北京勞動(dòng)保障學(xué)院HR教材《薪酬與福利管理實(shí)務(wù)》工資方案設(shè)計(jì)流程

第十章工資方案設(shè)計(jì)理念與設(shè)計(jì)流程第一節(jié)新世紀(jì)收入分配改革的趨勢和特點(diǎn)第二節(jié)深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)性政策第三節(jié)工資方案設(shè)計(jì)及設(shè)計(jì)流程【重點(diǎn)概念】

新世紀(jì)收入分配制度改革現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度工資方案設(shè)計(jì)工資方案設(shè)計(jì)流程【引例及分析】某市YW研究院成立于1959年，原屬于國家級科研事業(yè)單位，差額拔款。后于2002年4月正式改制為企業(yè)法人。研究院在改制以后，管理層提出了以科研為基礎(chǔ)，以產(chǎn)業(yè)為重點(diǎn)，形成科工貿(mào)一體化的企業(yè)集團(tuán)的戰(zhàn)略構(gòu)想。但這一戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，受到了分配上問題的困擾：由于對科研人員采取了課題承包制，實(shí)行了較為寬松的環(huán)境，對其創(chuàng)收設(shè)立了提成獎(jiǎng)，使科研人員的收入水平有較大的提高，但引發(fā)了短期行為；而管理人員的工資收入仍按事業(yè)單位的工資收入增長，管理人員謀化研究院發(fā)展的積極性、創(chuàng)造性受到抑制，特別是對實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略致關(guān)重要的投資處、經(jīng)營處兩個(gè)部門由于工資偏低，能人不愿擔(dān)此重任；后勤一些崗位人浮于事，收入偏高；外在報(bào)酬的激勵(lì)幾乎達(dá)到極限，但內(nèi)在報(bào)酬很不到位。院長辦公會(huì)決定，解決上述問題，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，應(yīng)從分配制度改革為切入點(diǎn)。但2003年和2004年，人事處先后拿出的兩套工資改革方案都被職工代表大會(huì)否決了。2005年，該單位不得不聘請北京中創(chuàng)國業(yè)薪酬設(shè)計(jì)院的康教授指導(dǎo)工資改革設(shè)計(jì)，在專家指導(dǎo)下設(shè)計(jì)的工資方案在職代會(huì)上一次順利獲得通過。為什么在專家指導(dǎo)下設(shè)計(jì)的工資方案，能在職代會(huì)上一次順利獲得通過？康教授是應(yīng)用了什么理念、經(jīng)過了什么流程、應(yīng)用了哪些技術(shù)指導(dǎo)了該單位的薪酬設(shè)計(jì)，本章及本單元的內(nèi)容將回答這些問題。第一節(jié)新世紀(jì)收入分配改革的趨勢和特點(diǎn)

一、新世紀(jì)收入分配制度改革的背景

1999年黨的十五屆四中全會(huì)提出“建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度”之后，2000年10月，黨的十五屆五中全會(huì)進(jìn)一步提出“鼓勵(lì)資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配。隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)工作和經(jīng)營管理作為勞動(dòng)的重要形式，在社會(huì)生產(chǎn)中發(fā)揮著越來越重要的作用。在新的歷史條件下，要深化對勞動(dòng)和勞動(dòng)價(jià)值理論的認(rèn)識(shí)。

建立健全收入分配的激勵(lì)與約束機(jī)制。對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和科技骨干實(shí)行年薪制和股權(quán)、期權(quán)試點(diǎn)?！本o接著，2000年勞動(dòng)和社會(huì)保障部印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見》。同年，中組部、人事部印發(fā)了關(guān)于《加快事業(yè)單位人事制度改革的指導(dǎo)意見》。

還是這一年，中組部、人事部、衛(wèi)生部印發(fā)了《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施見》?？梢哉J(rèn)為，自2000年開始，我國的企事業(yè)單位一直處在新一輪的內(nèi)部收入分配改革之中。從改革的實(shí)踐進(jìn)展來看，估計(jì)到2008年之后才能結(jié)束。

二、新世紀(jì)收入分配改革呈現(xiàn)的九個(gè)特點(diǎn)

（一）與上一輪的工資改革相比，首先呈現(xiàn)出“三個(gè)不同”

1、改革的體制基礎(chǔ)不同。上一輪改革的基礎(chǔ)是實(shí)行了幾十年的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制；新一輪工資改革的基礎(chǔ)是基本建立起來的社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制。

2、改革的出發(fā)點(diǎn)和著眼點(diǎn)不同。上一輪改革的出發(fā)點(diǎn)、著眼點(diǎn)是“過渡”。如：在企業(yè)工資總額的決定上，實(shí)行的是具有過渡性質(zhì)的“工效掛鉤”辦法或工資總額包干辦法，以及后來在包干基礎(chǔ)上改為的計(jì)稅工資包干辦法；在企業(yè)內(nèi)部工資改革上，實(shí)行的是承認(rèn)國家政策調(diào)資基礎(chǔ)上的結(jié)構(gòu)工資制和崗位技能工資制。

經(jīng)過了近20余年的雙軌體制并行的過渡時(shí)期，市場機(jī)制已經(jīng)在資源配置上日益發(fā)揮著的基礎(chǔ)性作用。隨著改革實(shí)踐的深入和眼界的開闊，人們對屬于市場經(jīng)濟(jì)本質(zhì)及其決定的分配方式，認(rèn)識(shí)越來越清楚，改革的著眼點(diǎn)已經(jīng)不再局限于過渡措施的完善，而是著眼于構(gòu)建與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度了。3、指導(dǎo)改改革實(shí)踐踐所運(yùn)用用的理論論基礎(chǔ)不不同。上一輪輪改革所所運(yùn)用的的理論是是有計(jì)劃劃的商品品經(jīng)濟(jì)理理論和按按勞分配配理論。。這一輪輪的改革革所運(yùn)用用的理論論，是社社會(huì)主義義市場經(jīng)經(jīng)濟(jì)理論論，基于于這一理理論，提提出了按按勞分配配與按要要素分配配相結(jié)合合的分配配理論。。此外還還運(yùn)用和和借鑒了了市場經(jīng)經(jīng)濟(jì)的工工資決定定理論，，如：邊邊際生產(chǎn)產(chǎn)率工資資理論；；均衡價(jià)價(jià)格工資資理論；；人力資資本工資資理論；；效率工工資理論論；委托托—代理理論論等。（二）由由按勞分分配擴(kuò)展展到全部部要素參參與分配配，并特特別重視視管理要要素和技技術(shù)要素素參與分分配1997年，黨的的十五大大提出，，完善分分配結(jié)構(gòu)構(gòu)與分配配方式，，把按勞勞分配同同生產(chǎn)要要素分配配結(jié)合起起來。2000年10月，黨的的十五屆屆五中全全會(huì)進(jìn)一一步提出出“鼓勵(lì)勵(lì)資本、、技術(shù)等等生產(chǎn)要要素參與與收益分分配。隨隨著生產(chǎn)產(chǎn)力的發(fā)發(fā)展，科科學(xué)技術(shù)術(shù)工作和和經(jīng)營管管理作為為勞動(dòng)的的重要形形式，在在社會(huì)生生產(chǎn)中發(fā)發(fā)揮著越越來越重重要的作作用。在在新的歷歷史條件件下，要要深化對對勞動(dòng)和和勞動(dòng)價(jià)價(jià)值理論論的認(rèn)識(shí)識(shí)。建立健全全收入分分配的激激勵(lì)與約約束機(jī)制制。對企企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人和科科技骨干干實(shí)行年年薪制和和股權(quán)、、期權(quán)試試點(diǎn)。””2002年黨的十十六大進(jìn)進(jìn)一步明明確：““確立勞勞動(dòng)、資資本、技技術(shù)和管管理等生生產(chǎn)要素素按貢獻(xiàn)獻(xiàn)參與分分配的原原則，完完善按勞勞分配為為主體、、多種分分配方式式并存的的分配制制度?！薄?、按管理理要素分分配。目前進(jìn)進(jìn)行的經(jīng)經(jīng)營者年年薪制試試點(diǎn)中，，年薪支支付方式式有四種種：基本本年薪加加效益年年薪；基基本年薪薪加效益益年薪，，其中效效益年薪薪的部分分用于購購買本企企業(yè)股份份；基本本年薪加加認(rèn)股權(quán)權(quán)（期權(quán)權(quán)、期股股）；基基本年薪薪加效益益年薪加加認(rèn)股權(quán)權(quán)（期權(quán)權(quán)）加特特殊貢獻(xiàn)獻(xiàn)收入。。2、按技術(shù)術(shù)要素分分配。主要形式式有：一一是對科科技人員員實(shí)行高高薪制。。二是試試行科技技成果和和技術(shù)專專利作價(jià)價(jià)入股，，由科技技發(fā)明者者和貢獻(xiàn)獻(xiàn)者持有有。有關(guān)關(guān)政策明明確提出出，以科科技成果果入股的的，科技技成果作作價(jià)金額額一般不不超過企企業(yè)注冊冊資本的的20%。以高新技技術(shù)成果入入股的，高高新技術(shù)成成果的作價(jià)價(jià)金額一般般不超過注注冊資本的的35%。三是科技技產(chǎn)品銷售售收入提成成。四是贈(zèng)贈(zèng)與股權(quán)；；五是優(yōu)先先購股權(quán)。。3、按資本分分配。不少企業(yè)業(yè)通過產(chǎn)權(quán)權(quán)改革，職職工獲得了了本企業(yè)的的股份，以以投資者的的身份參與與收益分配配。（三）單個(gè)個(gè)勞動(dòng)者工工資高低的的決定，越越來越?jīng)Q定定職工本人人積累的人人力資本存存量，即知知識(shí)存量、、技術(shù)存量量及其表現(xiàn)現(xiàn)出來的工工作能力，，以及同類類勞動(dòng)力的的市場供求求狀況在過去建立立在計(jì)劃經(jīng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上上的“工效效掛鉤”體體制下，職職工個(gè)人工工資的高低低主要取決決于所在單單位經(jīng)濟(jì)效效益的高低低，結(jié)果在在社會(huì)范圍圍內(nèi)發(fā)生了了大面積嚴(yán)嚴(yán)重背離按按勞分配的的狀況。在在符合市場場經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)工工資制度下下，員工個(gè)個(gè)人工資的的高低，將將主要取決決于個(gè)人人人力資本投投資的多少少，也就是是個(gè)人通過過人力投資資積累的知知識(shí)技術(shù)存存量的多少少以及在工工作中表現(xiàn)現(xiàn)出來的實(shí)實(shí)際能力。。有的企業(yè)甚甚至提出直直接按人力力資本定價(jià)價(jià)，如1999年，許繼集集團(tuán)就提出出了工資按按人力資本本定價(jià)的概概念并落實(shí)實(shí)到年薪標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)上。人力資本存存量不僅僅僅表現(xiàn)為學(xué)學(xué)歷的高低低，還表現(xiàn)現(xiàn)為專業(yè)技技術(shù)水平以以及技術(shù)水水平的高低低。專業(yè)技技術(shù)水平或或技術(shù)水平平，是員工工在職培訓(xùn)訓(xùn)這種人力力資本投資資方式的集集中體現(xiàn)，，因此，按按人力資本本定價(jià)，也也包括按專專業(yè)技術(shù)水水平定價(jià)或或技術(shù)水平平定價(jià)，包包括對高級級藍(lán)領(lǐng)按人人力資本定定價(jià)。近幾幾年來，國國內(nèi)市場高高級技工的的身價(jià)明顯顯看漲。深圳市2001年第三次向向社會(huì)公布布的勞動(dòng)力力市場指導(dǎo)導(dǎo)價(jià)位，高高級鉗工的的市場價(jià)位位比碩士研研究生的月月薪高800元。在山東東省勞動(dòng)和和社會(huì)保障障局舉辦的的外商投資資企業(yè)招聘聘洽談會(huì)上上，一家塑塑料制品公公司給高級級塑料磨具具開出了16萬元的天價(jià)價(jià)。有專家家指出：高高級藍(lán)領(lǐng)不不僅包括從從事高技術(shù)術(shù)工作的高高級技工，，還包括復(fù)復(fù)合型、智智能型的技技工，如機(jī)機(jī)電一體化化的車、鉗鉗、銑、刨刨等技能的的通才。實(shí)踐表明，，同類勞動(dòng)動(dòng)力的供求求關(guān)系是決決定單個(gè)勞勞動(dòng)者工資資高低的市市場條件，，也就是說說，人力資資本存量高高的，并且且在市場上上表現(xiàn)為稀稀缺的，人人力資本投投資才能收收回，并且且獲得較高高的報(bào)酬率率。（四）關(guān)鍵鍵崗位和重重要崗位人人員的收入入問題得到到了前所未未有的重視視1、工資增量量的分配重重點(diǎn)用于技技術(shù)高、責(zé)責(zé)任重崗位位工資的增增加?；咀龇ǚㄊ牵涸诒１ＷC“苦、、臟、累、、險(xiǎn)”崗位位已經(jīng)形成成的收入水水平并繼續(xù)續(xù)有所提高高的基礎(chǔ)上上，工資增增量重點(diǎn)用用于“技術(shù)術(shù)高、責(zé)任任重”崗位位人員工資資水平的提提高。其實(shí)際做法法有三：2、改革不再再局限于眼眼睛向內(nèi)，，過多地注注意內(nèi)部公公平，而是是放眼市場場，力求工工資對外具具有競爭力力。具體做法法有：對關(guān)關(guān)鍵崗位群群體、對優(yōu)優(yōu)秀人才實(shí)實(shí)行談判工工資制或協(xié)協(xié)議工資制制；科技產(chǎn)產(chǎn)品銷售收收入提成；；采取特殊殊的工資福福利措施，，引進(jìn)和穩(wěn)穩(wěn)定少數(shù)關(guān)關(guān)鍵專業(yè)技技術(shù)人才。。3、重視戰(zhàn)略略性收入分分配（薪酬酬）設(shè)計(jì)。即從從實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的的戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)出發(fā)，著著眼于企業(yè)業(yè)的長期可可持續(xù)發(fā)展展，設(shè)計(jì)出出能夠激勵(lì)勵(lì)人才脫穎穎而出，肯肯于為企業(yè)業(yè)長期奮斗斗，并在企企業(yè)可持續(xù)續(xù)發(fā)展的同同時(shí)，使激激勵(lì)對象得得到具有市市場競爭力力的持久性性的收入。。具體形式式：股票期期權(quán)、期股股；或者對對現(xiàn)行的年年薪制進(jìn)行行改進(jìn)和完完善，增加加長期激勵(lì)勵(lì)性的因素素。（五）普遍遍實(shí)行以崗崗位工資為為主體的工工資制度2000年全國企業(yè)業(yè)工資工作作會(huì)議提出出：改革企企業(yè)基本工工資制度，，推行崗位位工資制。。在崗位劃劃分明確的的企業(yè)，推推行以崗位位工資為主主的基本工工資制度。。以工作評價(jià)價(jià)為基礎(chǔ)的的崗位工資資制（或稱稱職位工資資制），由由于是以崗崗位勞動(dòng)的的相對價(jià)值值，并考慮慮了勞動(dòng)力力市場的供供求關(guān)系來來確定崗位位工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的，因此此，崗位工工資制有著著其他形式式的工資制制度不可比比擬的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：其一，同工同酬酬，高崗高高酬，低崗崗低酬其二，勞動(dòng)報(bào)酬酬主要看崗崗位勞動(dòng)；；與行政職職務(wù)級別、、資歷、工工齡等人們們的身份、、背景沒有有直接聯(lián)系系，在分配配平等面前前人人平等等，并且有有利于促進(jìn)進(jìn)對員工的的管理由身身份管理到到崗位管理理的轉(zhuǎn)變。。其三，工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)單一，價(jià)價(jià)格明了，，不管是計(jì)計(jì)時(shí)工資制制，還是計(jì)計(jì)件工資制制，工資計(jì)計(jì)算簡單。。其四，與勞動(dòng)力力市場價(jià)位位容易銜接接，甚至可可以直接引引入勞動(dòng)力力市場價(jià)格格作為企業(yè)業(yè)內(nèi)部職工工個(gè)人工資資的決定，，以徹底改改變國有單單位中“簡簡單勞動(dòng)者者的工資普普遍高于市市場價(jià)格，，而高技術(shù)術(shù)勞動(dòng)者的的工資低于于市場價(jià)格格”的狀況況。其五，崗位工資資制可以把把勞動(dòng)者的的能力、崗崗位和報(bào)酬酬高度統(tǒng)一一起來。因此，凡是是進(jìn)行了工工資改革的的企業(yè)，都都已完成了了由其他工工資制向崗崗位工資制制為主體的的工資制度度的轉(zhuǎn)變。。目前確定崗崗位工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的方法法有：1、在通過工工作評價(jià)劃劃分崗位等等級的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，在整整合的工資資總額內(nèi)重重新測算工工資標(biāo)準(zhǔn)。。2、在市場薪薪酬調(diào)查的的基礎(chǔ)上，，比照市場場價(jià)格定價(jià)價(jià)。3、對普通崗崗位或多人人參與競爭爭的崗位，，競價(jià)上崗崗，把市場場決定工資資的機(jī)制直直接引入企企業(yè)內(nèi)部工工資的決定定。（六）力求求通過這次次工資改革革，建立起起正常的工工資調(diào)整和和運(yùn)行機(jī)制制在建立正常常的工資調(diào)調(diào)整和運(yùn)行行機(jī)制中，，一般包括括三個(gè)方面面的內(nèi)容：：1、及時(shí)地調(diào)調(diào)整個(gè)人工工資價(jià)位。。包括“崗變變薪變”，，縱向晉級級，也包括括“技變薪薪變”橫向向晉檔。為為提高員工工素質(zhì)，有有的單位還還增加了““學(xué)變薪變變”，鼓勵(lì)勵(lì)青年人通通過各種形形式提高學(xué)學(xué)歷層次，，在工資上上給予橫向向晉檔，以以資鼓勵(lì)。。還有的單位位提出，應(yīng)應(yīng)增加“考考核晉檔””，以激勵(lì)勵(lì)業(yè)績突出出者。2、及時(shí)地調(diào)調(diào)整整體工工資標(biāo)準(zhǔn)。。根據(jù)政府的的工資指導(dǎo)導(dǎo)線，最低低工資的調(diào)調(diào)整、職工工生活水準(zhǔn)準(zhǔn)的提高等等因素，定定期整體調(diào)調(diào)整職工工工資標(biāo)準(zhǔn)。。3、及時(shí)地根根據(jù)職工本本職工作的的效率、效效益情況，，計(jì)算應(yīng)發(fā)發(fā)工資，并并實(shí)際支付付。這三個(gè)方面面調(diào)整，包包括了工資資價(jià)位的調(diào)調(diào)整，也包包括在價(jià)位位既定下，，根據(jù)有效效勞動(dòng)量應(yīng)應(yīng)當(dāng)支付工工資的調(diào)整整，使工資資支付反映映了勞動(dòng)者者勞動(dòng)質(zhì)的的方面，也也反映了勞勞動(dòng)量的方方面，還體體現(xiàn)了社會(huì)會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)發(fā)展的要求求。（七）收入入分配改革革與用人制制度或用工工制度改革革相結(jié)合總的要求是是按照十五五屆四中全全會(huì)和國家家經(jīng)貿(mào)委、、人事部、、勞動(dòng)和社社會(huì)保障部部《關(guān)于深化國國有企業(yè)內(nèi)內(nèi)部人事、、勞動(dòng)、分分配制度改改革的意見見》的精神，通通過相應(yīng)地地改革，真真正形成企企業(yè)管理人人員能上能能下、職工工能進(jìn)能出出、收入能能增能減的的機(jī)制。1、競爭上崗崗：一是管理理人員能上上能下，能能人上崗；；二是一般般人員能進(jìn)進(jìn)能出，打打破崗位壟壟斷，抑制制某些崗位位工資的不不合理上升升。2、重新三定定或四定：定機(jī)構(gòu)、、定崗位、、定職責(zé)、、定人員，，并相應(yīng)裁裁減富余人人員。富余余人員，即即邊際勞動(dòng)動(dòng)成本超過過邊際勞動(dòng)動(dòng)收益的人人員。裁減富余人人員意圖之之一是：解解決重要崗崗位、關(guān)鍵鍵崗位增加加工資的來來源。這比比“挖低補(bǔ)補(bǔ)高”、““挖高補(bǔ)高高”的選擇擇相對要好好。（八）考核核激勵(lì)的重重點(diǎn)向崗位位轉(zhuǎn)移、向向崗位任職職人員轉(zhuǎn)移移以前一些企企業(yè)的考核核，注重的的多是部門門、車間或或班組一級級的考核，，忽視了崗崗位、個(gè)人人的考核，，結(jié)果是許許多工作不不能有效地地落到實(shí)處處。為此，，在新一輪輪的工資改改革中，企企業(yè)普遍結(jié)結(jié)合圍繞實(shí)實(shí)施崗位工工資制，進(jìn)進(jìn)行工作分分析，撰寫寫崗位說明明書，明確確崗位職責(zé)責(zé)和任職人人員資格條條件，并把把分配形式式、收入高高低與職工工的崗位職職責(zé)、工作作業(yè)績和實(shí)實(shí)際貢獻(xiàn)直直接掛鉤，，形成重實(shí)實(shí)際業(yè)績、、重貢獻(xiàn)的的分配激勵(lì)勵(lì)機(jī)制。（九）分配配改革的目目標(biāo)，多數(shù)數(shù)單位定位位崗位職能能效率工資資體系其含義是：：一是職工任任職的崗位位等級決定定工資等級級；二是職工個(gè)個(gè)人的職能能等級決定定工資檔次次；三是崗位效效率或崗位位業(yè)績決定定應(yīng)發(fā)崗位位工資。這三個(gè)層面面，體現(xiàn)了了按崗位定定酬、按技技術(shù)定酬、、按業(yè)績付付酬的原則則和理念。。圍繞按崗位位定酬（PayforPosition）；按能力力定酬（Payforperson）；按業(yè)績績付酬（Payforperformance）為主線展展開設(shè)計(jì)，，兼顧“4E”原則，“4E”是指：內(nèi)部公平（（InternalEquity）；外部公平（（ExternalEquity）；個(gè)人公平（（IndividualEquity）；程序公平（（ProcedureEquity）。薪酬改革的的內(nèi)容一般般涉及的六六個(gè)基本方方面是：1、按照科學(xué)學(xué)規(guī)范的方方法，確定定或調(diào)整崗崗位等級序序列。2、整合工資資總額，調(diào)調(diào)整工資結(jié)結(jié)構(gòu)。3、選擇新的的基本工資資制度，即即以崗位工工資為主體體、兼顧技技能的工資資制度。4、建立新的的工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系。5、建立健全全勞動(dòng)計(jì)量量或績效考考核制度。。6、建立正常常的工資調(diào)調(diào)整和運(yùn)行行機(jī)制。三、新世紀(jì)紀(jì)收入分配配改革呈現(xiàn)現(xiàn)的六個(gè)主主旋律綜上所述，從從不同的角度度觀察，對企企事業(yè)單位新新世紀(jì)內(nèi)部分分配改革可以以概括歸納為為六個(gè)主旋律律：1、在指導(dǎo)改革革實(shí)踐的理論論上，市場收收入分配理論論為主旋律。。2、在分配政策策上，效率優(yōu)優(yōu)先（工資屬屬于初次分配配）為主旋律律。3、在工資增量量分配上，向向技術(shù)高、責(zé)責(zé)任重的崗位位傾斜，向管管理要素和技技術(shù)要素傾斜斜，向優(yōu)秀人人才傾斜為主主旋律。4、在工資決定定機(jī)制上，個(gè)個(gè)人工資水平平高低由人力力資本存量決決定，由同類類勞動(dòng)力的供供求關(guān)系決定定為主旋律。。5、在工資等級級制度上，崗崗位職能工資資制為主旋律律。6、在工資的支支付上，支付付多少，一看看工資價(jià)位；；二看單位經(jīng)經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)個(gè)人付出的實(shí)實(shí)際勞動(dòng)量或或績效程度，，即崗位績效效工資為主旋旋律。第二節(jié)深深化企業(yè)內(nèi)部部分配制度改改革的指導(dǎo)性性政策為貫徹落實(shí)黨黨的十五屆四四中全會(huì)決定定和五中全會(huì)會(huì)建議的精神神，建立與現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)制度度相適應(yīng)的工工資收入分配配制度，2000年11月6日勞社部部發(fā)〔2000〕〕21號印發(fā)了《進(jìn)一步深化企企業(yè)內(nèi)部分配配制度改革的的指導(dǎo)意見》。一、指導(dǎo)思想想緊緊圍繞建立立現(xiàn)代企業(yè)工工資收入分配配制度的總體體目標(biāo)，堅(jiān)持持以按勞分配配為主體，多多種分配方式式并存和效率率優(yōu)先、兼顧顧公平的原則則，允許和鼓鼓勵(lì)資本、技技術(shù)等生產(chǎn)要要素參與收益益分配；在國國家的宏觀指指導(dǎo)下，企業(yè)業(yè)結(jié)合推進(jìn)勞勞動(dòng)用人制度度等項(xiàng)配套改改革，根據(jù)生生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)點(diǎn)自主建立科科學(xué)、規(guī)范的的工資收入分分配制度；充分發(fā)揮勞動(dòng)動(dòng)力市場價(jià)格格的調(diào)節(jié)作用用，合理確定定職工工資水水平，拉開各各類人員工資資收入分配差差距。通過改改革形成有效效的分配激勵(lì)勵(lì)和約束機(jī)制制，以及工資資能增能減的的機(jī)制，充分分調(diào)動(dòng)各方面面的積極性，，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)經(jīng)濟(jì)效益的提提高。二、建立健全全企業(yè)內(nèi)部工工資收入分配配激勵(lì)機(jī)制1、建立以崗位位工資為主體體的基本工資資制度。按照建立現(xiàn)代代企業(yè)工資收收入分配制度度的要求并根根據(jù)人力資源源管理的特點(diǎn)點(diǎn)，積極探索索建立以崗位位工資為主體體的基本工資資制度。提倡倡推行各種形形式的崗位工工資制，如崗崗位績效工資資制、崗位薪薪點(diǎn)工資制、、崗位等級工工資制等。要進(jìn)行科學(xué)的的崗位設(shè)置、、定員定額和和崗位測評，，做到以崗定定薪。要以崗崗位測評為依依據(jù)，參照勞勞動(dòng)力市場工工資指導(dǎo)價(jià)位位，合理確定定崗位工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和工資差差距。提高關(guān)鍵性管管理、技術(shù)崗崗位和高素質(zhì)質(zhì)短缺人才崗崗位的工資水水平。崗位工工資標(biāo)準(zhǔn)要求求要與企業(yè)經(jīng)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)聯(lián)系，隨之上上下浮動(dòng)。職職工個(gè)人根據(jù)據(jù)其勞動(dòng)貢獻(xiàn)獻(xiàn)大小能增能能減。企業(yè)內(nèi)內(nèi)部實(shí)行競爭爭上崗，人員員能上能下，，崗變薪變。。企業(yè)可以根據(jù)據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營特特點(diǎn)采取靈活活多樣的支付付形式，如計(jì)計(jì)件工資、浮浮動(dòng)工資以及及營銷人員的的銷售收入提提成等辦法。。無論哪一種種形式，都應(yīng)應(yīng)與職工的崗崗位職責(zé)、工工作業(yè)績和實(shí)實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤鉤，真正形成成重實(shí)績、重重貢獻(xiàn)的分配配激勵(lì)機(jī)制。。結(jié)合基本工資資制度改革調(diào)調(diào)整工資收入入結(jié)構(gòu)，使職職工收入工資資化、貨幣化化、透明化。。把工資總額額中的部分補(bǔ)補(bǔ)貼、津貼納納入崗位工資資，提高崗位位工資的比重重。清理并取取締企業(yè)違規(guī)規(guī)違紀(jì)發(fā)放的的工資外收入入，凈化收入入渠道。通過過調(diào)整收入結(jié)結(jié)構(gòu)，提高工工資占人工成成本的比重。。積極推行銀銀行代發(fā)工資資和企業(yè)代扣扣代繳個(gè)人所所得稅的辦法法。2、實(shí)行董事會(huì)會(huì)、經(jīng)理層成成員按職責(zé)和和貢獻(xiàn)取得報(bào)報(bào)酬的辦法。。要在具備條件件的企業(yè)積極極試行董事長長、總經(jīng)理年年薪制。董事事會(huì)和經(jīng)理層層其他成員的的工資分配，，執(zhí)行企業(yè)內(nèi)內(nèi)部工資分配配制度。按照照其承擔(dān)的崗崗位職責(zé)和做做出的貢獻(xiàn)確確定工資收入入，并實(shí)行嚴(yán)嚴(yán)格的考核和和管理辦法。。一般情況下下，對董事會(huì)會(huì)成員要考核核其資產(chǎn)運(yùn)營營和投資決策策方面的業(yè)績績，主要以資資產(chǎn)保值增值值為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；對經(jīng)理層成員員要考核其履履行經(jīng)營管理理職責(zé)和取得得業(yè)績狀況。。要將考核結(jié)結(jié)果與董事會(huì)會(huì)、經(jīng)理層成成員的工資收收入相聯(lián)系，，拉開工資收收入差距。董董事會(huì)成員的的工資分配辦辦法要通過股股東大會(huì)討論論決定，經(jīng)理理層成員的工工資分配辦法法要通過董事事會(huì)討論決定定。3、對科技人員員實(shí)行收入激激勵(lì)政策?？萍既藛T實(shí)行行按崗位、按按任務(wù)、按業(yè)業(yè)績確定報(bào)酬酬的工資收入入分配制度。。要合理拉開開科技人員與與普通職工、、做出重大貢貢獻(xiàn)的科技人人員與一般科科技人員的工工資收入差距距。企業(yè)可以以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營需要并參參照勞動(dòng)力市市場工資指導(dǎo)導(dǎo)價(jià)位，同科科技人員分別別簽訂工資協(xié)協(xié)議。實(shí)行按科技成成果獎(jiǎng)勵(lì)辦法法，如項(xiàng)目成成果獎(jiǎng)、科技技產(chǎn)品銷售收收入或利潤提提成等，對做做出突出貢獻(xiàn)獻(xiàn)的科技人員員給予重獎(jiǎng)。。獎(jiǎng)勵(lì)辦法，，公司制企業(yè)業(yè)由董事會(huì)提提出，經(jīng)股東東會(huì)討論后決決定；非公司司制企業(yè)由企企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子子提出，經(jīng)職職代會(huì)討論后后決定。三、探索進(jìn)行行企業(yè)內(nèi)部職職工持股試點(diǎn)點(diǎn)1、探索進(jìn)行企企業(yè)內(nèi)部職工工持股試點(diǎn)。。按照建立現(xiàn)代代企業(yè)制度的的要求，實(shí)行行股份制改造造或產(chǎn)權(quán)管理理清晰的競爭爭性企業(yè)，可可以進(jìn)行職工工持股試點(diǎn)，，試點(diǎn)方案要要因地制宜、、因企制宜，，經(jīng)過審批后后穩(wěn)步推行。。堅(jiān)持職工持股股自愿原則。。職工持股資資格、認(rèn)購股股份數(shù)額和股股份認(rèn)購方案案，要通過職職工集體討論論或其他方式式民主決定，，并經(jīng)股東大大會(huì)或產(chǎn)權(quán)單單位同意后執(zhí)執(zhí)行。經(jīng)營管管理人員、業(yè)業(yè)務(wù)和技術(shù)骨骨干的持股數(shù)數(shù)額可適當(dāng)高高于一般職工工，但企業(yè)股股份不能過分分集中在少數(shù)數(shù)人手里。經(jīng)經(jīng)營者持股數(shù)數(shù)額一般以本本企業(yè)職工平平均股數(shù)的5至15倍為宜。要嚴(yán)嚴(yán)格資產(chǎn)評估估，防止國有有資產(chǎn)流失。。職工持股可以以實(shí)行多種形形式，要以職職工出資認(rèn)購購股份為主，，也可對職工工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)股股份等辦法。。2、積極試行技技術(shù)入股、探探索技術(shù)要素素參與收益分分配辦法。具備條件的企企業(yè)可以試行行科技成果和和技術(shù)專利作作價(jià)折股，由由科技發(fā)明者者和貢獻(xiàn)者持持有，以科技技成果入股的的，科技成果果作價(jià)金額一一般不超過企企業(yè)注冊資本本的20%。以高新技術(shù)術(shù)成果入股的的，高新技術(shù)術(shù)成果的作價(jià)價(jià)金額一般不不超過企業(yè)注注冊資本的35%。由本企業(yè)形成成的科技成果果，可根據(jù)《中華人民共和和國促進(jìn)科技技成果轉(zhuǎn)化法法》3312規(guī)定，將過去去3至5年實(shí)施轉(zhuǎn)化成成功的科技成成果所形成利利潤按規(guī)定的的比例折股分分配。群體或或個(gè)人從企業(yè)業(yè)外帶入的科科技成果和專專利技術(shù)，可可直接在企業(yè)業(yè)作價(jià)折股分分配。在研究究開發(fā)和科技技成果轉(zhuǎn)化中中做出主要貢貢獻(xiàn)的人員，，所得股份應(yīng)應(yīng)占有較大的的比重。科技成果評估估作價(jià)可由企企業(yè)與科技發(fā)發(fā)明、貢獻(xiàn)者者協(xié)商確定，，也可委托具具有法定資格格的評估機(jī)構(gòu)構(gòu)評估確定。。技術(shù)入股方案案，公司制企企業(yè)由董事會(huì)會(huì)提出，非公公司制企業(yè)由由經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)班班子提出，經(jīng)經(jīng)股東大會(huì)或或職工代表大大會(huì)討論決定定，并報(bào)產(chǎn)權(quán)權(quán)主管部門和和勞動(dòng)保障部部門審核。3、具備條件的的小企業(yè)可以以探索試行勞勞動(dòng)分紅辦法法。勞動(dòng)分紅辦法法，原則上只只在資本回報(bào)報(bào)率和凈資產(chǎn)產(chǎn)收益率高于于社會(huì)平均水水平的小企業(yè)業(yè)試行。公司司制企業(yè)，經(jīng)經(jīng)董事會(huì)或股股東大會(huì)同意意，非公司制制企業(yè)，經(jīng)產(chǎn)產(chǎn)權(quán)主管部門門同意，可以以試行勞動(dòng)分分紅辦法。勞勞動(dòng)分紅的方方案要征求職職代會(huì)或工會(huì)會(huì)的意見，并并報(bào)勞動(dòng)保障障部門和產(chǎn)權(quán)權(quán)主管部門審審核。4、正確處理按按勞分配與按按生產(chǎn)要素分分配的關(guān)系。。按資本、技術(shù)術(shù)等生產(chǎn)要素素分配要遵循循國家有關(guān)法法律法規(guī)和政政策規(guī)定。股股份分紅應(yīng)以以企業(yè)盈利為為前提，按照照《中華人民共和和國公司法》進(jìn)行利潤分配配，既要維護(hù)護(hù)勞動(dòng)者的合合法權(quán)益，又又不得損害國國家和其他股股東的合法利利益。股份分紅不能能侵蝕工資，，工資分配不不能侵蝕利潤潤。實(shí)行職工工持股和技術(shù)術(shù)入股的企業(yè)業(yè)，要完善工工資支付制度度，按照當(dāng)?shù)氐卣C布的的工資指導(dǎo)線線和政府的有有關(guān)政策規(guī)定定，合理增加加工資。要堅(jiān)堅(jiān)持投資風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)與收益一致致的原則，職職工持股、技技術(shù)入股與其其他股份實(shí)行行同股同利原原則。不論職職工以何種形形式入股，均均應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，不不得實(shí)行與經(jīng)經(jīng)濟(jì)效益相脫脫離的“保底底分紅”和““保息分紅””辦法。四、加強(qiáng)基礎(chǔ)礎(chǔ)管理，建立立健全企業(yè)內(nèi)內(nèi)部工資分配配約束機(jī)制1、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)內(nèi)部分配基礎(chǔ)礎(chǔ)管理工作。。要繼續(xù)建立健健全崗位測評評、定員定額額和考試考核核制度，搞好好工資統(tǒng)計(jì)、、管理臺(tái)帳、、職工獎(jiǎng)懲、、經(jīng)濟(jì)核算等等各項(xiàng)基礎(chǔ)管管理工作，并并在日常管理理中狠抓制度度的落實(shí)。要要根據(jù)國家有有關(guān)法律法規(guī)規(guī)，結(jié)合企業(yè)業(yè)內(nèi)部用人制制度、職工培培訓(xùn)制度改革革，制訂適合合本企業(yè)特點(diǎn)點(diǎn)的工資支付付辦法，規(guī)范范工資支付行行為。要規(guī)范范經(jīng)營管理人人員的職位消消費(fèi)行為，提提高收入分配配透明度。2、實(shí)行人工成成本的合理約約束。企業(yè)內(nèi)部要建建立以人工成成本管理為主主要內(nèi)容的約約束機(jī)制，從從有利于產(chǎn)品品市場和節(jié)約約人工成本目目的出發(fā)，加加強(qiáng)人工成本本的監(jiān)控與管管理，對工資資增長進(jìn)行合合理約束。提提倡實(shí)行“模模擬市場核算算、實(shí)行成本本否決”的人人工成本控制制辦法。3、職工民主參參與決策和監(jiān)監(jiān)督。要進(jìn)一步完善善職工民主收收入分配決策策和民主監(jiān)督督的制度。在在明確股東會(huì)會(huì)、董事會(huì)、、監(jiān)事會(huì)職責(zé)責(zé)，建立有效效制衡的公司司法人治理結(jié)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上上，結(jié)合實(shí)行行廠務(wù)公開制制度，充分發(fā)發(fā)揮工會(huì)和職職工代表大會(huì)會(huì)在工資收入入管理和改革革中的積極作作用。探索建立具有有中國特色的的工資集體協(xié)協(xié)商制度。在在非國有企業(yè)業(yè)，只要建立立了企業(yè)工會(huì)會(huì)的，都要大大力推行工資資集體協(xié)商制制度；在國有有企業(yè)特別是是已改制的國國有企業(yè)中要要積極進(jìn)行工工資集體協(xié)商商試點(diǎn)。第三節(jié)工工資方案設(shè)計(jì)計(jì)及設(shè)計(jì)流程程一、工資方案案設(shè)計(jì)的概念念、內(nèi)容和任任務(wù)（一）工資方方案設(shè)計(jì)的概概念工資方案設(shè)計(jì)計(jì)，或稱薪酬酬設(shè)計(jì)，是指指在周密調(diào)查查、征求意見見和系統(tǒng)分析析的基礎(chǔ)上,明確工資改革革的目標(biāo)和原原則，確定工工資改革的內(nèi)內(nèi)容，擬訂工工資改革的實(shí)實(shí)施辦法，使使之形成一個(gè)個(gè)用文字表述述的，各個(gè)組組成部分具有有內(nèi)在聯(lián)系的的有機(jī)整體的的工作過程。。工資方案設(shè)計(jì)計(jì)的目的，是是為日常的工工資分配提供供一個(gè)政策性性文件，以作作為處理日常常工資分配的的準(zhǔn)則和操作作規(guī)范。（二）工資方方案設(shè)計(jì)內(nèi)容容工資方案設(shè)計(jì)計(jì)應(yīng)圍繞工資資工作的體系系進(jìn)行。工資資工作體系由由勞動(dòng)定額、、工資等級制制度和工資形形式組成。圍繞工資工作作體系，工資資方案設(shè)計(jì)的的內(nèi)容一般包包括：1、改革的指導(dǎo)導(dǎo)思想、目標(biāo)標(biāo)和原則設(shè)計(jì)計(jì)。2、工資制度設(shè)設(shè)計(jì)，即選擇擇什么模式的的工資等級制制度，是年資資型的、職位位型的，還是是職能型、多多元型的。3、崗位等級評評定設(shè)計(jì)，即即采用什么形形式的工作評評價(jià)，以及實(shí)實(shí)施工作評價(jià)價(jià)的計(jì)劃。4、工資結(jié)構(gòu)和和工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)設(shè)計(jì)，即工資資總額在基本本工資、績效效工資、津貼貼補(bǔ)貼之間的的分配比例及及具體標(biāo)準(zhǔn)。。5、工資支付設(shè)設(shè)計(jì)，即應(yīng)發(fā)發(fā)基本工資、、應(yīng)發(fā)績效工工資計(jì)發(fā)設(shè)計(jì)計(jì)（包括目標(biāo)標(biāo)績效、目標(biāo)標(biāo)績效工資、、目標(biāo)績效工工資隨目標(biāo)績績效工資掛鉤鉤浮動(dòng)的辦法法；兩級考核核、兩級支付付的辦法）；；津貼、補(bǔ)貼貼支付的條件件和范圍，不不能提供正常常勞動(dòng)下的特特殊情況下的的工資如何支支付等。6、特殊勞動(dòng)者者群體工資方方案或工資支支付設(shè)計(jì)，如如對經(jīng)營者（（側(cè)重年薪制制和長期報(bào)酬酬激勵(lì)設(shè)計(jì)））、科技人員員、營銷人員員的工資設(shè)計(jì)計(jì)。7、人工成本整整體設(shè)計(jì)（或或稱整體薪酬酬設(shè)計(jì)），即即包括工資、、社會(huì)保險(xiǎn)、、基本福利和和補(bǔ)充的保險(xiǎn)險(xiǎn)福利在內(nèi)的的一攬子計(jì)劃劃。8、由于薪酬改改革或工資改改革不能“單單打一”，所所以，還要考考慮與工資改改革配套的用用工制度、競競聘上崗設(shè)計(jì)計(jì)等。（三）工資方方案設(shè)計(jì)的目目標(biāo)和任務(wù)在不同單位、、不同時(shí)期，，工資設(shè)計(jì)的的目標(biāo)和任務(wù)務(wù)是不同的。。下面以2008年3月為HY化工研究院的的薪酬方案為為例，說明該該單位本次薪薪酬改革要實(shí)實(shí)現(xiàn)的基本目目標(biāo)和主要任任務(wù)。具體本次薪酬酬改革的主要要任務(wù)，確定定為以下五項(xiàng)項(xiàng)：1、構(gòu)建新的薪薪酬制度這次薪酬改革革，首要的任任務(wù)是轉(zhuǎn)換HY研究院員工的的工資制度，，將所有員工工現(xiàn)行的工資資制度轉(zhuǎn)換為為適應(yīng)企業(yè)體體制需要的新新的薪酬制度度，并納入新新的薪酬制度度的軌道。按照建立現(xiàn)代代企業(yè)崗位職職能績效工資資制度的要求求，《薪酬方案》以“按崗位定定酬、按能力力定酬、按績績效付酬”為為主線設(shè)計(jì)；；工資的確定定、調(diào)整與支支付，以崗位位、能力和績績效為導(dǎo)向。。2、合理確定新新的工資水平平，初步理順順工資關(guān)系對工資存量和和增量，按照照內(nèi)部一致性性的原則，參參照市場勞動(dòng)動(dòng)力價(jià)位，以以崗位評價(jià)確確定的崗位相相對價(jià)值和員員工的崗位職職能為依據(jù)，，結(jié)合HY研究院的實(shí)際際，合理確定定不同崗位、、同等崗位不不同人員之間間的工資差距距，初步理順順工資關(guān)系。。3、整合調(diào)整薪薪酬結(jié)構(gòu)整合調(diào)整薪酬酬結(jié)構(gòu)，有兩兩個(gè)方面的任任務(wù)：第一，在理順順工資關(guān)系的的基礎(chǔ)上，將將員工2007年的工資支付付項(xiàng)目及其存存量，以及2008年計(jì)劃的10%工資增量，通通過整合簡化化，形成新的的工資結(jié)構(gòu)。。第二，調(diào)整不不同崗位等級級、不同崗位位性質(zhì)的崗位位職能工資和和崗位績效工工資各自所占占的比例。4、改革、調(diào)整整績效工資的的計(jì)發(fā)辦法為此，需要專專門制訂《HY研究院績效工工資實(shí)施細(xì)則則》。重新劃分了了績效考核責(zé)責(zé)任部門，規(guī)定企管處為為部門考核責(zé)責(zé)任部門，人人教處為員工工績效考核和和應(yīng)發(fā)績效工工資責(zé)任部門門。改革績效效工資計(jì)發(fā)的的依據(jù)和辦法法。5、建立正常的的工資調(diào)整機(jī)機(jī)制和運(yùn)行機(jī)機(jī)制包括個(gè)人工資資調(diào)整、整體體工資調(diào)整和和工資關(guān)系調(diào)調(diào)整三種方式式。二、薪酬方案案設(shè)計(jì)的一般般流程薪酬方案設(shè)計(jì)計(jì)的一般流程程，下面以《JX發(fā)電有限責(zé)任任公司薪酬方方案項(xiàng)目進(jìn)度度安排》說明，如表10-1?！颈菊滦〗Y(jié)】1、自2000年以來，我國國企事業(yè)單位位一直處在新新一輪的內(nèi)部部收入分配改改革之中。改改革的目標(biāo)是是建立與現(xiàn)代代企業(yè)制度相相適應(yīng)的收入入分配制度。。2、新世紀(jì)收入入分配改革呈呈現(xiàn)出“九個(gè)個(gè)特點(diǎn)”、““六個(gè)主旋律律”。3、工資分配改改革的目標(biāo)，，多數(shù)單位定定位于崗位職職能效率工資資體系。薪酬酬方案圍繞按按崗位定酬、、按能力定酬酬和按業(yè)績付付酬三條主線線設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)計(jì)過程貫徹了了內(nèi)部公平、、外部公平、、個(gè)人公平和和程序公平四四項(xiàng)原則。4、勞動(dòng)和社會(huì)會(huì)保障部勞社社部發(fā)[2000]21號印發(fā)了《進(jìn)一步深化企企業(yè)內(nèi)部分配