寬帶的薪酬制度管理設(shè)計

基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計1、薪酬系統(tǒng)設(shè)計應(yīng)如何與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、價值理念相一致？基于戰(zhàn)略與競爭的需要對企業(yè)內(nèi)部各類人員進(jìn)行價值排序，并確定各自的價值。2、資本所有者與勞動者的關(guān)系不再是簡單的雇傭關(guān)系，而是貨幣資本與人力資本的對等關(guān)系，企業(yè)家與知識創(chuàng)新者成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，具有剩余價值的索取權(quán)，如何既能體現(xiàn)公平、公正，又能體現(xiàn)價值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)大??？3、如何界定企業(yè)發(fā)展所需的核心專長與技能？通過利益機(jī)制驅(qū)動員工的內(nèi)在動力，發(fā)掘員工的核心專長與技能，使其具有難以模仿性，從而成為企業(yè)核心競爭力的源泉。企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與策略4、如何理解績效與薪酬的關(guān)系？建立績效與薪酬之間的動態(tài)調(diào)整機(jī)制。5、如何建立多元價值分配形式來滿足員工的多元化需求？報酬的不同形式及目標(biāo)是什么？6、如何確定適用于不同層次、類別員工的當(dāng)期收入與預(yù)期收入的調(diào)整比例？依據(jù)是什么？7、如何依據(jù)價值創(chuàng)造的2:8規(guī)律，確定企業(yè)內(nèi)在報酬水平的差異性？如何建立分層分類的人員薪酬系統(tǒng)？8、如何確定薪酬評價依據(jù)？如何依據(jù)企業(yè)自身的價值導(dǎo)向和發(fā)展戰(zhàn)略來取舍市場價格、員工素質(zhì)、職位責(zé)任以及績效結(jié)果。企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與策略某公司研發(fā)類員工薪酬水平分析01000020000300004000050000600007000080000初級研發(fā)工程師研發(fā)工程師高級研發(fā)工程師年度基本現(xiàn)金收入020000400006000080000100000120000初級研發(fā)工程師研發(fā)工程師高級研發(fā)工程師年度總現(xiàn)金收入工資收入部分比較年度總收入部分比較XX公司標(biāo)準(zhǔn)工資(中位值)對照圖(P50)050001000015000200002500030000350004000045000500005678910111213141516171819202122232425現(xiàn)值市值

結(jié)構(gòu)化薪酬體系模型薪酬理念與政策任職資格標(biāo)準(zhǔn)職位說明書職位（職種）價值評估內(nèi)部公平性分析市場定價外部競爭力分析薪酬調(diào)整與支付薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系管理與優(yōu)化541236企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)核心價值觀實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競爭能力促進(jìn)組織成長四種典型的公司類型流程型：客戶強調(diào)以客戶為導(dǎo)向的部門間合作。功能型：嚴(yán)密的自上而下的行政管理體系。時效型：強調(diào)以機(jī)會為導(dǎo)向的項目合作。小組機(jī)會強調(diào)以合伙方式共同為公司總目標(biāo)服務(wù)。網(wǎng)絡(luò)型：薪酬評定的四大要素依據(jù)市場價格，為相應(yīng)的技能、知識和經(jīng)驗付酬與有關(guān)職位市場相應(yīng)的薪酬靈活性強的績效驅(qū)動的報酬職業(yè)通道基于能力的報酬為能產(chǎn)生杰出貢獻(xiàn)所需的行為而支付薪酬理念影響公司的長期展望和標(biāo)準(zhǔn)

依據(jù)職位在公司影響支付我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц犊捎嬃康慕Y(jié)果我們發(fā)展和回報未來的領(lǐng)導(dǎo)者并且允許他們犯錯誤我們必須均衡地考慮結(jié)果—我們既評價“什么”也評價“如何做到”責(zé)任市場績效行為依據(jù)目標(biāo)完成結(jié)果確定不同報酬報酬的不同形式及其目的薪酬等級職位價值任職資格股金員工對公司可持續(xù)發(fā)展的貢獻(xiàn)員工當(dāng)前職位的實際貢獻(xiàn)職位對公司成長的貢獻(xiàn)度公司的擴(kuò)張與持續(xù)發(fā)展工資職位對公司成長的貢獻(xiàn)度獎金組織的成長公司當(dāng)前效益的增長員工當(dāng)前職位上的直接成就職位對公司的基本價值福利員工保留國家政策及社會生活水平職位對公司的基本價值分配形式目的評價要素各種報酬的分布結(jié)構(gòu)40%20%40%50%30%20%60%25%15%90%10%操作人員專業(yè)人員中層管理者高層領(lǐng)導(dǎo)工資獎金股利人力資源源管理的的核心任任務(wù)通過構(gòu)建建智力資資本的優(yōu)優(yōu)勢來創(chuàng)造企企業(yè)的核核心競爭爭力〉人力資本本增值財務(wù)資本本增值人力資本本增值大大于財務(wù)務(wù)資本增增值薪酬模型型戰(zhàn)略觀念方法戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部結(jié)構(gòu)構(gòu)內(nèi)部公平平性工作分析析工工作作描述工工作評評估薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)外部竟?fàn)帬幮允袌龆x義調(diào)調(diào)查研研究政政策線激勵計劃劃員工貢獻(xiàn)獻(xiàn)基于資歷歷基基于績績效基基于于能力系統(tǒng)運運行制度管管理計劃預(yù)預(yù)算算管管理溝溝通有效性性績效質(zhì)量量客戶戶成本本公平性性可執(zhí)行行性重點進(jìn)進(jìn)行四四個方方面的的工作作資料來來源:本本公司司數(shù)據(jù)據(jù)庫分析公司經(jīng)營模式與組織架構(gòu)了解公司主要業(yè)務(wù)流程1、組織形式與流程分析確定職位描述的內(nèi)容確定職位描述的原則與方法編寫職位說明書3、描述職位分析職位的相關(guān)作用要素分析公司關(guān)鍵崗位的工作職責(zé)和要求2、分析職位

分析職位說明書的合理性分析總結(jié)公司組織與崗位的合理性提出改進(jìn)建議4、合理性分析職位說說明書書編寫寫重點進(jìn)進(jìn)行四四個方方面的的工作作資料來來源:本本公司司數(shù)據(jù)據(jù)庫職位評評估了解公司的戰(zhàn)略方向和核心競爭能力明確公司的價值導(dǎo)向，為職位評估明確基本準(zhǔn)則1、明確公司價值導(dǎo)向3、確定職位評估方法2、確定職位評估原則4、評估職位等級運用有效的職位評估系統(tǒng)，對公司的各個職位進(jìn)行評價確定每個職位的等級和內(nèi)部價值排序明確職位評估工作應(yīng)遵守的基本原則保證職位評估的客觀性和準(zhǔn)確性確定最有效的職位評估方法確定相應(yīng)的評估程序和組織職位評評估方方法（（一））在職位位評估估時，，可以以采用用一種種方法法或多多種方方法。。關(guān)鍵鍵是要要確定定最適適合企企業(yè)的的評估估方法法，其其主要要考慮慮的因因素為為：準(zhǔn)準(zhǔn)確性性、工工作的的類型型和數(shù)數(shù)量、、職位位的變變動性性、時時間/資源源。主要的的評估估方法法：市場定定位法法因因素評評分法法配配對對比較較法職位評評估具體工工作側(cè)重于于外部部側(cè)側(cè)重重于內(nèi)內(nèi)部確定職職位評評估方方法職位評評估具體工工作職位評估方法（二）投入應(yīng)負(fù)責(zé)任知識能力產(chǎn)出過程解決問題確定職職位評評估方方法該方法法為應(yīng)應(yīng)用最最廣、、準(zhǔn)確確度較較高的的一種種評估方法法。它它把職職位作作為一一個生生產(chǎn)單單位，，對主主要生產(chǎn)要要素的的難易易度和和責(zé)任任大小小進(jìn)行行評分分，并并得出相應(yīng)應(yīng)的職職位等等級。。知識能能力：指勝勝任工工作所所必備備的知知識、、技能、、經(jīng)驗驗的總總和。。解決問問題：：指該職職位需需要面面臨的的分析析、理理解、判判斷問問題的的能力力，甚甚至于于提出創(chuàng)新新性解解決方方法。。應(yīng)付責(zé)責(zé)任：指該該職位位的行行動后后果對對公司司將會產(chǎn)產(chǎn)生的的影響響程度度。三要素素評估估法：：職位評評估要要素知識識技術(shù)知知識管理范范圍人際關(guān)關(guān)系技技巧解決問問題思考的的環(huán)境境思考的的挑戰(zhàn)戰(zhàn)應(yīng)負(fù)責(zé)責(zé)任采取行行動自自由影響范范圍影響性性質(zhì)內(nèi)部公公平性性S0（（平均均市場場工資資線））0工資等等級工資SHSL25%25%圖5－2工工資政政策線線的范范圍薪酬曲曲線與與市場場工資資線的的比較較年收入入（RMB/年年,人人單單位位：萬萬元）圖1現(xiàn)薪酬酬曲線線及與與外部部數(shù)據(jù)據(jù)比照照工資級級別345A職位位6789101112C職位位市場工工資線線JV薪酬現(xiàn)狀A(yù)職位位B職位位D職位位帶寬（（Max-Min））：取取決于于同等等級內(nèi)內(nèi)公司司愿支支付的的績效效或經(jīng)經(jīng)驗的的差異異度中點（（Mid））：市市場竟竟?fàn)廃c點，工工作熟熟悉并并能達(dá)達(dá)到滿滿意績績效的的員工工工資資內(nèi)部公公平性性與外外部竟竟?fàn)幮孕缘慕Y(jié)結(jié)合1213141516政策線線取位等等級工資市場工工資線線MixMidMin7工資政策線3654321765432189工資政策線2工資政策線1圖5－－3三三條工工資政政策線線結(jié)構(gòu)構(gòu)工資政政策線線圖5－－5曲曲線的的工資資結(jié)構(gòu)構(gòu)政策策線Y=abx工資等等級X工資Y7654321123456789薪酬層層級結(jié)結(jié)構(gòu)的的幾種種模式式1.2.3.工資區(qū)區(qū)間值值的確確定上限=￥2,400下限=￥1,650中位值=￥2,000工資級別：5級上限=￥2,960下限=￥2,060中位值=￥2,480薪等5678910工資（RMB/年,人單位：萬元）567891011翔翼薪酬曲線工資級別：6級基于能能力的的人力力資源源管理理模式式的框框架與與基礎(chǔ)礎(chǔ)任職資資格系系統(tǒng)關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指指標(biāo)(KPI)戰(zhàn)略性性人力力資源源規(guī)劃劃以市場場、業(yè)業(yè)績和和能力力為導(dǎo)導(dǎo)向的薪酬酬管理理戰(zhàn)略略培訓(xùn)開開發(fā)和和職業(yè)業(yè)生涯涯規(guī)劃劃基于能能力的的評估估和發(fā)發(fā)展基于任任職能能力的的新酬酬結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計計高層管理者職能部門管理高級管理開發(fā)項目伙伴資深技術(shù)專家高級專家咨詢者職員有經(jīng)驗者初做者工程師、程序員、科技人員管理階梯技術(shù)階梯資格等等級的的薪酬酬體系系企業(yè)核核心能能力提提升是是通過過員工工職業(yè)業(yè)發(fā)展展實現(xiàn)現(xiàn)的新員工工培訓(xùn)訓(xùn)一級資資格評評價一級行行為評評價二級資資格評評價改進(jìn)與與培訓(xùn)訓(xùn)一級職職員上崗工資定定級留崗工資下下調(diào)待崗中中心二級職職員調(diào)崗留崗工資上上調(diào)二級行行為評評價改進(jìn)與與培訓(xùn)訓(xùn)留崗工資下下調(diào)三級資資格評評價三級職職員調(diào)崗留崗工資上上調(diào)任職能能力管管理系系統(tǒng)薪酬評評價要要素的的權(quán)重重：市場績效責(zé)任行為工資結(jié)結(jié)構(gòu)———為為績效效工資段段（14級級）40002000績效評評價三位一一體的人力力資源源管理理體系系任職資資格的的提升升績效提提升工資結(jié)結(jié)構(gòu)華夏基基石人人力資資源顧顧問公公司是是由華華為、、聯(lián)想想、TCL等中中國著著名企企業(yè)的的中高高層管管理人人員和和中國國人民民大學(xué)學(xué)、清清華大大學(xué)教教授、、博士士著名名專家家組成成的人人力資資源專專業(yè)顧顧問公公司。。致力力于為為企業(yè)業(yè)提供供以人人力資資源管管理為為核心心，包包括組組織、、文化化在內(nèi)內(nèi)的全全面系系統(tǒng)解解決方方案。。擁有有一支支近百百人的的高素素質(zhì)的的人力力資源源管理理全職職專家家團(tuán)隊隊，咨咨詢師師有3--10年的的人力力資源源咨詢詢經(jīng)驗驗，已已公開開發(fā)表表6部部人力力資源源管理理專著