《企業(yè)招聘管理存在問題及對(duì)策【論文】》8800字_第1頁
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PAGE13企業(yè)招聘管理存在問題及對(duì)策目錄TOC\o"1-3"\h\u9729一、前言 128685二、相關(guān)理論概述 230021(一)招聘的概念 213173(二)招聘的主要方式 226508(三)招聘的意義 314017三、華盈韻達(dá)招聘管理現(xiàn)狀分析 48291(一)公司簡介 420652(二)公司招聘方式 4244351、內(nèi)部招聘 4242382、網(wǎng)絡(luò)招聘 4325063、現(xiàn)場招聘 48714(三)招聘流程 521295(四)招聘管理中存在的問題 6159231、招聘理念不夠科學(xué) 6229122、招聘方式不夠靈活 6111313、招聘制度不夠完善 7243374、招聘信息化工具水平低 718479四、優(yōu)化華盈韻達(dá)招聘管理的建議 916356(一)更新招聘理念 917286(二)活化招聘方式 911408(三)完善招聘制度 1014604(四)提升招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)化水平 104731五、結(jié)論 1225314參考文獻(xiàn) 14一、前言要想實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定快速的發(fā)展,企業(yè)必須對(duì)人力資源的重要性有認(rèn)知。如何吸引,合理考察,并留住人才都是企業(yè)想要長期穩(wěn)定發(fā)展下去的一大重要前提。在這樣的背景下,如何能夠從眾多的求職者中選出最適合公司的業(yè)務(wù)人才,如何留住這些人才,讓他們能選擇長期服務(wù)于公司,是目前必須要解決的難題之一。如若不能達(dá)到這些點(diǎn)無疑是對(duì)公司的無情資產(chǎn)進(jìn)行浪費(fèi)虧損,能夠間接的提高競爭力,公司的發(fā)展必定是以人為本的,而人力資源就是企業(yè)核心競爭力的重要戰(zhàn)略資源,因?yàn)檫@些人才大部分都需要人力資源來選擇,可以看出招聘在六大人力資源模塊中的重要地位。我國目前大部分民營企業(yè)在人力資源管理工作上仍然存在著許多的問題和不足,尤其是人力資源管理招聘上的問題,如果不能解決這些問題,民營企業(yè)的生存和發(fā)展大概會(huì)被限制。許多的民營企業(yè)都在逐漸認(rèn)識(shí)到人員招聘是企業(yè)開展各個(gè)工作前提的重要基礎(chǔ)和前提,在企業(yè)的發(fā)展中舉足輕重的地位。但是現(xiàn)在的招聘總體效果并不好滿意度偏低,企業(yè)需要先將這問題解決完全才能夠?qū)ζ髽I(yè)的整體招聘效率進(jìn)行提高,實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展,能招聘到合適人才,能讓合適的人才在合適的崗位發(fā)揮出最大的才能,為公司實(shí)現(xiàn)最大的利益化,推動(dòng)公司的發(fā)展以便能夠發(fā)揮作用。本文以對(duì)華盈韻達(dá)為例子,對(duì)其的人力資源招聘管理現(xiàn)狀著手研究,對(duì)其在招聘管理中遇到的困難及問題進(jìn)行分析然后針對(duì)其中的問題提出針對(duì)性的提升改進(jìn)建議,從而達(dá)到提升招聘管理的效率與質(zhì)量。

二、相關(guān)理論概述(一)招聘的概念招聘是人力資源管理最重要的工作,比如說進(jìn)行招聘廣告以及復(fù)試和招聘會(huì)選拔等等招聘方法。負(fù)責(zé)招聘的被稱之為招聘人員,是人事部門的職員,主要負(fù)責(zé)招聘以及挑選合適的候選人并和他們簽訂就業(yè)合同。招聘也被稱呼為“招人”“招新”等,從字面理解招聘就是為了達(dá)成某一任務(wù)目標(biāo)等進(jìn)行的選人活動(dòng),一般為三部分組成,主體、載體、客體。主體就是用人單位,載體就是信息傳播的過程??腕w是符合候選人標(biāo)準(zhǔn),這三者環(huán)環(huán)相扣缺一不可。其中載體的過程是多種多樣的包括但不限于廣播、電視、媒體等等,隨著科學(xué)技術(shù)發(fā)展,互聯(lián)網(wǎng)信息的興起,目前的載體主要轉(zhuǎn)化為互聯(lián)網(wǎng)招聘。(二)招聘的主要方式在目前人力資源招聘當(dāng)中最主要的方式是分為內(nèi)部和外部招聘兩種,通常情況下內(nèi)部招聘有以下幾種類型。一是通過員工的內(nèi)部推薦,這也是一種常見的招聘方式,優(yōu)勢在于員工是對(duì)于企業(yè)有一定的了解,能夠了解大概什么樣的人才才能對(duì)崗位勝任。并且對(duì)于他舉薦的人較為熟悉,互相有著一定了解默契值也會(huì)高一些,可以在工作中達(dá)到良好的匹配,招聘工作成功的概率一定較高并且招聘效果好。因?yàn)閮?nèi)部員工是在不影響自己的情況下進(jìn)行推薦,并且即使是內(nèi)部舉薦也是要經(jīng)過層層篩選面試。并且如果在被企業(yè)及推薦人員遇到問題時(shí),為了將問題進(jìn)行快速解決讓推薦人員進(jìn)入工作狀態(tài),雙方就需要進(jìn)行溝通并對(duì)問題進(jìn)行妥善解決。因此和外部招聘相比,內(nèi)部的員工推薦的人大部分都工作業(yè)績好,穩(wěn)定性高。二是員工的內(nèi)部晉升方式,這是一項(xiàng)能夠調(diào)動(dòng)全體員工對(duì)于工作的積極性和上進(jìn)心的一種招聘方式。他的優(yōu)點(diǎn)是內(nèi)部員工的晉升相較于外聘員工對(duì)于企業(yè)的熟悉度更多看,粘合度更高,對(duì)于工作狀態(tài)的進(jìn)入更快并且能夠讓員工感受自我的努力工作得到了公司認(rèn)可。這不僅是對(duì)員工的一種心理上的鼓勵(lì),能夠幫助員工提升自信,從而增加員工的企業(yè)歸屬感。而為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展起到積極的作用。而外部招聘的載體就非常的多,大致分為如下幾種類型:第一就是網(wǎng)絡(luò)招聘,這是目前最廣泛使用最常見的一種招聘方式,優(yōu)點(diǎn)為網(wǎng)絡(luò)招聘范圍廣,受眾廣。行業(yè)分布廣泛,選擇性強(qiáng)。不過由于人數(shù)及企業(yè)過多也帶來了如下的弊端,如目標(biāo)不明確和低廉的投遞成本和很多招聘者并不了解企業(yè)要求也不了解企業(yè)的情況下就像企業(yè)投遞出簡歷,這就導(dǎo)致招聘工作進(jìn)行的難度,需要在許多簡歷中挑選出合適的簡歷過濾掉無用簡歷,這讓企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的成本提高。二是現(xiàn)場招聘。這是招聘人員最喜歡也最普遍化的招聘方式,比如常見的校招。其優(yōu)點(diǎn)主要是招聘雙方可以對(duì)公司的具體問題進(jìn)行交流,增加雙方的了解,減少因雙方不了解而造成的后期快速辭職問題的發(fā)生。面試者可以直面應(yīng)聘者,對(duì)招聘者有著更直觀的觀察,而完成簡單初試以后對(duì)于不合適的招聘者進(jìn)行淘汰,并且招聘者還能在企業(yè)現(xiàn)場面試,并通過面試官了解到企業(yè)。三是廣告招聘。就是企業(yè)在報(bào)刊等紙質(zhì)媒體上刊登招聘信息來招聘人員,這也是一項(xiàng)傳統(tǒng)的招聘方式,這個(gè)招聘的優(yōu)點(diǎn)在于報(bào)刊發(fā)行量達(dá),范圍廣泛廣告的大小也有選擇性,但是缺點(diǎn)也十分的明顯比如應(yīng)聘者質(zhì)量有不可預(yù)測性,對(duì)于招聘工作量與復(fù)雜程度增多,并且想要進(jìn)行高端人才的選拔還是比較困難的。(三)招聘的意義人才是企業(yè)的動(dòng)力所在,企業(yè)招聘最主要的意義主要就是有以下幾個(gè)方面。首先,如果想滿足企業(yè)的人才需求,尋找到合適的人選,這也有利于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大以及人員流動(dòng)的補(bǔ)充,并且對(duì)于企業(yè)能夠提升自身的競爭優(yōu)勢可以說是非常重要的。其次,這對(duì)于公司的形象的傳播是非常有利的,因?yàn)樵陔p方交流溝通的過程中,無疑是一種企業(yè)文化的輸出,這些文化包括企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)、經(jīng)營理念、管理特點(diǎn)等,這些會(huì)隨著應(yīng)聘人員的作用而使企業(yè)的文化得到傳播。最后,由于招聘人員是完全不一樣的,這體現(xiàn)在他們的教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、思維模式等方面,這些方面的不同將導(dǎo)致工作形式以及處理解決問題的方案各不相同,這毫無疑問有利企業(yè)文化的發(fā)展。

三、華盈韻達(dá)招聘管理現(xiàn)狀分析(一)公司簡介華盈韻達(dá)成立于2012年,公司注冊資本100萬元,是一家從事物流服務(wù)的企業(yè),主要運(yùn)輸食品,為客戶提供貨物運(yùn)輸、分揀、搬運(yùn)、倉儲(chǔ)等服務(wù)。華盈韻達(dá)公司雖然為民營企業(yè),但以市場化運(yùn)作為導(dǎo)向,追求企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與利潤最大化,已成為治理結(jié)構(gòu)完善、產(chǎn)業(yè)格局清晰、綜合優(yōu)勢突出、有一定競爭力的物流企業(yè)。(二)公司招聘方式1、內(nèi)部招聘華盈韻達(dá)的內(nèi)部招聘渠道主要有兩種,一種為內(nèi)部晉升,另一種為員工推薦。內(nèi)部晉升是企業(yè)總經(jīng)理現(xiàn)有員工的業(yè)績進(jìn)行考核,選出表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行職位晉升。在華盈韻達(dá)內(nèi)部,總經(jīng)理這個(gè)職位可以內(nèi)部調(diào)動(dòng),也可以是當(dāng)?shù)伛v派委任。企業(yè)會(huì)定期進(jìn)行一次大規(guī)模的調(diào)整,按照個(gè)人工作能力水平進(jìn)行職位的調(diào)動(dòng)。就華盈韻達(dá)情況而言,除最高層管理人員及專業(yè)部門人員外,其余部門可通過內(nèi)部提拔晉升。員工推薦是由內(nèi)部員工推薦的朋友或親友前來應(yīng)聘相關(guān)職位,求職者的主要情況推薦者都會(huì)向企業(yè)反映1清楚,節(jié)省了企業(yè)對(duì)于求職者進(jìn)行的真實(shí)考核時(shí)間,相應(yīng)的,被推薦人也能夠向推薦人了解企業(yè)的內(nèi)部情況,能夠結(jié)合更全面的狀況進(jìn)行思考作出選擇。華盈韻達(dá)的基層員工部分是由這種招聘方式而來。去年員工招聘總體情況來看,員工推薦占比30%。2、網(wǎng)絡(luò)招聘如今互聯(lián)網(wǎng)的普及程度越來越高,通過網(wǎng)絡(luò)求職的社會(huì)群體也在增大,應(yīng)聘者的比例也在不斷增多,因此目前數(shù)量非常龐大,互聯(lián)網(wǎng)招聘行業(yè)求職者的增長率也逐漸減慢。網(wǎng)絡(luò)招聘一般是人力資源部門管理人員定期對(duì)部門所需的人才進(jìn)行分析,并在網(wǎng)上發(fā)布所需要的人才。華盈韻達(dá)的網(wǎng)絡(luò)招聘主要由人事部負(fù)責(zé),此類招聘渠道主要招聘部分專業(yè)管理人員,如財(cái)務(wù)部,辦公室等管理人員也會(huì)通過網(wǎng)絡(luò)招聘。華盈韻達(dá)通過招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息,來獲取專業(yè)方面的應(yīng)聘人員。從華盈韻達(dá)招聘渠道圖中可以看到,網(wǎng)絡(luò)招聘占比60%。在900多人的企業(yè)中,基層人員占比非常大,而基層人員的招聘大多使用網(wǎng)絡(luò)招聘。3、現(xiàn)場招聘現(xiàn)場招聘是一種比較傳統(tǒng)的招聘渠道,主要通過人才市場及招聘會(huì)進(jìn)行招聘。華盈韻達(dá)會(huì)不定期參加當(dāng)?shù)卣e辦的招聘會(huì),或者參加人才市場招聘。對(duì)于華盈韻達(dá)來說,這類招聘渠道不僅招聘基層員工,也適用于招聘專業(yè)管理人員。但近幾年,由于各種新興的招聘渠道不斷涌現(xiàn),華盈韻達(dá)比較少用到此類招聘方式。(三)招聘流程圖3-1華盈韻達(dá)招聘流程圖華盈韻達(dá)的招聘工作由組織人事部門牽頭負(fù)責(zé),其他用人部門給予配合支持,基本招聘管理流程如下:(1)提出招聘需求:用人部門結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展情況及實(shí)際人員情況,確定招聘人員數(shù)量與方向,填寫招聘申請表(包含崗位說明等),根據(jù)招聘人員的層次分別報(bào)批至不同的審批領(lǐng)導(dǎo),其中二級(jí)公司基礎(chǔ)崗位、三級(jí)公司的全員原則上由其自行審批負(fù)責(zé)招聘;二級(jí)公司的班子及核心人員有總公司黨委會(huì)審批后,組織人事部牽頭負(fù)責(zé)招聘。(2)制定招聘計(jì)劃:組織人事部招聘人員與用人部門溝通,確定該崗位的主要工作職責(zé)及對(duì)任職者的要求(參考崗位說明書的基本要求與現(xiàn)階段工作的重點(diǎn)方向),如:有無工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限、學(xué)歷、年齡、所需技能等,確定具體招聘方案,組織人事部進(jìn)行復(fù)核,確定招聘期限及薪酬待遇等。(3)發(fā)布招聘信息:組織人事部根據(jù)招聘計(jì)劃表進(jìn)入招流程,結(jié)合具體崗位情況,選擇招聘渠道發(fā)布招聘信息。目前華盈韻達(dá)最經(jīng)常采用的招聘渠道為網(wǎng)絡(luò)招聘(包含智聯(lián)招聘、獵聘網(wǎng)、51job等等),針對(duì)高級(jí)管理及技術(shù)職位會(huì)采取合作協(xié)議獵頭定向招聘的方式:針對(duì)基層的工作人員會(huì)采用現(xiàn)場、聯(lián)合招聘或招聘會(huì)等方式。(4)面試:面試官一般由5人構(gòu)成(其中業(yè)務(wù)部門3人+組織人事部2人)首先由應(yīng)聘人員做自我情況介紹,包含但不限于其個(gè)人的家庭情況、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷等等,其后由5位面試官分別從綜合性、專業(yè)性角度與面試官進(jìn)行Q&A環(huán)節(jié),最后綜合給出考核結(jié)果,擇優(yōu)錄取,合格者與組織人事部就薪資福利達(dá)成意向。(5)錄用及轉(zhuǎn)正:候選人經(jīng)過所在單位的黨委會(huì)審批后,組織人事部與候選人溝通入職流程,一般兩周內(nèi)完成入職報(bào)到,被錄用者辦理入職手續(xù),用人部門負(fù)責(zé)對(duì)新員工入職進(jìn)行工作崗位技能培訓(xùn)。新員工入職后,經(jīng)過3個(gè)月的試用期,經(jīng)組織人事部與用人部門進(jìn)行多方面考察,綜合評(píng)估合格后,方可辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。(四)招聘管理中存在的問題1、招聘理念不夠科學(xué)大多數(shù)物流企業(yè)中普遍存在人才管理思想落后的現(xiàn)象。在我國中小型企業(yè)中,人才招聘過程中重學(xué)輕能,普遍存在著招聘學(xué)歷要求比崗位實(shí)際學(xué)歷要求高的現(xiàn)象。在有的企業(yè)招聘崗位中,其實(shí)一般的大專生就能勝任,但是在招聘的過程中,學(xué)歷要求就變成了本科及以上學(xué)歷,而高學(xué)歷的人才其薪資待遇要求也高,這就增加了企業(yè)的用人成本。華盈韻達(dá)管理者在具體工作中不注重對(duì)人才的識(shí)別、利用和吸引。比如在工作分配上采取誰有時(shí)間就誰去做,不考慮是員工和工作匹配度問題。招聘人員通常有一個(gè)錯(cuò)誤思想就是要找一個(gè)優(yōu)秀的人來為公司服務(wù),并且執(zhí)著于找最好的人才,忽略了更重要的對(duì)人才以及職位的評(píng)估,人都各有所長,即使找到了優(yōu)秀的人才而招聘者錯(cuò)誤的職位評(píng)估使人才分配到不擅長的崗位上,人才的全部實(shí)力也發(fā)揮不出來。華盈韻達(dá)對(duì)于內(nèi)部建設(shè)不夠重視,也無法留住優(yōu)秀員工,也就無法建立出高水平的人才隊(duì)伍,在競爭中就得不到優(yōu)勢。2、招聘方式不夠靈活華盈韻達(dá)招聘者由于自己的素質(zhì)欠缺,在招聘過程中無法做到合理地篩選人才。許多招聘者在招聘過程只注重學(xué)歷,誰的學(xué)歷高就選誰,即使求職者的專業(yè)與公司要求完全無關(guān)。招聘者很多時(shí)候是全看自己的心情,沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),有的時(shí)候只注重經(jīng)驗(yàn),經(jīng)驗(yàn)豐富者就留下,不會(huì)調(diào)查求職者之前的工作態(tài)度和工作能力。有的時(shí)候只看外貌,覺得合眼緣就留下。有的時(shí)候甚至是直接對(duì)求職者進(jìn)行筆試,回答與華盈韻達(dá)相關(guān)的知識(shí),注重了理論知識(shí),但是沒有考慮到求職者的動(dòng)手操作能力。招聘者篩選不合理,極大程度上阻礙了華盈韻達(dá)對(duì)人才的招聘。3、招聘制度不夠完善大多數(shù)的企業(yè)并沒有配備具有專業(yè)水平的人事專員,在一些企業(yè)中甚至沒有設(shè)置人事部門。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者雖然了解人力資源管理這個(gè)部門,但是并沒有將其重視起來,在實(shí)際設(shè)置過程中,通常將人事部門和行政部門融合在一起,在華盈韻達(dá),人事部門被認(rèn)為是可有可無的部門,并沒有把他單獨(dú)設(shè)置成一個(gè)重點(diǎn)發(fā)展部門。在華盈韻達(dá),當(dāng)提到人事部門的時(shí)候,很多人會(huì)默認(rèn)為前臺(tái)接待的人員。人事部門也確實(shí)主要負(fù)責(zé)的是前臺(tái)接待,并沒有發(fā)揮人事部門的作用。在華盈韻達(dá)中,對(duì)人員的招聘工作并沒有明確的分工,公司的其它部門一般是不會(huì)參與招聘事宜的,他們認(rèn)為招聘工作是屬于人事前臺(tái)的,與其他部門無關(guān),由人事部做決定就行。對(duì)于新參加工作的畢業(yè)生尤其是外來務(wù)工人員來說,工資問題是最需要考慮和重視的問題,所以華盈韻達(dá)這種薪資水平?jīng)]有優(yōu)勢的企業(yè),是很難留住人才的。就福利方面來說,很多大型企業(yè)和國有企業(yè)都是朝九晚五,周末節(jié)假日帶薪休假,并且公司提供食宿,有的企業(yè)還設(shè)置有健身房,但是這些很難在中小型企業(yè)中實(shí)現(xiàn)。華盈韻達(dá)就是不包食宿的。工資待遇沒有優(yōu)勢,而其他福利又跟不上,留不住人就成為了必然現(xiàn)象。4、招聘信息化工具水平低目前華盈韻達(dá)組織人事部13名干部員工中,負(fù)責(zé)招聘工作的人員僅為副部長帶一名招聘培訓(xùn)經(jīng)理和一名招聘專員,三位人員均不是人力資源科班出身,其中副部長9年從業(yè)經(jīng)歷,包含了5年的人力資源專業(yè)和4年行政辦公經(jīng)驗(yàn),對(duì)于招聘工作理解相對(duì)深入,兩名具體工作人員從業(yè)經(jīng)歷均在5年以內(nèi),經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺。參照目前整個(gè)華盈韻達(dá)的實(shí)際招聘工作需求量,招聘團(tuán)隊(duì)配置明顯不足(二級(jí)公司的HRBP會(huì)協(xié)助二級(jí)公司招聘)。實(shí)際的招聘組織中,招聘人員不足只能從業(yè)務(wù)部門臨時(shí)抽調(diào)人員保障,因?yàn)閷I(yè)性不足,對(duì)招聘工作缺乏系統(tǒng)性的認(rèn)知,往往展現(xiàn)出來的招聘形象不盡如人意;與此同時(shí)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn),招聘工作基本每周都會(huì)開展,但因?yàn)閲衅髽I(yè)對(duì)人員引進(jìn)的潛在規(guī)定,面試官數(shù)量需5人以上,導(dǎo)致招聘工作組織起來相當(dāng)繁雜,導(dǎo)致工作效率極低。招聘團(tuán)隊(duì)人員的匱乏,與此同時(shí)其內(nèi)部也并沒有有效的信息化招聘系統(tǒng),雖然今年受到疫情的影響,被迫采購了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具,但相關(guān)的應(yīng)聘者信息,包括初試者、復(fù)試者、收到ofer人員的基本信息只能依靠招聘專員原始手工錄入。在需要查閱相關(guān)人員的信息時(shí),只能人工查閱,效率很低。另外,公司沒有科學(xué)的測評(píng)工具,不能開展人才管理的人才測評(píng)工具箱,心理測評(píng)、在線情景模擬等。華盈韻達(dá)招聘工作中并沒有提前做崗位模型或者勝任力模型分析。在招聘過程中,只能依靠面試官的主觀判斷,因?yàn)橹饔^判斷與面試官的偏好、狀態(tài)等因素都有關(guān),波動(dòng)性較強(qiáng),導(dǎo)致判斷結(jié)果不能夠客觀體現(xiàn)出應(yīng)聘者的真實(shí)水平。最終會(huì)大概率導(dǎo)致招聘工作有效性降低,入職人員發(fā)現(xiàn)人崗不匹配,從而造成招聘成本的極大浪費(fèi)。

四、優(yōu)化華盈韻達(dá)招聘管理的建議(一)更新招聘理念人事管理工作的主要核心以及動(dòng)力,是企業(yè)在當(dāng)前日趨激烈的競爭過程中想要處于不敗之地的重要保證,人才也是我們所稱的人力資源,是一個(gè)企業(yè)最重要的資源,企業(yè)或組織擁有人才,才能源源不斷的創(chuàng)造價(jià)值維持企業(yè)發(fā)展。華盈韻達(dá)想要在目下復(fù)雜的競爭時(shí)代及規(guī)則不明的商業(yè)發(fā)展規(guī)律中求得其必要的企業(yè)生存和企業(yè)發(fā)展,就必須樹立人力資源為第一資源的航標(biāo)。在華盈韻達(dá)要試圖建立當(dāng)代意義上的人力資源管理體系首先要堅(jiān)定“以人為本”這一核心思想,從基礎(chǔ)意識(shí)上堅(jiān)守這一思想并且在這種觀念下運(yùn)用科學(xué)的管理方式,依據(jù)科學(xué)的管理方式對(duì)于人力資源管理進(jìn)行開發(fā)利用。人和企業(yè)之間的依托關(guān)系變得越來越緊密,并且持續(xù)地向更為合理的導(dǎo)向演化,這一過程同時(shí)還伴隨著社會(huì)群落的進(jìn)步和公民教育度的單調(diào)性升高。生存并非是企業(yè)員工的唯一工作標(biāo)準(zhǔn)及工作獲得,員工既是“知識(shí)資本”的擁有者,同時(shí)也兼顧著“知識(shí)資本”的投資者的角色,對(duì)立條件下企業(yè)身為“物資資本”的投資者,兩方更多地體現(xiàn)為共同合作的關(guān)系。(二)活化招聘方式面對(duì)招聘需求范圍廣,層級(jí)多,崗位要求難度大的特點(diǎn),華盈韻達(dá)需要一個(gè)系統(tǒng)化的招聘體系植入后,逐漸積累不斷形成核心硬實(shí)力來改進(jìn),通過不斷拓展招聘渠道,運(yùn)用外部社會(huì)招聘,校園直聘,獵頭等等方式加速人才的引進(jìn)。外部招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘是應(yīng)用最為廣泛的渠道,優(yōu)勢就是求職者聚集的數(shù)量大并且也不受地域的限制效率極高,而且職位過幾天就能收到一批的簡歷,不好的就是收集到的簡歷并未擁有相關(guān)的關(guān)聯(lián)度與針對(duì)性,可能本身的專業(yè)與求職意向與投遞的企業(yè)想要招聘的人才并無關(guān)聯(lián)。招聘者要手動(dòng)對(duì)這些簡歷進(jìn)行篩選,選出其中相符合的合適的人才簡歷,這會(huì)導(dǎo)致工作量十分的大。這一招聘方式常用到的招聘網(wǎng)站有智聯(lián)招聘與51job等等。獵頭招聘方式最開始是由國外進(jìn)行的,是在所需時(shí)效性較強(qiáng)的情況下的特殊應(yīng)聘方式,如在企業(yè)需求高端的職位以及專業(yè)性十分強(qiáng)的職位使用的時(shí)候,因?yàn)檫@些公司往往有獨(dú)特的資源網(wǎng),在企業(yè)給出職位需求時(shí),會(huì)用最快的速度篩選出適宜的人才候選人。不過這個(gè)招聘方式也需要支付高昂的費(fèi)用,大部分的收費(fèi)都要在5萬以上,甚至有些需要收取候選人年薪的25%,成本很高,一般都用于招聘專業(yè)性強(qiáng)并且真的有能力的人才。人才招聘會(huì)是一種傳統(tǒng)招聘方式,企業(yè)普遍使用的一種招聘方式,可以有面對(duì)面溝通的機(jī)會(huì),面對(duì)面的將職位本身的需求向候選人進(jìn)行說明,并且通過面談能夠了解候選人的信息,能夠通過第一面印象對(duì)于候選人進(jìn)行一個(gè)初步的評(píng)估,明顯不合適的就可以直接pass,免去了后期的工作量。在招聘人才篩選人才的同時(shí),候選人也會(huì)對(duì)企業(yè)進(jìn)行一個(gè)面試篩選,因此在現(xiàn)場對(duì)企業(yè)形象進(jìn)行宣傳也是最主要的優(yōu)勢之一,不好弊端就是在現(xiàn)場需要耗費(fèi)人力物力場地等等成本,并且招聘時(shí)候需要的不僅僅是人力資源部的與那功能,一些需要新鮮血液的部門有話語權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者也需要到現(xiàn)場進(jìn)行等待,以便于對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行及時(shí)的把握。這些主管來到這邊進(jìn)行面試不但會(huì)對(duì)本身的工作進(jìn)度產(chǎn)生停滯,企業(yè)還需要對(duì)這些主管進(jìn)行額外地出差加班費(fèi)等等。并且這種方式一般招聘到的都是初級(jí)崗位的人才,高級(jí)招聘很難招聘到,也具有較大局限。(三)完善招聘制度華盈韻達(dá)優(yōu)化招聘體系就是打破現(xiàn)有隨機(jī)無章的企業(yè)招聘現(xiàn)狀,構(gòu)筑合理的招聘流程及框架體系,為企業(yè)引進(jìn)具有競爭力的人才,維持企業(yè)的活力能夠應(yīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部外部環(huán)境的變化,實(shí)現(xiàn)華盈韻達(dá)的招聘效果最大化,公司需要對(duì)于招聘體系進(jìn)行及時(shí)的完善,用來招聘流程以及體系的科學(xué)性并能夠節(jié)約成本最大化效率,能對(duì)于人力資源進(jìn)行集約化管理優(yōu)化招聘體系的各個(gè)流程以及環(huán)節(jié)入手,對(duì)于招聘流程都要有詳細(xì)的制度保障用來保障每一個(gè)招聘環(huán)節(jié)都能產(chǎn)生有序的開展,無縫對(duì)接。因此,華盈韻達(dá)應(yīng)該制定一個(gè)合理有序的招聘流程,比如:1.確定企業(yè)發(fā)展需求的具體人才類型。2.根據(jù)需求確定招聘計(jì)劃,其中包括招聘工作的時(shí)間、地點(diǎn)、方式等具體的安排。3.具體開展招聘工作4.對(duì)求職面試者進(jìn)行嚴(yán)格篩選。5.對(duì)合適人才進(jìn)行錄用6.效果評(píng)估。華盈韻達(dá)在招聘過程中應(yīng)該嚴(yán)格遵守并執(zhí)行制定的招聘流程,同時(shí)按照公平公正的模式選擇人才,根據(jù)公司需求選擇適合人才。公司所有員工應(yīng)該維護(hù)招聘工作的秩序,保證招聘工作的公平進(jìn)行,不能因?yàn)樽约核饺说年P(guān)系而破壞招聘制度的公平一致性。華盈韻達(dá)在招聘工作完成后,也應(yīng)該重視最后的評(píng)估環(huán)節(jié),只有不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),才能讓之后的招聘工作進(jìn)行得更加順利。(四)提升招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)化水平華盈韻達(dá)負(fù)責(zé)招聘的人員不該是一個(gè)人而應(yīng)該是一個(gè)由企業(yè)組建的一支強(qiáng)有力的招聘團(tuán)體,這一團(tuán)體高質(zhì)量的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)才能落實(shí)將招聘工作各個(gè)環(huán)節(jié)逐一確保萬無一失,使得招聘工作順利開展。如此可知,華盈韻達(dá)旗下員工尤其以領(lǐng)導(dǎo)階層為首的負(fù)責(zé)人應(yīng)改變以往認(rèn)為整體招聘工作都由招聘

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