《管理心理學(xué)》課件08

管理心理學(xué)

第八章人性管理第一節(jié)人性管理思想其次節(jié)特性差異管理第三節(jié)人的行為的變更第一節(jié)、人性管理思想

人性觀人性管理思想

人性假設(shè)

人性管理論的兩重性第一節(jié)人性管理思想一、管理心理學(xué)的人性觀二、人性假設(shè)三、人性管理論的兩個(gè)依據(jù)

一、管理心理學(xué)的人性觀1、管理心理學(xué)所理解的人性2、管理心理學(xué)關(guān)于人性的特點(diǎn)3、在管理上探討人性的重要作用人性論主要是指人的一般本性和各個(gè)時(shí)代發(fā)生了變更的本性，是人類本性的最高高概括。指管理者對(duì)職工須要和勞動(dòng)看法的看法，它不同于哲學(xué)意義上的人性論。主要是就人的的自然屬性方面綻開(kāi)的。管理心理學(xué)哲學(xué)西方管理心理學(xué)1、管理心理學(xué)所理解的人性

人性是確定社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系的產(chǎn)物，不同階層的人對(duì)人性的看法是不同的。2、管理心理學(xué)關(guān)于人性的特點(diǎn)管理心理學(xué)家認(rèn)為人性的特點(diǎn)主要有五個(gè)方面：（1）人有高度自我、自尊及求生存的欲望；（2）人是有才智、有感情的動(dòng)物；（3）人受先天的遺傳與后天環(huán)境的影響;（4）人的欲望并不完全相同，同一欲望也有強(qiáng)弱之差別；（5）人可能受到某種激勵(lì)而要求上進(jìn)，努力去實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)（志向），甚至不惜犧牲自己的生命；也可能因?yàn)槭艿侥撤N刺激而感到內(nèi)心的空虛、心情的擔(dān)憂、甚至感到人生毫無(wú)意義。3、在管理上探討人性的重要作用正確地運(yùn)用人性，則可以充分發(fā)揮人的工作價(jià)值。這種價(jià)值不單表現(xiàn)在工作的數(shù)量方面，更重要的表現(xiàn)在創(chuàng)建力與發(fā)揮經(jīng)濟(jì)力方面。留意人性，不但可以提高工作效率，并可增進(jìn)機(jī)械的運(yùn)用程度、促進(jìn)企業(yè)內(nèi)職工的精誠(chéng)合作，發(fā)揮社會(huì)和諧作用，提高人類精神文明和物質(zhì)文明。二、人性的假設(shè)西方管理心理學(xué)者認(rèn)為，從傳統(tǒng)管理到管理心理學(xué)，事實(shí)上存在四種對(duì)人性的假設(shè)：經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人自動(dòng)人（自我實(shí)現(xiàn)人）困難人文化人這是早期的管理思想。它認(rèn)為在企業(yè)里人的行為主要目的是追求自身的利益，工作的動(dòng)機(jī)是為了獲得經(jīng)濟(jì)酬勞。泰勒稱之為“經(jīng)濟(jì)人”，他認(rèn)為資本家是為了獲得最大的利潤(rùn)才開(kāi)設(shè)工廠，而工人則為了獲得經(jīng)濟(jì)酬勞來(lái)工作，只有勞資雙方共同努力，大家都可得到好處。泰勒曾經(jīng)對(duì)這種管理稱之為一次心理上的革命。1、“經(jīng)濟(jì)人”（1）、經(jīng)濟(jì)人的要點(diǎn)1957年，美國(guó)心理學(xué)家麥格雷戈用“X理論”這一名稱歸納了歷史上的經(jīng)濟(jì)人這一假設(shè)，其要點(diǎn)是：（1）大多數(shù)人生來(lái)懶散，總想少干一點(diǎn)工作；（2）一般人都沒(méi)有什么雄心，不寵愛(ài)負(fù)責(zé)任，寧可被別人指揮；（3）以自我為中心是人的本性，對(duì)組織（集體）的目標(biāo)不關(guān)切；（4）人缺乏自制實(shí)力，簡(jiǎn)潔受他人影響。（2）、對(duì)經(jīng)濟(jì)人的管理觀念針對(duì)經(jīng)濟(jì)人的特點(diǎn)，產(chǎn)生了相應(yīng)的管理觀念。要達(dá)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)目的，追求生產(chǎn)的高效率，必需運(yùn)用嚴(yán)格的管理制度，也就是對(duì)人進(jìn)行強(qiáng)制性的管理限制。這就是所謂X理論。X理論的管理特點(diǎn)就是“胡蘿卜”加“大棒”。胡蘿卜的作用在于滿足人的物質(zhì)追求，保持行為動(dòng)力；大棒的作用在于迫使人的行為與組織目標(biāo)保持一樣性?！吧鐣?huì)人”提出“社會(huì)人”的概念是美國(guó)哈佛高校教授梅奧?！吧鐣?huì)人”的觀點(diǎn)，比之“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)，無(wú)疑是一大進(jìn)步。它強(qiáng)調(diào)了人的社會(huì)性需求，突出了人際關(guān)系對(duì)個(gè)人行為的影響。2、“社會(huì)人”（1）、“社會(huì)人”的特點(diǎn)（1）認(rèn)為人的行為動(dòng)機(jī)不只是追求金錢(qián)，而是人的全部社會(huì)需求；（2）由于技術(shù)的發(fā)展與工作合理化的結(jié)果，使工作本身失去了樂(lè)趣和意義，因此，人們從工作上的社會(huì)關(guān)系去尋求樂(lè)趣和意義；（3）工人對(duì)同事之間的社會(huì)影響力，要比組織所賜予的經(jīng)濟(jì)酬勞，更加重視；（4）工人的工作效率，隨著上級(jí)能滿足他們社會(huì)需求的程度而變更。（2）、對(duì)“社會(huì)人”的管理觀念（1）管理者除了應(yīng)當(dāng)留意工作目標(biāo)的完成外，更應(yīng)當(dāng)留意工人從事某項(xiàng)工作過(guò)程中的各種需求，并設(shè)法賜予滿足；（2）在限制激勵(lì)工人之前，應(yīng)先了解他們對(duì)團(tuán)體的歸屬感，及對(duì)社會(huì)需求的滿足程度；（3）重視團(tuán)體對(duì)個(gè)人的影響和團(tuán)體的嘉獎(jiǎng)制度?！谶@種理論指導(dǎo)下提出了職工參與管理，以滿足職工的社會(huì)性須要，與“成就的須要”，變更對(duì)職工的限制，為達(dá)到企業(yè)目標(biāo)而努力工作。“自動(dòng)人”這個(gè)理論也是美國(guó)心理學(xué)教授麥格雷戈在1957年提出的。“自動(dòng)人”是“社會(huì)人”的發(fā)展?！白詣?dòng)人”觀點(diǎn)認(rèn)為，人除了有社會(huì)需求外，還有一種想充分表現(xiàn)自己的實(shí)力，發(fā)揮自己潛力的欲望。麥格雷戈稱之為Y理論。3、“自動(dòng)人”（1）、“自動(dòng)人”要點(diǎn)（1）人的須要從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展，低級(jí)須要滿足后，便追求更高級(jí)的須要，自我實(shí)現(xiàn)是人的最高級(jí)須要；（2）人們因工作而變得成熟，有獨(dú)立、自主的傾向；（3）人有自動(dòng)自發(fā)的實(shí)力，又能自制。外界的限制可能構(gòu)成威逼，而不利于行為；（4）個(gè)人的目標(biāo)與組織的目的沒(méi)有根本的沖突，有機(jī)會(huì)的話，他會(huì)自動(dòng)地把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。（2）、對(duì)“自動(dòng)人”的管理觀念據(jù)“自動(dòng)人”的特點(diǎn)，提出了與之相應(yīng)的管理理論，即Y理論。盡量把工作支配得富有意義，對(duì)工作具有挑戰(zhàn)性，使工人工作之后能引以傲慢，滿足自尊。管理人員的責(zé)任在于找尋什么工作對(duì)什么人具有最大的挑戰(zhàn)性，最能滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需求，使工人在工作中不再感到負(fù)擔(dān)，而感受到生活的樂(lè)趣和意義。組織對(duì)工人不須要激勵(lì)，而是供應(yīng)機(jī)會(huì)，由工人自我激勵(lì)，而自然地達(dá)到組織目標(biāo)?！袄щy人”“困難人”論者認(rèn)為，前面三種對(duì)人性的假設(shè)都有很大的片面性。而且沒(méi)有考慮人的特性，需求的差異和客觀環(huán)境對(duì)人的影響。“困難人”的觀點(diǎn)是：人不只是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，也不是完全的“社會(huì)人”，更不行能是純粹的“自動(dòng)人”；應(yīng)當(dāng)是因時(shí)、因地、因各種狀況實(shí)行適當(dāng)反映的“困難人”。這被稱之為超Y理論。4、“困難人”（1）、“困難人”的特點(diǎn)（1）人不但困難，而且變動(dòng)很大；（2）人的需求與他所處的組織環(huán)境有關(guān)系，在不同的組織環(huán)境與時(shí)間、地點(diǎn)會(huì)有不同的需求；（3）人是否情愿為組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)，確定于他自身需求狀況以及他與組織之間的相互關(guān)系；（4）人可以依自己的需求、實(shí)力，而對(duì)不同的管理方式作出不同的反映，沒(méi)有一套適合于任何人、任何時(shí)代的萬(wàn)能管理方法。（2）、對(duì)“困難人”的管理觀念與“困難人”相適應(yīng)的管理理論，即“權(quán)變理論”。管理者在應(yīng)用理論或方法時(shí)應(yīng)考慮現(xiàn)實(shí)狀況。一個(gè)管理者做好實(shí)際工作取決于所處的環(huán)境與條件。管理者要具有洞察人的特性差異的實(shí)力，并能見(jiàn)機(jī)行事地實(shí)行適當(dāng)?shù)墓芾矸椒??！拔幕恕?0世紀(jì)80年頭，日裔美籍管理學(xué)家威廉大內(nèi)提出。1981年出版《Z理論》認(rèn)為：人的行為及價(jià)值選擇，是由所處的文化確定的，有什么樣的文化，就有什么樣的人的行為。管理要點(diǎn)是：用正確的企業(yè)文化引導(dǎo)人、約束人、凝合人、塑造人。

“文化人”Z理論的基本思想企業(yè)對(duì)員工實(shí)行長(zhǎng)期或終身雇傭制。不但要讓員工完成生產(chǎn)任務(wù)，而且要留意員工培訓(xùn)。管理過(guò)程既要運(yùn)用統(tǒng)計(jì)報(bào)表等限制手段，還要留意對(duì)人的閱歷和潛在實(shí)力進(jìn)行誘導(dǎo)。企業(yè)決策實(shí)行集體探討和個(gè)人負(fù)責(zé)的方式。上下級(jí)關(guān)系融洽、同等。其次節(jié)特性差異管理一、特性差異二、特性差異管理的必要性三、差異的測(cè)定四、特性差異的管理

一、特性差異特性差異是人與人之間在穩(wěn)定的特征上的差異。個(gè)人的閱歷、智力、體力、成長(zhǎng)環(huán)境、工作性質(zhì)、價(jià)值觀不同，因而存在差異。特性差異是客觀存在的。二、特性差異管理的必要性特性差異對(duì)組織有利也有弊。利：特性差異，反映了各人的特長(zhǎng)和優(yōu)點(diǎn)，正是創(chuàng)新、解決問(wèn)題和組織獲得成就的動(dòng)力。弊：特性差異又反映了各人的缺點(diǎn)和不足，是分歧、沖突、沖突的起因，影響組織的成就，造成辦事效率低。所以，對(duì)特性存在差異性的管理，是特殊必要的。三、差異的測(cè)定人具有特性差異，這是客觀事實(shí)，因此，組織要面對(duì)事實(shí)，對(duì)職工進(jìn)行有效的管理。為了相識(shí)人的個(gè)別差異，了解差異的程度如何，就須要進(jìn)行個(gè)別差異的測(cè)定。差異測(cè)定的主要內(nèi)容1、體格檢查，是測(cè)定生理差異的方法。2、智力測(cè)驗(yàn)，是對(duì)個(gè)人一般智力凹凸的測(cè)定。3、性向測(cè)驗(yàn)，測(cè)定個(gè)人具有某方面的特種實(shí)力。4、成就測(cè)驗(yàn)，也稱教化測(cè)驗(yàn)，是用來(lái)測(cè)定個(gè)人經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)所獲得的學(xué)問(wèn)與技能的方法。5、性格測(cè)驗(yàn)，是用來(lái)測(cè)定個(gè)人除體格、智力、性向及成就以外的有關(guān)個(gè)人性格的特征的方法。6、成果考核，測(cè)定個(gè)人處理工作績(jī)效凹凸的方法。四、特性差異的管理1、對(duì)于個(gè)人學(xué)問(wèn)和技能方面的差異，可以接受一些補(bǔ)救的方法。方法之一，是對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)，并輔以適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲措施，以增加培訓(xùn)效果；其次是保持個(gè)人的心理均衡，使個(gè)人對(duì)自己與環(huán)境都有一個(gè)比較清晰的了解，以求得個(gè)人的成長(zhǎng)，促進(jìn)看法與行為的改善，增加對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性。2、假如由于團(tuán)體內(nèi)的個(gè)人差異而產(chǎn)生沖突和沖突，通常接受三種不同的管理策略：分而治之壓制疏導(dǎo)最基本的也是行之有效的方法是疏導(dǎo)。3、避開(kāi)特性差異造成沖突的措施（1）實(shí)行目標(biāo)管理，讓每個(gè)職工既了解組織的總目標(biāo)，又駕馭團(tuán)體和個(gè)人的分目標(biāo)，形成目標(biāo)的一樣性。（2）實(shí)行參與制，使每個(gè)職工都感到自己是組織的一員。有與職位相應(yīng)的權(quán)力，明確的責(zé)任。實(shí)行民主式的管理，在組織和制度上保證職工有參與管理的機(jī)會(huì)。（3）、授權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者布置工作時(shí)，只對(duì)下級(jí)交待任務(wù)，明確要求，具體的實(shí)施支配和方法，由下級(jí)考慮擬定，以提高下級(jí)工作的主動(dòng)性，削減被動(dòng)性。（4）、合理分工。兼顧組織須要與個(gè)人專長(zhǎng)，使每個(gè)人都充分發(fā)揮自己的才能，創(chuàng)建工作成果。（5）、在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，使個(gè)人獲得“合理程度”的滿足，包括物質(zhì)的、精神的、使職工具有組織優(yōu)越感和個(gè)人成就感。（6）、信息剛好反饋。讓每個(gè)職工剛好了解企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度，個(gè)人的工作成果。建立良好的看法溝通渠道。（7）、良好的人群關(guān)系。互信任任、相互敬重、相互幫助、相互支持，使職工在組織和團(tuán)體中有溫煦之感。（8）、多嘉獎(jiǎng)、少懲處，接受疏導(dǎo)的方針。（9）、實(shí)行建議制度。在看法發(fā)表會(huì)上，只發(fā)表自己的看法，不批駁別人的看法。（10）、提高成熟度，使個(gè)人適應(yīng)組織，適應(yīng)環(huán)境。第三節(jié)人的行為變更一、人的行為變更過(guò)程二、學(xué)習(xí)對(duì)行為變更的影響三、看法對(duì)行為的影響一、人的行為變更過(guò)程1、人的行為變更的層次2、變更的周期3、變更的程序人的行為是可以變更的。為了適應(yīng)工作和環(huán)境變更的須要，人們必需變更自己的行為。人類行為的變更無(wú)論對(duì)自身還是對(duì)社會(huì)都具有著重要意義。1、人的行為變更的層次行為的變更可分為不同的層次，具體來(lái)說(shuō)包括：學(xué)問(wèn)的變更；看法的變更；個(gè)體行為的變更；組織行為的變更。（1）、學(xué)問(wèn)的變更學(xué)問(wèn)的變更比較簡(jiǎn)潔達(dá)到。途徑：讀書(shū)學(xué)習(xí)、聽(tīng)報(bào)告或信息溝通等；變更個(gè)人的學(xué)問(wèn)結(jié)構(gòu)，使人們相識(shí)到變更行為的必要性。（2）、看法的變更看法與人們的相識(shí)是不行分割的，在人的看法中往往帶有猛烈的情感成分，并且看法的變更還常常受到各種人際關(guān)系的影響因此，看法的變更要比學(xué)問(wèn)的變更困難一些，時(shí)間也長(zhǎng)些。（3）、個(gè)體行為的變更人的行為不僅由人的動(dòng)機(jī)確定，而且它還包含著看法的意向成分，看法的意向成分確定著個(gè)人對(duì)看法對(duì)象的行為傾向。行為的變更還要受到人們習(xí)慣的影響。因此，個(gè)體行為的變更更要困難一些。（4）、組織行為的變更組織本身是一個(gè)強(qiáng)化單位。每個(gè)組織成員的行為要受到組織的意識(shí)、道德、規(guī)范、傳統(tǒng)等因素的制約。因此，變更組織行為，必需首先變更組織的規(guī)范意識(shí)和行為標(biāo)準(zhǔn)等，這樣才有利于修正組織成員的行為。相對(duì)來(lái)說(shuō)，組織行為的變更最為困難，并且費(fèi)時(shí)最久。2、行為變更的程序人們行為的變更大致可分為三個(gè)環(huán)節(jié)：解凍期變更期凍結(jié)期（1）、解凍期解凍的目的在于激勵(lì)個(gè)人起先正視自己原來(lái)的行為，使他看到變更的必要。解凍就是破壞個(gè)人原有的行為標(biāo)準(zhǔn)、習(xí)慣和傳統(tǒng)或舊的處事方式，使個(gè)人或群體接受新的行為準(zhǔn)則和處事方式。促使解凍的方法是：增加變更的驅(qū)動(dòng)力和削減抗拒變更的遏制力。應(yīng)留意把情愿接受變更與獎(jiǎng)賞聯(lián)系起來(lái)，把不情愿接受變更與懲處聯(lián)系起來(lái)，從而加快解凍的進(jìn)程。（2）、變更期變更期就是起先放棄舊的行為方式，進(jìn)而接受新的行為方式的階段。在變更期內(nèi)，一個(gè)人由于受到變更行為的激勵(lì)，因而人們所期望他的新的行為方式越來(lái)越多，舊的行為方式則越來(lái)越少。這種過(guò)程主要受“認(rèn)同”和“內(nèi)在化”兩種動(dòng)機(jī)的激發(fā)?！罢J(rèn)同”是指?jìng)€(gè)體對(duì)環(huán)境中存在的好的行為方式的認(rèn)同，從而仿照并逐步接受新的行為方式?！皟?nèi)在化”是指某種好的行為方式完全被一個(gè)人所接受，并轉(zhuǎn)化為自己的行為準(zhǔn)則。它通常是在一個(gè)人處于“非接受新的行為就不會(huì)成功”的狀況下發(fā)生的。有效的變更通常綜合運(yùn)用這兩種動(dòng)機(jī)。（3）、凍結(jié)期這是指使新的行為成為模式行為，并使之持續(xù)、鞏固的過(guò)程。這個(gè)階段必需有效地進(jìn)行強(qiáng)化。強(qiáng)化就是指行為的定向限制。新行為主要有兩種強(qiáng)化方式，即連續(xù)的強(qiáng)化方式和斷續(xù)的強(qiáng)化方式。連續(xù)的強(qiáng)化方式是指當(dāng)被變更的個(gè)人每次從事新的行為方式時(shí)，都賜予強(qiáng)化，如賜予表?yè)P(yáng)、激勵(lì)和確定等。斷續(xù)的強(qiáng)化則不是對(duì)每一次好的行為都賜予強(qiáng)化，而是依據(jù)預(yù)定的反應(yīng)次數(shù)或時(shí)間間隔而施行強(qiáng)化。在連續(xù)的強(qiáng)化下，簡(jiǎn)潔使人學(xué)會(huì)新行為，見(jiàn)效較快。但它也存在缺點(diǎn)，往往由于環(huán)境變更或缺乏必要的強(qiáng)化條件，使新的行為簡(jiǎn)潔消退乃至絕跡。而在斷續(xù)的強(qiáng)化下，雖然見(jiàn)效較慢，但經(jīng)強(qiáng)化的新的行為消退較慢。因此，要想使變更對(duì)象快速地學(xué)習(xí)新的行為方式，以實(shí)行連續(xù)的強(qiáng)化為宜。而當(dāng)他已經(jīng)學(xué)得了新的行為方式，則宜實(shí)行斷續(xù)的強(qiáng)化。最好是交替地運(yùn)用這兩種方法。3、行為變更的方式行為變更的方式可分為兩種：一種是參與性變更，一種是強(qiáng)迫性變更。（1）、參與性變更所謂參與性變更，是指讓群體中的每個(gè)成員都能了解組織變革的意圖，并使他們親身參與群體目標(biāo)的制定和變革支配的探討，在形成新的相識(shí)的基礎(chǔ)上產(chǎn)生新的行為。這種方式的變更由于是自下而上，權(quán)力主要來(lái)自下面，群體成員不會(huì)有被強(qiáng)迫感，從內(nèi)心來(lái)說(shuō)不會(huì)感到勉為其難，而是發(fā)自內(nèi)心地樂(lè)于進(jìn)行這種變更。并且，群體成員通過(guò)參與目標(biāo)的制定和支配的探討，從中獲得了新的學(xué)問(wèn)和信息，做好了主動(dòng)的看法準(zhǔn)備。因此，在這種新的相識(shí)的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的行為，就顯得比較自然而又主動(dòng)。一般來(lái)說(shuō)，這種變更比較簡(jiǎn)潔實(shí)現(xiàn)，且許久而有效。對(duì)成熟程度比較高的群體來(lái)說(shuō)，適宜于實(shí)行這種變更方式。因?yàn)樗麄儗?duì)狀況熟悉，并且具有相當(dāng)?shù)膶W(xué)問(wèn)與閱歷，有猛烈的成就感和責(zé)任感，當(dāng)變更一起先，成熟的人就能擔(dān)負(fù)起相應(yīng)的責(zé)任。在這種狀況下實(shí)行參與性變更，對(duì)于達(dá)到目標(biāo)是有利的。這種變更方式的不足之處在于所用時(shí)間較長(zhǎng)，作用比較遲緩。（2）、強(qiáng)迫性的變更這種變更與參與性變更正好相反，它是在一起先就把變更行為的要求強(qiáng)加于加于整個(gè)組織之上，從組織到個(gè)人，導(dǎo)致行為的變更。使新的行為產(chǎn)生新的相識(shí)。與參與性的變更不同之處在于：參與性的變更在領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用個(gè)人權(quán)力的情形下較為有效，即威望性權(quán)力。一旦被接受就會(huì)許久，但較為緩慢。而強(qiáng)迫性的變更須要領(lǐng)導(dǎo)者的位置權(quán)力，如獎(jiǎng)賞、懲處與仲裁時(shí)才有效率。其好處是速度快，缺點(diǎn)是有確定的脆弱性，只有在領(lǐng)導(dǎo)具有許久位置權(quán)力時(shí)才許久。這種強(qiáng)迫性變更由于是自上而下，權(quán)力來(lái)自上面，帶有確定的強(qiáng)制性，群體成員在心理上會(huì)感到有一種壓力，覺(jué)得是被迫進(jìn)行變更。有的可能樂(lè)于進(jìn)行這種變更，有的則可能不樂(lè)意。因而它雖然在強(qiáng)制的驅(qū)力下也能達(dá)到預(yù)期的效果，但終歸是一種較生硬的方法。一般來(lái)講，這種變更是由上級(jí)組織頒布一種新的法令或規(guī)章制度，強(qiáng)制性地叮囑下級(jí)執(zhí)行，從而達(dá)到行為變更。法令或規(guī)章制度在執(zhí)行過(guò)程中，對(duì)個(gè)人行為的產(chǎn)生具有約束作用，每個(gè)成員必需按規(guī)章活動(dòng)。在活動(dòng)中通過(guò)彼此間的相互影響，從而產(chǎn)生新的看法和新的行為規(guī)范。這種變更較適宜于不成熟的群體。因?yàn)樗麄兺ǔ＞哂幸揽啃?，不在被迫的狀況下就不愿負(fù)起新的責(zé)任。對(duì)這種群體實(shí)行這種變更方式較易達(dá)到預(yù)期的效果。這種變更的好處是快速明快。不足之處是有確定的脆弱性，只有在領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力和權(quán)威有力且許久時(shí)才能維持。一般來(lái)說(shuō)，在平常的工作中，參與性變更與強(qiáng)迫性變更這兩種方式往往是融合在一起的。二、學(xué)習(xí)對(duì)行為變更的影響1、學(xué)習(xí)的意義2、人類學(xué)習(xí)的特征3、學(xué)習(xí)曲線1、學(xué)習(xí)的意義學(xué)習(xí)是產(chǎn)生行為變更的重要條件之一。人類遇到問(wèn)題時(shí)，總是力求運(yùn)用過(guò)去的閱歷，并吸取新學(xué)問(wèn)加以解決。這種因閱歷而產(chǎn)生的行為的變更，在心理學(xué)上稱之為學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)是個(gè)體因閱歷而產(chǎn)生的行為或行為潛能的比較許久的變更。既包括感知、記憶、想象、思維等內(nèi)部心理過(guò)程，又包括言語(yǔ)、表情、動(dòng)作等外部活動(dòng)；既包括學(xué)問(wèn)、技能的獲得，也包括品德看法和人格的形成。并非全部的行為變更都是學(xué)習(xí)。如喝酒而引起的行為變更。學(xué)習(xí)對(duì)行為的影響時(shí)間一般比較長(zhǎng)，只有在舊的學(xué)習(xí)被新的學(xué)習(xí)替代時(shí)，舊的行為變更才會(huì)消逝，而代之以新的行為。2、人類學(xué)習(xí)與解決問(wèn)題的特征和動(dòng)物的學(xué)習(xí)是不同的：第一、人的學(xué)習(xí)是在社會(huì)環(huán)境中的一種有意識(shí)的自覺(jué)的能動(dòng)的過(guò)程。而動(dòng)物學(xué)習(xí)只限于滿足個(gè)體的生理需要，消極適應(yīng)自然界環(huán)境變更的要求。其次、人的學(xué)習(xí)是社會(huì)實(shí)踐中駕馭社會(huì)歷史和個(gè)體經(jīng)驗(yàn)的過(guò)程。而動(dòng)物學(xué)習(xí)是在維持生存和種族持續(xù)后代的自然環(huán)境下產(chǎn)生的。第三、借助語(yǔ)言的中介作用是人的學(xué)習(xí)的最基本的特征，是動(dòng)物所不具備的。

3、學(xué)習(xí)曲線學(xué)習(xí)成果與練習(xí)次數(shù)剛好間之間的關(guān)系。先慢后快先快后慢高原現(xiàn)象開(kāi)頭與最終沖刺學(xué)習(xí)極限（1）、先慢后快：工作剛起先時(shí)進(jìn)步緩慢，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后起先進(jìn)步遞增，此時(shí)是正加速變更。緣由分析：初從事工作，心理尚未進(jìn)入現(xiàn)實(shí)狀況；工作內(nèi)容較為困難或困難，一時(shí)還不熟悉；以前的舊習(xí)慣干擾當(dāng)前的工作。（2）、先快后慢：有些工作一起先做起來(lái)進(jìn)步很快，但接著下去后漸漸表現(xiàn)進(jìn)步漸減，此時(shí)是負(fù)加速變更?？赡芫売桑簞偲鹣葧r(shí)有較高的工作動(dòng)機(jī)，愛(ài)好深厚；單調(diào)而熟悉的工作，時(shí)間一久效率漸低；有些工作含有難易不同的內(nèi)容，較易的部分先被克服，剩下較難的部分，進(jìn)步自然就緩慢下來(lái)。（3）、高原現(xiàn)象：在學(xué)習(xí)一種困難的活動(dòng)時(shí)，不但在曲線上可以發(fā)覺(jué)緩慢或快速進(jìn)步的現(xiàn)象，同時(shí)也呈現(xiàn)缺乏進(jìn)步現(xiàn)象，此種現(xiàn)象在學(xué)習(xí)曲線上形成一種水平的部分，假如此水平部分持續(xù)較長(zhǎng)，則此部分稱為高原現(xiàn)象?？赡芫売桑汗ぷ鲿r(shí)間太長(zhǎng)，產(chǎn)生心理與生理上的乏累；方法不當(dāng)，一時(shí)無(wú)法突破困難；可能進(jìn)行潛在學(xué)習(xí)，其成果未表現(xiàn)出來(lái)。（4）、開(kāi)頭與最終沖刺：在學(xué)習(xí)一系列的材料或從事一連串的工作時(shí)，曲線的起先與接近終了的部分，往往呈現(xiàn)良好的成果?？赡芫売桑洪_(kāi)頭時(shí)動(dòng)機(jī)特殊強(qiáng)，留意力集中，而當(dāng)知道最終目標(biāo)已接近時(shí)，動(dòng)機(jī)再度提高，特殊努力的結(jié)果所致。（5）、學(xué)習(xí)極限：學(xué)習(xí)是曲線呈平坦延長(zhǎng)的現(xiàn)象，而不再進(jìn)步，則可能已達(dá)到學(xué)習(xí)的極限。三、看法對(duì)行為的影響1、影響看法形成的因素2、看法的變更3、看法的作用1、影響看法形成的因素（1）、看法的成分：認(rèn)知成分、情感成分、行為意向成分。認(rèn)知成分：對(duì)一類人或事物性質(zhì)和特征的相識(shí)或擁有的信息，例如，信念與價(jià)值觀念；情感成分：對(duì)一類人或事物的具體好惡感受或評(píng)價(jià)；行為意向成分：依據(jù)具體的相識(shí)與感受，對(duì)一類人或事物的行為意向。工作看法是人們對(duì)于工作各個(gè)方面的心理傾向，也包括上述三種成分。對(duì)工作的相識(shí)和了解，與工作看法的認(rèn)知成分相聯(lián)系，認(rèn)知成分是看法的基礎(chǔ)，其他兩種成分是對(duì)看法對(duì)象的了解、推斷基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的；工作的滿足感則屬于工作看法的情感方面。情感性成分對(duì)看法起著調(diào)整和支持作用；工作的積極性與工作看法的行為成分親密有關(guān)；行為傾向成分則制約著行為的方向性。（2）、影響看法的諸因素須要的影響。學(xué)問(wèn)的影響。團(tuán)體的影響。個(gè)人性格的影響。其他。（1）、須要和愿望滿足與看法形成滿足個(gè)人須要和愿望的對(duì)象，及有助于達(dá)到目標(biāo)滿足需要，簡(jiǎn)潔使人產(chǎn)生寵愛(ài)的看法。相反，阻礙個(gè)人須要與愿望獲得滿足的對(duì)象，或者導(dǎo)致挫折的對(duì)象，多發(fā)生否定的看法?？捶ǖ男纬墒且匀说捻氁蛘咴竿麧M足為中介。（2）、學(xué)問(wèn)和信息對(duì)看法形成的影響學(xué)問(wèn)與信息是形成看法的重要條件。個(gè)人駕馭學(xué)問(wèn)的范圍、多少和深度，個(gè)人獲得信息的廣度和精確性，都會(huì)影響個(gè)人看法的形成。對(duì)較困難的問(wèn)題，學(xué)問(wèn)和信息駕馭多和廣的人較易了解各種贊成或反對(duì)的論點(diǎn)，其確定或變更自己的看法是主動(dòng)的。學(xué)問(wèn)和信息駕馭少的人，自己缺乏推斷力，簡(jiǎn)潔被勸服，也簡(jiǎn)潔接受團(tuán)體看法的壓力，其看法的變更是被動(dòng)的。（3）、個(gè)體所屬團(tuán)體對(duì)看法形成的影響看法形成與個(gè)體所屬團(tuán)體有親密的關(guān)系，當(dāng)個(gè)人對(duì)其所屬各團(tuán)體具有認(rèn)同感和忠誠(chéng)時(shí)，就不會(huì)實(shí)行團(tuán)體規(guī)范不一樣的看法。若個(gè)體對(duì)自己所屬的團(tuán)體缺乏認(rèn)同感，易接受外在因素的影響而變更原有的看法。例如，中國(guó)人留意家庭觀念，其看法充分表現(xiàn)出家庭倫理的規(guī)范，很難輕易做出違反家庭的事。同一團(tuán)體中的不同個(gè)體，可能有不同的看法，也可能有類似的看法。看法類似的緣由可能是：團(tuán)體信仰一樣性。團(tuán)體意識(shí)、團(tuán)體行為的規(guī)范限制并調(diào)解每個(gè)成員的看法與行為，使團(tuán)體價(jià)值內(nèi)化為每個(gè)成員的自我價(jià)值體系的中心成分。假如一個(gè)人違反了團(tuán)體的意志，它就會(huì)感到一種無(wú)形的壓力。團(tuán)體的風(fēng)氣、意識(shí)、規(guī)范等對(duì)團(tuán)體成員看法的形成有重要影響。（4）、特性特點(diǎn)與看法形成人的看法與特性特點(diǎn)都是在社會(huì)實(shí)踐中漸漸形成的，二者相輔相成、相互促進(jìn)、相互影響?？捶ǚ从吵鎏匦蕴卣鳌Ｃ總€(gè)人對(duì)社會(huì)、團(tuán)體、自己、勞動(dòng)、事業(yè)的看法不同，也反映了他們之間在特性方面的差異。反之，一個(gè)人的特性特點(diǎn)不同，其在愛(ài)好、愛(ài)好、志向、信念、世界觀、氣質(zhì)、性格等方面的差異也能影響其看法差異。安尼斯費(fèi)德調(diào)查表明：種族偏見(jiàn)與個(gè)人的寬容看法有親密關(guān)系。對(duì)猶太人持否定看法者，往往對(duì)其他人員也不友善，反之，對(duì)猶太人友善者對(duì)其他人也友善。杰尼斯（I.L.Janis）等做過(guò)很多有關(guān)人格因素方面的探討發(fā)覺(jué)，有些人普遍地簡(jiǎn)潔接受他人的勸告，這種人的特點(diǎn)是缺乏推斷的實(shí)力，依靠性強(qiáng)，簡(jiǎn)潔信任權(quán)威，變更自己的看法。（5）、社會(huì)文化及其他因素的影響人的看法形成也是社會(huì)化進(jìn)程的結(jié)果。不同的家庭、學(xué)校及社會(huì)教化；不同的社會(huì)風(fēng)氣和習(xí)俗；不同的社會(huì)文化背景等，對(duì)人的看法形成會(huì)產(chǎn)生不同的影響，每個(gè)人的中心看法往往會(huì)打上深刻的社會(huì)烙印。2、看法的變更隨著外界的環(huán)境、條件及刺激對(duì)象的變更，人們的態(tài)度也會(huì)變更。但是看法一經(jīng)形成，就成為個(gè)人性格的一部分。因此，看法的變更不象學(xué)習(xí)那樣簡(jiǎn)潔?？捶ㄞD(zhuǎn)變有以下幾層含義：①、看法的方向轉(zhuǎn)變，體現(xiàn)出看法在質(zhì)上的變更。例如，對(duì)人由否定變確定，對(duì)工作由消極到主動(dòng)。②、看法強(qiáng)度（程度）的變更，表現(xiàn)出看法在量上的轉(zhuǎn)變。如某人對(duì)改革的看法由原來(lái)一般贊成轉(zhuǎn)變?yōu)樘厥庵鲃?dòng)熱心。③、看法的中心趨勢(shì)的變更，即與個(gè)體的思想，信念體系相關(guān)的看法變更。④、看法的明顯程度的變更，即指對(duì)某事物對(duì)象的看法的明顯程度的變更，看法由曖昧到明朗或由明朗到曖昧的變更。通常看法的中心趨勢(shì)明確，強(qiáng)度較大，看法就明確，反之就模糊；⑤、看法的自覺(jué)程度的變更，即指人的看法由不自覺(jué)向自覺(jué)轉(zhuǎn)變的過(guò)程?？捶ǖ姆较蚝统潭仁强捶ㄞD(zhuǎn)變的最重要的指標(biāo)。凱爾曼（1961）提出看法形成和轉(zhuǎn)變過(guò)程包括聽(tīng)從（聽(tīng)從）、同化、內(nèi)化三個(gè)階段。

1、聽(tīng)從（聽(tīng)從）個(gè)體為了獲得獎(jiǎng)酬或避開(kāi)懲處，依據(jù)社會(huì)的要求、群體的規(guī)則和別人的看法而實(shí)行的表面聽(tīng)從的行為。

這一階段的人的看法和行為特點(diǎn)是：①、看法受外部壓力的影響或強(qiáng)制或外力的誘惑；②、表面上聽(tīng)從，但內(nèi)心并不信任；③、聽(tīng)從行為往往是一時(shí)性的，有人監(jiān)督就規(guī)規(guī)則矩，“確定”聽(tīng)從，沒(méi)有人都就違反紀(jì)律；④、從被迫聽(tīng)從，漸漸形成習(xí)慣，就轉(zhuǎn)化為自覺(jué)聽(tīng)從。看法的形成和轉(zhuǎn)變除強(qiáng)制聽(tīng)從（聽(tīng)從）之外，也可能從不知不覺(jué)的仿照他人的看法起先。——社會(huì)實(shí)踐表明：很多人的看法形成和轉(zhuǎn)變,并不確定受外界強(qiáng)制力氣的影響，常常是從無(wú)意識(shí)地仿照父母、老師、成人以及自己崇拜的對(duì)象的看法和行為起先的。這是形成和變更自己看法的一種最常見(jiàn)的形式。2、同化不是個(gè)體對(duì)社會(huì)壓力的被迫屈服，也不是不自覺(jué)地模仿，而是自覺(jué)自愿地接受他人的觀點(diǎn)、信念、看法與行為的影響，使自己的看法和行為漸漸與他人或某個(gè)團(tuán)體的看法與