企業(yè)人力管理理論與實(shí)踐新

質(zhì)變與轉(zhuǎn)型時(shí)代中國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢

——企業(yè)人力管理理論與實(shí)踐新探索

彭劍鋒中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授

華夏基石管理咨詢集團(tuán)董事長彭劍鋒中國人民大學(xué)教授、博導(dǎo)，華夏基石管理咨詢集團(tuán)董事長，中國人力資源開發(fā)研究會副會長，中國企業(yè)聯(lián)合會管理咨詢業(yè)委員會副主任，北京企業(yè)家協(xié)會副會長。曾任中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副院長。彭劍鋒教授長期深入企業(yè)，為企業(yè)提供咨詢服務(wù)，先后被深圳華為公司、集團(tuán)、美的集團(tuán)、山東六和集團(tuán)、新奧集團(tuán)等企業(yè)聘為高級管理顧問、專家組組長,他所領(lǐng)導(dǎo)的專家團(tuán)隊(duì)為數(shù)十家著名企業(yè)提供過咨詢，《華為基本法》、《華僑城憲章》、《山東六和集團(tuán)微利經(jīng)營與服務(wù)營銷模式》《《以速度抗擊規(guī)?！?、《美的營銷第三條道路》《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》、《三星（中國）文化》、《白沙集團(tuán)人力資源三大機(jī)制六大體系》《聯(lián)想文化研究》均出自其所領(lǐng)導(dǎo)的管理咨詢團(tuán)隊(duì)之手。曾獲第二屆中國人力資源管理大獎(jiǎng)“十佳人物”，被中國企業(yè)聯(lián)合會管理咨詢委員會評為“十大值得尊敬的管理咨詢專家”。引言：質(zhì)變與不確定的混沌時(shí)代

——影響人力資源管理的因素31、回歸經(jīng)營的本質(zhì)：產(chǎn)品經(jīng)營到價(jià)值經(jīng)營。核心是客戶價(jià)值與人才價(jià)值。企業(yè)就是經(jīng)營客戶，經(jīng)營人才，最終是經(jīng)營人。人才經(jīng)營鐵三角：知識經(jīng)營、能力經(jīng)營、心理經(jīng)營。.（三大價(jià)值：知識價(jià)值、能力價(jià)值、心理價(jià)值）2、人力資源部門從到，從專業(yè)職能上升到戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)伙伴，人力資源管理六維角色定位與新職責(zé)。一、從產(chǎn)品經(jīng)營到人才經(jīng)營43、人力資源管理的核心是價(jià)值鏈管理:價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配。全力創(chuàng)造價(jià)值的機(jī)制與制度設(shè)計(jì)，科學(xué)客觀的價(jià)值評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與評價(jià)方法創(chuàng)新與應(yīng)用，公正合理的價(jià)值分配規(guī)則與方法設(shè)計(jì)。一、從產(chǎn)品經(jīng)營到人才經(jīng)營5附1：企業(yè)經(jīng)營和管理的的核心要素：經(jīng)營客戶（或資源）與經(jīng)營人才經(jīng)營客戶最終是經(jīng)營人。經(jīng)營人才的本質(zhì)：讓每一位員工成為價(jià)值創(chuàng)造者并有價(jià)值地工作。經(jīng)營人才的難題：如何客觀公正地評價(jià)員工的能力與績效，依據(jù)評價(jià)進(jìn)行價(jià)值（利益）分配。6附1、上升到戰(zhàn)略，進(jìn)入到經(jīng)營：人才經(jīng)營鐵三角（知識、能力、心理）知識（知識管理系統(tǒng)）能力心理（心理資本管理系統(tǒng)）（能力管理系統(tǒng)）附1：人才經(jīng)營鐵三角基本理念：企業(yè)就是經(jīng)營人才、經(jīng)營客戶，經(jīng)營客戶本質(zhì)上也是經(jīng)營人才。將人才上升到戰(zhàn)略與經(jīng)營層面，就是要通過經(jīng)營人才實(shí)現(xiàn)人才的價(jià)值增值，提升企業(yè)人才的系統(tǒng)價(jià)值，從而提升企業(yè)的整體人才競爭能力。主要內(nèi)容：(1)知識管理：通過知識管理使個(gè)人知識公司化，建立知識共享系統(tǒng)，放大人力資源效能，通過知識的協(xié)同，提高組織應(yīng)用知識、轉(zhuǎn)化知識、創(chuàng)新知識的速度，實(shí)現(xiàn)組織的知識價(jià)值增值；(2)能力管理：建立基于戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的分層分類能力要素體系，創(chuàng)新能力評價(jià)技術(shù)與方法，優(yōu)化能力機(jī)制與制度，實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力發(fā)展與組織核心能力同步成長；(3)心理資本管理：通過文化管理與優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境，和諧勞資關(guān)系與人際氛圍，提升員工滿意度與幸福指數(shù)，從而提升員工價(jià)值體驗(yàn)與企業(yè)雇主品牌價(jià)值。附2：從到：人力資源管理者六維角色模型建立服務(wù)于內(nèi)部客戶的視角，淡化人力資源管理的權(quán)力意識，增強(qiáng)客戶意識和服務(wù)意識，確立人力資源管理以客戶為導(dǎo)向的領(lǐng)域?qū)＜摇?zhàn)略參謀、業(yè)務(wù)伙伴、員工服務(wù)者、變革推動(dòng)者和知識管理者六大角色定位。領(lǐng)域?qū)＜易兏锿苿?dòng)者業(yè)務(wù)伙伴戰(zhàn)略參謀知識管理者員工服務(wù)者94、人力資源源管理不僅僅僅是人力資源源部門的事情情，而是各級級管理者責(zé)任任，構(gòu)建全員員人力資源責(zé)責(zé)任系統(tǒng)，管管理者的首要要職責(zé)就是帶帶隊(duì)伍，培養(yǎng)養(yǎng)人才，強(qiáng)化化管理者的基基本功訓(xùn)練。。5、人力資源源管理新四化化：歸核化、、流程化、數(shù)數(shù)據(jù)化、平臺臺化。歸核化化，歸核于服服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略略轉(zhuǎn)型、業(yè)務(wù)務(wù)拓展、員工工發(fā)展與變革革創(chuàng)新。.（（案例：聯(lián)想想人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略模型）6、人力資源源管理品牌價(jià)價(jià)值經(jīng)營：最最佳雇主品牌牌創(chuàng)建。一、從產(chǎn)品經(jīng)經(jīng)營到人才經(jīng)經(jīng)營10附3：管理者者的人力資源源管理角色、、責(zé)任與能力力問題：人力資資源管理僅僅僅被看為是人人力資源部門門的事情，各各級領(lǐng)導(dǎo)和管管理者人力資資源管理意識識淡薄，能力力不足，不承承擔(dān)人力資源源管理責(zé)任，，管理者熱衷衷于抓業(yè)務(wù)，，不善于也沒沒有動(dòng)力帶隊(duì)隊(duì)伍培養(yǎng)人才才。解決思路：（1）強(qiáng)化管管理者的人力力資源責(zé)任與與能力建設(shè)，，構(gòu)建有效的的人力資源管管理責(zé)任體系系。（強(qiáng)化非非人力資源部部門的人力資資源管理培訓(xùn)訓(xùn)）（2）、管理理者不僅要出出績效，還要要帶隊(duì)伍。將將人力資源的的績效納入到到干部的績效效考核中，不不僅要自己優(yōu)優(yōu)秀，更要讓讓團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀11領(lǐng)導(dǎo)者的轉(zhuǎn)身身與自我超越越立功自己做事教人做事讓人成事給人自主立言立德立制附3：回歸科科學(xué)管理、回回歸管理者基基本功（一）科學(xué)管管理四化1、最優(yōu)化；；2、簡單化；；3、規(guī)范化；；4、標(biāo)準(zhǔn)化；；對組織：任何何行業(yè)、企業(yè)業(yè)和專業(yè)管理理都必須共同同遵循對個(gè)人：在任任何管理崗位位都適用，并并需要遵循管理基本功：：是做好基礎(chǔ)礎(chǔ)管理工作所所需要的功夫夫，也是員工工職業(yè)化所需需要的基本技技能。猶如武武術(shù)的基本動(dòng)動(dòng)作（馬步、、踢腿、擊掌掌）、套路和和內(nèi)功什么是管理基基本功？基本規(guī)則工具方法管理者應(yīng)具備備的基本能力力管理自我管理團(tuán)隊(duì)管理業(yè)務(wù)管理協(xié)作管理文化15時(shí)間與日程管管理授權(quán)與任務(wù)管管理助理或秘書的的運(yùn)用兌現(xiàn)承諾(時(shí)時(shí)間、數(shù)量、、質(zhì)量)記憶系統(tǒng)檢查清單管好自己———時(shí)間觀念16管好任務(wù)———5W3H的跟跟催管理進(jìn)度要求（When）做事的目的(Why)工作任務(wù)（What）任務(wù)分工（Who）工作切入點(diǎn)（Where）工作方法與工具（Howtodo）工作資源（Howmuch）工作結(jié)果預(yù)測（Howdoyou

feel）17明確負(fù)責(zé)人，，并授權(quán)他調(diào)調(diào)度一切將目標(biāo)分解成成每個(gè)人的任任務(wù)盯緊每件事，，關(guān)注“回報(bào)報(bào)”適當(dāng)“盯住””請示報(bào)告的的結(jié)果ACPD工作安排表工作請示、報(bào)告、布置、檢查、追蹤工作記錄表工作例會階段性反思管好他人———的跟催管理理18PDCA計(jì)劃執(zhí)行改進(jìn)檢查管理者的基本本技能（循環(huán)環(huán)）19APCD檢查進(jìn)度記錄與計(jì)劃一致建設(shè)辦公環(huán)境5S與Q12分工管理進(jìn)行工作分工落實(shí)改進(jìn)措施創(chuàng)意管理沉淀知識經(jīng)驗(yàn)成果案例管理設(shè)定愿景目標(biāo)愿景目標(biāo)管理企業(yè)愿景與文化經(jīng)營戰(zhàn)略與模式評估溝通績效績效管理記錄管理會議管理執(zhí)行各項(xiàng)任務(wù)反饋與跟催項(xiàng)目化管理時(shí)間管理開展學(xué)習(xí)培訓(xùn)小組學(xué)習(xí)制定工作標(biāo)準(zhǔn)流程管理標(biāo)準(zhǔn)管理明晰組織活動(dòng)活動(dòng)管理檢討成果偏差處理存在問題反思12345111213141516678910案例：管理者者的16項(xiàng)管管理基本功（（新奧）基于治理結(jié)構(gòu)構(gòu)的人力資源源管理：人力力資源的治理理與組織能力力再造。關(guān)注注企業(yè)家的自自我超越與領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展從企業(yè)家的企企業(yè)到企業(yè)的的企業(yè)家，從從依賴能人到到依賴組織從關(guān)注具體人人到關(guān)注人背背后的機(jī)制與與制度創(chuàng)新從情理法法到法理理情，敬敬天愛人人二、從個(gè)個(gè)人能力力到組織織能力21最新研究究成果與與最優(yōu)實(shí)實(shí)踐1、企業(yè)業(yè)家的八八大轉(zhuǎn)型型2、私人人董事會會與企業(yè)業(yè)家教練練3、人力力資本合合伙人制制度4、基于于價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造的集集團(tuán)化人人力資源源管理5、高管管真空薪薪酬指數(shù)數(shù)6、企業(yè)業(yè)接班人人與后備備領(lǐng)導(dǎo)人人才計(jì)劃劃7、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力金三三角與灰灰度領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力六要要素模型型.8、中國國成功企企業(yè)家代代際特質(zhì)質(zhì)研究企業(yè)突破破成長瓶瓶頸:從從企業(yè)家家的企業(yè)業(yè)到企業(yè)業(yè)的企業(yè)業(yè)家企業(yè)家的的本性與與企業(yè)家家的自我我超越““企業(yè)家的的危機(jī)意意識與自自我批判判的精神神.企業(yè)家的的追求、、胸懷、、境界成功關(guān)鍵鍵文化的力力量.利益分配配的力量量制度與流流程的力力量團(tuán)隊(duì)的力力量機(jī)制的力力量.管理系統(tǒng)統(tǒng)的力量量企業(yè)家與與高層的的自我超超越的力力量組織的力力量23新領(lǐng)導(dǎo)力力金三角角使命責(zé)任能力企業(yè)家與與高管的的使命追追求與事事業(yè)激情情是企業(yè)業(yè)從優(yōu)秀秀走向卓卓越的不不竭動(dòng)力力源泉。。責(zé)任大于于能力，，責(zé)任成成就卓越越，企業(yè)業(yè)家與高高管是責(zé)責(zé)任擔(dān)當(dāng)當(dāng)?shù)谋砺事?，?zé)任任高于一一切。企企業(yè)真正正的威脅脅來自責(zé)責(zé)任的缺缺失。領(lǐng)導(dǎo)力三三要素：：使命源源于責(zé)任任、使命命驅(qū)動(dòng)責(zé)責(zé)任、擔(dān)擔(dān)當(dāng)與能能力發(fā)展展。使命命與責(zé)任任是能力力價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造前提提，能力力是使命命與責(zé)任任擔(dān)當(dāng)?shù)牡幕?。。使命與責(zé)責(zé)任是能能力價(jià)值值創(chuàng)造前前提，能能力是使使命與責(zé)責(zé)任擔(dān)當(dāng)當(dāng)?shù)幕?。卓越越的組織織需要卓卓越的能能力與互互補(bǔ)性的的完美領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)隊(duì)。24真正的威威脅：來來自責(zé)任任缺失思考：我我們的威威脅來自自哪？逃避責(zé)任承擔(dān)責(zé)任灰度領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力五維維模型灰度14253跨文化領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力：：應(yīng)對多元元文化與與國際化化愿景領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力：應(yīng)對價(jià)值值迷茫、、大數(shù)據(jù)據(jù)與混沌沌世界跨界領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力：應(yīng)對融合合與無邊邊界組織織跨部門合合作領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力：應(yīng)對基于于客戶需需求的組組織一體體化運(yùn)作作與危機(jī)機(jī)管理競合領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力：開放、妥妥協(xié)、相相互依存存、和諧諧、生態(tài)態(tài)26行動(dòng)學(xué)習(xí)習(xí)、自我我超越，，發(fā)展新新領(lǐng)導(dǎo)力力（1）構(gòu)構(gòu)建基于于價(jià)值觀觀的新領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力要要素，并并實(shí)施新新領(lǐng)導(dǎo)力力發(fā)展計(jì)計(jì)劃。（（新秩序序、新能能力、新新跨越））七能模模型（2）高高層管理理者的自自我批判判與超越越，突破破成功陷陷阱。（3）回回歸管理理者基本本功。（4）集集體研討討學(xué)習(xí)、、行動(dòng)學(xué)學(xué)習(xí)、群群策群力力業(yè)（案案例與中中糧、（5）走出出去、請進(jìn)進(jìn)來、標(biāo)桿桿學(xué)習(xí)271、以職位位為核心的的人力資源源管理系統(tǒng)統(tǒng)與以能力力為核心的的人力資源源系統(tǒng).（（人力資源源管理兩大大基礎(chǔ)支撐撐體系：職職位管理系系統(tǒng)與勝任任力管理系系統(tǒng)）2、從到到案例：中糧糧人力資源源管理：從從到華夏基石全全面人才管管理系統(tǒng)三、從以職職位為核心心到以能力力為核心28核心要點(diǎn)：：以提高組織織效率為核核心，偏重重思考組織織對人才的的需求，而而忽視人才才的需求。?；诼毼粊韥泶_定人在在組織中的的地位和價(jià)價(jià)值人崗有效配配置，基于于職務(wù)價(jià)值值的薪酬體體系因崗設(shè)人，，以職位為為核心確定定人與組織織、人與職職位之間的的關(guān)系以職位所賦賦予的行政政權(quán)利來處處理上、下下級關(guān)系及及組織成員員之間的協(xié)協(xié)同，基于于職位基礎(chǔ)礎(chǔ)上的合理理、合法權(quán)權(quán)威。權(quán)力力是協(xié)調(diào)組組織與成員員以及組織織成員之間間相互關(guān)系系的基本準(zhǔn)準(zhǔn)則。職位分析信信息與職位位價(jià)值成為為人力資源源各項(xiàng)職能能活動(dòng)的基基礎(chǔ)與依據(jù)據(jù)關(guān)鍵點(diǎn)：職務(wù)分析與與評估，基基于職務(wù)價(jià)價(jià)值的薪酬酬人崗有效配配置因崗設(shè)人，，嚴(yán)格的定定編、定員員、定崗基于職位的的人力資源源管理系統(tǒng)統(tǒng)的特點(diǎn)29基于能力的的人力資源源管理的特特點(diǎn)與內(nèi)容容1、基于能能力的人力力資源管理理的哲學(xué)基基礎(chǔ)：以人人為本（尊尊重人性、、以人的能能力與價(jià)值值貢獻(xiàn)為本本），既考考慮組織需需求又考慮慮人的需求求。雙向需需求平衡與與滿足。2、基于能能力的人力力資源管理理的核心目目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)現(xiàn)組織與人人的同步成成長和發(fā)展展，人的能能力的提升升成為組織織績效目標(biāo)標(biāo)與人力資資源管理的的核心目標(biāo)標(biāo)之一；員員工的績效效不僅僅取取決于所擁擁有的知識識和技能，，更取決于于內(nèi)在的個(gè)個(gè)性、品質(zhì)質(zhì)、價(jià)值觀觀、態(tài)度、、內(nèi)驅(qū)力這這些要素，，人的潛能能開發(fā)成為為人力資源源管理的核核心內(nèi)容之之一；30３、新經(jīng)濟(jì)濟(jì)時(shí)代：組組織變革加加速，知識識型員工成成為主體，，組織與人人之間的矛矛盾比以往往任何時(shí)候候都更為復(fù)復(fù)雜，人力力資源管理理的核心問問題不再局局限于人與與職位的匹匹配，而是是拓展到人人與戰(zhàn)略文文化、人與與業(yè)務(wù)流程程、人與崗崗位、人與與人的有效效匹配，企企業(yè)不僅要要因崗設(shè)人人，而且要要因人設(shè)崗崗；4、基于能能力的人力力資源管理理的重心從從以職位為為核心轉(zhuǎn)向向以人為核核心，人力力資源管理理的基點(diǎn)由由單一的職職位轉(zhuǎn)向職職位+能力力（職位管管理體系與與勝任能力力系統(tǒng)）的的雙重支撐撐體系；勝勝任能力己己成為人力力資源管理理的新發(fā)展展和新領(lǐng)域域，在人力力資源開發(fā)發(fā)與管理實(shí)實(shí)踐中的應(yīng)應(yīng)用價(jià)值日日益得到體體現(xiàn)與認(rèn)可可，對勝任任力的分析析與評價(jià)技技術(shù)己逐漸漸取代傳統(tǒng)統(tǒng)的職務(wù)分分析與評價(jià)價(jià)技術(shù)，成成為人力資資源管理的的核心工具具與技術(shù)之之一?；谀芰Φ牡娜肆Y源源管理的特特點(diǎn)與內(nèi)容容31５、人力資資源管理機(jī)機(jī)制不再以以職位所賦賦予的權(quán)力力與利益驅(qū)驅(qū)動(dòng)，而是是強(qiáng)調(diào)責(zé)任任與能力驅(qū)驅(qū)動(dòng)，要實(shí)實(shí)現(xiàn)權(quán)力、、利益、、責(zé)任、能能力四位一一體的人力力資源驅(qū)動(dòng)動(dòng)機(jī)制；６、基于能能力的人力力資源薪酬酬激勵(lì)管理理不再以單單一的職業(yè)業(yè)通道和以以職務(wù)價(jià)值值為核心的的窄道薪酬酬模式構(gòu)建建薪酬激勵(lì)勵(lì)體系，而而是以寬幅幅的薪酬模模式，以多多元的全面面薪酬體系系對員工進(jìn)進(jìn)行有效激激勵(lì)；基于能力的的人力資源源管理的特特點(diǎn)與內(nèi)容容32７、基于能能力的人力力資源績效效考核管理理不再單一一以結(jié)果考考核為導(dǎo)向向，而是強(qiáng)強(qiáng)調(diào)結(jié)果與與過程的有有機(jī)整合，，強(qiáng)調(diào)組織織的績效不不是考出來來的，而是是對人的潛潛能評價(jià)（（選人）、、潛能開發(fā)發(fā)（行為））、潛能開開發(fā)效果（（結(jié)果）進(jìn)進(jìn)行全過程程的管理，，強(qiáng)調(diào)從選選人開始構(gòu)構(gòu)建全面績績效管理體體系；８、基于能能力的人力力資源管理理強(qiáng)調(diào)以勝勝任能力為為核心對員員工進(jìn)行培培訓(xùn)開發(fā)，，制定員工工的職業(yè)發(fā)發(fā)展計(jì)劃，，基于組織織的核心能能力及員工工的核心專專長與技能能的培育，，制定一體體化培訓(xùn)開開發(fā)解決方方案；基于能力的的人力資源源管理的特特點(diǎn)與內(nèi)容容339、基于能能力的人力力資源管理理以知識與與信息管理理為平臺，，強(qiáng)調(diào)對員員工內(nèi)在的的智慧資源源進(jìn)行有效效管理，重重視個(gè)人知知識公司化化，企業(yè)不不僅要留身身，更重要要的是留智智、留心，，同時(shí)通過過組織內(nèi)共共享的知識識與信息平平臺的建立立，放大個(gè)個(gè)人能力效效應(yīng)；10、基于于能力的人人力資源管管理，關(guān)注注員工對組組織價(jià)值觀觀的認(rèn)同，，重視基于于價(jià)值觀的的領(lǐng)導(dǎo)力開開發(fā)，強(qiáng)調(diào)調(diào)人力資源源管理是全全體管理者者及全體員員工的責(zé)任任，要求人人力資源管管理者在組組織中扮演演多種角色色?；谀芰Φ牡娜肆Y源源管理的特特點(diǎn)與內(nèi)容容34構(gòu)建人才全全面發(fā)展系系統(tǒng)，打造造人力資源源供應(yīng)鏈構(gòu)建人才全全面發(fā)展系系統(tǒng)及人力力資源優(yōu)化化配置模型型，打造人人力資源供供應(yīng)鏈，為為組織戰(zhàn)略略和業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展需要提提供源源不不斷的人才才支持。1、華夏基基石人才發(fā)發(fā)展體系2、員工能能力目錄式式、模塊式式、標(biāo)準(zhǔn)化化管理3、崗位職職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)庫庫建設(shè)4、標(biāo)準(zhǔn)能能力與標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)崗位職責(zé)責(zé)優(yōu)化配置置模型5、應(yīng)急事事件與重大大項(xiàng)目人力力資源供給給流程6、基于戰(zhàn)戰(zhàn)略的長期期人才培養(yǎng)養(yǎng)與儲備7、高潛質(zhì)質(zhì)人才發(fā)展展計(jì)劃8、核心人人才接班人人計(jì)劃35最新研究課課題與成果果基于職位十十能力的復(fù)復(fù)合式人力力資源管理理體系:人人力資源管管理的雙輪輪驅(qū)動(dòng)（職職位管理系系統(tǒng)與能力力管理系統(tǒng)統(tǒng)）人力資源管管理的六維維角色與能能力提升計(jì)計(jì)劃?；谀芰Φ牡娜嫒瞬挪虐l(fā)展系統(tǒng)統(tǒng)勝任力的五五維方法論論:（戰(zhàn)略略文化演繹繹法、標(biāo)桿桿基準(zhǔn)化、、關(guān)鍵崗位位與流程分分析法、關(guān)關(guān)鍵行為事事件法）.集團(tuán)總部的的人力資源源管理定位位與價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造方式.集團(tuán)共享人人力資源平平臺與跨團(tuán)團(tuán)隊(duì)、跨職職能合作機(jī)機(jī)制人力資源的的產(chǎn)品經(jīng)理理與客戶經(jīng)經(jīng)理制.人力資源效效能管理提提升十大要要點(diǎn):人力資源價(jià)價(jià)值鏈管理理與華為人人力四大法法寶員工是客戶戶，人力資資源策略既既要基于雇雇主價(jià)值立立場，又要要基于員工工價(jià)值訴求求。組織發(fā)發(fā)展需求與與個(gè)人發(fā)展展需求的矛矛盾。人力資源策策略要合法法依從，付付出守法成成本，要體體現(xiàn)公平正正義，消除除就業(yè)與用用工歧視勞資價(jià)值平平衡組織：：雇主組織織與工會組組織的博奕奕與價(jià)值平平衡,集體體談判罷工、、勞資資沖突突與和和諧新型勞勞資關(guān)關(guān)系下下的人人力資資源管管理特特點(diǎn)四、從從單一一價(jià)值值立場場到相相關(guān)多多元價(jià)價(jià)值平平衡的的策略略37人口紅紅利與與低勞勞動(dòng)力力成本本優(yōu)勢勢的終終結(jié)。。人力力資源源的效效能管管理時(shí)時(shí)代人均效效率低低，人人才閑閑置與與浪費(fèi)費(fèi)并存存，人人才潛潛能釋釋放與與發(fā)揮揮不足足，人人才價(jià)價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造能能才滯滯后。。3、出出路：：精益益人才才管理理，管管理科科學(xué)化化：最最優(yōu)化化、簡簡單化化、規(guī)規(guī)范化化、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化化、工工作行行為職職業(yè)化化,人人才配配置精精確化化，價(jià)價(jià)值評評價(jià)定定量化化,人人力資資源管管理系系統(tǒng)數(shù)數(shù)據(jù)化化、流流程化化、平平臺化化、網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)化化?！啊?、案案例：：華為為的集集成管管理與與海爾爾的阿阿米巴巴五、從從粗放放式低低效能能到精精益化化高效效能383、通通過價(jià)價(jià)值分分配表表，基基于價(jià)價(jià)值評評估后后對經(jīng)經(jīng)營單單元的的成員員進(jìn)行行價(jià)值值分配配。2、通通過價(jià)價(jià)值評評估表表，明明確組組織中中每位位員工工的價(jià)價(jià)值貢貢獻(xiàn)大大??；；1、劃劃小經(jīng)經(jīng)營核核算單單元，，將一一個(gè)““大企企業(yè)””劃分分成許許多““微小小企業(yè)業(yè)”，，這些些“微微小企企業(yè)””通過過價(jià)值值核算算表能能夠獨(dú)獨(dú)立核核算，，自主主經(jīng)營營，從從而激激發(fā)基基層組組織經(jīng)經(jīng)營活活力；；.量化人人力資資源價(jià)價(jià)值管管理，，創(chuàng)新新全力力創(chuàng)造造價(jià)值值、科科學(xué)評評價(jià)價(jià)價(jià)值、、合理理分配配價(jià)值值的價(jià)價(jià)值管管理機(jī)機(jī)制價(jià)值管管理激活人人力資資源價(jià)價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造能能量，，提高高人力力資源源效能能，實(shí)實(shí)現(xiàn)員員工價(jià)價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造、、價(jià)值值分配配的有有機(jī)統(tǒng)統(tǒng)一39人力資資源效效能人力資資源效能人力資資源效率人力資資源價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造能力提高人人均勞勞動(dòng)生生產(chǎn)率率，提高人人力資資本單單位產(chǎn)產(chǎn)出提升人人力資資源價(jià)價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造能能量與與人力力資本本增加加值為企業(yè)業(yè)創(chuàng)造價(jià)價(jià)值提升企企業(yè)的內(nèi)在在競爭力提升企企業(yè)人人力資資源效效能基于客客戶價(jià)價(jià)值量量化人人力資資源價(jià)價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造，，驅(qū)動(dòng)動(dòng)員工工自主主經(jīng)營營與管管理。。2回歸科科學(xué)管管理與與職業(yè)業(yè)化。。剔除除人力力資源源浪費(fèi)費(fèi)，讓讓員工工有價(jià)價(jià)值的的工作作。345優(yōu)化人人力資資源配配置、、建立立標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)職位位與勝勝任力力管理理系統(tǒng)統(tǒng)，實(shí)實(shí)現(xiàn)職職位管管理與與能力力管理理系統(tǒng)統(tǒng)的動(dòng)動(dòng)態(tài)優(yōu)優(yōu)化配配置有有效監(jiān)監(jiān)測管管理。。對員工工碎片片時(shí)間間有效效集成成管理理，挖挖掘碎碎片時(shí)時(shí)間的的人力力資源源價(jià)值值創(chuàng)造造能量量，激激勵(lì)員員工利利用碎碎片時(shí)時(shí)間參參與企企業(yè)微微創(chuàng)新新與持持續(xù)改改善。。建立全面面認(rèn)可激激勵(lì)體系系，激發(fā)發(fā)員工內(nèi)內(nèi)在的價(jià)價(jià)值創(chuàng)造造潛能，，全面提提升人力力資源價(jià)價(jià)值創(chuàng)造造能量。。1提升企業(yè)業(yè)人力資資源效能能構(gòu)建基于于信息化化的知識識共享與與協(xié)同體體系，放放大人力力資源效效能。7構(gòu)建人力力資源效效能對標(biāo)標(biāo)管理體體系，加加速人力力資源效效能提升升。8910建立人力力資源共共享服務(wù)務(wù)平臺與與人力資資源外包包服務(wù)體體系，不不求人才才所有，，但求人人才所用用。構(gòu)建全面面人才發(fā)發(fā)展系統(tǒng)統(tǒng)，為組組織提供供源源不不斷的價(jià)價(jià)值創(chuàng)造造資源。。建立人力力資源效效能評價(jià)價(jià)指標(biāo)體體系，提提升人力力資源效效能管理理績效。。6結(jié)果導(dǎo)向向、短期期物質(zhì)激激勵(lì)為核核心；80后、、90年年員工成成為主體體，互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)一代代的特點(diǎn)點(diǎn)與人力力資源管管理模式式創(chuàng)新；；光靠物物質(zhì)搞不不定的一一代。精精神與發(fā)發(fā)展的價(jià)價(jià)值訴求求出路：20130311認(rèn)可可激勵(lì)系系統(tǒng)六、從單單一的物物質(zhì)激勵(lì)勵(lì)到全面面認(rèn)可激激勵(lì)43五大認(rèn)可可激勵(lì)體體系44全面認(rèn)可可激勵(lì)四四階段圖圖45以成敗論論英雄，，忽視過過程,關(guān)關(guān)注短期期、忽視視長期績績效；綠色績效效與新績績效價(jià)值值觀；案例：中中糧企業(yè)業(yè)績效考考核材料料七、從單單一結(jié)果果導(dǎo)向績績效考核核到戰(zhàn)略略績效管管理46總部人力力資源部部門的定定位與價(jià)價(jià)值創(chuàng)造造方式；；總部人力力資源部部的管控控失效。。出路：八、集團(tuán)團(tuán)人力資資源部門門從權(quán)力力導(dǎo)向到到客戶價(jià)價(jià)值創(chuàng)造造導(dǎo)向47集團(tuán)總部部人力資資源管理理的價(jià)值值貢獻(xiàn)與與價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造方式式價(jià)值創(chuàng)造要素價(jià)值創(chuàng)造方式戰(zhàn)略管理價(jià)值制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)，使集團(tuán)各業(yè)務(wù)單元的人才管理與領(lǐng)導(dǎo)者行為納入集團(tuán)戰(zhàn)略管理軌道;核心人才隊(duì)伍與后備欦導(dǎo)人才計(jì)劃資源整合價(jià)值建立集團(tuán)共享的人力資源服務(wù)平臺，降低運(yùn)營成本，提高系統(tǒng)效率，放大集團(tuán)人力資源價(jià)值，如信息與知識資源、最佳雇主品牌資源、核心技術(shù)與專家資源、培訓(xùn)發(fā)展資源組織協(xié)同價(jià)值戰(zhàn)略協(xié)同績效評價(jià)驅(qū)動(dòng)組織協(xié)同，經(jīng)營單元業(yè)多轉(zhuǎn)型與調(diào)整中的人才支持圍繞重大項(xiàng)目與重點(diǎn)客戶在集團(tuán)層面跨部門、跨業(yè)務(wù)、跨團(tuán)隊(duì)合作重大變革與創(chuàng)新攻關(guān)中的人才整合風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避價(jià)值人才信用道德評價(jià)體系的建立與文化落地工程建立集團(tuán)層面的勝任力標(biāo)準(zhǔn)與標(biāo)準(zhǔn)崗位職責(zé)體系為下屬公司能力與職位管理提供依據(jù),政策與標(biāo)準(zhǔn)中心監(jiān)督公司層面的人力政策與策略的推進(jìn)，監(jiān)督經(jīng)營團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為與道德底線的控制專業(yè)服務(wù)價(jià)值通過總部職能管理的專業(yè)化與集中管理為下屬公司提供人力資源專業(yè)化服務(wù)，創(chuàng)造價(jià)值。薪酬調(diào)查與設(shè)計(jì)、人員評價(jià)與績效考核等客戶經(jīng)理與產(chǎn)品經(jīng)理發(fā)展員工技能，使最佳實(shí)踐制度化，通過總結(jié)、提煉、復(fù)制最佳管理實(shí)踐創(chuàng)造價(jià)值變革創(chuàng)新價(jià)值集團(tuán)層面的并購重組與人才整合解決方案戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與組織變革中的人的觀念變革、能力提升、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化等方案提供481、跨界界人力資資源管理理2、人力力資源微微時(shí)代九、從有有邊界到到跨界網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)化、、微化49人力資源源管理跨跨越邊界界，價(jià)值值網(wǎng)絡(luò)化化專長化/精準(zhǔn)化：專家，專業(yè)問題解決者人力資源服務(wù)供應(yīng)商人才租賃/供應(yīng)

人才共享：兼職

派遣到其他企業(yè)或合作項(xiàng)目

派遣到虛擬企業(yè)/聯(lián)盟/分銷商企業(yè)

派到國外分支機(jī)構(gòu)/集團(tuán)其他公司

延伸到員工家庭；社會向上：人人力資源源管理將將不斷碰碰觸和影影響企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略，，并站在在越來越越戰(zhàn)略性性的角度度來管理理人力資資源，規(guī)規(guī)劃人力力資源管管理活動(dòng)動(dòng)，引導(dǎo)導(dǎo)人力資資源管理理行為。。向左向右右：人力力資源管管理正尋尋求更有有效地支支撐企業(yè)業(yè)主要業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)動(dòng)的方式式，扮演演業(yè)務(wù)部部門的合合作伙伴伴（）向下：人人力資源源管理必必須密切切關(guān)注員員工的需需求和目目標(biāo)，尤尤其面對對工作場場所新生生代員工工的挑戰(zhàn)戰(zhàn)。向內(nèi)：人人力資源源管理朝朝縱深發(fā)發(fā)展必然然帶來越越來越高高的專長長化、精精細(xì)化和和獨(dú)特化化。向外：跨跨越傳統(tǒng)統(tǒng)邊界與與外界組組織、社社會進(jìn)行行交換；；無論跨跨越的邊邊界是有有形的組組織邊界界、地區(qū)區(qū)邊界、、國家邊邊界、家家庭邊界界，還是是無形的的文化邊邊界、力力量邊界界。網(wǎng)絡(luò)化50企業(yè)跨邊邊界人力力資源管管理整合合框架政策管控與能力輸出人力資源政策管控（母-子/集團(tuán)-公司）向外提供人力資源咨詢/托管企業(yè)大學(xué)人

事索取/獲得釋放/輸出勞務(wù)派遣與人才租賃人才共享/共同管理雇傭外國人人力資源管理外包人事代理/職能外包咨詢服務(wù)員工服務(wù)提供人才派遣派遣到虛擬企業(yè)/聯(lián)盟企業(yè)派遣到國外分支機(jī)構(gòu)派遣到集團(tuán)異地機(jī)構(gòu)派遣到其他企業(yè)或合作項(xiàng)目ⅠⅡⅢⅣⅤ人力資源整合收購合并交互學(xué)習(xí)多元“跨跨邊界””雇傭與與人才共共同管理理51跨邊界人人力資源源管理體體系重構(gòu)構(gòu)基礎(chǔ)性人力資源管理職位分析與管理/勝任能力分析與管理規(guī)劃配置發(fā)展績效獎(jiǎng)酬維護(hù)功能性/經(jīng)營性人力資源管理人力資源管理的組織保障（保障性）戰(zhàn)略-流程-架構(gòu)-分工-領(lǐng)導(dǎo)-文化-溝通-技術(shù)-能力-信息戰(zhàn)略性HRM跨邊界HRM52“微時(shí)代代”來臨臨微時(shí)代即即以微博博作為傳傳播媒介介代表，，以短小小精煉作作為文化化傳播特特征的時(shí)時(shí)代，微微時(shí)代信信息的傳傳播速度度更快、、傳播的的內(nèi)容更更具沖擊擊力和震震撼力。。53“微時(shí)代代”的特特征流動(dòng)迷你扁平瞬時(shí)54微工作微時(shí)間微認(rèn)可微認(rèn)可微招聘微用工微培訓(xùn)微創(chuàng)新人力資源源管理的的微模式式微管理微認(rèn)可微團(tuán)隊(duì)55微工作：：工作分分享制度度工作分享享：重組組和重構(gòu)構(gòu)工作崗崗位及付付薪的工工作時(shí)間間。主要形式式：工作作崗位分分享、時(shí)時(shí)間購買買計(jì)劃、、縮短法法定工作作時(shí)間、、過度性性退休和和彈性工工作制等等56微博與微微信招聘聘57微學(xué)習(xí)與與微培訓(xùn)訓(xùn)構(gòu)建