華跨國公司人力資源管理本土化及其對中國的影響和啟示 9900字

華跨國公司人力資源管理本土化及其對中國的影響和啟示9900字文章標(biāo)題：華跨國公司人力資源管理外鄉(xiāng)化及其對中國的影響和啟示

一、在華跨國公司人力資源管理外鄉(xiāng)化是個艱難而反復(fù)的過程

1、文化的差別是人力資源外鄉(xiāng)化的最大困難

文化作為一個環(huán)境中人的“共同的心理程序〞或者“共同的行為模式〞具有不可間斷的繼承性和延續(xù)性。每個國家的社會傳統(tǒng)、價值和信念都有深遠(yuǎn)的文化淵源且具有綿

延不斷的慣性，他廣泛而強(qiáng)烈滲透于每個人的思想觀念和行為方式中。我國是一個文明古國，傳統(tǒng)文化滲透力非常強(qiáng)，使得我國的文化地外來的抗拒也強(qiáng)。文化差別的客觀存在，勢必會在企業(yè)中造成文化之間的沖突并使企業(yè)經(jīng)理人員與員工在心理上形成“文化休克〞的反饋。另外，跨國公司的企業(yè)文化強(qiáng)化了原有的文化差別，使來自不同民族的員工之間的固有文化的鴻溝越來越大。企業(yè)文化不是減少了民族文化差別，反而保持甚至強(qiáng)化了員工的民族文化，使各自的文化差別更明顯。沒有統(tǒng)一的理念，就不可能形成核心企業(yè)文化，削弱了企業(yè)的凝聚力和競爭力。在不同的文化背景下，就容易形成種族中心主義。一般人們都認(rèn)為自己國家的經(jīng)理要比外國的經(jīng)理來得聰慧能干，而全球戰(zhàn)略要求組織與個人具有全球化的心理定向，擁有全球化共識，能與不同文化背景的人協(xié)調(diào)共識，而非處處與人競爭。因而不足全球化心理定向的組織會主觀上妨礙管理外鄉(xiāng)化的實施。

2、跨國公司與中國外鄉(xiāng)人員的開展目標(biāo)不一致。

外鄉(xiāng)化經(jīng)營理念的核心，就是要對瞬息萬變的海外市場作出快速反饋，使跨國公司的海外決策更科學(xué)合理。但由于長期受外鄉(xiāng)文化的浸潤及教育模式、政治、管理體制等方面的影響，一些外鄉(xiāng)高級管理人才的理念和公司的理念和目標(biāo)以及辦事格調(diào)有極大的差別?？巳R斯勒解雇劉小明，并不是劉小明在中國區(qū)的業(yè)績不好，相反，劉小明在職期間將一個虧損的公司做到了近30億的市場。克萊斯勒解雇劉小明的原因主要就是劉小明采取了極其極端的外鄉(xiāng)化政策，與克萊斯勒的全球化戰(zhàn)略有比擬大的分歧。

同樣也有外鄉(xiāng)化經(jīng)理辭職的情況。曾任微軟(中國)公司總經(jīng)理的吳士宏女士，她在自傳?逆風(fēng)飛揚》中寫道“我來微軟是為了一個理想：要把微軟中國做成中國微軟，而對于總經(jīng)理，公司的冀望其實只是銷售業(yè)績?？偨?jīng)理是被用來只管掙錢的，沾不上中國市場策略〞?？梢钥闯觯瑔T工個人的目標(biāo)與公司的目標(biāo)已經(jīng)偏離，吳士宏最終離職。

公司對外鄉(xiāng)化經(jīng)理的解聘以及外鄉(xiāng)化經(jīng)理的辭職極大地妨礙了跨國公司人力資源外鄉(xiāng)化戰(zhàn)略的進(jìn)程。

3、在華跨國公司的人員流動非常頻繁

根據(jù)有關(guān)統(tǒng)計中國三資企業(yè)員工流動率一直在14-17之間，有些企業(yè)高達(dá)30。人員的頻繁流動會給企業(yè)帶來很大的負(fù)面影響。致使企業(yè)勞動生產(chǎn)率下降、企業(yè)形象受損，影響了企業(yè)競爭地位。跨國公司的中國雇員流動頻繁的原因很多。〔1〕不適應(yīng)公司的理念。由于員工與公司有著不同文化背景，存在著文化的沖突，從而導(dǎo)致理念的相互背離。〔2〕中國文化源遠(yuǎn)流長，在短期內(nèi)分明地了解中國文化的內(nèi)涵是比擬困難的?？鐕究偛炕蚱湓谥袊母呒壒芾砣藛T對中國文化不了解或知之甚少，在啟用中國外鄉(xiāng)人才時，不了解中國民族文化，不尊重中國民族文化、民族感情及個人的自尊，強(qiáng)行推行其價值觀，甚至因此歧視中國人，就會不可防止地導(dǎo)致雙方的文化沖突導(dǎo)致對外鄉(xiāng)人才產(chǎn)生認(rèn)知差別、不信任或歧視。這種情形給外鄉(xiāng)管理人才帶來的結(jié)果不是不足決策權(quán)，就是遭遇解職或被迫辭職。1995年以來，微軟在中國的高管人員，從杜家濱、吳士宏、高群耀、唐駿到陳永正，在不到10年的時間里，竟然有五位中國區(qū)“主帥〞進(jìn)行了“交接儀式〞。微軟總部認(rèn)為微軟在中國的市場開發(fā)不力，而事實是微軟開發(fā)不力與這些外鄉(xiāng)“主帥〞們的決策權(quán)有限不無關(guān)系?！?〕玻璃天花板效應(yīng)。一般的跨國公司的高層管理人員都是從母公司外派的，中國雇員在做到一定職位之后，很難再升遷。事實上，越到高層，個人的晉升越要依靠其在公司乃至在業(yè)界的關(guān)系網(wǎng)。外鄉(xiāng)人才不具備這樣的先天優(yōu)勢。這削弱了許多國內(nèi)經(jīng)理人員對公司的忠誠度。當(dāng)該經(jīng)理不能在公司實現(xiàn)個人價值的時候，他就會跳巢，尋找更好的開展空間。

二、跨國公司人力資源外鄉(xiāng)化的原因

人力資源外鄉(xiāng)化困難重重，但是大批跨國公司在華投資設(shè)企業(yè)，越來越多地啟用中國員工擔(dān)任要職。中國外鄉(xiāng)人才正逐漸成為眾多跨國公司在華實施其外鄉(xiāng)化戰(zhàn)略的重要力量，一些跨國公司也已開始在中國有目的、有方案地實施其人才外鄉(xiāng)化戰(zhàn)略，以求從整體上更快捷地、有效地推進(jìn)其外鄉(xiāng)化戰(zhàn)略。相關(guān)研究指出，跨國公司實施對于企業(yè)最重要的人才外鄉(xiāng)化戰(zhàn)略主要出于下列考慮：

1、跨國公司采用外派管理人員的方式本錢很高。

跨國公司外派人員不僅工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于中國本上員，外派人員單是根本工資就比中國外鄉(xiāng)人員高出3-4倍，而最一般也高于其在母國的水平，加上交通、住房、保險、休假等額外福利，綜合本錢

對跨國公司構(gòu)成了巨額開支。這一點在全球競爭日趨劇烈、本錢因素成為一種主要競爭伎倆的今天顯得尤其重要。亞洲金融危機(jī)發(fā)生后，跨國公司大大加速了管理本十化的進(jìn)程，最直接的一個原因就是迫于本錢壓力，招募和開發(fā)中國外鄉(xiāng)經(jīng)理來取代本錢高昂的外派人員。

外派人員〔萬美元〕

歸國人員〔萬美元〕

中國外鄉(xiāng)人員〔萬美元

〕

總經(jīng)理

15-20

8-12

3-6

財務(wù)總監(jiān)

12-18

6-12

4-6

營銷經(jīng)理

13-18

無

無

銷售總監(jiān)

12-15

6-8

4-7

人力資源總監(jiān)

10-15

4-7.5

3-6

場地經(jīng)理

9-13

無

2-7.5

2、跨國公司聘用當(dāng)?shù)貑T工能更好地適應(yīng)外鄉(xiāng)環(huán)境，減少文化差別，實現(xiàn)跨文化融合。

文化沖突加大了跨國公司經(jīng)營的難度，甚至可能導(dǎo)致企業(yè)跨國經(jīng)營的失敗。外鄉(xiāng)的職工更愿意與當(dāng)?shù)氐慕?jīng)理人員進(jìn)行溝通，建立融洽的關(guān)系，從而提高職工對公司的忠誠感，并提高解決問題的效率。

3、中國管理人才的成長壯大。

隨著中國經(jīng)濟(jì)的迅速開展，一大批熟悉市場經(jīng)濟(jì)和國際慣例、掌握現(xiàn)代知識并具有一定專業(yè)經(jīng)驗的人才迅速成長和涌現(xiàn)出來，其中包括海外歸國人才，使得我國優(yōu)秀管理人才嚴(yán)重供不應(yīng)求的局面大大緩解。這就為在華跨國公司實施管理外鄉(xiāng)化提供了必要的前提。人們常說，中國并不不足人才，不足的是激活人才的機(jī)制。中國人一向以智慧、勤奮聞名于世，擁有一大批優(yōu)秀的人才；而且中國的高等教育系統(tǒng)還在不斷地輸出高層次的人才。到2000年底，我國具有相關(guān)學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)職稱的各類人員到達(dá)6360萬，其中，企業(yè)經(jīng)營管理人員780.1萬，專業(yè)技術(shù)人員4100萬。到2022年，全國普通高校在校生由1998年的643萬人提高到1214萬人，增長了89。高等教育毛人學(xué)率由1998年的9.8提高到13.2，碩十研究生由15萬人增加到29萬人，增長了93，博士研究生由4.5萬人增加到7.7萬人，增長了71。據(jù)統(tǒng)計，中國在近20年累計有40多萬人到103個國家和地區(qū)留學(xué)，學(xué)成歸國的僅有10萬人。在美國硅谷的7000多家高新科技企業(yè)中，有2000多家是由華裔創(chuàng)辦和管理。中國的留學(xué)生已經(jīng)成為美國的海外學(xué)生中第一大戶。因此富余的優(yōu)秀人才給跨國公司提供了良好的人才來源。

4、跨國公司使用外鄉(xiāng)化員工的跨國公司在東道國可以享有很好的聲譽(yù)。

中國近幾年來就業(yè)形勢一直不是很好，因此跨國公司聘用中國員工能緩解中國的就業(yè)壓力，從而獲得當(dāng)?shù)卣募钆c支持，對跨國公司來講便取得了一個很好的政治背景，為以后與政府交涉提供了非常有利的條件。

三、跨國公司加快人力資源外鄉(xiāng)化進(jìn)程的策略

1、文化融合，減少文化沖突。

跨國公司注重在理解自己文化的根底上去理解他文化。外派人員在外派前一般要接受東道國文化的洗禮，在學(xué)習(xí)東道國文化之后，能夠找到一個平衡點，緩解文化沖突。但是一個外派經(jīng)理在學(xué)習(xí)東道國文化到熟悉和理解東道國文化的過程是需要花非常多的時間的。因此現(xiàn)在越來越多的跨國公司聘用中國經(jīng)理人員擔(dān)任要職。許多跨國公司認(rèn)為，本地化的優(yōu)秀員工隊伍及管理層更能理解東道國消費者的需求，更能幫忙企業(yè)將其一流的科學(xué)技術(shù)及其成功的經(jīng)驗扎根于東道國文化，為其在東道國的開展奠定根底。諾基亞在中國已擁有員工3500人，其中本地員工占90以上；摩托羅拉(天津)公司擁8000名中國員工，引人注意的是，跨國公司剛進(jìn)入中國的時候，管理者多是外國人。而現(xiàn)在，國人擔(dān)任跨國公司高級職位的越來越多。據(jù)了解，1998年以來，聯(lián)合利華中國區(qū)工作的外籍員工人數(shù)已減少了80，目前90的高級管理職務(wù)已由中國人擔(dān)任。愛立信(中國)有限公司有總經(jīng)理、總裁級管理人員12名，其中中國人為9名；有部門總監(jiān)25名，其中中國人為21名。另外，在招聘新員工時，跨國公司比擬偏好招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。因為他們認(rèn)為，應(yīng)屆畢業(yè)生是一張白紙，比擬容易接受已有的企業(yè)文化，產(chǎn)生較少的心理抵觸，從而降低了跨文化沖突產(chǎn)生的機(jī)率。

2、解決賢才難求問題的策略

盡管在中國，人才確實很多，但是真正合乎企業(yè)要求的人又非常少，因此，為了挖掘優(yōu)秀人才，跨國公司費盡心思。

〔1〕高薪吸引高級管理人員。

據(jù)美世(中國)咨詢公司2022年10月對微軟、英特爾、摩托羅拉、諾基亞、杜邦、英美煙草、可口可樂、通用、友邦保險等馳名跨國公司在上海設(shè)立的40家企業(yè)的調(diào)查，2022年跨國公司的銷售經(jīng)理的年薪為40.04萬元(人民幣，下同)，財務(wù)經(jīng)理為32.76萬元，人力資源部經(jīng)理為27.71萬元，大大高于中國多數(shù)企業(yè)高級管理人員的薪酬。另外對一些比擬特殊要求的管理人員公司也依靠獵頭公司尋找

〔2〕高薪聘用高等院校畢業(yè)生。

在目前的就業(yè)形勢下，高等院校畢業(yè)生的起薪狀況成為普遍受關(guān)注的問題。據(jù)美世(中國)咨詢公司對跨國公司在上海設(shè)立的40家企業(yè)的調(diào)查，其聘用的大學(xué)本科畢業(yè)生的平均年起薪為4.59萬元，碩士畢業(yè)生為6.64萬元。這些跨國公司聘用高等院校畢業(yè)生的年起薪大大高于中國同行的水平，因此吸引了大量的高等院校畢業(yè)生。據(jù)有關(guān)資料介紹，摩托羅拉(中國)電子有限公司在招聘的頂峰期，其招聘的應(yīng)屆高等院校畢業(yè)生占總招聘人數(shù)的50。為了能更好地獲得人力資源，跨國公司一般直接跟高等院校聯(lián)系，與清華、北大、復(fù)旦等名牌高校建立長期合作關(guān)系，為公司建立一個高等人才的儲藏庫。這些人員的優(yōu)點在于素質(zhì)高，結(jié)構(gòu)年輕?？伤苄詮?qiáng)，對文化的適應(yīng)能力強(qiáng)。現(xiàn)在寶潔等跨國大公司都是高校畢業(yè)生理想的工作單位。

〔3〕與各大高校合作設(shè)立研究機(jī)構(gòu)，網(wǎng)羅研究型人才。

首先，在高等院校設(shè)立獎學(xué)金。世界一些馳名跨國公司，如摩托羅拉、通用電氣、IBM、三星、寶潔等在中國一些名牌高等院校設(shè)立了獎學(xué)金，從大學(xué)二年級起物色優(yōu)秀大學(xué)生給予獎學(xué)金資助，待其大學(xué)畢業(yè)后派往國外深造。其次，通過推行一些教育方案培養(yǎng)優(yōu)秀學(xué)生。示例，微軟中國研究院推出“微軟學(xué)者方案〞，每年從中國各大學(xué)挑選10名計算機(jī)專業(yè)優(yōu)秀博士生，授予“微軟學(xué)者〞稱號，并資助其出國從事學(xué)術(shù)活動。

〔4〕通過并購尋求人才。

隨著并購的開展，公司對成功并購的衡量已經(jīng)僅僅是資產(chǎn)的有利組合和產(chǎn)品市場的前景開展。人員的留用率越來越重要。而且，越來越多的公司在并購的決策中，將人力資源的地位提到了前所未有的位置。曾經(jīng)有公司因為三個員工無法安置而擱置其并購方案的案例出現(xiàn)。2022年10月，世界500強(qiáng)跨國公司排名第323位(在全球電子工業(yè)排名第15位)的艾默生電氣公司以7.5億美元的高價收購深圳安圣電氣有限公司，成立了艾默生網(wǎng)絡(luò)能源有限公司，首開跨國公司以并購方式在中國投資的先河。艾默生網(wǎng)絡(luò)能源有限公司不僅留住了原公司的研究開發(fā)骨干和管理人員，而且隨著業(yè)務(wù)的開展，其技術(shù)人員隊伍得到進(jìn)一步擴(kuò)充。據(jù)有關(guān)資料介紹，截止到2022年10月，艾默生網(wǎng)絡(luò)能源有限公司的員工由并購前的1350人增加到1813人，研究開發(fā)人員由500人增加到610人，留住了原公司20多位總監(jiān)級管理人員，他們?yōu)榘W(wǎng)絡(luò)能源有限公司的持續(xù)經(jīng)營發(fā)揮了重要作用。

3、解決人才流動頻繁問題

〔1〕人才流動的一個很大的原因就是文化的沖突。

跨國公司采取了跨文化培訓(xùn)策略。培訓(xùn)策略重要是為了減輕駐外經(jīng)理可能受到的文化沖突，并促進(jìn)當(dāng)?shù)貑T工對公司經(jīng)營里念及習(xí)慣做法的理解，并在公司里保持一種比擬和諧的人際關(guān)系，從而加強(qiáng)溝通效率，以到達(dá)加強(qiáng)公司凝聚力效果。

〔2〕職業(yè)生涯規(guī)劃策略。

幫忙員工進(jìn)行正確的職業(yè)生涯規(guī)劃是外企參與人才競爭的重要伎倆。在薪酬的優(yōu)勢逐漸丟失的情況下，充斥前途的職業(yè)生涯規(guī)劃并付諸實踐是爭奪人才的有利武器。職業(yè)規(guī)劃主要是企業(yè)通過與員工個人的充沛溝通，根據(jù)個人的能力，愿望及企業(yè)的具體情況，幫忙個人開展，到達(dá)個人和企業(yè)共同實現(xiàn)開展。職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)重視人力資源、以人為本的重要舉措，是跨國公司深化人力資源外鄉(xiāng)化的必要伎倆。

〔3〕優(yōu)厚的福利待遇。

跨國公司除了為員工提供高薪外，還提供了優(yōu)厚的福利待遇。據(jù)美世(中國)咨詢公司對跨國公司在上海設(shè)立的40家企業(yè)的調(diào)查，在其為員工提供的福利中，額外保險最多，占78，其次為教育輔助保險，占60，另外還有住房、股權(quán)、補(bǔ)充養(yǎng)老金等方面的福利。

〔4〕“彈性工作時間〞與“黃金降落傘〞策略。

“彈性工作時間〞策略是對于工作時間有特殊要求的員工，在保證工作質(zhì)量和效率的情況下，靈活安頓時間，在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作時間?！包S金降落傘〞那么通常是一種特殊的契約，通常包括一筆為數(shù)客觀的退休金和其他待遇。這兩項特殊待遇對安定工作隊伍的作用是非常重要和有效的。

四、在華跨國公司人才外鄉(xiāng)化對中國的影響

1、在華跨國公司人才外鄉(xiāng)化對中國的積極影響

〔1〕加快中國融入經(jīng)濟(jì)全球化的步伐。

跨國公司在華實施人才外鄉(xiāng)化戰(zhàn)略，特別是通過設(shè)立研究開發(fā)機(jī)構(gòu)網(wǎng)羅了大量素質(zhì)較高的中國研究開發(fā)人員。研究開發(fā)人員通過跨國公司內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)，同步獲得跨國公司體系內(nèi)研究開發(fā)的資料、數(shù)據(jù)和專門技術(shù)，并及時了解客戶對產(chǎn)品和勞務(wù)需求等方面的具體要求，保證其研究開發(fā)的產(chǎn)品合乎客戶的需求。因此，跨國公司研究開發(fā)機(jī)構(gòu)的中國研究開發(fā)人員是在中國特定環(huán)境下進(jìn)行全球化的研究開發(fā)活動。這對于中國經(jīng)濟(jì)積極融入全球生產(chǎn)、研發(fā)體系，提升在經(jīng)濟(jì)全球化中的地位具有重要意義。

〔2〕具有極大的外溢效應(yīng)，提高了我國企業(yè)的管理水平和科研水平。

跨國公司在我國設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的同時，將母公司成熟的組織管理、質(zhì)量管理、財務(wù)管理、人事管理、營銷管理等一系列操作性強(qiáng)、適合市場經(jīng)濟(jì)條件下社會化大生產(chǎn)的先進(jìn)管理辦法和經(jīng)驗帶到中國。隨著跨國公司管理外鄉(xiāng)化戰(zhàn)略的推行，這些先進(jìn)的管理辦法和管理經(jīng)驗為中國外鄉(xiāng)管理人員所接受并在實踐中進(jìn)一步得到檢驗和完善。在跨國公司接受了現(xiàn)代管理理念訓(xùn)練的這些人員有許多回流到我國的民族企業(yè)或最終創(chuàng)立自己的企業(yè)，就會將跨國公司的先進(jìn)管理經(jīng)驗和知識擴(kuò)散到我國的民族經(jīng)濟(jì)部門，從而產(chǎn)生極大的外溢效應(yīng)，從總體上提高我國企業(yè)的管理水平。同時跨國公司的人才外鄉(xiāng)化也提高了我國的科研水平?？鐕九c中國高等院校、科研機(jī)構(gòu)和企業(yè)聯(lián)合發(fā)展研究開發(fā)活動，將使中國的研究開發(fā)人員學(xué)到先進(jìn)的技術(shù)。摩托羅拉(中國)電子有限公司近幾年與北京大學(xué)、清華大學(xué)、南京大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)等高等院校聯(lián)合發(fā)展技術(shù)開發(fā)，對于提高這些高等院校研究開發(fā)人員的技術(shù)水平有重要的作用。

〔3〕促使我國人才優(yōu)化配置以及國內(nèi)人才市場趨于完善。

跨國公司在華實施人才外鄉(xiāng)化戰(zhàn)略，對人才的選擇逐漸向行業(yè)化、專業(yè)化、市場化和國際化開展，這必然使人才流動的地域擴(kuò)大、速率加快，將促進(jìn)中國人才市場更加活潑、推進(jìn)了人才流通體系和人才網(wǎng)絡(luò)化管理體系的形成和開展，并帶動人才資源更加有效地開發(fā)，從而在更大范圍內(nèi)實現(xiàn)優(yōu)化配置。同時跨國公司良好的開展空間和開展前景留住國內(nèi)優(yōu)秀人才并吸引留學(xué)人員歸國。從而在整體上提高了我國人才的素質(zhì)，完善了我國的人才結(jié)構(gòu)，對中國的未來開展意義深遠(yuǎn)。

〔4〕有助于促進(jìn)中國人力資源的開發(fā)。

跨國公司人才外鄉(xiāng)化戰(zhàn)略帶來了我國歷史上前所未有的人員大規(guī)模培訓(xùn)，這既提高了公司員工的素質(zhì)，也為中國未來的開展儲藏了豐盛的人才?？鐕驹谌A投資的合資和獨資企業(yè)某種意義上已成為我國現(xiàn)代管理人員、技術(shù)人員以及現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)工人的搖籃?？鐕就ㄟ^對員工的培訓(xùn)，不僅增強(qiáng)了企業(yè)的競爭力，而且也開發(fā)了中國的人力資源。同時，由于跨國公司對中國員工的需求不斷增加，人才競爭更加劇烈，從而促進(jìn)了中國企業(yè)加大對人力資源開發(fā)的投入?？鐕镜耐忄l(xiāng)化戰(zhàn)略還為我國培養(yǎng)了大批技術(shù)人員和現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)工人。這支龐大的、訓(xùn)練有素的人才大軍必將在我國現(xiàn)代化建設(shè)中發(fā)揮極其重要的作用。

2、在華跨國公司人才外鄉(xiāng)化對中國的消極影響

〔1〕面臨較大的人才競爭壓力。

跨國公司在華人才外鄉(xiāng)化戰(zhàn)略的實施，中國面臨著人才在全球培養(yǎng)、在全球流動、被全球爭奪的新形勢，人才競爭日趨國際化、劇烈化。由于跨國公司擁有較高的勞動生產(chǎn)率，可以提供舒適、高效的工作環(huán)境和優(yōu)厚的收人和福利，并且注重給員工提供良好的事業(yè)開展空間，從而吸引了我國人才市場中大批的優(yōu)秀經(jīng)營管理人才，這無疑會瓦解國內(nèi)企業(yè)在人力資源方面的競爭根底，在短期內(nèi)會給國內(nèi)企業(yè)造成一些損失。人才的大量流失已使中國人才平安受到嚴(yán)重威脅。

〔2〕中國自主知識產(chǎn)權(quán)的開發(fā)受到?jīng)_擊。

跨國公司以較高的薪酬和優(yōu)越的工作條件等吸引了大批中國優(yōu)秀人才，致使一些企業(yè)和科研機(jī)構(gòu)的人才大量流失，造成其職工和研究開發(fā)人員的整體素質(zhì)下降，直接制約了中國開發(fā)自主知識產(chǎn)權(quán)能力的提高。同時，隨著研究開發(fā)人員流動性的增強(qiáng)和企業(yè)、高等院校、科研機(jī)構(gòu)等與跨國公司交流與合作的加深，中國技術(shù)保密的難度將越來越大，將直接影響中國對技術(shù)資源的自主控制能力。

五、中國對跨國公司人才外鄉(xiāng)化戰(zhàn)略的對策

1、注重人才平安問題

人才的競爭是現(xiàn)代市場競爭的核心?？鐕静扇∪瞬磐忄l(xiāng)化政策的結(jié)果有兩個，一是增加了跨國公司的人力資本，加強(qiáng)了公司的核心競爭力。二是削弱了中國企業(yè)的人才資源，使得中國企業(yè)在失去相應(yīng)的競爭能力。

針對跨國公司在華實施人才外鄉(xiāng)化戰(zhàn)略給中國人才平安帶來的沖擊，為切實維護(hù)人才平安，必須借鑒國際經(jīng)驗，大力實施人才平安戰(zhàn)略。當(dāng)前，應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)法規(guī)明確規(guī)定國家人才平安的范圍，并對承當(dāng)國家重點項目和科研工程以及波及重要機(jī)密的人才實行愛護(hù)措施。同時，完善相關(guān)法規(guī)，以標(biāo)準(zhǔn)不合理的人才流動。此外，建立人才平安與風(fēng)險防備制度以及高級人才國家儲藏與開發(fā)制度。

2、建立正確的人才觀

牢固樹立人才資源是第一資源、人才優(yōu)勢是最大優(yōu)勢、人才開發(fā)是經(jīng)濟(jì)社會開展的第一推動力量的觀念。企業(yè)對人才的投入不是一項花費，而是一項投資，這種投資是有產(chǎn)出的，并且能不斷產(chǎn)生更多的回報。國有企業(yè)多是重視短期投資回報，要樹立長期人才投資回報觀。據(jù)調(diào)查說明人力資源的投入與產(chǎn)出比為1：5。人才資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略的一局部，企業(yè)要圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待人力資源管理，以指導(dǎo)人才資源管理工作。企業(yè)高層決策者在制訂開展戰(zhàn)略時，應(yīng)同步思考未來開展市場前景和所需要的人力資源配置。

3、建立合理的有競爭力的鼓勵制度

跨國公司在華實施人才外鄉(xiāng)化戰(zhàn)略，其最大的負(fù)面影響是造成人才的大量流失。為盡快減小這一影響，當(dāng)務(wù)之急是立足于應(yīng)對國際競爭和提升中國國際競爭力的要求進(jìn)一步創(chuàng)新人才鼓勵機(jī)制?？鐕疚瞬胖饕谛劫Y，福利，工作開展和職業(yè)規(guī)劃等方面有較強(qiáng)的競爭力。而我國由于經(jīng)濟(jì)開展的制約，經(jīng)理人員的工資一直比擬低。在實行經(jīng)理人員年薪制之后，經(jīng)理人員的年薪有所提高，但是比照國外的經(jīng)理人員的薪資還是不具有競爭力的。而且福利制度一直沒有跨國公司的完善。因此完善我國的福利制度也是刻不容緩的。在薪資的刺激力遞減的情況下，職業(yè)規(guī)劃的作用越來越體現(xiàn)出來。而我國的人力資源管理體制不夠標(biāo)準(zhǔn)，對員工的職業(yè)規(guī)劃比擬疏忽。要建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)的、社會化的人才評價機(jī)制，特別是建立以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充沛施展才能的選人用人機(jī)制，以調(diào)動各類人才的積極性、主動性和發(fā)明性。因此如果中國企業(yè)想要更好地吸引人才、留住人才、人盡其才，提升人才競爭力，就必須加強(qiáng)員工的職業(yè)規(guī)劃，特別是關(guān)鍵員工的職業(yè)規(guī)劃，同時建立良好的人才評價機(jī)制。

4、加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與培養(yǎng)

跨國公司十分注重員工的培訓(xùn)，把員工素質(zhì)的提高視為企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。從實際情況看，多數(shù)在華跨國公司在員工培訓(xùn)方面的投入大大超過中國同類企業(yè)。據(jù)有關(guān)資料分析，在華跨國公司人均年培訓(xùn)時間為44小時，人均年培訓(xùn)預(yù)算為3384元。相比之下，中國國有大中型企業(yè)的人均年培訓(xùn)時間僅為5.6小時，人均年培訓(xùn)預(yù)算1362元，其差距顯而易見?？鐕就ㄟ^對員工的培訓(xùn)，增強(qiáng)了企業(yè)的競爭力。因此在受到條件約束的情況下，人力資本投入應(yīng)該被放到首位，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)。對員工的培訓(xùn)不僅能提高公司員工的素質(zhì)，而且能加強(qiáng)員工的忠