很實(shí)用的招聘手冊(cè)

D04招聘與面試技巧講義表單★講師簡(jiǎn)介張曉彤著名人力資源管理理專家、培訓(xùn)訓(xùn)專家，曾任任諾基亞中國(guó)國(guó)公司人力資資源經(jīng)理、培培訓(xùn)經(jīng)理北京時(shí)代光華教育育發(fā)展有限公公司特聘高級(jí)級(jí)培訓(xùn)師北京21世紀(jì)光華華管理培訓(xùn)中中心特聘講師師北大光華管理學(xué)院院EMBA班特特邀講師人力資源開發(fā)與管管理職業(yè)經(jīng)理理人、職業(yè)培培訓(xùn)講師現(xiàn)任金蝶軟件（中中國(guó)）有限公公司北方區(qū)人人力資源總監(jiān)監(jiān)曾任諾基亞中國(guó)投投資有限公司司人力資源部部經(jīng)理、諾基基亞學(xué)院非技技術(shù)課課程經(jīng)經(jīng)理☆曾先后為北大方正正集團(tuán)、寧波波方太廚具公公司、中國(guó)東東方通信公司司、中國(guó)紡織織進(jìn)出口總公公司、中國(guó)國(guó)國(guó)際電子商務(wù)務(wù)公司等幾十十家企業(yè)做過過咨詢和內(nèi)訓(xùn)訓(xùn)★課程提綱★課程對(duì)象★課程目標(biāo)★課程意義★課程對(duì)象——誰需要學(xué)習(xí)本課程★企業(yè)高層經(jīng)理人★人事經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理★企業(yè)中層管理者★國(guó)家機(jī)關(guān)以及事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者★課程提綱★講師簡(jiǎn)介★課程目標(biāo)★課程意義★課程目標(biāo)——通過學(xué)習(xí)本課程，您將實(shí)現(xiàn)以下轉(zhuǎn)變1.掌握職位分析的內(nèi)容與方法

2.有效運(yùn)用職位評(píng)估

3.編制完備的職位說明書

4.熟悉面試的每個(gè)流程及流程中的注意事項(xiàng)

5.辨識(shí)面試中的“事實(shí)”與“謊言”6.根據(jù)目標(biāo)和圍度設(shè)定面試計(jì)劃7.掌握結(jié)構(gòu)化面試的方法與技巧8.認(rèn)清招聘和選才誤區(qū)并有效的加以避免★課程提綱★講師簡(jiǎn)介★課程對(duì)象★課程意義★課程提綱——通過本課程，您能學(xué)到什么？★課程對(duì)象★講師簡(jiǎn)介★課程目標(biāo)★課程意義第一講招聘為為企業(yè)帶來競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)1.招聘如何為公司帶帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)2.招聘流程及可能的的誤區(qū)3.內(nèi)部招聘與外部招招聘第二講建立經(jīng)經(jīng)理必備的招招聘技能1.經(jīng)理怎樣控制招聘聘成本2.人力資源部和部門門經(jīng)理的職責(zé)責(zé)3.為經(jīng)理建立必要的的招聘技能4.雇傭中的誤區(qū)分析析第三講職位分分析與職位評(píng)評(píng)估（上）1.為什么要進(jìn)行職位位分析2.工作分析的具體內(nèi)內(nèi)容第四講職位分分析與職位評(píng)評(píng)估（下）1.工作分析的方法2.職位評(píng)估的內(nèi)容第五講職位描描述及具體操操作（上）1.什么是職位描述2.職位說明書的內(nèi)容容（一）第六講職位描描述及具體操操作（下）1.職位說明書的內(nèi)容容（二）2.工作說明書的注意意點(diǎn)3.職位說明書的衡量量標(biāo)準(zhǔn)4.職位說明書的寫作作步驟第七講選才的的作用及選才才的方式1.選才如何給公司帶帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)2.人力資源部和其他他部門的職責(zé)責(zé)3.面試選才的方式第八講面試的的流程及注意意的事項(xiàng)1.求職申請(qǐng)表的重要要性2.行為表現(xiàn)和面試相相結(jié)合3.怎樣區(qū)分“事實(shí)”和“謊言”第九講面試的的目標(biāo)和面試試的圍度1.面試的目標(biāo)和圍度度2.怎樣設(shè)定面試計(jì)劃劃3.面試前的準(zhǔn)備工作作第十講結(jié)構(gòu)化化面試的步驟驟及技巧1.面試準(zhǔn)備的技巧2.面試開始的技巧3.面試中間的技巧4.結(jié)束面試的技巧第十一講專業(yè)業(yè)的結(jié)構(gòu)化面面試技巧1.怎樣問行為表現(xiàn)的的問題2.做完整的行為表現(xiàn)現(xiàn)記錄3.傾聽時(shí)全神貫注4.掌握面試的速度5.維護(hù)候選人自尊6.非語言性暗示第十二講專業(yè)業(yè)結(jié)構(gòu)化面試試后續(xù)工作1.面試之后應(yīng)該首先先進(jìn)行評(píng)估2.面試打分中可能出出現(xiàn)的誤區(qū)3.關(guān)鍵職位合格者的的心理測(cè)評(píng)4.取證的目的及如何何進(jìn)行取證★課程意義——為什么要學(xué)習(xí)本課程？（學(xué)習(xí)本課程的必要性）松下幸之助說：企業(yè)即人。企業(yè)的興衰，關(guān)鍵在人，企業(yè)能否發(fā)展，在很大程度上取決于是否具備一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。招聘與面試作為企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的第一關(guān)，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著十分重要的作用。因此，系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)發(fā)展選拔符合需要的優(yōu)秀人才是現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人必備的基本素質(zhì)。☆本課程講師張曉彤女士有著豐富的跨國(guó)公司人力資源開發(fā)與管理經(jīng)驗(yàn)，由她講授的招聘與面試技巧，深入淺出而且實(shí)用有效，是中國(guó)企業(yè)招聘與面試工作的行動(dòng)手冊(cè)。★課程對(duì)象★講師簡(jiǎn)介★課程目標(biāo)★課程提綱尊敬的顧客：時(shí)代光華管理課程學(xué)習(xí)軟件中采用的文字講義取材于課程包中的文字教材，為保證教材的邏輯性和合理性，有些VCD講授沒有提供相應(yīng)的文字講義，請(qǐng)您跟隨VCD講授學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)過程中請(qǐng)您多提寶貴意見。第1講招聘為企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)【本講重點(diǎn)】招聘如何為企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)招聘的流程及誤區(qū)內(nèi)部招聘與外部招聘【自檢】您如何認(rèn)識(shí)招聘工作在企業(yè)發(fā)展中的作用？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一般人認(rèn)為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡(jiǎn)歷、面試、通知來上班。而一位做了10年人力資源工作的專家認(rèn)為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場(chǎng)冒險(xiǎn)、一場(chǎng)賭博。一場(chǎng)不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測(cè)評(píng)、取證，完成整個(gè)流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說，工作做足了才剛剛及格。所以，整個(gè)招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學(xué)一點(diǎn)技能，把這場(chǎng)戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。招聘如何為企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人力資源管理的鼻祖DaveUlrich曾經(jīng)寫過一本書，叫《人力資源冠軍》（HumanResourceChampion），在這本書里DaveUlrich提出HR這么一個(gè)詞，就是HumanResource的簡(jiǎn)稱，即人力資源。在此之前，人力資源部門叫人事部（HumanManagement）。DaveUlrich說，什么樣的公司能贏?不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，在這個(gè)不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，未來的公司、未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈的競(jìng)爭(zhēng)，成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才。人們?yōu)槭裁凑夜ぷ鳌板X多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕”，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運(yùn)。那么，人們換工作圖的是什么？有人說，為了一個(gè)更好的發(fā)展機(jī)會(huì)；有人說，在自己能力實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，獲得自身價(jià)值的體現(xiàn)；也有人說，先滿足生存的需要，然后有機(jī)會(huì)再向前發(fā)展……根據(jù)馬斯洛的人類五個(gè)需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實(shí)現(xiàn)的需要。也就是說，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實(shí)現(xiàn)的需要。如此一步一步地向更高一級(jí)階段邁進(jìn)。招聘時(shí)要注意哪些問題面試中一定要問的問題就是：你為什么選擇我這個(gè)公司？這可以搜集一線的資料，可以看到你的公司有哪些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。你會(huì)發(fā)現(xiàn)很多候選人都是因?yàn)槟愕墓舅诘男袠I(yè)好，有就業(yè)安全感。還有就是高工資，然后是有股票期權(quán)、有參與授權(quán)、培訓(xùn)、技能開發(fā)、內(nèi)部提升的機(jī)會(huì)，公正的績(jī)效考核系統(tǒng)及公平的待遇。另外，在招聘的時(shí)候挑選人才的方式和面試的方式，將直接導(dǎo)致人才愿不愿意選擇你的公司?！景咐磕臣椎揭患彝鈬?guó)公司面試。面試的主考官是一個(gè)外國(guó)人，進(jìn)去之后主考官就對(duì)他說：“謝謝你今天來參加面試，我一共問你１０個(gè)問題，請(qǐng)您如實(shí)回答?！?0個(gè)問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧。結(jié)果沒等他開口，那個(gè)外國(guó)的主考官就對(duì)他說：“好，今天面試就到這兒，謝謝你。你出去吧，順便把第二個(gè)人給我?guī)нM(jìn)來，好不好？”某甲出了大門就想：你休想再讓我進(jìn)這個(gè)公司。為什么會(huì)導(dǎo)致這種情況？就是因?yàn)檫x拔工作做得不夠?qū)I(yè)，或者說面試的時(shí)候傷了候選人的心，導(dǎo)致了他不愿意來你的公司。更有甚者，他會(huì)帶著一腔怨氣去跟他的朋友、客戶、親戚、家人訴說。再過分一點(diǎn)，這個(gè)案例碰巧落到老師手里，他覺得這個(gè)案例十分典型，就把它帶到每一個(gè)公開課上。你的名聲就因此擴(kuò)散得越來越遠(yuǎn)。因此，提醒經(jīng)理們注意：要把招聘工作做得盡善盡美，這其實(shí)是在給你的公司添彩。部門經(jīng)理、直線經(jīng)理（linemanager），背負(fù)著挑選候選人、做招聘決定的重要職責(zé)，所以希望有更多部門經(jīng)理加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)?！咀詸z】根據(jù)你的經(jīng)驗(yàn)，列舉員工在選擇工作時(shí)所關(guān)心的因素。___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】應(yīng)聘者在選擇工作時(shí)通常關(guān)心的是就業(yè)安全感、高工資、股票期權(quán)、參與授權(quán)、培訓(xùn)和技能開發(fā)、發(fā)展機(jī)會(huì)、公平待遇、信息分享、激勵(lì)機(jī)制、崗位輪換、長(zhǎng)期策略等。有效的招聘如何給公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)降低成本支出。招對(duì)了人可以降低公司成本，進(jìn)來以后不用對(duì)他再進(jìn)行培訓(xùn)。能吸引到合格人選。如果你的招聘做得非常專業(yè)，自然會(huì)吸引合格的人選。降低流失率。在招聘過程中實(shí)話實(shí)說，通過現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來降低流失率。雖然有效的招聘能給公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但在幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣的隊(duì)伍這一點(diǎn)勿被忽略。【案例】英國(guó)有一家輪胎公司，最高的管理層有五個(gè)人，他們是同一個(gè)大學(xué)同一個(gè)系畢業(yè)的，大學(xué)畢業(yè)之后這五個(gè)人又考上了同一個(gè)大學(xué)的MBA，然后一起擔(dān)任這家公司的高級(jí)管理人員。平時(shí)這五個(gè)人都住同在一個(gè)小鎮(zhèn)上，他們?nèi)ネ粋€(gè)超市買東西，星期日一起去同一個(gè)教堂做禮拜。這五個(gè)人平日里總是形影不離，他們一起共同構(gòu)筑著生活的理想。不幸的是，這家公司后來倒閉了，這五個(gè)人也因此丟了飯碗。實(shí)際上，這五個(gè)人中，其他四個(gè)人是另外一個(gè)人的翻版，他們用同樣的聲音說話，思維方式和行為模式也極為相似，管理理念也差不多。這種傾向在一個(gè)公司里是很危險(xiǎn)的，它會(huì)使公司的員工品種越來越單一，而且使公司的整體業(yè)績(jī)下滑。所以，創(chuàng)建文化多樣性的隊(duì)伍是重點(diǎn)，但是很多人經(jīng)常忽略這一點(diǎn)。品種單一往往是導(dǎo)致公司失敗和經(jīng)營(yíng)不下去的關(guān)鍵。招聘的流程及誤區(qū)表1-1招聘流程表步驟名稱內(nèi)容步驟1識(shí)別工作空缺此項(xiàng)工作由部門經(jīng)經(jīng)理來做步驟2確定如何彌補(bǔ)空缺缺招人內(nèi)部招聘外部招聘不招人，內(nèi)部解決決加班工作重新設(shè)計(jì)防止跳槽步驟3辨認(rèn)目標(biāo)群體知道目標(biāo)群體在什什么地方步驟4通知目標(biāo)群體利用打廣告、推薦薦、找獵頭公公司等方式告告知步驟5會(huì)見候選人收到簡(jiǎn)歷后，對(duì)候候選人進(jìn)行約約見步驟1：識(shí)別工作空缺工作職位是否空缺由部門經(jīng)理確定。步驟2：確定如何彌補(bǔ)空缺■招人是最簡(jiǎn)單的方式，但成本高。因?yàn)?，招聘一個(gè)員工不只是加一個(gè)人，而是增加了一個(gè)人力成本。如果一個(gè)新員工的工資是5000元，假設(shè)這是一家獨(dú)資企業(yè)，那么他的人力成本至少是5000×（1+34%）＝6700元，這34%是他的福利、保險(xiǎn)、公積金等，所以，為了減少成本，一般在能不招人的時(shí)候盡量不招聘新人。不招人也有內(nèi)部解決辦法，比如加班、工作重新設(shè)計(jì)等?！鰬?yīng)急職位、核心職位的招聘方法不同。應(yīng)急職位就是這個(gè)職位是臨時(shí)應(yīng)急的，一般是3個(gè)月、6個(gè)月或更長(zhǎng)一些，但一段時(shí)間后這個(gè)位置就沒有了。這樣的職位可以用臨時(shí)工、租用某公司的人或者將工作外包出去,這是很省錢的辦法。核心職位就是永久性的職位。這種職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種辦法。這里，企業(yè)經(jīng)常存在著兩種誤區(qū)：①財(cái)務(wù)職位當(dāng)成應(yīng)急職位。專家認(rèn)為，財(cái)務(wù)工作是公司的重要職位，掌握內(nèi)容比較多，因此不要當(dāng)成應(yīng)急的職位。②核心職位直接使用外部招聘。核心職位空出來時(shí)，應(yīng)該讓內(nèi)部的員工提前三天到一周的時(shí)間知道情況，并先讓他們來應(yīng)聘，如果沒有合適人選，再到外面招聘。如果直接去外面招人，會(huì)讓員工誤解為上級(jí)不重視他，造成員工流失率上升。步驟3：辨認(rèn)目標(biāo)群體比如：招初級(jí)的工程師就去大學(xué)校園招，招高級(jí)的副總裁要用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方，應(yīng)該心里有數(shù)。步驟4：通知目標(biāo)群體用打廣告、獵頭公司或推薦等手段通知目標(biāo)群體。步驟5：會(huì)見候選人收到簡(jiǎn)歷以后，對(duì)候選人進(jìn)行約見。內(nèi)部招聘和外部招聘內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣，下面以列表的形式進(jìn)行比較：表1-2內(nèi)外部招聘渠道及優(yōu)缺點(diǎn)渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘自薦推薦等體現(xiàn)以人為本的原原則，激勵(lì)員員工的進(jìn)取心心容易形成公司內(nèi)部部思維形成單單一定式外部招聘招聘會(huì)報(bào)紙廣告網(wǎng)上招聘內(nèi)部員工推薦等人員品種多樣，給給公司帶來新新鮮血液難以保證員工進(jìn)入入公司后能適適應(yīng)公司文化化【本講總結(jié)】招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán)，因?yàn)槿耸菦Q定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心因素，所以正確地選拔人才可以給企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。從事招聘工作有相對(duì)固定的流程，也有一些誤區(qū)，這就需要在實(shí)踐中不斷摸索和學(xué)習(xí)。另外，從事人力資源管理工作，還需要對(duì)內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)劣勢(shì)有一定的了解?！拘牡皿w會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第2講為經(jīng)理建立必備的招聘技能【本講重點(diǎn)】經(jīng)理怎樣控制招聘成本人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)為經(jīng)理建立必備的招聘技能招聘中常見的誤區(qū)【自檢】部門經(jīng)理是公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的骨干，人力資源部是支持部門，在招聘的工作中要對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，你認(rèn)為這項(xiàng)工作是否必要？為什么？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________經(jīng)理怎樣控制招聘成本通常部門經(jīng)理都希望招聘時(shí)錢用得越少越好，人招得越快越好。因?yàn)檎衅傅某杀静凰阍谌肆Y源部，而算在每一個(gè)用人的部門，所以要盡量省錢。如果一個(gè)新員工連試用期都沒過就因?yàn)槟撤N原因離職，這個(gè)職位就會(huì)空出來。再招一個(gè)新人補(bǔ)充，招聘這個(gè)新人所用的廣告費(fèi)用、參加招聘會(huì)的費(fèi)用、獵頭費(fèi)用，都需要計(jì)入這個(gè)職位的成本，這個(gè)職位的成本必然會(huì)很高。建議使用內(nèi)部員工推薦薦的辦法，可可以很大程度度地減少這種種情況的出現(xiàn)現(xiàn)，這是花錢錢最少的招聘聘方法?；ㄥX最多的是使用獵頭公司，獵頭費(fèi)用通常是這個(gè)職位年薪的1/3。但一些關(guān)鍵的職位，比如副總裁、高級(jí)技術(shù)總監(jiān)，這類人市場(chǎng)上數(shù)量不多，用獵頭公司可以對(duì)癥下藥，保證人員在最短的時(shí)間內(nèi)到位。所以，雖然獵頭費(fèi)用很貴，但有時(shí)用獵頭公司還是很劃算的。人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)通常，銷售、市場(chǎng)部的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。財(cái)務(wù)老催著交各種各樣的報(bào)表。人力資源部也是這樣，今天要考核，明天要培訓(xùn)，后天要參與面試。其他部門的經(jīng)理與這兩大陣營(yíng)老是有許多磨合不了的矛盾。針對(duì)這個(gè)情況，不妨來一個(gè)預(yù)防性管理。就是事先就把責(zé)任劃分清楚，這樣就可以減少矛盾。一份清晰的經(jīng)理指南是最有效的辦法，在想不清楚自己職責(zé)的時(shí)候，翻開一看，可以起到有效的提醒作用。以下是一份招聘問題上的經(jīng)理指南：表2-1經(jīng)理指南序號(hào)一線經(jīng)理人力資源經(jīng)理(1)列出特定崗位的職職責(zé)要求，以以便協(xié)助進(jìn)行行工作分析在一線經(jīng)理提供資資料的基礎(chǔ)上上編寫工作描描述與工作說說明書(2)向人力資源部提供供對(duì)未來雇員員的要求以及及所要雇用的的人員類型制訂出雇員晉升的的人事計(jì)劃(3)描述出職位的圍度度，與人力資資源部一起設(shè)設(shè)計(jì)出適當(dāng)?shù)牡恼衅讣皽y(cè)試試方案開展招聘活動(dòng)(4)同候選人面談，做做出人員選擇擇對(duì)候選人進(jìn)行面試試、篩選，將將可用者推薦薦給一線經(jīng)理理為經(jīng)理建立必備的招聘技能在開招聘會(huì)之前，人力資源經(jīng)理一定要把參加招聘的經(jīng)理們召集在一起，花半小時(shí)與大家溝通，使大家在招聘中用同一個(gè)聲音說話。下面是需要達(dá)成統(tǒng)一口徑的內(nèi)容：1.如何描述公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)公司業(yè)務(wù)中哪些是可以公開的，哪些是需要保密的，需要公開的業(yè)務(wù)也要有重點(diǎn)地選擇，并且對(duì)外口徑一致。2.可提供事實(shí)及數(shù)據(jù)的范圍就是什么該說什么不能說。在招聘過程中，會(huì)有一些人是來探聽情報(bào)的，有獵頭公司、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，還有你的客戶。所以要求負(fù)責(zé)招聘的人絕不能把一些重要的數(shù)據(jù)透露給陌生人。大家要達(dá)成一致，統(tǒng)一口徑。3.如何描述公司的歷史一定要實(shí)話實(shí)說，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。比如公司有180年的歷史，原來做什么，后來轉(zhuǎn)向什么，用這種很專業(yè)的語言告訴別人，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等等模糊的數(shù)字。4.如何描述空缺職業(yè)描述空缺職位的時(shí)候，要說這個(gè)職位是什么部門，向誰匯報(bào)，管幾個(gè)人，這是比較專業(yè)的說法。5.如何描述工作環(huán)境描述工作環(huán)境要實(shí)話實(shí)說，甚至可以說得比實(shí)際環(huán)境稍微差一點(diǎn)，這是一個(gè)竅門。建議有時(shí)候把條件說得得差一點(diǎn)吸引引來的那些人人，是最容易易“出活”的。因?yàn)樗寄芙邮苣隳阏f的這么差差的環(huán)境，好好一點(diǎn)的環(huán)境境當(dāng)然更沒問問題。比如說說：“你們有班車車嗎？”你就告訴他他：“我們現(xiàn)在沒沒有，我們考考慮在半年以以后開，但是是目前我不能能給你確切的的答復(fù)。”問：“你們那兒有有空調(diào)嗎？”或者“有自己獨(dú)立立辦公間嗎？？”對(duì)這種問題題要實(shí)話實(shí)說說，如實(shí)地告告訴對(duì)方。6.給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，千萬不要隨便說通常，一些經(jīng)理們會(huì)說：你來吧，你這個(gè)職位將來會(huì)帶多少人，這個(gè)職位３個(gè)月之內(nèi)會(huì)有海外培訓(xùn)，有很好的福利。結(jié)果等人進(jìn)來，過了3個(gè)月什么都沒兌現(xiàn)，人員就這樣流失掉了。因此，給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)的時(shí)候，千萬不要亂說?！咀詸z】請(qǐng)參照以上要點(diǎn)，寫出你公司做招聘準(zhǔn)備工作的時(shí)候，需要和部門經(jīng)理溝通的細(xì)節(jié)。(1)我們公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是：______________________________________(2)公司今年的整體經(jīng)營(yíng)狀況是：___________________________________公司今后五年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是：__________________________________(3)公司的歷史是：_____________________________________________(4)公司目前的辦公環(huán)境是：______________________________________(5)我們所需要的職務(wù)包括：______________________________________以上職務(wù)的主要職責(zé)是：_________________________________________(6)我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是：______________________________小知識(shí)員工離職的2322原則“２”是兩周。也就是人人員進(jìn)到公司司兩周之后就就辭職不干了了。百分之百百的原因是公公司在招聘的的時(shí)候騙了他他。曾經(jīng)許諾諾給他的內(nèi)容容，兩周過去去了也沒兌現(xiàn)現(xiàn)，他當(dāng)然就就走了?！埃场笔侨齻€(gè)月試用期。為為什么員工在在試用期之內(nèi)內(nèi)就辭職？肯肯定是公司在在職位上騙了了他，原來許許諾他帶多少少人，參加多多少培訓(xùn)，有有什么福利等等等，快三個(gè)個(gè)月了什么都都沒發(fā)生，他他不會(huì)等過了了試用期就走走人。這兩個(gè)原因都是跟跟招聘有關(guān)。最后一個(gè)“２”是是兩年。員工工到了兩年，也也就是所謂的的老員工。員員工希望升職職，要工作輪輪換，這時(shí)候候公司不能給給他提供機(jī)會(huì)會(huì)，不能把他他的工作擴(kuò)大大化，到了兩兩年這個(gè)節(jié)骨骨眼上，老員員工也就留不不住了。招聘中常見的誤區(qū)還沒開始面試的時(shí)時(shí)候，你腦中中已經(jīng)有很多多的誤區(qū)，阻阻礙著你做出出面試誰、不不面試誰的正正確決定。1.刻板印象許多人都有兩個(gè)要要不得的思維維定式：一是是認(rèn)為做人力力資源的工作作女性比男性性適合；二是是認(rèn)為男性在在數(shù)學(xué)能力，尤尤其是邏輯推推理方面比女女性有天生的的優(yōu)勢(shì)。有了這兩個(gè)定式，會(huì)會(huì)把一些適合合做人力資源源工作的人員員拒之門外，所所以這種意識(shí)識(shí)要刻意地糾糾正。2.相信介紹介紹人和介紹信都都是不能完全全相信的。但但是可以通過過看介紹信來來了解這個(gè)人人的工作歷史史和他在公司司的職位。3.非結(jié)構(gòu)性的面談如果招聘人和候選選人之間相互互認(rèn)識(shí)或有相相同的背景，就就很可能將面面試當(dāng)成一場(chǎng)場(chǎng)閑聊，致使使面試沒有得得到任何有效效的信息，失失去了面談的的意義，是在在浪費(fèi)時(shí)間。4.忽視情緒智能在招聘中不要過于于看中文憑，應(yīng)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)溝溝通技巧、團(tuán)團(tuán)隊(duì)精神等因因素的考查。因因?yàn)槲膽{已經(jīng)經(jīng)是既成事實(shí)實(shí)，最重要的的是挖掘他那那些軟性的東東西。5.問真空里的問題招聘經(jīng)理經(jīng)常會(huì)這這樣問：“如果你是一一個(gè)部門的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)，你會(huì)怎怎么表現(xiàn)呢？？如果給你巨巨大的壓力，你你應(yīng)該怎么做做呢？如果給給你一個(gè)團(tuán)隊(duì)隊(duì)，你將會(huì)怎怎么領(lǐng)導(dǎo)？”候選人會(huì)說：“如如果我遇到巨巨大的壓力，我我會(huì)先冷靜思思考，再分析析長(zhǎng)短、利弊弊，再制定政政策……”很完美地回回答你的問題題。但是這些些是不是他干干的，你沒法法知道。因此此，這是一個(gè)個(gè)沒有意義的的命題。應(yīng)該該不斷地追問問他的過去：：“你過去曾怎怎么做；你過過去有沒有受受到過巨大的的壓力，當(dāng)時(shí)時(shí)你怎么做？？”換成這樣的的問題，用過過去的事實(shí)說說話，比較客客觀實(shí)際。6.尋找“超人”經(jīng)過千辛萬苦的努努力，你招到到了一個(gè)“超人”，因?yàn)樗麑?duì)對(duì)你這個(gè)職位位是120%的合適。你你認(rèn)為做了一一筆合適的業(yè)業(yè)務(wù)。但是從從上班的第一一天起，你就就要想辦法激激勵(lì)他，留住住他，一旦你你不能滿足他他，他很快就就會(huì)離職。建議如果這個(gè)職位素質(zhì)質(zhì)要求是100%，你只要招招夠70%、80%素質(zhì)的人，讓讓他跳著腳，夠夠一夠，夠得得著這個(gè)職位位就可以了，這這樣他才會(huì)努努力地去做，如如果你招到100%合格的人或120%滿意的人，那那你心里應(yīng)該該有一個(gè)警鐘鐘：他不是圖圖你的職位，一一定是別有所所圖。7.反映性方法當(dāng)一個(gè)職員離職的的時(shí)候，人們們常會(huì)比照著著招一個(gè)跟這這個(gè)人差不多多而沒有他那那些缺點(diǎn)的人人，這叫反映映性方法。如如果前頭這個(gè)個(gè)職位的人招招錯(cuò)了，再照照著這個(gè)人一一路地反映下下去，只能越越來越錯(cuò)。所所以要用職位位去找人，而而不用人去比比人?！咀詸z】對(duì)照講解，分析你你自己在招聘聘中常出現(xiàn)的的誤區(qū)，并針針對(duì)該誤區(qū)制制訂相應(yīng)的控控制方案。招聘中常見誤區(qū)分分析表誤區(qū)是否存在產(chǎn)生原因控制方案刻板印象相信介紹非結(jié)構(gòu)性面談尋找“超人”忽視情緒智能問真空里的問題反映性方法【本講總結(jié)】本講著重介紹了招招聘中常見的的錯(cuò)誤，并提提供了經(jīng)理人人在招聘中應(yīng)應(yīng)該掌握的技技能。所有的的目的就是要要把住招聘這這一重要關(guān)卡卡，控制人力力成本，招到到合適的人選選。【心得體會(huì)】_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________為什么要進(jìn)行職位位分析什么是職位分析職位分析（jobbanallysis）也稱為工工作分析，它它是人力資源源工作的一個(gè)個(gè)最基本的方方法和工具。職位分析是一種系系統(tǒng)地收集與與職位有關(guān)信信息的過程，包包括任職條件件、工作職責(zé)責(zé)、工作環(huán)境境、工作強(qiáng)度度以及工作的的其他特征。職位分析的一個(gè)結(jié)結(jié)果是職位說說明書或工作作規(guī)范，職位位分析就像體體檢，而職位位說明書就像像體檢報(bào)告，是是體檢結(jié)果的的一種反映，職職位分析重在在過程。為什么說職位分析析是人力資源源管理的基礎(chǔ)礎(chǔ)性工作職位分析對(duì)人力資資源其它模塊塊有非常重要要的依據(jù)作用用。具體表現(xiàn)現(xiàn)：圖3－1職位分析析是人力資源源管理的基礎(chǔ)礎(chǔ)性職位分析是進(jìn)行招招聘錄用的前前提和基礎(chǔ)在招人之前，招聘聘條件的確定定、任職資格格的分析都是是依據(jù)工作分分析做出的。職位分析評(píng)估的基基礎(chǔ)職位評(píng)估直接得出出職位等級(jí)，這這個(gè)指標(biāo)和薪薪酬、分配相相關(guān)聯(lián)。職位分析是人員定定編的基礎(chǔ)一個(gè)組織需要多少少人，為什么么要設(shè)這些崗崗位，都要建建立在工作分分析的基礎(chǔ)之之上。職位分析是進(jìn)行目目標(biāo)管理和績(jī)績(jī)效考核的依依據(jù)衡量一項(xiàng)工作的具具體指標(biāo)需要要在工作分析析當(dāng)中進(jìn)行體體現(xiàn)。職位分析是進(jìn)行人人員培訓(xùn)與人人員開發(fā)的依依據(jù)在制訂培訓(xùn)方案的的時(shí)候，要看看方案是不是是圍繞著職位位“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”的內(nèi)容來設(shè)設(shè)計(jì)，依據(jù)也也是工作分析析。職位分析是進(jìn)行職職業(yè)生涯規(guī)劃劃的一個(gè)內(nèi)容容在職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)當(dāng)中，常常需需要考慮：一一個(gè)職位可以以轉(zhuǎn)換到哪個(gè)個(gè)職位，這個(gè)個(gè)職位可以晉晉升到哪一個(gè)個(gè)職位，這些些在工作分析析當(dāng)中都會(huì)涉涉及。職位分析也是晉升升考核的依據(jù)據(jù)職位分析的內(nèi)容1.基本信息包含這個(gè)職位的名名稱、任職者者的名字,是不是從屬屬于一個(gè)小的的部門，任職職人的主管的的名稱，以及及任職人和主主管人的簽字字。2.設(shè)立崗位的目的這個(gè)崗位為什么存存在，如果不不設(shè)立這個(gè)崗崗位會(huì)有什么么后果。3.工作職責(zé)和內(nèi)容這是最重要的部分分。我們可以以按照職責(zé)的的輕重程度列列出這個(gè)職位位的主要職責(zé)責(zé)，每項(xiàng)職責(zé)責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是什么；列列出工作的具具體活動(dòng)，發(fā)發(fā)生的頻率，以以及它所占總總工作量的比比重。在收集與分析信息息的時(shí)候，可可以詢問現(xiàn)在在的任職者，他他從事了哪些些和本職無關(guān)關(guān)的工作，或或者他認(rèn)為他他從事的這些些工作應(yīng)該由由哪個(gè)部門去去做，就可以以區(qū)分出他的的、別人的和和他還沒有做做的工作。4.職位的組織結(jié)構(gòu)圖圖組織結(jié)構(gòu)圖包括：：職位的上級(jí)級(jí)主管是誰，職職位名稱是什什么，跟他平平行的是誰，他他的下屬是哪哪些職位以及及有多少人，以以他為中心，把把各相關(guān)職位位畫出來。5.職位的權(quán)力與責(zé)任任（1）財(cái)務(wù)權(quán)：資金審審批額度和范范圍。（2）計(jì)劃?rùn)?quán)：做哪些些計(jì)劃及做計(jì)計(jì)劃的周期。（3）決策權(quán)：任職者者獨(dú)立做出決決策的權(quán)利有有哪些。（4）建議權(quán)：是對(duì)公公司政策的建建議權(quán)，還是是對(duì)某項(xiàng)戰(zhàn)略略以及流程計(jì)計(jì)劃的建議權(quán)權(quán)。（5）管理權(quán)：要管理理多少人，管管理什么樣的的下屬，下屬屬中有沒有管管理者，有沒沒有技術(shù)人員員，這些管理理者是中級(jí)管管理者，還是是高級(jí)管理者者。（6）自我管理權(quán)：工工作安排是以以自我為主，還還是以別人為為主。（7）經(jīng)濟(jì)責(zé)任：要承承擔(dān)哪些經(jīng)濟(jì)濟(jì)責(zé)任，包括括直接責(zé)任和和間接責(zé)任等等。（8）在企業(yè)聲譽(yù)方面面和內(nèi)部組織織方面的權(quán)力力和責(zé)任：比比如他的工作作失誤給公司司帶來什么樣樣的影響等。6.與工作關(guān)聯(lián)的信息息就是這個(gè)職位在企企業(yè)的內(nèi)部和和企業(yè)外部，包包括與政府機(jī)機(jī)構(gòu)、供應(yīng)商商、客戶之間間發(fā)生怎么樣樣的溝通關(guān)系系，溝通的頻頻率溝通的方方式是什么樣樣的，是談判判溝通還是日日常信息的交交流。7.職位的任職資格（1）從業(yè)者的學(xué)歷和和專業(yè)要求。（2）工作經(jīng)驗(yàn)。（3）專業(yè)資格要求。（4）專業(yè)知識(shí)方面要要求。（5）職位所需要的技技能：溝通能能力、領(lǐng)導(dǎo)能能力、決策能能力、寫作能能力、外語水水平、計(jì)算機(jī)機(jī)水平、空間間想象能力、創(chuàng)創(chuàng)意能力等等等。（6）個(gè)性要求：這一一項(xiàng)是選擇性性的。還有其其他方面，如如這個(gè)職位要要求的最佳年年齡段、身體體狀況、身高高等等，也可可以在其它要要求里做注明明。（7）與崗位培訓(xùn)有關(guān)關(guān)的內(nèi)容，也也有的在培訓(xùn)訓(xùn)需求中體現(xiàn)現(xiàn)。8.職位的工作條件如職位的體力消耗耗程度，壓力力、耐力、精精神緊張程度度等。是不是是需要經(jīng)常出出差，出差的的頻率；這個(gè)個(gè)工作是不是是有毒、有害害，有沒有污污染等等。還還有用電、爆爆炸、火警等等安全性方面面也要寫明。有有的還要對(duì)經(jīng)經(jīng)濟(jì)和政治上上的危險(xiǎn)進(jìn)行行列舉。9.職位需使用的設(shè)備備和工具比如從事工作需要要機(jī)床、計(jì)算算機(jī)、掃描儀儀等等。10.勞動(dòng)強(qiáng)度和和工作飽滿的的程度比如說工作姿勢(shì)，是是坐著還是站站著，有沒有有彎腰等等。對(duì)對(duì)耐力、氣力力、堅(jiān)持力、控控制力、調(diào)整整力的要求。是是否要執(zhí)行倒倒班制度，實(shí)實(shí)行彈性的工工作時(shí)間還是是固定的工作作時(shí)間，還是是綜合的計(jì)時(shí)時(shí)制等等。工作飽滿程度是指指是否要經(jīng)常常超負(fù)荷工作作，要不要經(jīng)經(jīng)常加班，還還是剛剛達(dá)到到飽滿程度，或或是半負(fù)荷，甚甚至說超低負(fù)負(fù)荷?？梢月犅犚宦犎温氄哒叩慕ㄗh，從從而確定人員員編制。11.工作特點(diǎn)一是工作的獨(dú)立性性程度。有的的工作獨(dú)立性性很強(qiáng)，需要要自己做決策策，不需要參參考上一級(jí)的的指示或意見見。而有的工工作需要遵從從上級(jí)的指示示，不能擅自自做主。二是復(fù)雜性。要分分析問題、提提出解決辦法法，還是只需需要找出辦法法。需要?jiǎng)?chuàng)造造性還是不能能有創(chuàng)造性。12.職業(yè)發(fā)展的的道路這個(gè)職位可以晉升升到哪些職位位，可以轉(zhuǎn)換換到哪些職位位，以及哪些些職位可以轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換到這個(gè)職職位，這些有有助于未來做做職業(yè)發(fā)展規(guī)規(guī)劃時(shí)使用。13.被調(diào)查人員員的建議向被調(diào)查人員提出出一些開放式式的問題，比比如“你認(rèn)為這個(gè)個(gè)崗位安排的的工作內(nèi)容是是否合理，在在業(yè)務(wù)上是否否做一些調(diào)整整？”請(qǐng)任職者提提出一些建議議，這也是一一個(gè)很好的收收集建議的途途徑。表3－1職位分析析的具體內(nèi)容容列表序號(hào)內(nèi)容概略（1）基本信息（2）設(shè)立崗位的目的（3）工作職責(zé)和內(nèi)容（4）職位的組織結(jié)構(gòu)圖圖（5）職位的權(quán)力與責(zé)任任財(cái)務(wù)計(jì)劃決策建議管理自我管理經(jīng)濟(jì)責(zé)任在企業(yè)聲譽(yù)方面和和內(nèi)部組織方方面的權(quán)力和義務(wù)百面的權(quán)利和責(zé)任任（6）與工作關(guān)聯(lián)的信息息（7）職位的任職資格從業(yè)者的學(xué)歷和專專業(yè)要求任職要求的工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)從業(yè)者的專業(yè)資格格要求專業(yè)知識(shí)方面要求求職位所需要的技能能個(gè)性要求與崗位培訓(xùn)有關(guān)的的要求（8）職位的工作條件（9）職位需要的設(shè)備和和工具（10）勞動(dòng)強(qiáng)度和工作飽飽滿程度（11）職業(yè)特點(diǎn)（12）職業(yè)發(fā)展的路徑（13）被調(diào)查人員的建議議【本講總結(jié)】職位分析是人力資資源工作中其其他模塊的依依據(jù)，人員的的招聘、工作作考核、人員員定編、培訓(xùn)訓(xùn)等都是從這這里獲取信息息。職業(yè)分析析包含13個(gè)內(nèi)容，這這些內(nèi)容有的的是非常必要要的，有的信信息要根據(jù)企企業(yè)的特點(diǎn)、企企業(yè)所屬行業(yè)業(yè)、規(guī)模、人人員的構(gòu)成來來做一些調(diào)整整。選擇哪些些信息來做職職業(yè)分析，主主要取決于想想通過職業(yè)分分析達(dá)到一個(gè)個(gè)什么樣的目目的，也就是是說，職業(yè)分分析的目的決決定了選擇什什么樣的職業(yè)業(yè)分析內(nèi)容和和方式?！拘牡皿w會(huì)】_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________職位分析的方法就是指搜集職位分分析信息的方方法，主要有有問卷法、訪訪談法、觀察察法和工作日日寫實(shí)法，也也叫現(xiàn)場(chǎng)工作作日志法。問卷法工作分析的項(xiàng)目都都可以采用問問卷的形式，請(qǐng)請(qǐng)任職者和任任職者的上司司進(jìn)行回答。這這些問題可以以設(shè)計(jì)成開放放式或封閉式式，采用選擇擇題或是非題題的形式。1.優(yōu)點(diǎn)（1）獲得工作分析信信息比較快，效效率比較高，比比較節(jié)省時(shí)間間。（2）如果問卷設(shè)計(jì)得得好，可以收收集比較多的的信息。（3）支持其他的收集集工作信息的的方法，像訪訪談法、觀察察法、工作日日寫實(shí)法，這這些方法都是是相互支持的的。2.缺點(diǎn)（1）設(shè)計(jì)問卷需要比比較高的水平平，需要花時(shí)時(shí)間。（2）單純采用問卷法法，員工可能能不重視。（3）語言表達(dá)不是很很熟練的員工工，有可能提提供錯(cuò)誤信息息。訪談法訪談法一共有三種種主要的表現(xiàn)現(xiàn)形式：第一種是對(duì)每個(gè)員員工進(jìn)行個(gè)別別訪談；第二種是對(duì)所從事事這個(gè)職位的的員工進(jìn)行集集體訪談；第三種是對(duì)這個(gè)職職位的上級(jí)主主管進(jìn)行訪談?wù)?，由他來介介紹或者是回回答這個(gè)職位位的相關(guān)信息息。這三種方法可以結(jié)結(jié)合使用，比比如先請(qǐng)個(gè)別別員工訪談，然然后再集體訪訪談或與其上上級(jí)主管進(jìn)行行訪談。訪談?wù)劮ㄒ彩菓?yīng)用用非常廣泛的的工作分析方方法，這種方方法的好處是是能夠發(fā)現(xiàn)在在其他方法中中發(fā)現(xiàn)不了的的問題，因?yàn)闉樗梢悦鎸?duì)對(duì)面地進(jìn)行交交流。1.優(yōu)點(diǎn)（1）可以讓員工理解解問題，并進(jìn)進(jìn)行清楚的回回答，如果回回答不清楚，工工作分析的專專員可以當(dāng)面面問他。（2）借機(jī)和員工進(jìn)行行溝通，改善善人力資源部部和員工之間間的關(guān)系。（3）讓任職者了解工工作分析究竟竟有什么作用用。2.缺點(diǎn)（1）有些員工會(huì)有意意無意地夸大大職位的重要要性，有可能能會(huì)把某些不不屬于他的信信息或工作職職責(zé)寫上去。（2）訪談法需要占用用的時(shí)間比較較長(zhǎng)，工作量量比較大，在在實(shí)際執(zhí)行過過程當(dāng)中可以以和問卷法結(jié)結(jié)合使用。建議在使用訪談法的時(shí)時(shí)候必須要牢牢記以下幾項(xiàng)項(xiàng)：要注意與被訪談的的直接主管密密切合作；和這個(gè)崗位任職者者建立一種融融洽的關(guān)系：：訪談時(shí)要把把訪談的目的的介紹清楚，所所用的語言要要通俗易懂，要要保持融洽的的氣氛。要有一個(gè)設(shè)計(jì)比較較完善的訪談?wù)勌峋V來支持持你的問題；；需要被訪談?wù)甙凑照展ぷ鞯闹匾潭葘?duì)工作作做一些列舉舉，不要有遺遺漏；訪談完之后，還要要進(jìn)行訪談資資料的核對(duì)和和檢查。這種種方法主要是是和上級(jí)主管管進(jìn)行核對(duì)，也也可以將相同同職位的任職職者的信息進(jìn)進(jìn)行對(duì)比。觀察法觀察法有助于工作作分析人員了了解生產(chǎn)的過過程，減少誤誤解，但是它它占用時(shí)間，適適用于流水線線的工人以及及周期短、規(guī)規(guī)律性強(qiáng)的職職位，對(duì)腦力力勞動(dòng)者、消消防員和中高高層管理人員員不太適合。工作日寫實(shí)法就是寫工作日志，它它的好處是可可以提供一個(gè)個(gè)完整的工作作畫面，但是是它的缺點(diǎn)也也和觀察法相相似，占用時(shí)時(shí)間比較長(zhǎng)，適適用于中低級(jí)級(jí)的人員以及及工人。一般般來說，觀察察法和工作日日寫實(shí)法不單單獨(dú)使用，而而是配合問卷卷法和訪談法法一起使用。表4－1職位分析析方法比較表表序號(hào)名稱優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)(1)問卷法—效率比較高，比較較節(jié)省時(shí)間—可以收集比較多的的信息—支持其他的收集工工作信息的方方法—設(shè)計(jì)問卷需要花時(shí)時(shí)間—單純采用問卷法員員工可能不很很重視—語言表達(dá)不是很熟熟練的員工，有有可能提供錯(cuò)錯(cuò)誤信息(2)訪談法—讓員工更清楚地理理解問題—人力資源部可以與與員工溝通—借機(jī)讓員工了解職職位分析的作作用—有些職位作用可能能被夸大—占用時(shí)間比較長(zhǎng)(3)觀察法有利于工作分析的的人員了解工作流程，減少誤誤解占用時(shí)間長(zhǎng)，只適適用于流水線線及周期短、規(guī)規(guī)律性強(qiáng)的工工作(4)工作日寫實(shí)法可以提供完整的工工作畫面占用時(shí)間長(zhǎng)，適用用于中低級(jí)員員工及工人【自檢】訪談法是較常用的的方法，請(qǐng)你你總結(jié)一下，在在使用訪談法法時(shí)經(jīng)常會(huì)提提問哪些問題題。_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】訪談法的典型提問問方式：你所從事的是一種種什么樣的工工作？你所在職位的主要要工作職責(zé)是是什么？你又又是如何做的的？你的工作環(huán)境與別別人的有什么么不同？做這項(xiàng)工作所要具具備的教育程程度、工作經(jīng)經(jīng)歷、技能是是怎樣的？它要求你必須具備備什么學(xué)歷或或工作許可證證？你都參與哪些活動(dòng)動(dòng)？這種工作的職責(zé)和和任務(wù)是什么么？你所從事的工作的的基本職責(zé)是是什么？說明明你工作績(jī)效效的標(biāo)準(zhǔn)有哪哪些？你真正參與的活動(dòng)動(dòng)都包括哪些些？你的責(zé)任是什么？？你的工作環(huán)環(huán)境和工作條條件是怎樣的的？工作對(duì)身體的要求求是怎樣的？？工作對(duì)情緒緒和腦力的要要求又是怎樣樣的？工作對(duì)安全和健康康的影響如何何？在工作中你有可能能會(huì)受到身體體傷害嗎？你你在工作時(shí)會(huì)會(huì)暴露于非正正常的工作條條件之下嗎？？職位評(píng)估的內(nèi)容一個(gè)企業(yè)的財(cái)務(wù)經(jīng)經(jīng)理、銷售經(jīng)經(jīng)理、人事經(jīng)經(jīng)理，這三者者相比究竟誰誰對(duì)企業(yè)的貢貢獻(xiàn)最大，有有時(shí)候企業(yè)總總經(jīng)理也很難難回答，需要要用職位評(píng)估估的方法來解解釋。什么是職位評(píng)估職位評(píng)估又叫崗位位測(cè)評(píng)、崗位位評(píng)價(jià)，它是是在職位描述述的基礎(chǔ)上對(duì)對(duì)職位價(jià)值的的一種評(píng)價(jià)過過程。職位描描述是建立在在職位分析基基礎(chǔ)上的，職職位評(píng)價(jià)又建建立在職位描描述的基礎(chǔ)上上。職位評(píng)價(jià)價(jià)堅(jiān)持的原則則是對(duì)崗不對(duì)對(duì)人，它反映映的是一個(gè)職職位相對(duì)的價(jià)價(jià)值，而不是是絕對(duì)的價(jià)值值。職位評(píng)估的作用職位評(píng)估最核心的的作用是得出出一個(gè)職位的的等級(jí)，這個(gè)個(gè)職位等級(jí)又又和薪酬相關(guān)關(guān)聯(lián)，有的又又和福利制度度、出差待遇遇，甚至與股股權(quán)分配相關(guān)關(guān)聯(lián)，所以職職位評(píng)估是薪薪酬分配的重重要前提條件件。另外職位評(píng)估是建建立薪酬體系系的基礎(chǔ)，同同樣，職位評(píng)評(píng)估或職位評(píng)評(píng)價(jià)也是確立立職業(yè)發(fā)展路路徑的依據(jù)之之一。職位評(píng)估的方法1.排序法把公司里所有的職職位按得分的的多少進(jìn)行排排序。這種方方法被很多企企業(yè)所采用，它它的好處就是是比較簡(jiǎn)單易易行，但是科科學(xué)性太差，所所以這種方法法只是用于一一些不很規(guī)范范的、小型的的、老板個(gè)人人權(quán)威比較強(qiáng)強(qiáng)的公司。2.因素分析法就是打分的方法，現(xiàn)現(xiàn)在用得比較較多。因素分析法需要把把影響職位的的因素羅列出出來，比如勞勞動(dòng)技能、勞勞動(dòng)責(zé)任、勞勞動(dòng)強(qiáng)度、勞勞動(dòng)條件等這這些因素，設(shè)設(shè)置不同的權(quán)權(quán)重，然后給給出不同的得得分。每一個(gè)個(gè)職位都按照照這個(gè)評(píng)價(jià)體體系進(jìn)行打分分，這是因素素評(píng)分法。因素評(píng)分法能夠擺擺脫那種領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者過于主觀觀、不準(zhǔn)確的的評(píng)價(jià)方法，比比較具有說服服力。但是這這個(gè)方法非常常昂貴，這套套系統(tǒng)版權(quán)費(fèi)費(fèi)一般都在十十幾萬人民幣幣左右。也有有一些國(guó)內(nèi)的的人力資源專專家，根據(jù)國(guó)國(guó)際上流行的的職位評(píng)估方方法，開發(fā)出出適合中國(guó)特特色的職位評(píng)評(píng)估方法，在在企業(yè)里采用用得到了比較較好的效果。表4－2職位評(píng)估估方法比較名稱優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)(1)排序法簡(jiǎn)單科學(xué)性差(2)因素評(píng)分法有說服力成本高做職位評(píng)估的時(shí)機(jī)機(jī)一般來講，當(dāng)企業(yè)業(yè)發(fā)生組織結(jié)結(jié)構(gòu)變時(shí)需要要做職位評(píng)估估，還有需要要調(diào)整薪酬的的策略,想建立一個(gè)個(gè)完善的薪酬酬體系時(shí)，一一定要做職位位評(píng)估，因?yàn)闉槁毼还べY是是薪酬當(dāng)中的的一個(gè)很重要要的部分。【自檢】你知道職位評(píng)估的的作用嗎？你你的職位在公公司里算不算算是最重要的的？_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】職位評(píng)估主要為薪薪酬制度建立立起基礎(chǔ)作用用，是薪酬分分配的前提。職職位的重要性性沒有絕對(duì)的的，只是相對(duì)對(duì)的價(jià)值。【本講總結(jié)】職位分析是建立職職位說明書的的基礎(chǔ)，所以以，獲得全面面的信息非常常重要。本講講介紹了幾種種方法，相信信對(duì)你今后做做職位分析會(huì)會(huì)有幫助。職職位評(píng)估是介介于職位分析析和薪酬設(shè)計(jì)計(jì)之間的環(huán)節(jié)節(jié)，以職位分分析的結(jié)果來來作為評(píng)價(jià)的的事實(shí)依據(jù)，這這里我們只對(duì)對(duì)職位的評(píng)估估進(jìn)行了簡(jiǎn)單單的介紹?！拘牡皿w會(huì)】_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________什么是職位描述職位描述又叫職位位界定，其成成果叫工作說說明書(jobdescrriptioon)，或工作規(guī)規(guī)范。工作規(guī)規(guī)范是jobsspecifficatiion的音譯，還還不完全一樣樣。日文中工工作描述就是是給工作畫像像，是把工作作所具有的一一些特征用白白描的手法寫寫下來。工作說明書的主要要內(nèi)容主要包括工作名稱稱、工作職責(zé)責(zé)、任職條件件、工作所要要求的技能，工工作對(duì)個(gè)性的的要求也可以以寫在工作說說明書中。工作說明書描述的的對(duì)象是工作作本身，而與與從事這項(xiàng)工工作的人無關(guān)關(guān)。為什么要寫工作說說明書1.人員管理便于員工理解職位位所要求的能能力、工作職職責(zé)、衡量的的標(biāo)準(zhǔn)，讓員員工有一個(gè)可可遵循的原則則。便于上級(jí)對(duì)員工進(jìn)進(jìn)行考核。工工作說明書就就是衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。2.績(jī)效考核工作說明書使績(jī)效效考核有章可可循。3.招聘比如要招一個(gè)部門門主管，首先先就要了解這這個(gè)職位需具具備哪些條件件，要寫一個(gè)個(gè)招聘申請(qǐng)表表，給人力資資源部來安排排，這些職位位的要求都可可以參照工作作說明書來做做。4.培訓(xùn)在做培訓(xùn)需求調(diào)查查或培訓(xùn)課程程設(shè)計(jì)中，易易于理解這個(gè)個(gè)職位做哪些些工作以及職職位之間的差差異。5.人力資源規(guī)劃人力資源經(jīng)理和一一線經(jīng)理在進(jìn)進(jìn)行交流的時(shí)時(shí)候，或在做做人力資源規(guī)規(guī)劃的時(shí)候，也也要用到職位位說明書。所所以說職位說說明書是人力力資源管理的的基石。誰來制訂職位說明明書職位說明書應(yīng)該由由一線經(jīng)理制制訂，或者由由各個(gè)部門的的主管來制訂訂。因?yàn)橐痪€主管最了了解他的下屬屬，比人事經(jīng)經(jīng)理更清楚他他們部門的職職責(zé)，人力資資源部門在這這個(gè)過程當(dāng)中中只是起一個(gè)個(gè)輔助作用。誰負(fù)責(zé)保存職位說說明書職位說明書應(yīng)該有有三份，一份份放在用人部部門的主管那那里，這樣能能夠在平時(shí)的的工作中給下下屬做一些指指導(dǎo)；一份交交給員工自己己，在平時(shí)的的工作中有一一個(gè)參照依據(jù)據(jù)；一份在人人力資源部門門備份。職位說明書的內(nèi)容容（一）職位描述的組合要要素1.職位名稱是指公司內(nèi)的工作作崗位的頭銜銜，主要反映映崗位的功能能。比如銷售售工程師、銷銷售經(jīng)理、人人事主管或人人事經(jīng)理等等等。2.部門名稱該職位是屬于哪個(gè)個(gè)大的部門。比比如說公司里里有人力資源源部、財(cái)務(wù)部部、行政部、市市場(chǎng)部、銷售售部、生產(chǎn)部部，還有研發(fā)發(fā)部等等。有有一級(jí)部門、二二級(jí)部門、分分支部門、分分部門。3.直接主管擔(dān)任這個(gè)職位的上上級(jí)的頭銜是是什么。在職位說明書上要要給直接主管管留下一個(gè)簽簽字的地方，還還要有任職人人的簽字，職職位說明書要要經(jīng)過任職人人和上級(jí)主管管雙方確認(rèn)，簽簽字就是莊嚴(yán)嚴(yán)的承諾。4.任職時(shí)間就是職位說明書開開始生效的時(shí)時(shí)間，這個(gè)時(shí)時(shí)間可以和勞勞動(dòng)合同的時(shí)時(shí)間一致，也也可以從職位位說明書實(shí)際際編制的時(shí)間間算起。5.任職條件承擔(dān)這個(gè)職位所具具備的一些基基本的條件，比比如說學(xué)歷、專專業(yè)技能、工工作經(jīng)驗(yàn)等。6.專業(yè)資格一些特殊的工種要要求專業(yè)資格格認(rèn)證，像會(huì)會(huì)計(jì)師、鍋爐爐工等。7.下屬人數(shù)一個(gè)好的職位說明明書應(yīng)該把下下屬寫上，或或附有一個(gè)組組織結(jié)構(gòu)圖，把把這個(gè)職位的的上下職位關(guān)關(guān)系交代清楚楚。有直接下下屬和間接下下屬之分，間間接下屬常涉涉及交叉匯報(bào)報(bào)關(guān)系，在人人數(shù)計(jì)算上，常常常折半計(jì)算算。8.溝通關(guān)系及頻率這個(gè)職位要與哪些些部門、哪一一類人員打交交道。包括對(duì)對(duì)內(nèi)、對(duì)外兩兩部分，與對(duì)對(duì)方打交道的的頻率也應(yīng)該該寫清楚。9.職位設(shè)置的目的就是這個(gè)職位存在在的理由，或或者說為什么么要設(shè)置這樣樣一個(gè)職位，通通常的格式是是：是什么，做做什么。10.行政權(quán)限一種是財(cái)務(wù)權(quán)限，一一種是簽字權(quán)權(quán)。工作內(nèi)容和職責(zé)通通常是一個(gè)職職位說明書的的核心部分。一一般來說，在在制定職位說說明書時(shí)，職職責(zé)不能多于于10項(xiàng)，不能少少于3項(xiàng)。還要概概括地說明這這個(gè)職位主要要的工作內(nèi)容容，衡量的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是什么，職職責(zé)是負(fù)全責(zé)責(zé)、部分負(fù)責(zé)責(zé)還是協(xié)助完完成。表5-1人力力資源經(jīng)理的的工作說明書書工作內(nèi)容含義職責(zé)范圍考核依據(jù)制定政策和流程建立公司人力資源源管理體系，制制定并完善人人力資源的政政策和流程全責(zé)可行性時(shí)效性人員配置審核用人部門的需需求，指導(dǎo)或或?qū)嵤┤藛T的的招聘晉升、內(nèi)部調(diào)換的的審批工作全責(zé)及時(shí)性成本控制員工及用人部門滿滿意度薪酬和福利建立健全或完善薪薪酬福利的體體系，審核日日常的工資和和福利項(xiàng)目全責(zé)預(yù)算和成本的差異異，薪酬對(duì)外外具有競(jìng)爭(zhēng)力力，對(duì)內(nèi)具有有公平性員工的培訓(xùn)和發(fā)展展制定培訓(xùn)制度和流流程制訂培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃并組織織實(shí)施為員工的職業(yè)發(fā)展展進(jìn)行指導(dǎo)全責(zé)年度計(jì)劃制訂的準(zhǔn)準(zhǔn)確性，年度度計(jì)劃的完成成情況，培訓(xùn)訓(xùn)效果的滿意意度激勵(lì)和績(jī)效管理制定目標(biāo)設(shè)定與績(jī)績(jī)效考核的辦辦法并推廣實(shí)實(shí)施建立激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲機(jī)制全責(zé)政策制訂的可行性性用人部門一線經(jīng)理理的滿意程度度員工關(guān)系和企業(yè)文文化建立建立員工溝通渠道道和程序勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理獎(jiǎng)懲部分員工滿意度計(jì)劃執(zhí)行的及時(shí)性性處理總經(jīng)理交辦的的工作部分領(lǐng)導(dǎo)的滿意度【本講總結(jié)】本講介紹了職位描描述，也就是是職位說明書書的基本內(nèi)容容，使我們比比較詳細(xì)地了了解到職位說說明書的組合合要素，為學(xué)學(xué)習(xí)和制作職職位說明書打打下了基礎(chǔ)。【心得體會(huì)】_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________職位說明書的內(nèi)容容（二）職位能力的分級(jí)現(xiàn)在比較提倡以能能力為核心的的人力資源管管理，所以對(duì)對(duì)職位能力要要求的分級(jí)也也需要做些規(guī)規(guī)定。表6－1人力資源源經(jīng)理能力要要求領(lǐng)導(dǎo)能力內(nèi)容等級(jí)要求(1)戰(zhàn)略能力√好較好一般(2)風(fēng)險(xiǎn)管理和預(yù)見能能力好較好√一般(3)分析決策能力√好較好一般(4)溝通能力√好較好一般(5)演講演示能力好√較好一般(6)學(xué)習(xí)能力好√較好一般(7)計(jì)劃組織能力√好較好一般(8)委派控制能力好√較好一般所謂分級(jí)就是對(duì)每每一項(xiàng)能力都都有一個(gè)定義義。比如什么么叫溝通能力力要善于傾聽聽有效的反饋饋，還要樂于于把自己的計(jì)計(jì)劃、看法、思思想、意圖傳傳達(dá)給別人，爭(zhēng)爭(zhēng)取他人的支支持與理解；；要能夠有效效地謝絕他人人，同時(shí)和別別人保持一種種良好的關(guān)系系；能夠運(yùn)用用技巧化解同同事或者與客客戶之間的矛矛盾和抱怨；；能夠運(yùn)用一一些技巧達(dá)到到說服和影響響他人的目的的……這是對(duì)溝通通能力所做的的一些定義和和列舉。每一個(gè)職位要求的的溝通能力是是不一樣的。銷銷售人員就要要求一種高層層次的溝通能能力，而電話話接線員的溝溝通能力只需需滿足日常信信息傳遞即可可?？梢婋m然然都要求溝通通能力，但溝溝通能力的定定義和分級(jí)是是不一樣的，這這些在職位說說明書當(dāng)中應(yīng)應(yīng)該體現(xiàn)。有有的公司的職職位說明書做做得比較好，就就是有了明確確的分級(jí)；如如果公司規(guī)模模不大，只要要把這些能力力列出來就可可以了。表6－2人力資源源經(jīng)理能力與與個(gè)性要求名稱要求程度計(jì)劃組織能力較好團(tuán)隊(duì)管理能力較好溝通能力較好分析判斷能力較好計(jì)劃委派能力較好個(gè)性忌內(nèi)向還有，對(duì)產(chǎn)品知識(shí)識(shí)、行業(yè)知識(shí)識(shí)的要求也可可以寫在職位位說明書中。這這些內(nèi)容的取取舍由公司根根據(jù)自己的情情況來決定。所所以，職位說說明書可以寫寫得比較詳細(xì)細(xì)，也可以寫寫得比較簡(jiǎn)略略。那最簡(jiǎn)略略的是什么呢呢？只有職責(zé)責(zé)部分，這也也算是一個(gè)職職位說明書。詳細(xì)型和簡(jiǎn)略型的的職位說明書書各有好處，假假如公司規(guī)模模不大，人與與人之間彼此此都很了解，勞勞動(dòng)環(huán)境差異異也不大,就可以用一一種比較簡(jiǎn)略略的工作說明明書。如果公公司規(guī)模很大大，幾千人甚甚至幾萬人，職職位說明書就就要求精確、復(fù)復(fù)雜、全面一一些，除了對(duì)對(duì)能力、職責(zé)責(zé)、任職條件件、工作目的的有要求外，還還要列上工作作環(huán)境要求，甚甚至具體的工工作方法、工工作程序，當(dāng)當(dāng)然，職位說說明書沒有定定規(guī)，要適合合企業(yè)的實(shí)際際狀況。職位說明書的注意意點(diǎn)忌流水賬，語言要要有概括性要把具有相同特征征的工作合并并為一項(xiàng)工作作避免使用獨(dú)特的名名詞，盡量使使用通用的語語言多用動(dòng)賓結(jié)構(gòu)的詞詞組如：銷售的職責(zé)是是在計(jì)劃的費(fèi)費(fèi)用內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)控控制銷售活動(dòng)動(dòng)以取得預(yù)期的銷銷售額。在薪酬方面，人事事經(jīng)理的工作作內(nèi)容是制訂訂薪酬和福利利政策，審核核每月的工資資和稅務(wù)報(bào)表表。人事助理理是計(jì)算工資額，發(fā)放放工資單，然然后編制稅務(wù)報(bào)表表，并向政府府部門提供統(tǒng)計(jì)資料料?！咀詸z】假設(shè)你服務(wù)的公司司成立時(shí)間不不長(zhǎng)，現(xiàn)在需需要你來制作作一份職位說說明書，你該該依據(jù)什么來來做？_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】制作職位說明書應(yīng)應(yīng)該是基于現(xiàn)現(xiàn)有狀況，考考慮工作的合合理性，并有有所提升的一一個(gè)過程，要要求狀況要有有合理性。職位說明書中職責(zé)責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)職位描述的過程中中，每一項(xiàng)職職責(zé)的衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)比較難以以把握。因?yàn)闉檫@一點(diǎn)也是是和目標(biāo)管理理和績(jī)效考核核相聯(lián)系的，工工作說明書可可以為這些工工作提供依據(jù)據(jù)。所以，完整的職位位說明書應(yīng)該該包含著衡量量標(biāo)準(zhǔn)，一般般情況下衡量量可以從兩方方面來考慮：：一個(gè)是數(shù)量：如利利潤(rùn)率、產(chǎn)量量、收入、市市場(chǎng)占有率等等；一個(gè)是質(zhì)量：如準(zhǔn)準(zhǔn)確率、誤差差率、次品率率等。還有一些反饋性的的指標(biāo)，比如如說投訴、別別人的稱贊、客客戶的稱贊、客客戶的滿意程程度，還有員員工的流失率率、員工的滿滿意度等等。還有一些是成本、財(cái)財(cái)務(wù)方面的指指標(biāo)，比如說說單位成本、預(yù)預(yù)算與實(shí)際的的比率、人工工成本與銷售售額的比率，都都能為描述這這個(gè)職位的工工作職責(zé)與相相關(guān)衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)方面提供參參考?！咀詸z】有人問：“我們公公司人員變動(dòng)動(dòng)非?？?，組組織結(jié)構(gòu)圖也也經(jīng)常有變動(dòng)動(dòng)，職位說明明書還有沒有有制作的必要要呢？”你怎樣看待待這一問題？？_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】盡管工作的內(nèi)容和和職位設(shè)置有有變化，如果果沒有職位說說明書，只會(huì)會(huì)加重員工的的憂慮感或者者盲從感。這這種情況下，職職位說明書不不必寫得很詳詳細(xì)，只要把把工作的核心心部分用相對(duì)對(duì)簡(jiǎn)練、精確確的語言寫出出來，就可以以達(dá)到同樣的的效果。如果果一個(gè)企業(yè)連連工作規(guī)范也也沒有，人們們?nèi)菀渍J(rèn)為它它沒有前途。制作職位說明書的的步驟1.宣傳公司應(yīng)該做好宣傳傳工作，這些些工作主要是是由人力資源源部來做。主主要向員工宣宣傳制作職位位說明書的目目的、作用，特特別給一線經(jīng)經(jīng)理講清職位位說明書的意意義。2.格式接下來，要設(shè)計(jì)一一個(gè)比較適合合本企業(yè)的格格式。可以寫寫幾個(gè)例子讓讓一線經(jīng)理參參考。3.轉(zhuǎn)化因?yàn)槁毼徽f明只是是工作分析的的一個(gè)結(jié)果，工工作分析是一一個(gè)前提，所所以要制作好好職位說明書書，就要設(shè)計(jì)計(jì)好工作分析析的問卷，讓讓任職者和任任職者的上級(jí)級(jí)進(jìn)行填寫，然然后轉(zhuǎn)換成職職位說明書。4.審核各部門寫完之后，人人事部門還要要幫助其他部部門來審核工工作說明書寫寫得是不是完完善，有沒有有遺漏。要遵遵循“事事有人干干，人人有事事干”的準(zhǔn)則。事事事有人干，就就是避免出現(xiàn)現(xiàn)有活兒沒人人做的情況；；人人有事干干，主要是考考慮工作的飽飽滿程度。5.頒布有些公司把職位說說明書裝訂成成冊(cè)，當(dāng)成公公司的規(guī)范文文件來執(zhí)行，這這非常好。這這項(xiàng)工作本身身就很重要。【自檢】有人認(rèn)為，職位分分析和職位描描述只是企業(yè)業(yè)管理工作中中微不足道的的部分，還是是應(yīng)該把精力力放在創(chuàng)造效效益上。請(qǐng)你你分析一下，從從職位分析和和職位描述中中我們得到什什么？_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】很多人有過親身體體驗(yàn)：通過做做職位分析和和職位描述，又又把企業(yè)的組組織結(jié)構(gòu)理了了一下，對(duì)人人員配置做了了深入的思考考，理順的過過程比寫的過過程還要好。職職位分析和職職位描述，我我們看到的結(jié)結(jié)果不過是一一頁一頁的紙紙，但是最重重要的是，在在這個(gè)過程當(dāng)當(dāng)中我們理清清了思想：這這個(gè)部門究竟竟該配多少人人，每一個(gè)人人的職責(zé)是什什么？如何來來考核他？思思路一下子清清晰起來，所所以這個(gè)過程程比結(jié)果還重重要?！颈局v總結(jié)】本講介紹了什么是是職位描述，有有什么樣的作作用，構(gòu)成的的要素都有什什么，還有在在職位描述過過程當(dāng)中應(yīng)該該注意的事項(xiàng)項(xiàng)，并特別指指出，在如今今這個(gè)變化迅迅速的時(shí)代，職職位說明書依依然很重要?！拘牡皿w會(huì)】_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________選才如何為企業(yè)帶帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)選才的最大作用就就是為企業(yè)贏贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)。選才并不等于面試試。選才從填填寫求職申請(qǐng)請(qǐng)表就開始了了，面試、心心理測(cè)評(píng)、取取證……這一連串的的活動(dòng)構(gòu)成了了選才的過程程。那么，選選才能給公司司帶來什么競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)呢？？1.提高生產(chǎn)率選對(duì)了人，就可以以提高公司的的生產(chǎn)率。2.減少培訓(xùn)成本選進(jìn)來的人不需要要培訓(xùn)，馬上上能干活，不不需要增加培培訓(xùn)成本?！景咐棵绹?guó)西南航空公司司在早年航空空業(yè)蓬勃發(fā)展展的時(shí)候，給給全世界創(chuàng)造造了幾十種類類型的職位，包包括飛行員、飛飛機(jī)維修師、研研發(fā)人員、空空中小姐、空空中少爺以及及地勤人員。西西南航空是一一個(gè)非常有名名的公司，因因此世界各地地的應(yīng)聘信就就雪片似的寄寄往航空公司司。那么，西西南航空是怎怎么處理這些些應(yīng)聘信呢？？公司首先篩掉了基基本技能不符符合要求的人人，剩下的凡凡跟職位有點(diǎn)點(diǎn)相關(guān)的人，他他們都要進(jìn)行行初次的面試試。面試的過程是這樣樣的：首先，他他們把參加面面試的應(yīng)聘者者每20人分為一組組，讓它們都都坐在會(huì)議室室里，然后讓讓每個(gè)人排著著隊(duì)到前面來來演講三分鐘鐘，主要講述述你叫什么名名字，應(yīng)聘什什么職位，為為什么能應(yīng)聘聘這個(gè)職位，只只講三分鐘，時(shí)時(shí)間一到就換換人。這樣，20個(gè)人的面試試，一個(gè)小時(shí)時(shí)就結(jié)束了。面對(duì)這個(gè)問題，很很多人都認(rèn)為為是在看演講講者的口頭表表達(dá)能力、邏邏輯思維能力力、儀表儀態(tài)態(tài)方面的基本本表現(xiàn)，同時(shí)時(shí)通過他的演演講可以觀察察出這個(gè)人對(duì)對(duì)自己是不是是有期望，如如果有，那對(duì)對(duì)他自身的發(fā)發(fā)展很有利，也也就能和公司司達(dá)成一致的的目標(biāo)。其實(shí)，西南航空公公司的主考官官看的是當(dāng)別別人在上面演演講的時(shí)候，其其他應(yīng)聘者正正在干什么。因因?yàn)槲髂虾娇湛展緩?qiáng)調(diào)的的是客戶服務(wù)務(wù)意識(shí)，所以以那些來回遛遛達(dá)、接電話話、看報(bào)紙、寫寫自己的東西西、跟別人交交頭接耳、輕輕蔑之色溢于于言表的人在在初次面試時(shí)時(shí)就被淘汰了了。那么，什么樣的人人能夠成功地地進(jìn)入第二輪輪面試呢？是是那些注重傾傾聽別人講話話，懂得尊重重他人的人。建議其實(shí)在面試中，主主考官有時(shí)候候是“醉翁之意不不在酒”，其“意”候選人并不不知道。面試試中很有名的的一個(gè)做法叫叫聲東擊西，就就是表面上好好像看的是這這個(gè)方面，實(shí)實(shí)際上看的是是另外一個(gè)方方面，這個(gè)案案例就是典型型的聲東擊西西。候選人在在這兒講三分分鐘，而主考考官根本不看看演講者，他他看的是底下下坐著的人，看看他們正在干干什么。第一輪面試的條件件，即“門檻”的設(shè)立是關(guān)關(guān)鍵，而且一一定要設(shè)成軟軟性因素的。西南航空公司有一一句很有名的的話：“我們的成本本優(yōu)勢(shì)可以被被超過，我們們的飛機(jī)和航航線也可以被被模仿，但是是我們?yōu)槲覀儌兊目蛻舴?wù)務(wù)感到驕傲，這這是沒有人能能夠模仿得出出來的。通過過有效的招聘聘，我們?yōu)楣竟?jié)省了費(fèi)費(fèi)用，并且達(dá)達(dá)到生產(chǎn)率和和顧客服務(wù)的的更高水平。”正是由于這種客戶戶服務(wù)意識(shí)，西西南航空公司司在當(dāng)時(shí)市場(chǎng)場(chǎng)特別低靡的的情況下，它它的運(yùn)營(yíng)成本本是每英里７７美分，是全全行業(yè)里最低低的；而且在在1994年的時(shí)候，它它獲得了美國(guó)國(guó)運(yùn)輸部頒發(fā)發(fā)的獎(jiǎng)?wù)拢砸员碚盟娘w飛行準(zhǔn)時(shí)、行行李處理的及及時(shí)和最少的的客戶投訴。它它取得的這個(gè)個(gè)業(yè)績(jī)是因?yàn)闉樗袑?duì)了人人！是因?yàn)樗麄儼衙嬖嚨牡摹伴T檻”給設(shè)對(duì)了?！咀詸z】研究所要招聘研發(fā)發(fā)人員，條件件是：碩士以以上，30歲以下，擅擅長(zhǎng)獨(dú)立思考考。招到了一一個(gè)完全符合合條件的人。結(jié)結(jié)果一個(gè)月后后，發(fā)現(xiàn)這個(gè)個(gè)人非常怕吵吵，他總是一一個(gè)人在衛(wèi)生生間里計(jì)算公公式，而且團(tuán)團(tuán)隊(duì)合作精神神很差，沒有有人愿意和他他共事。研究究所有心把這這個(gè)人辭退，但但由于他從事事的是研發(fā)工工作，掌握好好多內(nèi)部信息息，所以有些些為難。請(qǐng)你你分析一下，造造成這種情況況的原因是什什么？_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】團(tuán)隊(duì)精神和壓力承承受力是設(shè)立立的“門檻”中的關(guān)鍵因因素，一些硬硬性的內(nèi)容是是用人的基礎(chǔ)礎(chǔ)，但人員的的選擇是為了了增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的的競(jìng)爭(zhēng)力，所所以軟性的因因素一定要在在“門檻”中得以重點(diǎn)點(diǎn)體現(xiàn)。再舉個(gè)例子，有一一個(gè)攝像家，他他在海底用一一種特殊的鏡鏡頭拍到了一一個(gè)冰山整個(gè)個(gè)的圖形，他他拍的那個(gè)冰冰山是透明的的，他發(fā)現(xiàn)海海平面上冰山山露出來的那那個(gè)小角特別別小，但是海海平面下的冰冰山要綿延很很長(zhǎng)。其實(shí)，公公司就與此相相似，海平面面上的東西，就就是別人能看看到的東西，就就是公司的主主要業(yè)務(wù)產(chǎn)品品、技術(shù)、組組織結(jié)構(gòu)、財(cái)財(cái)務(wù)狀況等都都是硬件，露露在海平面之之上。海平面面下面的冰山山就是公司內(nèi)內(nèi)部的隱蔽的的交往模式，包包括每個(gè)人的的態(tài)度、團(tuán)隊(duì)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)的交交往、每個(gè)人人的，個(gè)性、發(fā)發(fā)生沖突的處處理模式，都都是不能量化化的東西，這這些軟性的東東西就像海平平面下的冰山山，在組織的的內(nèi)部。【自檢】你認(rèn)為組織的成敗敗關(guān)鍵在哪兒兒？_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】你可以認(rèn)為冰山底底下那一塊是是我們公司里里致命的東西西，因?yàn)樯项^頭的大家都差差不多，只要要同行業(yè)的，大大家都差不了了太多；而底底下那塊，交交往模式健康康不健康，直直接導(dǎo)致企業(yè)業(yè)的成敗。所以我們要做的就就是把面試的的“門檻”設(shè)成冰山底底下的那些東東西，也就是是：①群體②團(tuán)隊(duì)合作③交往模式④與人溝通⑤對(duì)壓力的承受力⑥適應(yīng)變化能力等等等建議招聘時(shí)，應(yīng)該優(yōu)先先錄用交往模模式健康的人人，再去培養(yǎng)養(yǎng)他的技能和和技巧，只要要一個(gè)智商正正常的人，硬硬件的提升可可以通過培訓(xùn)訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)。選才過程中部門的的職責(zé)人們總以為選才是是人力資源部部的工作，實(shí)實(shí)際上它只是是執(zhí)行和支持持部門。其他他部門也擔(dān)負(fù)負(fù)著選才的任任務(wù)。人力資源部的職責(zé)責(zé)主要包括：設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格組織面試實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)取證，這只是某些些關(guān)鍵職位的的需要參與錄用決定，人人力資源部只只是建議而無無權(quán)決定為經(jīng)理提供適當(dāng)?shù)牡呐嘤?xùn)和咨詢?cè)兤渌块T的職責(zé)首先要向人力資源源部提供職位位要求，以確確定這個(gè)職位位所需的能力力是什么。因因?yàn)楦鞑块T最最了解這個(gè)職職位，是職位位能力的最終終決定者，人人力資源部可可以與之配合合寫出職位能能力要求。評(píng)估候選人。面試試以后，對(duì)本本部門職位的的候選人做出出評(píng)估。直接做出錄用決定定。如果部門門經(jīng)理不能做做錄用決定，就就由再上面的的經(jīng)理來做。人人力資源部只只是一個(gè)輔助助和咨詢的作作用。面試選才的方式順序性面試收到簡(jiǎn)歷以后，首首先由部門里里職位較低的的人初選一遍遍，然后面試試。合格的面面試者推薦給給上一級(jí)，最最后由老板拍拍板。這樣從從低到高的面面試就是順序序性的面試。優(yōu)點(diǎn)：早些去除不不合格的人選選，節(jié)省領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的時(shí)間。缺點(diǎn)：職位低的人人對(duì)職位的理理解可能有誤誤差。順序性面試適用于于應(yīng)聘人員非非常多的時(shí)候候。系列化面試不是由一個(gè)部門來來做出錄用決決定，而是多多個(gè)相關(guān)部門門看了以后，最最后商議做出出是否錄用的的決定。比如應(yīng)聘銷售員職職位，由人力力資源部根據(jù)據(jù)銷售經(jīng)理提提供的能力需需求先面試一一遍，再把篩篩選出來的人人交給銷售部部門的經(jīng)理去去面試。因?yàn)闉楹蜻x人將來來要與其他相相關(guān)的部門打打交道,如市場(chǎng)、售售前技術(shù)支持持，所以要請(qǐng)請(qǐng)市場(chǎng)部的人人來看一下，再再請(qǐng)售前支持持部的人面試試一下。優(yōu)點(diǎn)：可以覆蓋不不同的層面，不不易有偏見。缺點(diǎn)：容易造成拖拖延。適用于要求團(tuán)隊(duì)溝溝通特別好的的職位。小組面試就是一組經(jīng)理同時(shí)時(shí)或輪流面試試一個(gè)人，然然后小組決定定錄不錄用他他。優(yōu)點(diǎn)：從多方位考考核，節(jié)省時(shí)時(shí)間，不容易易錯(cuò)過一些話話題。缺點(diǎn)：對(duì)候選人壓壓力太大。適用于招聘管理人人員和需要承承受壓力的職職位。建議小組面試不宜用于于面試應(yīng)屆大大學(xué)生和研發(fā)發(fā)人員。表7－1面試選才才方式比較類型挑選方式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用順序性面試由部門里職位比較較低的人做第第一級(jí)篩選，按按照職位順序序?qū)訉用嬖嚹茉琰c(diǎn)去除不合格格的人選，節(jié)節(jié)省老板的時(shí)時(shí)間職位比較低的人對(duì)對(duì)這個(gè)職位本本身理解會(huì)有有誤差，他不不一定清楚老老板要招什么么樣的人有很多候選人來應(yīng)應(yīng)聘，不愁找找不到合適的的人才時(shí)系列化面試許多部門一塊兒做做決定，一個(gè)個(gè)系列一個(gè)系系列地往下推推進(jìn)容易覆蓋不同的層層面，不易有有偏見花費(fèi)時(shí)間比較多，同同時(shí)可能影響響各部門的正正常工作要求團(tuán)隊(duì)溝通特別別好的職位適適用小組面試一組經(jīng)理同時(shí)面試試一個(gè)人，然然后小組決定定錄不錄用他他節(jié)省時(shí)間，不容易易錯(cuò)過一些關(guān)關(guān)鍵性的考察察候選人壓力太大，過過于緊張，不不利于充分表表現(xiàn)出自己的的優(yōu)點(diǎn)適于招聘管理、銷銷售、市場(chǎng)等等人員，因?yàn)闉樗院蠊ぷ髯鲿?huì)遇到這種種場(chǎng)景【自檢】公司準(zhǔn)備招聘一名名銷售總監(jiān)，請(qǐng)請(qǐng)你來決定使使用哪種招聘聘的方式，你你將如何選擇擇？_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】當(dāng)然是選用小組面面試的辦法，可可以全面地考考核候選人?！颈局v總結(jié)】選才能夠最大程度度地為公司減減少人力成本本，增加公司司的競(jìng)爭(zhēng)力，是是一舉多得的的辦法。本講講再一次強(qiáng)調(diào)調(diào)了招聘過程程中人力資源源部和其他部部門的作用，告告訴我們?nèi)肆αY源部在招招聘過程中只只起到輔助的的作用。本講講還介紹了選選才的方式。以以后再遇上招招聘的工作，就就可以依照具具體需要選擇擇選才方式，當(dāng)當(dāng)然工作效率率就更高了?！拘牡皿w會(huì)】_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第8講面試的流程及注意意事項(xiàng)【本講重點(diǎn)】求職申請(qǐng)表的重要要性行為表現(xiàn)與面試相相結(jié)合如何識(shí)別虛假信息息【自檢】第一次就選對(duì)人有有什么好處呢呢？_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】正如一句諺語所說說，如果這個(gè)個(gè)職位是需要要爬樹的話，你你就直接去招招一只松鼠而而不要去招一一只火雞；招招進(jìn)來以后再再去訓(xùn)練它爬爬樹，還不如如直接招