿１個(gè)月的次日開(kāi)始、截止訂立勞動(dòng)合同前１日，每月支付２倍工資；滿１年的當(dāng)天視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并應(yīng)立即補(bǔ)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。19一、員工工入職管管理的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)防控控（三）員員工在試試用期管管理中的的風(fēng)險(xiǎn)防防控關(guān)于試用用期試用期是是用人單單位和勞勞動(dòng)者建建立勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系后后相互了了解、選選擇而約約定的不不超過(guò)六六個(gè)月的的觀察期期。1、試用期期與見(jiàn)習(xí)習(xí)期、學(xué)學(xué)徒期、、實(shí)習(xí)期期的區(qū)別別見(jiàn)習(xí)期：：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)濟(jì)產(chǎn)物，，應(yīng)屆畢畢業(yè)生，，安排見(jiàn)見(jiàn)習(xí)，期期限一年年。目前前，無(wú)此此概念。。學(xué)徒期：：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)濟(jì)產(chǎn)物，，針對(duì)技技術(shù)崗位位。約定定學(xué)徒期期限，目目前已被被試用期期等形式式所替代代，仍然然存在。。實(shí)習(xí)期：：是指在校校生，學(xué)學(xué)生的身身份參與與企業(yè)實(shí)實(shí)踐工作作，屬于于實(shí)習(xí)，，不視為為就業(yè)。。爭(zhēng)議較較大。20一、員工工入職管管理的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)防控控2、試用期期期限規(guī)規(guī)定勞動(dòng)合同期限試用期期限不滿3個(gè)月或以完成一定工作任務(wù)為期限的不得約定試用期3個(gè)月以上不滿1年的不得超過(guò)1個(gè)月1年以上不滿3年的不得超過(guò)2個(gè)月3年以上的不得超過(guò)6個(gè)月無(wú)固定期限的不得超過(guò)6個(gè)月備注:非全日制用工，不得約定試用期。21一、員工工入職管管理的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)防控控3、試用期期的管理理誤區(qū)誤區(qū)一、、試用期期內(nèi)不簽簽勞動(dòng)合合同企業(yè)對(duì)新新員工的的能力、、工作態(tài)態(tài)度不了了解，為為了占據(jù)據(jù)主動(dòng)，，不被套套牢，往往往抱著著謹(jǐn)慎的的態(tài)度，，待試用用期結(jié)束束后才決決定錄用用，于是是試用期期內(nèi)不簽簽訂勞動(dòng)動(dòng)合同。。風(fēng)險(xiǎn)防范范：試用期是是勞動(dòng)關(guān)關(guān)系的一一種表現(xiàn)現(xiàn)形式，，試用期期包含在在勞動(dòng)合合同期限限內(nèi)，企企業(yè)應(yīng)當(dāng)當(dāng)與勞動(dòng)動(dòng)者簽訂訂勞動(dòng)合合同。否否則會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致勞動(dòng)動(dòng)合同法法關(guān)于雙雙倍工資資的處罰罰。22一、員工工入職管管理的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)防控控3、試用期期的管理理誤區(qū)誤區(qū)二、、試用期期內(nèi)單獨(dú)獨(dú)簽訂試試用期合合同用人單位位與勞動(dòng)動(dòng)者約定定試用期期，試用用期應(yīng)體體現(xiàn)在勞勞動(dòng)合同同中，有有的企業(yè)業(yè)單獨(dú)訂訂立“試試用期合合同”，，則等于于訂立了了一份沒(méi)沒(méi)有試用用期的非非常短期期的合同同，從而而失去了了試用期期內(nèi)的特特有解除除權(quán)，即即在試用用期內(nèi)證證明不符符合錄用用條件的的可以解解除勞動(dòng)動(dòng)合同的的權(quán)利，，變相增增加用工工成本。。面臨風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)：一是解除除時(shí)支付付賠償金金；二是會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致無(wú)固固定期限限勞動(dòng)合合同的條條件成立立。23一、員工工入職管管理的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)防控控3、試用期期的管理理誤區(qū)誤區(qū)三、、員工升升職、調(diào)調(diào)崗、續(xù)續(xù)約時(shí)再再次約定定試用期期法律規(guī)定定試用期期只有一一次。用用人單位位對(duì)勞動(dòng)動(dòng)者進(jìn)行行升職、、調(diào)崗、、續(xù)約等等內(nèi)部人人力資源源優(yōu)化配配置整合合時(shí)，常常有再次次約定試試用期做做法有違違勞動(dòng)合合同法。。風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)對(duì)：最好是在在升職、、調(diào)崗、、續(xù)約前前，將勞勞動(dòng)者調(diào)調(diào)至新崗崗位進(jìn)行行適應(yīng)性性考察，，所謂的的“職務(wù)務(wù)或崗位位試用””，這樣樣可以有有效規(guī)避避再次約約定試用用期而導(dǎo)導(dǎo)致的勞勞動(dòng)爭(zhēng)議議風(fēng)險(xiǎn)。。24一、員工工入職管管理的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)防控控3、試用期期的管理理誤區(qū)誤區(qū)四、、試用期期內(nèi)不辦辦理社保保在實(shí)踐中中，企業(yè)業(yè)不給試試用期員員工繳納納社保的的情況比比較普遍遍，也算算是行規(guī)規(guī)。企業(yè)業(yè)也有難難處，員員工不穩(wěn)穩(wěn)定，辦辦了社保保，試用用期不合合格，又又要辦停停并接轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)續(xù)等。為為了省事事，要么么不為新新入職員員辦理社社保，要要么拖至至試用期期滿，待待轉(zhuǎn)正后后補(bǔ)交或或?qū)⑸绫１ＹM(fèi)發(fā)給給員工本本人。這這些都是是合理不不合法，，法律是是不認(rèn)可可的，且且面臨巨巨大的法法律風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)。面臨風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)：一、員工工據(jù)此解解除合同同，支付付補(bǔ)償金金；二、補(bǔ)繳繳；三、面臨臨1—3倍的罰款款。25一、員工工入職管管理的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)防控控3、試用期期的管理理誤區(qū)誤區(qū)五、、試用期期離職要要求支付付培訓(xùn)費(fèi)費(fèi)試用期內(nèi)內(nèi)用人單單位為員員工出資資培訓(xùn)時(shí)時(shí)，需要要慎選培培訓(xùn)對(duì)象象，不要要輕易培培訓(xùn)?，F(xiàn)現(xiàn)行法律律，試用期內(nèi)內(nèi)員工有有提前三三天任意意解除權(quán)權(quán)，及領(lǐng)領(lǐng)取相應(yīng)應(yīng)報(bào)酬的的權(quán)利，且不用用支付單單位出資資的培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)。風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)對(duì)：如果由于于特殊原原因必須須馬上對(duì)對(duì)新入職職的員工工進(jìn)行專(zhuān)專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)訓(xùn)的，可可以與認(rèn)認(rèn)可的員員工進(jìn)行行約定縮縮短試用用期，即即提前終終結(jié)試用用期，免免除員工工行使任任意解除除權(quán)，來(lái)來(lái)保證單單位培訓(xùn)訓(xùn)方面的的成果。。26一、員工工入職管管理的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)防控控3、試用期期的管理理誤區(qū)誤區(qū)六、、試用期期內(nèi)可隨隨時(shí)辭退退員工用人單位位和勞動(dòng)動(dòng)者在試試用期內(nèi)內(nèi)解除勞勞動(dòng)合同同的條件件是不一一樣的，，員工有有任意解解除權(quán)，，企業(yè)必必須依據(jù)據(jù)法定條條件的出出現(xiàn)。風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)對(duì)：有事例，，有痕跡跡27企業(yè)用工工管理和和風(fēng)險(xiǎn)防防控二、員工工在職管管理的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)防控控（一）員員工工資資支付的的風(fēng)險(xiǎn)防防控（二）工工時(shí)與加加班管理理的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)防控（三）休休息休假假管理的的風(fēng)險(xiǎn)防防控（四）工工傷事故故處理的的風(fēng)險(xiǎn)防防控28二、員工工在職管管理的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)防控控案例探討討陳某自04年就在成成都一家家公司擔(dān)擔(dān)任會(huì)計(jì)計(jì)工作，，07年合同到到期，未未續(xù)簽合合同，但但其一直直工作。。08年陳某懷懷孕并生生產(chǎn)。在在懷孕、、生產(chǎn)、、哺育期期間，公公司只支支付其80%工資。產(chǎn)產(chǎn)后兩個(gè)個(gè)月，公公司以不不適合工工作為由由，炒了了她。案案例中存存在哪些些勞動(dòng)風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)？案例解析析：一、克扣扣勞動(dòng)者者工資。。女職工工生育生生產(chǎn)期間間，視為為提供了了正常勞勞動(dòng)，應(yīng)應(yīng)支付其其正常工工作時(shí)間間的工資資；二、勞動(dòng)動(dòng)合同應(yīng)應(yīng)簽未簽簽；三、女職職工在哺哺育期內(nèi)內(nèi)的，不不得解除除勞動(dòng)合合同，應(yīng)應(yīng)當(dāng)續(xù)延延至相應(yīng)應(yīng)情形消消失時(shí)解解除。29二、員工工在職管管理的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)防控控關(guān)于工資資支付一、工資資支付基基本要求求基本要求求：按時(shí)足額額按時(shí)時(shí)：：約定時(shí)間間，周期期法定足額額：：約定金額額，底限限法定計(jì)算方法法就是企企業(yè)依法法制定頒頒布的薪薪酬制度度。沒(méi)有有薪酬制制度的，，應(yīng)在勞勞動(dòng)合同同中約定定清楚。。用人單單位必須須全額支支付員工工工資，，不得克克扣拖欠欠。法律依據(jù)據(jù)：《工資支付付暫行規(guī)規(guī)定》《勞動(dòng)合同同法》30二、員工工在職管管理的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)防控控二、工資資支付形形式和周周期支付形式式：法定貨幣幣支付周期期：每月支付付1次，非全全日制15天支付1次法律依據(jù)據(jù)《勞動(dòng)合同同法》《工資支付付暫行規(guī)規(guī)定》三、工資資支付限限制1、合同約約定日期期，遇節(jié)節(jié)假日或或休息日日提前在在最近的的工作日日支付；；2、一次性性臨時(shí)勞勞動(dòng)，任任務(wù)完成成支付；；3、依法解解除或終終止勞動(dòng)動(dòng)合同時(shí)時(shí)，用人人單位應(yīng)應(yīng)一次性性付清工工資。31二、員工在在職管理的的風(fēng)險(xiǎn)防控控工資扣除的的具體情形形（以下情形形不屬于克克扣或拖欠欠工資）情形一：用人單位代代扣代繳的的個(gè)人所得得稅；情形二：依法簽訂的的勞動(dòng)合同同或單位內(nèi)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)規(guī)則中有明明確規(guī)定的的，如因員員工請(qǐng)事假假、遲到、、早退等原原因相應(yīng)減減發(fā)工資的的情形；情形三：法院判決要要求代扣的的撫養(yǎng)費(fèi)、、贍養(yǎng)費(fèi)；；情形四：代扣代繳應(yīng)應(yīng)由員工負(fù)負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)項(xiàng)社保費(fèi)用用；32一、員工入入職管理的的風(fēng)險(xiǎn)防控控案例探討----實(shí)物抵工資資，合法嗎嗎？1、武漢，一一些建筑工工地用飯票票抵工資；；2、某些企業(yè)業(yè)，中秋節(jié)節(jié)上班，發(fā)發(fā)月餅抵加加班費(fèi)；3、某些酒店，，節(jié)假日加班班，以住宿券券抵加班費(fèi)。。案例解析：如如果平等協(xié)商商，自愿用飯飯票、月餅、、住宿券抵扣扣工資，與工工資等量，不不持反對(duì)意見(jiàn)見(jiàn)。如果不是是員工意愿，，被投訴，應(yīng)應(yīng)對(duì)員工訴求求予以支持。。風(fēng)險(xiǎn)提示：慎慎重處理，不不要隨意碰觸觸法律底線，，即使自愿行行為，面對(duì)法法律剛性，仍仍然須承擔(dān)后后果。法律依據(jù)：《勞動(dòng)法》《工資支付暫行行規(guī)定》工資應(yīng)當(dāng)以貨貨幣形式按月月支付給員工工本人。不得得克扣或者無(wú)無(wú)故拖欠勞動(dòng)動(dòng)者的工資。。33二、員工在職職管理的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)防控a、程序限制用人單位要求求安排勞動(dòng)者者加班，應(yīng)把把加班的理由由、涉及人數(shù)數(shù)、時(shí)間長(zhǎng)短短等情況向工工會(huì)說(shuō)明，征征得工會(huì)許可可及本人同意意后，方可延延長(zhǎng)工作時(shí)間間。（轉(zhuǎn)化為為加班申請(qǐng)））b、時(shí)數(shù)限制用人單位延長(zhǎng)長(zhǎng)勞動(dòng)者工作作時(shí)間，一般般每日不得超超過(guò)1小時(shí)，因特殊殊原因需延長(zhǎng)長(zhǎng)工作時(shí)間的的，在保障勞勞動(dòng)者身體健健康情況下，，不得超過(guò)3小時(shí)，但每月月不得超過(guò)36小時(shí)。c、成本限制支付加班費(fèi)（（1.5倍，2倍，3倍）d、對(duì)象限制三期女同志、、未成年工2、加班的法律律限制34二、員工在職職管理的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)防控（三）休息休休假期間管理理的風(fēng)險(xiǎn)防控控員工在法定工工作時(shí)間或合合同約定的工工作時(shí)間提供供了正常勞動(dòng)動(dòng)的情況下，，依法應(yīng)獲得得休息休假權(quán)權(quán)利。在眾多多的假期中，，如婚假、事事假、探親假假、病假等，，都有相關(guān)條條文規(guī)定，比比較熟悉，維維權(quán)意識(shí)也較較強(qiáng)。但對(duì)于帶薪年年休假，從所所接觸的案例例來(lái)看，普及及程度不夠，，部份企業(yè)幾幾乎就沒(méi)有這這個(gè)意識(shí)，處處于真空狀態(tài)態(tài)。因此，在在這個(gè)環(huán)節(jié)主主要講一下帶帶薪年休假的的相關(guān)法定和和法理規(guī)定。。35二、員工在職職管理的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)防控一、年休假條條件、權(quán)利、、標(biāo)準(zhǔn)年休假條件：前置條件是是建立勞動(dòng)關(guān)關(guān)系的員工。。只有在此基基礎(chǔ)上，才能能享受法定的的福利。年休假權(quán)利：連續(xù)工作時(shí)時(shí)間滿1年。年休假標(biāo)準(zhǔn)：累計(jì)工作年年限為計(jì)算標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。累計(jì)工作滿1年不滿10年的，年休假假5天；滿10年不滿20年的，年休假假10天；滿20年的，年休假假15天。36二、員工履職職管理的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)防控二、未休年休休假工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)月平均工資＝勞動(dòng)者在用用人單位支付付其未休年休休假工資報(bào)酬酬前12個(gè)月的月平均均工資。注意事項(xiàng)：1、不滿12個(gè)月按實(shí)際月月份計(jì)算；2、剔除加班工工資及第13月工資。日工資＝本人月平均均工資÷21.75天未休年休假工工資＝日工資×（300％－1）何為21.75天和（300％－1）？37工作時(shí)間計(jì)算算方法月計(jì)薪日、月月工作日、月月工作小時(shí)21.75天，是月計(jì)薪天數(shù)數(shù)。20.83天，是月平均工作作天數(shù)。166.67小時(shí)，是月工作小小時(shí)。具體計(jì)算方法法：月計(jì)薪日計(jì)算算：（365天－52周×2休息日）÷12月=21.75天。法定節(jié)假日用用人單位應(yīng)當(dāng)當(dāng)依法支付工工資，所以計(jì)計(jì)薪日內(nèi)含有有法定節(jié)假日日天數(shù)。月工作日計(jì)算算：（365天－52周×2休息日－法法定節(jié)假日11天）÷12月=20.83天。月工作小時(shí)計(jì)計(jì)算：20.83天×8小時(shí)=166.67小時(shí)法律依據(jù)：原勞動(dòng)部2008年3號(hào)文件38為什么要“300％－1”？加班費(fèi)，你你算對(duì)了嗎？？1、全年法定節(jié)假假日有11天，本身就屬屬于計(jì)薪日，在日常工資資中就已發(fā)了了一份工資；；2、節(jié)假日加班班后，只需再再支付2倍的工資，就就是所謂的“300%-1”；另，未休年年休假的人員員所得補(bǔ)償費(fèi)費(fèi)用也是以“300%-1”計(jì)算的。3、“150%和200%”為何沒(méi)減？加班，是在標(biāo)準(zhǔn)工工時(shí)之外，本本身就不在計(jì)計(jì)薪日范圍之之內(nèi)，應(yīng)當(dāng)足足額支付加班班工資。特別提示：加班工資，可可以以相應(yīng)補(bǔ)補(bǔ)休相抵，不不再支付加班班費(fèi)用；節(jié)假日安排加加班，必須支支付加班工資資，不可以補(bǔ)休代代替。39二、員員工在在職管管理的的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)防控控三是年年休假假消失失情形形（圖示示如下下）累計(jì)工作時(shí)間應(yīng)休天數(shù)年休假消失情形滿1年不滿10年5天當(dāng)年請(qǐng)假累計(jì)2個(gè)月以上滿10年不滿20年10天當(dāng)年請(qǐng)假累計(jì)3個(gè)月以上滿20年以上15天當(dāng)年請(qǐng)假累計(jì)4個(gè)月以上40二、員員工在在職管管理的的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)防控控（四））工傷傷事故故處理理的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)防防控一是，，工傷傷事故故處理理關(guān)鍵鍵是定定性工傷，，顧名名思義義，是是因工工受傷傷，如如果認(rèn)認(rèn)為只只要是是在工工作時(shí)時(shí)受傷傷就是是工傷傷，是是不太太準(zhǔn)確確的。。所以以，在在工傷傷事故故處理理中，，核心心問(wèn)題題是““定性性”，，即勞勞動(dòng)者者受傷傷或患患病是是否屬屬于工工傷認(rèn)認(rèn)可的的范疇疇。因此，，對(duì)工工傷進(jìn)進(jìn)行定定性要要把握握四個(gè)關(guān)關(guān)鍵點(diǎn)點(diǎn)：1、一個(gè)個(gè)關(guān)系系，即即勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系系。包括事事實(shí)勞勞動(dòng)關(guān)關(guān)系和和勞動(dòng)動(dòng)法律律關(guān)系系。排除性性情況況：非勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系系(勞務(wù)關(guān)關(guān)系)，即使使出現(xiàn)現(xiàn)了人人身傷傷害事事故，，所產(chǎn)產(chǎn)生的的費(fèi)用用,不能出出工傷傷保險(xiǎn)險(xiǎn)基金金支付付。應(yīng)應(yīng)從商商保角角度考考慮降降低風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)的的可能能。41二、員員工在在職管管理的的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)防控控2、“三三工””原則則。關(guān)于工工作時(shí)時(shí)間。應(yīng)包包括上上下班班時(shí)間間、加加班時(shí)時(shí)間、、臨時(shí)時(shí)接受受任務(wù)務(wù)時(shí)間間、因因工外外出時(shí)時(shí)間、、參加加工會(huì)會(huì)活動(dòng)動(dòng)的時(shí)時(shí)間、、為因因?yàn)楣すぷ鞫鳒?zhǔn)準(zhǔn)備或或收尾尾的時(shí)時(shí)間等等。關(guān)于工工作場(chǎng)場(chǎng)所，應(yīng)包包括公公司范范圍以以內(nèi)、、因工工作被被派離離工作作場(chǎng)所所時(shí)來(lái)來(lái)回的的路線線、上上下班班路線線途中中等。。關(guān)于工工作原原因，也不不能片片面理理解，，應(yīng)將將屬于于工作作原因因的延延伸擴(kuò)擴(kuò)大化化，如如職工工在單單位解解決生生理需需求，，吃飯飯、上上廁所所時(shí)受受傷；；單位位組織織集體體活動(dòng)動(dòng)中受受傷；；陪客客吃飯飯受傷傷等。。另外，，單位位組織織純粹粹的休休閑娛娛樂(lè)活活動(dòng)受受傷是是否算算工傷傷，尚尚在爭(zhēng)爭(zhēng)議中中。討論：：上下下班途途中被被狗咬咬傷是是否算算工傷傷？42二、員員工履履職管管理的的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)防控控在3、無(wú)過(guò)過(guò)失原原則。。勞動(dòng)者者在工工作時(shí)時(shí)間、、工作作場(chǎng)所所，因因工作作原因因受傷傷的，，應(yīng)遵遵循無(wú)無(wú)過(guò)失失責(zé)任任原則則。就就是不不管勞勞動(dòng)者者受傷傷是否否存在在過(guò)失失，只只要不不是故故意自自殺或或自殘殘或犯犯罪或或吸毒毒、醉醉酒工工作，，均不不影響響工傷傷認(rèn)定定。4、舉證證倒置置原則則?！罢l(shuí)主主張、、誰(shuí)舉舉證””是一一般原原則，，但在在工傷傷認(rèn)定定中，，實(shí)行行的是是舉證證倒置置原則則，即即對(duì)于于員工工出現(xiàn)現(xiàn)人身身傷害害，不不是要要求員員工舉舉證為為什么么是工工傷，，而是是要求求企業(yè)業(yè)舉證證為什什么不不是工工傷。。如果果企業(yè)業(yè)無(wú)法法證明明職工工的傷傷害不不是工工傷，，那么么職工工傷害害就會(huì)會(huì)被認(rèn)認(rèn)定為為工傷傷。43二、員員工履履職管管理的的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)防控控二、法法定工工傷情情形、、視同同工傷傷情形形、非非工傷傷情形形1、法定定工傷傷情形形，有七七種：：一一在工工作時(shí)時(shí)間和和工作作場(chǎng)所所內(nèi),因工作原原因受到到事故傷傷害的；；二工作作時(shí)間前前后在工工作場(chǎng)所所內(nèi)，從從事與工工作有關(guān)關(guān)的工作作受到事事故傷害害的；三三在工作作時(shí)間和和工作場(chǎng)場(chǎng)所內(nèi)，，因履職職受到暴暴力等意意外傷害害的；四四患職業(yè)業(yè)病的；；五在上上下班途途中，受受到非本本人主要要責(zé)任機(jī)機(jī)動(dòng)車(chē)事事故傷害害的；六六因工外外出,由于工作作原因受受到傷害害或下落落不明的的；七其其他情形形。2、視同工工傷情形形，有三種種：一一是在工工作時(shí)間間和工作作崗位，，突發(fā)疾疾病死亡亡或在48小時(shí)內(nèi)經(jīng)經(jīng)搶救無(wú)無(wú)效死亡亡的；二是在在搶險(xiǎn)救救災(zāi)等維維護(hù)國(guó)家家利益和和公共利利益受到到傷害的的；三是是原在部部隊(duì)因戰(zhàn)戰(zhàn)、因公公致殘，，已取得得傷殘證證，到單單位后復(fù)復(fù)發(fā)的。。3、非工傷傷情形，有三種種：一是是故意犯犯罪的；；二是醉酒或吸毒的的；三是是自殘或或自殺的的。思考：醉醉酒猝死死算不算算工傷？？替替班致致殘算不不算工傷傷？44三、員工工離職管管理的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)防控控（一）員員工離職職類(lèi)型（二）員員工離職職成本控控制（三）員員工離職職文本制制作45三、員工工離職管管理的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)防控控1、關(guān)于勞勞動(dòng)合同同解除合同三種種解除方方式：協(xié)協(xié)商、法法定和違違法解除除。1）協(xié)商解解除是是協(xié)商商一致,提前終結(jié)結(jié)勞動(dòng)關(guān)關(guān)系。其其又分為為企業(yè)動(dòng)動(dòng)議在先先和勞動(dòng)動(dòng)者動(dòng)議議在先。。兩種情形形2）法定解解除是是法律律規(guī)定的的解除條條件出現(xiàn)現(xiàn)，雙方方提前終終結(jié)關(guān)系系。3）違法解解除是是解除除合同不不符合法法律的規(guī)規(guī)定。其其又分為為企業(yè)和和員工違違法解除除勞動(dòng)合合同。46三、員工工離職管管理的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)防控控2、勞動(dòng)合合同終止止一是勞動(dòng)動(dòng)合同終終止的三三種方式式1）勞動(dòng)合合同期滿滿終止，如，固固定期限限勞動(dòng)合合同到期期、以完完成一定定工作任任務(wù)為期期限的勞勞動(dòng)合同同的任務(wù)務(wù)完成。。需支付經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償金。2）員工主主體資格格消滅終終止，如，員員工依法法領(lǐng)取養(yǎng)養(yǎng)老保險(xiǎn)險(xiǎn)待遇，，員工達(dá)達(dá)到60周歲，員員工死亡亡、被宣宣告死亡亡、被宣宣告失蹤蹤等。無(wú)需支付付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償金。。3）企業(yè)主主體資格格消滅終終止，如，用用人單位位被宣告告破產(chǎn)、、提前解解散、注注銷(xiāo)、被被吊銷(xiāo)營(yíng)營(yíng)業(yè)執(zhí)照照等。需支付經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償金。（上述情情形，企企業(yè)在資資產(chǎn)清理理時(shí)，優(yōu)優(yōu)先清償償勞動(dòng)者者相關(guān)費(fèi)費(fèi)用）47三、員工工離職管管理的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)防控控為保護(hù)特特定勞動(dòng)動(dòng)者的利利益,以下六種種情形限限制解除除或終止止：一是，從事職業(yè)業(yè)病危害害作業(yè)勞勞動(dòng)者未未進(jìn)行離離崗前職職業(yè)健康康檢查,或疑似職職業(yè)病的的在診斷斷或醫(yī)療療期間的的；二是，勞動(dòng)者患患職業(yè)病病或因工工負(fù)傷并并被確認(rèn)認(rèn)喪失或或部份喪喪失勞動(dòng)動(dòng)能力的的；三是，勞動(dòng)者患患病或負(fù)負(fù)傷在醫(yī)醫(yī)療期內(nèi)內(nèi)的；四是，女職工在在“三期期”內(nèi)的的；五是，勞動(dòng)者在在本單位位連續(xù)工工作滿15年，且距距法定退退休年齡齡不足5年的；六是，法律規(guī)定定的其他他情形。。48三、員工工離職管管理的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)防控控（二）員員工離職職成本控控制1、及時(shí)結(jié)結(jié)清工資資應(yīng)根及時(shí)時(shí)結(jié)清員員工工資資，否則則屬于拖拖欠或克克扣員工工工資，，將會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致加付付工資的的可能。。2、及時(shí)結(jié)結(jié)清應(yīng)休休而未休休年休假假工資注意一：：享受條件件的掌握握，連續(xù)續(xù)工作１１２個(gè)月月。注意二：：享受時(shí)間間的確定定，工作作時(shí)間應(yīng)應(yīng)連續(xù)計(jì)計(jì)算。風(fēng)險(xiǎn)一：：?jiǎn)T工離職職時(shí)，如如未及時(shí)時(shí)清欠，，可能會(huì)會(huì)導(dǎo)致用用人單位位支付６６００％％的工資資。風(fēng)險(xiǎn)二：：?jiǎn)T工離職職時(shí)，支支付應(yīng)休休未休年年休假工工資，不不受合同同解除或或終止情情形的影影響，都都應(yīng)據(jù)實(shí)實(shí)支付。。49