人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)梳理

范文范例指導(dǎo)參考《人資源管實(shí)用必備工具箱 .rar》法風(fēng)險(xiǎn)梳第一篇規(guī)章制篇-、規(guī)章制的邏輯林1、廣義的規(guī)章制包括：企業(yè)的戰(zhàn)規(guī)劃、會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)、市場營銷、安全保護(hù)等方面的經(jīng)營管制，還包括企業(yè)的人資源和勞動(dòng)人事管規(guī)章制。2、狹義的規(guī)章制：指企業(yè)人資源和勞動(dòng)人事管規(guī)章制。3、規(guī)章制具有三個(gè)方面的涵義（從其功能和作用的邏輯角而言） ：保企業(yè)實(shí)現(xiàn)合法規(guī)范化運(yùn)作，保障企業(yè)按照國家法、法規(guī)和政策的規(guī)定合法運(yùn)營促進(jìn)企業(yè)人資源管效提升，按照績效管和穩(wěn)健經(jīng)營的要求提高企業(yè)潤；預(yù)防和控制可能發(fā)生的勞動(dòng)芻議，通過規(guī)章制的規(guī)范減少勞動(dòng)芻議案件的隱患。4、規(guī)章制的特點(diǎn)分為三個(gè)層次：①法的層次，即滿足其在外部符合法規(guī)定的要求法層次，即通過制設(shè)計(jì)來提帚企業(yè)經(jīng)營的績效；憑據(jù)的層次，即可以通過格式化的表面來完成章程的書面化。二、規(guī)章制的法林有關(guān)規(guī)章制的內(nèi)容散見于《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)法》、《公司法》等法中。《勞動(dòng)合同法》第4條相關(guān)規(guī)定。三、常見法風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)一覽表人資源管的合法合規(guī)化操作中，重要的規(guī)范化依據(jù)有三個(gè)方面： ①國家法、法規(guī)和政策；②企業(yè)經(jīng)由民主和公示程序生效的規(guī)章制；③企業(yè)與員工之間訂的勞動(dòng)合同（含集體合同）。1、入職和錄用管制1）錄用條件存在就業(yè)歧視風(fēng)險(xiǎn)：導(dǎo)致試用期解除能或被勞動(dòng)政部門處罰。2）錄用時(shí)收取押、保證或扣押證件等風(fēng)險(xiǎn)：由勞動(dòng)政部門責(zé)退還并被處以罰款。2、苧用期管制1）試用期以后簽訂勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)：超過一個(gè)月仍未訂書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)向員工支付雙倍工資；超過1仍未訂書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂無固定期限勞動(dòng)合同。2）試用期的期限隨意約定風(fēng)險(xiǎn)：超過法規(guī)定約定試用期的，按照超過試用期的期間以汽勤工資為基數(shù)想員工支付賠償。3）將試用期從勞動(dòng)合同期限中剝離出來風(fēng)F僉：試用期應(yīng)計(jì)算在勞動(dòng)合同期內(nèi)，否則會(huì)被視為連續(xù)兩次訂勞動(dòng)合同。4）試用期工資低于最低工資風(fēng)險(xiǎn)：試用期工資得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并得低于單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；否則，勞動(dòng)政部門將責(zé)改正并可要求支付賠償。5）試用期給員工辦社會(huì)保險(xiǎn)，企業(yè)就應(yīng)依法繳納社會(huì)保僉；否則，員工可以解風(fēng)險(xiǎn)：試用期也是勞動(dòng)合同期限的組成，一旦建勞動(dòng)關(guān)系除勞動(dòng)合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，社保政部門也可以責(zé)繳納。，企業(yè)就應(yīng)依法繳納社會(huì)保僉；否則，員工可以解6）試用期任意延長風(fēng)險(xiǎn)：未經(jīng)協(xié)商或雖經(jīng)協(xié)商但約定的試用期長于法規(guī)定的試用期的，按照超過試用期的期間以汽勤工資為基數(shù)向員工支付賠償。7）續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)再次設(shè)定試用期風(fēng)險(xiǎn)：同一用人單位和同一勞動(dòng)者只能約定一次試用即。再次設(shè)定試用期的，按照超過法規(guī)定約定試用期處，按照超過試用期的期間以汽勤工資為基數(shù)向員工支付賠償。word版整理范文范例指導(dǎo)參考8）試用期隨意辭退員工風(fēng)險(xiǎn)：在試用期內(nèi)，只有員工符合錄用條件和存在其他過錯(cuò)性事由時(shí)，才可以解除勞動(dòng)合同。否則，將按照違法解除勞動(dòng)合同處。此時(shí)，員工可以要求單位繼續(xù)勞動(dòng)合同，也可以要求單位支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。3、勞動(dòng)合同交制1）隨意調(diào)崗調(diào)薪風(fēng)險(xiǎn)：交勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)經(jīng)雙方協(xié)商一致。只有出現(xiàn)員工勝任工作或客觀情況發(fā)生重大變化時(shí)，單位才可按照規(guī)定和公平合原則適當(dāng)交。隨意調(diào)崗調(diào)薪，員工可以要求企業(yè)繼續(xù)按原勞動(dòng)合同約定的崗位和薪資。2）隨意調(diào)整工作地點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)：交勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)經(jīng)雙方協(xié)商一致。只有客觀情況發(fā)生重大變化時(shí)，單位才可按照規(guī)定和公平合原則適當(dāng)調(diào)整工作地點(diǎn)。隨意調(diào)整工作地點(diǎn)，員工可以要求企業(yè)繼續(xù)按原勞動(dòng)合同約定的工作地點(diǎn)。4、離職與理工管制1）超過法規(guī)定要求提前通知期風(fēng)險(xiǎn)：除另外也有培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議外，員工提前30天通知即可解除勞動(dòng)合同。要求員工提前多時(shí)間通知，方可辦離職手續(xù)的規(guī)定違反法規(guī)定。規(guī)章制違反法法規(guī)規(guī)定的，員工可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2）及時(shí)辦退工風(fēng)險(xiǎn)：單位應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)出具相關(guān)證明，并在15日內(nèi)為員工辦檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。違法及時(shí)辦退工，對員工造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任。5、商業(yè)秘密保護(hù)制1）競業(yè)限制無補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)：約定競業(yè)限制但大約定競業(yè)限制補(bǔ)償或雖有約定但是未依約支付補(bǔ)償?shù)模?競業(yè)限制協(xié)議發(fā)生效。員工可以受競業(yè)限制條款相關(guān)約定的約束。2）競業(yè)限制期限超過法定期間風(fēng)險(xiǎn)：競業(yè)限制期的上限為2。超過2的競業(yè)限制期限無效。6、培訓(xùn)管制1）隨意定義培訓(xùn)性質(zhì)風(fēng)險(xiǎn)：由單位出資的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)才能約定培訓(xùn)服務(wù)期。就入職培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)等約定艮務(wù)期的協(xié)議無效。2）當(dāng)約定艮務(wù)期風(fēng)險(xiǎn)：服務(wù)期應(yīng)與培訓(xùn)費(fèi)的額和效應(yīng)期間相關(guān)聯(lián)，過短或過場的服務(wù)期會(huì)失去服務(wù)期約定的初蛤意義。7、薪酬管制1）銷售人員無底薪風(fēng)險(xiǎn)：銷售人員付出正常勞動(dòng)的，應(yīng)當(dāng)領(lǐng)取低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的底薪。否則，銷售人員可以解除勞動(dòng)合同，并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)政部門可責(zé)支付最低工資。2）加班費(fèi)任意規(guī)定風(fēng)險(xiǎn)：加班費(fèi)應(yīng)依據(jù)法規(guī)政策規(guī)定和雙方約定的工資基數(shù)計(jì)算，得隨意規(guī)定加班費(fèi)數(shù)額。否則，員工可以解除勞動(dòng)合同，并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)政部門可責(zé)支付依法或依約計(jì)算的加班費(fèi)。3）隨意扣減工資風(fēng)險(xiǎn)：在沒有法定或約定由和相應(yīng)規(guī)定的前提下，企業(yè)隨意扣減工資違反法規(guī)定。員工可以解除勞動(dòng)合同，并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)政部門可責(zé)返還違法扣除的工資額。4）隨意扣減終獎(jiǎng)風(fēng)險(xiǎn)：如果企業(yè)將終獎(jiǎng)作為員工薪酬而非，或是明確為當(dāng)然，則可以隨意扣減終獎(jiǎng)。否則，員工可以此為由解除勞動(dòng)合同，并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)政部門可責(zé)返還違法扣除的工資額。8、考核管制1）當(dāng)使用“末位淘汰風(fēng)險(xiǎn)：末位淘汰是典型的人資源管辦法。但是淘汰程序符法的程序性規(guī)定，則會(huì)構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。員工可以選擇要求單位恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，也可以選擇要求單位支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。word版整理范文范例指導(dǎo)參考2）任意進(jìn)考核評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)：盡管考核是企業(yè)的自主權(quán)，但這種考核應(yīng)當(dāng)基于公正性考慮。企業(yè)隨意對員工進(jìn)考核而導(dǎo)致員工實(shí)質(zhì)待遇低的，員工可以要求恢復(fù)原待遇。3）考核合格即予辭退風(fēng)險(xiǎn)：考核合格被證明能勝任工作的，經(jīng)由培訓(xùn)或調(diào)崗程序以后仍能獲得考核合格的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。但企業(yè)僅以考核合格而直接解除勞動(dòng)合同，則構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。員工可以選擇要求單位恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，也可以選擇要求單位支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。9、其他常見使權(quán)性條款1）得結(jié)婚、懷孕與生育風(fēng)險(xiǎn)：得以工作需要為由要求在特定時(shí)間內(nèi)員工得懷孕或生育，或是在無需保密原則的前提下禁止員工之間結(jié)婚。否則，就構(gòu)成規(guī)章制違法，員工可以解除勞動(dòng)合同并要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2）公平的懲處風(fēng)險(xiǎn)：過于嚴(yán)格的懲罰規(guī)定如果涉及薪資低、勞動(dòng)合同解除等員工的身，如果被認(rèn)定為顯失公平，則會(huì)被認(rèn)為是違法處，并承擔(dān)相應(yīng)的法責(zé)任。10、程序性當(dāng)或瑕疵事項(xiàng)1）民主討論程序當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)：規(guī)章制沒有經(jīng)過民主程序或是民主程序存在當(dāng)安排的，可能導(dǎo)致民主程序在證據(jù)保上難以作成，造成員工在芻議發(fā)生時(shí)認(rèn)可規(guī)章制法在潛在法風(fēng)險(xiǎn)。2）公示或告知程序瑕疵風(fēng)險(xiǎn)：規(guī)章制如果沒有進(jìn)公示或主動(dòng)告知員工，或在操作程序上存在瑕疵，則會(huì)造成員工在芻議發(fā)生時(shí)認(rèn)可規(guī)章制法用潛在法風(fēng)險(xiǎn)。四、法方險(xiǎn)的技術(shù)克服在技術(shù)上，通常可以通過以下方法嘗試進(jìn)克服：1、內(nèi)部檢討1）邏等上的嚴(yán)密性。對于與法規(guī)定聯(lián)系緊密的績效考核、薪資調(diào)整、紀(jì)懲處等方面，應(yīng)特別注意嚴(yán)密性，比如績效考核的兩次期限安排、薪資調(diào)整的員工確認(rèn)、違紀(jì)為的積計(jì)算等等， 通過邏等上與勞動(dòng)法規(guī)的緊密配合，尋求和達(dá)成管與法上的邏等怙調(diào)。2）表述上的準(zhǔn)確性。對于程上的表述用于，應(yīng)盡的客觀化，進(jìn)定描述，減少主觀性。比如嚴(yán)重失職，造成公司重大損失的，“重大損失如何界定？可以通過具體數(shù)額的表述予以明確。又比如，在難以評(píng)估實(shí)際賠償額時(shí)，應(yīng)預(yù)先在制中如何歸結(jié)，等等。3）規(guī)則上的合法性。規(guī)則上的合法性應(yīng)是一個(gè)抽象的概，而應(yīng)是具體的、細(xì)致用和可管控的。規(guī)章制的規(guī)定應(yīng)嚴(yán)格合乎法法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。人資源管工作實(shí)際上是依據(jù)規(guī)章制進(jìn)處的，只有規(guī)章制的合法性才能保證實(shí)務(wù)處中的合規(guī)性，減少操作風(fēng)險(xiǎn)。4）適當(dāng)運(yùn)用彈性條款。-是授權(quán)性條款，在制定規(guī)章制設(shè)計(jì)薪資、財(cái)務(wù)、安全等專業(yè)性事項(xiàng)時(shí)，可以授權(quán)相關(guān)部門制定細(xì)則；二是兜底條款，可以通過概括性條紋規(guī)定難以窮盡的事項(xiàng)；三是引用性條款，可以規(guī)定此后有關(guān)法、法規(guī)、政策發(fā)生交時(shí)，按照有關(guān)新規(guī)定執(zhí)。2、外部檢討1）通過專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)。專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)有著海企業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)，能夠提供給企業(yè)關(guān)于人資源管合規(guī)化方面多的參考性意見和建議。2）通過師事務(wù)所。對當(dāng)前使用的規(guī)章制進(jìn)法審查。第二篇合同協(xié)議篇一、合同協(xié)議的邏輯梳在人資源管領(lǐng)域，涉及的合同怙議主要是勞動(dòng)合同，還包括可以是指認(rèn)定為勞動(dòng)合同的符合條件的錄用通知（如果錄用通知只是表示一種單方意思表示，且并一定具備勞動(dòng)合同的必備條件，則屬于勞動(dòng)合同；而錄用通知一旦被員工簽收確認(rèn)，且符合勞動(dòng)合同的基本條款后，即符合勞動(dòng)合同的實(shí)質(zhì)條件。過，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》word版整理范文范例指導(dǎo)參考第七條規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系依然還是從用工之日起建)，也包括稱之為集體合同的集體勞動(dòng)合同。當(dāng)然，人資源管領(lǐng)域的合同協(xié)議還包括聘用合同，即屬于勞動(dòng)關(guān)系的民事勞務(wù)關(guān)系。近來，隨著用工形式的日多元化，勞務(wù)派遣開蛤成為——種新的雇傭模式。除傳統(tǒng)勞動(dòng)合同和民事勞務(wù)協(xié)議以外，還有基于用工發(fā)展需要的勞務(wù)派遣模式而產(chǎn)生的與勞務(wù)派遣有關(guān)的合同協(xié)議。另外，將輔助性業(yè)務(wù)和部門服務(wù)外包也成人資源部門的一種通常的選擇辦法。二、合同怙議的法梳勞動(dòng)合同與普通民事合同的差異主要在于調(diào)整的法法規(guī)同。調(diào)整勞動(dòng)合同的法規(guī)定主要是勞動(dòng)法，調(diào)整民事合同的法規(guī)定主要是普通民事法。人資源管所涉及的合同協(xié)議，也可以以此清晰劃分為兩大類：勞動(dòng)合同類和民事協(xié)議非。勞動(dòng)合同、視同的勞動(dòng)合同(offerletter)、保密協(xié)議、培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議和集體合同等屬于前者；聘用協(xié)議、用工合同、實(shí)習(xí)合同、服務(wù)外包合同等則屬于后者。需指出，對于一些特法的民事合同協(xié)議而言，并一定絕對適用勞動(dòng)法。如，對于特殊勞動(dòng)關(guān)系人員的聘用協(xié)議而言，用工方仍需要在最低工資口作時(shí)間和勞動(dòng)保護(hù)等三方面遵守勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定(對于退休返聘、內(nèi)退、協(xié)保等特殊勞動(dòng)關(guān)系人員而言，其余用人單位訂聘用協(xié)議，但并意味著聘用協(xié)議完全使用普通民事法調(diào)整)。我如，對于勞務(wù)派遣中的勞務(wù)派遣協(xié)議和用工協(xié)議而言，很多內(nèi)容要參照勞動(dòng)法的諸多實(shí)體規(guī)定。另外，對于外籍熱暖與用人單位訂的勞動(dòng)合同而言，在違反公平原則的基礎(chǔ)」，可以允許有多的自主約定的空間，并一定要嚴(yán)格遵守中國勞動(dòng)法(外籍人員與中國用人單位建勞動(dòng)關(guān)系)。三、合同怙議常見的法風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)1、勞動(dòng)合同的訂(1)大在報(bào)到之前或同時(shí)訂勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)：應(yīng)在用工之日起訂書面勞動(dòng)合同。超過1月訂，用人單位應(yīng)支付雙倍工資。超過1大訂，視為已建無固定期限勞動(dòng)合同。對入職材大交齊的新進(jìn)員工，可先簽訂書面勞動(dòng)合同，用人單位以交齊入職材為文用條件，到時(shí)能提供符合要求的人職材，用人單位在試用期可合法解除勞動(dòng)合同。(2)未及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)：在征求員工續(xù)訂勞動(dòng)合同意向后，應(yīng)提前或在到期日及時(shí)訂書面勞動(dòng)合同，否則會(huì)視為自愿勞動(dòng)合同到期日起為訂書面勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法責(zé)任。2、勞動(dòng)合同的與交(1)與交風(fēng)險(xiǎn)：調(diào)整崗位、薪資和工作地點(diǎn)是屬于勞動(dòng)合同還是交勞動(dòng)合同？過取決于勞動(dòng)合同的具體約定。很多企業(yè)在勞動(dòng)合同中抽象約定，企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的崗位、薪資和工作地點(diǎn)，這種約定實(shí)際上并無具體意義。即勞動(dòng)合同中有這樣的規(guī)定，在具體處時(shí)亦需充分說明其合性；而即在勞動(dòng)合同中未有相應(yīng)規(guī)定，在符合充分合性的情形下，企業(yè)亦可調(diào)整員工的崗位、薪資和工作地點(diǎn)。單方面交勞動(dòng)合同少險(xiǎn)：企業(yè)只有在與員工協(xié)商一致、員工能勝任工作和客觀情況發(fā)生重大變化等情況下才可以單方交勞動(dòng)合同。如果企業(yè)隨意交勞動(dòng)合同，導(dǎo)致員工身受損，員工除可以要求按照原勞動(dòng)合同約定外，還可以要求企業(yè)賠償相關(guān)待遇差額。3、勞動(dòng)合同的解除與終止(1)協(xié)商解除風(fēng)險(xiǎn)：協(xié)商解除勞動(dòng)合同，需要簽訂協(xié)商解除勞動(dòng)合同書并就相關(guān)交接事項(xiàng)進(jìn)明確約定。另外，員工和企業(yè)哪一方動(dòng)議協(xié)商解除，對于是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有緊密關(guān)聯(lián)。協(xié)商解除注意相關(guān)細(xì)節(jié)和操作程序，將會(huì)導(dǎo)致被認(rèn)定為違法解除或當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。(2)勞動(dòng)者單方解除風(fēng)險(xiǎn)：除非另外訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議外，員工只要提前30天通知用人單位，即可單方解除勞動(dòng)合同。如果企業(yè)存在規(guī)章制違法、大依法繳納社會(huì)保僉等過錯(cuò)事項(xiàng)的，員工可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，并可以要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。(3)過錯(cuò)性解除風(fēng)F僉：過錯(cuò)性解除應(yīng)當(dāng)保員工過錯(cuò)相關(guān)的書面證據(jù)，并依據(jù)法規(guī)定的程序通知工會(huì)，并將解除勞動(dòng)合同書交由員工簽收或進(jìn)公示。如果在實(shí)體和程序環(huán)節(jié)存在瑕疵，則會(huì)影響解除為的合法性。word版整理范文范例指導(dǎo)參考(4) 非過錯(cuò)性解除風(fēng)險(xiǎn)：先過錯(cuò)也解除應(yīng)當(dāng)舉證員工存在先過錯(cuò)事項(xiàng)的情形外，還應(yīng)據(jù)法規(guī)定的要求提前 30天通知或額外支付相當(dāng)于1個(gè)月工資的代通知。非過錯(cuò)性解除情形下，盡管企業(yè)也許并存在過錯(cuò)，但仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。另外，在依據(jù)客觀情況發(fā)生重大變化而大致解除勞動(dòng)合同的，還應(yīng)特別注意協(xié)商變成的程序，因?yàn)橹苯咏獬龝?huì)存載程序上的瑕疵。(5)經(jīng)濟(jì)型裁員風(fēng)險(xiǎn)：應(yīng)當(dāng)特別注意經(jīng)濟(jì)型裁員的條件要求和人數(shù)規(guī)定。需要指出的是.，經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)還應(yīng)特別注意，應(yīng)提前30天征求鐘會(huì)或全體員工意見，并向勞動(dòng)政部門備案。無論是征求職工方意見，還是向勞動(dòng)局備案，最終的經(jīng)濟(jì)性裁員決定還是由企業(yè)自主決定。(6)得解除或終止風(fēng)險(xiǎn)：對于解除或終止情形，應(yīng)首先核實(shí)屬于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定得解除或終止的情形，避免出現(xiàn)違法解除的情形，導(dǎo)致必要的法后果。4、運(yùn)約事項(xiàng)保密怙議風(fēng)險(xiǎn)：在訂保密協(xié)議時(shí)，應(yīng)特別注意保密協(xié)議能直接約定運(yùn)約。約定的違約條款無效。但可以在可以預(yù)期評(píng)估和公平原則的基礎(chǔ)上約定賠償?shù)姆秶陀?jì)算方法。培訓(xùn)服務(wù)期怙議風(fēng)險(xiǎn)：培加服務(wù)期協(xié)議所涉及的培訓(xùn)應(yīng)屬于單位出資的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，且違約與培訓(xùn)費(fèi)用應(yīng)符合對等原則。如果違約過高，超過培加費(fèi)的違約數(shù)額發(fā)生法效。競業(yè)限制怙議風(fēng)險(xiǎn)：競業(yè)限制的人員通常限于高級(jí)管人員和高級(jí)技術(shù)人員。競業(yè)限制的期限得超過兩。如果員工離職后，用人單位沒有依照約定支付競業(yè)限制補(bǔ)償?shù)模瑒t競業(yè)限制協(xié)議生效。5、賠償事宣與工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有關(guān)的賠償風(fēng)險(xiǎn)：企業(yè)當(dāng)使用試用期的，應(yīng)以試用期滿月工資為標(biāo)注，向員工支付賠償。企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同時(shí)，員工可以要求企業(yè)按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)碾p倍標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。按實(shí)際損失額計(jì)算的賠修風(fēng)險(xiǎn)：因違法為給員工帶來實(shí)際拒生等情形時(shí)，企業(yè)應(yīng)按照實(shí)際損生額支付賠償。6、相關(guān)文本的保存應(yīng)保存兩以上，并編號(hào)備查。第三篇管程篇一、常見法方險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)1、規(guī)章制生效程規(guī)章制只有在滿足內(nèi)容合法并經(jīng)由民主程序和公示程序這三個(gè)法定條件的前提下，才發(fā)生法效。在形式意義上講，民主程序應(yīng)保證據(jù)，并保工會(huì)證明書；2、員工入職管程應(yīng)特別注意員工勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)情況的調(diào)查核實(shí)。對于特別重要崗位的員工入職，甚至需要進(jìn)背景調(diào)查。比如核實(shí)其相關(guān)資質(zhì)證書、解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的證明、是否存在競業(yè)限制的情形等。且，在員工入職之前，應(yīng)讓其填寫入職申請表，就本人相關(guān)信息的真實(shí)性作出聲明，防止虛假陳述等欺詐入職為的發(fā)生，為之后的勞動(dòng)人事管消除隱憂。同時(shí)，在員工報(bào)到的當(dāng)天，即要求員工與公司訂書面勞動(dòng)合同，以免除此后員工訂書面勞動(dòng)合同而帶來的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。3、員工離職單程離職章程是發(fā)生勞動(dòng)芻過比較頻繁的一個(gè)部分。 特別是對于過錯(cuò)性解除而言，用人單位尤其應(yīng)該在證據(jù)把握和程序操作上非常的細(xì)致和規(guī)范，避免造成違法解除勞動(dòng)合同而遭受雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)