房地產(chǎn)績(jī)效管理匯編

金地員工業(yè)績(jī)考評(píng)體系一、以員工持股為特色的多元化產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)及與之相適應(yīng)的現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)，是金地人事考績(jī)考評(píng)制度的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)針對(duì)國(guó)有企業(yè)目前存在的種種問(wèn)題，金地集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)班子依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理理論，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，大膽探索，形成了一套經(jīng)實(shí)踐證明行之有效的經(jīng)驗(yàn)，其核心是：以員工持股為特色的多元化產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)；以考績(jī)考評(píng)為特色的科學(xué)化管理制度；以創(chuàng)造精品為特色的品牌經(jīng)營(yíng)方式。金地集團(tuán)是1994年開(kāi)始按照現(xiàn)代企業(yè)制度進(jìn)行改制的，形成了以員工持股為特色的、相對(duì)分散的多元化產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。在金地集團(tuán)目前的股本結(jié)構(gòu)中，深圳市福田區(qū)國(guó)有資產(chǎn)管理局占30%，香港深業(yè)控股有限公司占28%，金地（集團(tuán)）股份有限公司工會(huì)占24.89%，深圳市投資管理公司、香港創(chuàng)匯國(guó)際有限公司各占6.11%，深圳方興達(dá)建筑工程有限公司占4.89%。與此相適應(yīng)，金地集團(tuán)形成了以真正的產(chǎn)權(quán)多元化為基礎(chǔ)的，股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)營(yíng)班子層層委托、層層監(jiān)督、互相制衡的公司治理結(jié)構(gòu)；其中，員工股份委托公司工會(huì)作為社團(tuán)法人集中持有，持股員工依法選舉董事、監(jiān)事進(jìn)入公司董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，參與公司的決策和專職監(jiān)督，使員工持股真正成為"決策股"，避免了員工以自然人形式持股所不可避免的股權(quán)分散、員工參政議政走形式的弊病。實(shí)踐證明，這樣一種股本結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)，有利于政企分開(kāi)和企業(yè)作為獨(dú)立法人的自主經(jīng)營(yíng)，減少政府部門(mén)對(duì)企業(yè)的行政干預(yù)；有利于建立多方互相制約機(jī)制，抑制"內(nèi)部人控制"；有利于決策民主化、科學(xué)化，減少?zèng)Q策失誤；有利于企業(yè)管理的民主化、科學(xué)化；有利于深層次地激發(fā)企業(yè)干部員工的積極性和創(chuàng)造性，打破"大鍋飯"，克服"搭便車"。"以員工持股為特色的多元化產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)"，是"以考績(jī)考評(píng)為特色的科學(xué)化管理制度"的前提和基礎(chǔ)；而這兩者，又是"以創(chuàng)造精品為特色的品牌經(jīng)營(yíng)方式"的前提和基礎(chǔ)。三者的有機(jī)結(jié)合，形成"金地經(jīng)驗(yàn)"的核心，是金地改制以來(lái)創(chuàng)造良好業(yè)績(jī)的根本原因所在。以1991年新的領(lǐng)導(dǎo)班子上任前的指標(biāo)為基數(shù)，到1997年，金地的凈資產(chǎn)的年平均增長(zhǎng)率是136%，實(shí)現(xiàn)利稅的年平均增長(zhǎng)率是166%。從金地實(shí)行企業(yè)改制三年來(lái)看，總資產(chǎn)增長(zhǎng)了3倍多，凈資產(chǎn)增長(zhǎng)了6倍多，利稅增長(zhǎng)了10倍。金地集團(tuán)在深圳連年獲得"先進(jìn)企業(yè)"、"文明企業(yè)"榮譽(yù)，1997年獲得廣東省五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)拢?998年獲得全國(guó)五一勞動(dòng)獎(jiǎng)狀。金地經(jīng)驗(yàn)在國(guó)內(nèi)企業(yè)界被稱為"金地模式"。我們認(rèn)為，再好的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和公司治理結(jié)構(gòu)，也不能代替科學(xué)化的企業(yè)管理。公司的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)一旦確立，就會(huì)在相當(dāng)時(shí)間內(nèi)穩(wěn)定不變，并且在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中內(nèi)在地發(fā)揮著作用。而科學(xué)化管理則是貫穿于企業(yè)的日?；顒?dòng)中、每時(shí)每刻都在進(jìn)行著的。良好的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)，正是要通過(guò)科學(xué)化管理才得以表現(xiàn)出來(lái)和發(fā)揮作用?？梢哉f(shuō)，良好的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)，科學(xué)管理則是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的核心，優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)則是具有良好的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)、實(shí)行科學(xué)化管理的企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的結(jié)果。二、與嚴(yán)密的計(jì)劃管理相結(jié)合、以"甲A甲B末位淘汰制"為特色的考績(jī)考評(píng)制度，是金地科學(xué)管理的核心現(xiàn)在企業(yè)普遍存在重經(jīng)營(yíng)，輕管理；重關(guān)系，輕素質(zhì)；唯上多于唯實(shí)的傾向。在我們看來(lái)，面對(duì)當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的國(guó)內(nèi)、國(guó)際市場(chǎng)，企業(yè)要想立住腳跟，求得發(fā)展，只有在管理上痛下工夫，苦練內(nèi)功，才是根本之道。金地總結(jié)自己在短短幾年迅速發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)，歸根到底，就是在建立良好的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)的前提下，力爭(zhēng)管理出效率，管理出效益，管理出精品，管理出人才。企業(yè)管理是一個(gè)大課題，涉及到方方面面；但是其中最關(guān)鍵的，毫無(wú)疑問(wèn)是人的管理。在這里，我們僅就企業(yè)中對(duì)人的管理，談?wù)劷鸬氐淖龇ê退伎?。金地集團(tuán)認(rèn)為，管理之難在管人，管人之難在評(píng)價(jià)。在人員管理上，金地集團(tuán)采取的是內(nèi)在的動(dòng)力和外部的壓力相結(jié)合的政策。員工持股是內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，考核考評(píng)是外部壓力機(jī)制。金地認(rèn)為，人員評(píng)價(jià)需要解決三大問(wèn)題：一是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，二是評(píng)價(jià)方法，三是切實(shí)按程序執(zhí)行。實(shí)行科學(xué)的人員考核體系，必須切實(shí)解決這三大問(wèn)題。"評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)"的問(wèn)題取決于一個(gè)組織體系的價(jià)值觀，不可謂不重要。建立什么樣的"評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)"，也就意味著這個(gè)組織體系鼓勵(lì)自己的成員做什么樣的人。在這個(gè)問(wèn)題上有兩種傾向：一是重素質(zhì)，二是重業(yè)績(jī)。實(shí)際上二者不可偏廢，因?yàn)槲覀?成事"和"育人"相輔相成。過(guò)于重"素質(zhì)"，會(huì)使人束手束腳，過(guò)分重視個(gè)人修為和人際關(guān)系，不講實(shí)效，而且妨礙人的個(gè)性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織體和社會(huì)的發(fā)展。這是中國(guó)幾千年來(lái)的人員評(píng)價(jià)傳統(tǒng)的最大弊病。過(guò)于重"業(yè)績(jī)"，又易于鼓勵(lì)人的僥幸心理，令人投機(jī)取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。這是西方文化經(jīng)常暴露出來(lái)的弊病。一套好的考核標(biāo)準(zhǔn)，必須在"業(yè)績(jī)"和"素質(zhì)"之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?。金地集團(tuán)認(rèn)為，應(yīng)該在突出業(yè)績(jī)的前提下，兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。"評(píng)價(jià)方法"的問(wèn)題，就是"如何把所需要的人員發(fā)現(xiàn)出來(lái)"的問(wèn)題。在"評(píng)價(jià)方法"上，有定性的評(píng)價(jià)和定量的評(píng)價(jià)。一般對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)易于定量，對(duì)素質(zhì)的評(píng)價(jià)只能以定性為主。由于定性評(píng)價(jià)很難建立一套客觀、明確的"田徑標(biāo)準(zhǔn)"，而只有由評(píng)委打分的"體操標(biāo)準(zhǔn)"，因而不能不帶有較大的主觀性和模糊性。我們?cè)诳己酥贫戎性O(shè)計(jì)了各種方法和公式來(lái)實(shí)現(xiàn)"模態(tài)轉(zhuǎn)換"，將定性的東西定量化，以提高其客觀準(zhǔn)確性。在定性的評(píng)價(jià)方法中，又有各種各樣，而且各有利弊，需善加取舍、取長(zhǎng)補(bǔ)短、綜合使用。一般來(lái)說(shuō)，直接上級(jí)的考評(píng)，比較細(xì)致和準(zhǔn)確，但容易失之過(guò)寬；間接上級(jí)的考評(píng)，比較客觀公正，但準(zhǔn)確性較差；自我評(píng)估有利于上級(jí)深入了解員工的具體情況，調(diào)動(dòng)員工自我管理的積極性，但也容易失之過(guò)寬；下級(jí)的評(píng)分，雖說(shuō)比較準(zhǔn)確，但一般也有過(guò)寬的弊??；同級(jí)和協(xié)作部門(mén)的考評(píng)，會(huì)造成激烈競(jìng)爭(zhēng)的局面，從而有助于了解到其他形式的考評(píng)所不能提供的情況，但又容易失之過(guò)嚴(yán)；外聘權(quán)威評(píng)價(jià)部門(mén)的考評(píng)，不言而喻，客觀公正性雖說(shuō)較好，然不可避免會(huì)有隔簾問(wèn)診、隔靴搔癢之弊：總之，沒(méi)有任何一種考評(píng)形式是十全十美的，只能通過(guò)它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評(píng)價(jià)盡可能地做到客觀、公正和準(zhǔn)確。建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方法固然重要，但更重要的是嚴(yán)格按程序加以執(zhí)行，賞罰分明，消除人為因素干擾。許多企業(yè)不是沒(méi)有考核制度，但往往是領(lǐng)導(dǎo)人有意無(wú)意地帶頭破壞了它，有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意改變考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核方法，甚至隨意改變考核結(jié)果；或者是獎(jiǎng)罰不兌現(xiàn)，用人徇私情，視考核為兒戲。結(jié)果當(dāng)然是使考核制度成為虛設(shè)；更嚴(yán)重的是使群眾失去了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和制度的信心。金地集團(tuán)有一套獨(dú)具特色的考核制度。它的最根本之處，在于它以員工持股為基礎(chǔ)。管理的科學(xué)性、人性化和全員性的結(jié)合，由此就有了堅(jiān)實(shí)而深刻的基礎(chǔ)。公司上下全員參與考核，既是考核的主體，又都是考核的客體，"無(wú)一幸免"。集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)干部年終還要經(jīng)受信任投票的考驗(yàn)。在考核內(nèi)容上，嚴(yán)密的計(jì)劃控制體系與考績(jī)考評(píng)相結(jié)合，在強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)的前提下兼顧素質(zhì)（"考績(jī)"就是考"業(yè)績(jī)"，"考評(píng)"就是評(píng)"素質(zhì)"）；在考核形式上，月考核與年考核相結(jié)合，以"業(yè)績(jī)?yōu)橹?，量化考?為原則，既體現(xiàn)了工作成果的重要性，又體現(xiàn)了過(guò)程控制管理和細(xì)節(jié)把握的重要性。在這一考評(píng)體系中，將全年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃分解為各部室、子公司的工作計(jì)劃，結(jié)合月工作計(jì)劃、個(gè)人工作計(jì)劃以及周例會(huì)上的重要臨時(shí)任務(wù)，為考評(píng)提供準(zhǔn)確、可靠、科學(xué)的目標(biāo)體系。同時(shí)通過(guò)對(duì)每項(xiàng)工作過(guò)程的控制，達(dá)到了目標(biāo)與過(guò)程管理的結(jié)合。而相對(duì)應(yīng)的從決策目標(biāo)到推進(jìn)過(guò)程、從任務(wù)下達(dá)到工作完成，實(shí)行分階段定期考核和總體結(jié)果的考核，使員工在工作中既有目標(biāo)，又有動(dòng)力、壓力，有評(píng)價(jià)、又有進(jìn)步；在考核方法上，自我評(píng)估與主管評(píng)估相結(jié)合，上級(jí)評(píng)分與下級(jí)、同級(jí)評(píng)分相結(jié)合，個(gè)人得分與部門(mén)得分相關(guān)連，從而使各種考核形式互相取長(zhǎng)補(bǔ)短。最后，金地的考核結(jié)果與工資獎(jiǎng)金分配、人員任用直接掛鉤，如月考核與月浮動(dòng)工資、季度獎(jiǎng)掛鉤，年考核與年終獎(jiǎng)、定期調(diào)薪掛鉤；根據(jù)年考核結(jié)果，在干部員工中實(shí)行"甲A甲B末位淘汰制"等。前三名不一定都提拔，但提拔的一定是前三名；后三名則一定淘汰、下崗培訓(xùn)。與上述一切做法相聯(lián)系的，是金地獨(dú)創(chuàng)的一系列數(shù)學(xué)模型，體現(xiàn)了深刻的統(tǒng)計(jì)學(xué)原理。這是一種程序化的考核制度，不用考慮如何體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)"意圖"，不以任何一個(gè)個(gè)人的意志為轉(zhuǎn)移。整個(gè)這一套做法，為干部能進(jìn)能出、能上能下、選賢任能、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣建立了一套客觀、公正的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法。金地集團(tuán)的考績(jī)考評(píng)體系由《月度考核辦法》、《年度考核辦法》、《干部年度民主評(píng)議辦法》、《試用員工轉(zhuǎn)正考核辦法》等組成。月度考核重點(diǎn)在于檢查月度工作、目標(biāo)任務(wù)的完成情況，為月度浮動(dòng)工資的分配提供依據(jù)；年度考核重點(diǎn)在于檢查員工年度工作完成情況和崗位職責(zé)履行情況；對(duì)員工的品行、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行鑒定；增進(jìn)上下級(jí)間的溝通，促進(jìn)員工成長(zhǎng)；為調(diào)整工作崗位和工資等人事決策提供參考資料，決定年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)；干部年度民主評(píng)議目的在于加強(qiáng)金地干部隊(duì)伍建設(shè)，對(duì)干部進(jìn)行全面、客觀、公正的評(píng)價(jià)，提高干部個(gè)人素質(zhì)，為"甲A甲B末位淘汰制"提供具體的事實(shí)依據(jù)。考核的結(jié)果分五個(gè)等級(jí)，第一等級(jí)的人有機(jī)會(huì)獲得晉升，最后一等的人將被淘汰或降級(jí)。在這里，我們想特別指出以下三點(diǎn)：1、金地的考績(jī)考評(píng)制度是與嚴(yán)密的計(jì)劃管理體系相聯(lián)系的。金地十分重視計(jì)劃管理。它的計(jì)劃管理體系，是一個(gè)由集團(tuán)計(jì)劃、部門(mén)（子公司）計(jì)劃、小組計(jì)劃和個(gè)人計(jì)劃相銜接；中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃、年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、年度工作計(jì)劃、月度計(jì)劃、周計(jì)劃相銜接；經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目計(jì)劃、銷售計(jì)劃、成本費(fèi)用計(jì)劃、利潤(rùn)計(jì)劃、人事計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃、日常工作計(jì)劃相銜接的，總目標(biāo)與分目標(biāo)相結(jié)合、戰(zhàn)略計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃相結(jié)合的，嚴(yán)密、完整的計(jì)劃管理體系。真正是"層層有計(jì)劃、人人有計(jì)劃、事事有計(jì)劃、時(shí)時(shí)有計(jì)劃"。在這樣的嚴(yán)密、完整的計(jì)劃管理體系下，金地集團(tuán)對(duì)干部員工的考核就不會(huì)流于空泛、模糊、形式主義和主觀主義，每個(gè)干部和員工的月考績(jī)分用其當(dāng)月完成計(jì)劃情況來(lái)衡量，年考績(jī)分用其當(dāng)年完成計(jì)劃情況來(lái)衡量，考核結(jié)果也就比較客觀公正，有利于考核制度的長(zhǎng)期堅(jiān)持執(zhí)行。另一方面，由于與考核制度相關(guān)連，金地集團(tuán)的計(jì)劃管理也就避免了走過(guò)場(chǎng)、一陣風(fēng)。2、金地集團(tuán)的考績(jī)考評(píng)制度是以"甲A甲B末位淘汰制"為特色的考績(jī)考評(píng)制度。"甲A甲B末位淘汰制"這個(gè)名詞借助于足球職業(yè)賽。比如，1996年度考評(píng)時(shí)，公司對(duì)中層干部實(shí)行淘汰制，年度考評(píng)中總分?jǐn)?shù)名列最后兩位的中層干部即被"淘汰出局"，離開(kāi)中層崗位到下一級(jí)崗位工作。這種制度，體現(xiàn)了考績(jī)考評(píng)與"公平分配"和"選賢任能"直接相連，以保證公司的利益分配、人員獎(jiǎng)懲、干部任用的客觀公正。這種競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制不僅使全體員工始終保持一種危機(jī)感，不能躺在過(guò)去的成績(jī)上吃老本，而且使更多的人才得到鍛煉機(jī)會(huì)，使更多的經(jīng)營(yíng)管理人才脫穎而出。3、金地集團(tuán)的考績(jī)考評(píng)制度是科學(xué)性與人性化相結(jié)合的考績(jī)考評(píng)制度。具體表現(xiàn)在：A、它既考核員工業(yè)績(jī)，同時(shí)也評(píng)價(jià)擔(dān)負(fù)工作的人的品行、職業(yè)道德、潛能等；對(duì)于員工的考核不是追究責(zé)任，而是找出問(wèn)題，共同提高，為每個(gè)員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃。B、考核中充分發(fā)揚(yáng)民主，不搞一言堂?？荚u(píng)小組成員由全面了解公司整體運(yùn)作的總經(jīng)理任組長(zhǎng)，由各部門(mén)抽調(diào)常設(shè)人員，依據(jù)工作內(nèi)容的不同，以不同的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各部門(mén)、各業(yè)務(wù)口進(jìn)行考核。在考評(píng)中互相評(píng)議，促進(jìn)工作的不斷提升。C、"臉對(duì)臉"而不是"背靠背"。尊重，是一種人性的表現(xiàn)。在考核過(guò)程中，始終是一種"臉對(duì)臉"的坦誠(chéng)相對(duì)，不管是月度考核過(guò)程還是考核、民主評(píng)議結(jié)果都必須有被考核方在場(chǎng)，與被考核方見(jiàn)面。如有不服，允許申訴，不搞"黑箱操作"。三、"以人為本"是金地考績(jī)考評(píng)制度的靈魂金地集團(tuán)的員工持股制度、科學(xué)化與人性化相結(jié)合的考績(jī)考評(píng)制度、分配制度、企業(yè)文化等等，無(wú)不體現(xiàn)了人的重視，都是為了充分調(diào)動(dòng)企業(yè)中最關(guān)鍵因素"人"的積極性和主動(dòng)性。事實(shí)上，金地一直以"成就一番事業(yè)，塑造一代英才"為使命；在金地看來(lái)，公司要生產(chǎn)的精品有兩個(gè)：一是金地品牌，二是金地人才。金地的口號(hào)是：人才是企業(yè)之本，企業(yè)是人才之舟。金地人認(rèn)為，只有把經(jīng)營(yíng)者及全體員工的積極性都充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，企業(yè)發(fā)展才有了源頭活水，才能保持長(zhǎng)盛不衰。眾所周知，一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代正在到來(lái)，我們對(duì)這個(gè)發(fā)展趨勢(shì)也給予了充分的重視。我們認(rèn)為，知識(shí)經(jīng)濟(jì)突出地體現(xiàn)于信息產(chǎn)業(yè)、生物工程產(chǎn)業(yè)等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中，但并不局限于此。面臨著咄咄逼人的知識(shí)經(jīng)濟(jì)，一些傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)固然可能被消滅、被取代，而另一些無(wú)法被消滅、被取代的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)則有可能被更新，房地產(chǎn)行業(yè)就是其中之一。作為一個(gè)以房地產(chǎn)為主業(yè)的企業(yè)，金地深刻意識(shí)到，在當(dāng)今世界，只有敢于、善于利用知識(shí)經(jīng)濟(jì)給我們帶來(lái)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)，我們才能在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中永遠(yuǎn)立于不敗之地。我們認(rèn)為，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心就是創(chuàng)新，知識(shí)經(jīng)濟(jì)就是持續(xù)創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)，包括產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的創(chuàng)新，也包括組織體制、管理制度、管理方法、營(yíng)銷戰(zhàn)略、營(yíng)銷方法等方面的創(chuàng)新。金地以往的成功，正是由于在上述各個(gè)方面大膽地、有效地進(jìn)行了創(chuàng)新。我們意識(shí)到，面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，我們的準(zhǔn)備還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。為此，金地集團(tuán)董事會(huì)發(fā)展委員會(huì)正在進(jìn)行深入研究"知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的人力資源開(kāi)發(fā)"這一重大課題，探討我們的管理制度、尤其是人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制如何能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。因?yàn)椋谎远鞯氖?，人才在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的地位更是空前地提高了。我們的一切管理制度，要比以往更加自覺(jué)地、更加突出地把激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性放在中心位置。

（本文為1998年11月為參加國(guó)家經(jīng)貿(mào)委企業(yè)改革司、中國(guó)企協(xié)企業(yè)管理現(xiàn)代化委員會(huì)在深圳召開(kāi)的全國(guó)"集團(tuán)企業(yè)、股份制企業(yè)管理研討會(huì)"所撰。會(huì)后，金地員工業(yè)績(jī)考評(píng)體系獲得第五屆全國(guó)企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果二等獎(jiǎng)。該文發(fā)表于《廠長(zhǎng)經(jīng)理之友》1999年第1期）測(cè)評(píng)結(jié)果運(yùn)用從根本上講，企業(yè)人才測(cè)評(píng)工作就是為了其結(jié)果的使用。人才測(cè)評(píng)本身不是目的，因此應(yīng)當(dāng)特別注意考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用?？荚u(píng)結(jié)果可以提供大量有用的信息，主要包括：1、從各個(gè)角度為人事決策如任用、晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)等提供依據(jù)。這時(shí)，應(yīng)當(dāng)妥善利用考評(píng)結(jié)果。態(tài)度考評(píng)--體現(xiàn)管理上的需要，以此確定給予員工的任用和報(bào)酬，例如忠誠(chéng)對(duì)會(huì)計(jì)人員就是決定性指標(biāo)，其他指標(biāo)再好也枉然。能力考評(píng)--以此確定加薪和晉升，鼓勵(lì)員工發(fā)揮自己的創(chuàng)造性和技能。業(yè)績(jī)考評(píng)--反映員工貢獻(xiàn)大小和成果的客觀狀況，以此確定報(bào)酬的多寡，給予員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。2、利用向員工反饋考評(píng)結(jié)果，幫助員工改進(jìn)績(jī)效，如能結(jié)合目標(biāo)管理，則效果更佳。3、檢查企業(yè)管理各項(xiàng)政策，如企業(yè)在人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否有失誤，是否有效。如對(duì)在職員工的已發(fā)揮能力、潛在能力、工作適應(yīng)性和工作態(tài)度均作出全面的了解與分析，形成的結(jié)果就是人事調(diào)整的基礎(chǔ)資料。根據(jù)企業(yè)考評(píng)的結(jié)果，可以針對(duì)存在的不足進(jìn)行改善培訓(xùn)和按照某種需要而進(jìn)行再提高的開(kāi)發(fā)。4、此外，考評(píng)的結(jié)果也可為企業(yè)人力資源規(guī)劃與招聘提供反饋信息。創(chuàng)新力激活生命力陳必安深圳市金地物業(yè)管理有限公司金地物業(yè)在華南業(yè)界乃至全國(guó)物業(yè)管理行業(yè)，都具有廣泛的品牌認(rèn)知度，尤其在國(guó)內(nèi)物業(yè)管理市場(chǎng)發(fā)育最成熟的深圳，金地物業(yè)以其綜合實(shí)力已經(jīng)成為最具競(jìng)爭(zhēng)能力的企業(yè)。金地物業(yè)發(fā)展的每一進(jìn)程，改革的每一個(gè)重大舉措，都頗受關(guān)注，那么，金地物業(yè)迅速崛起并保持強(qiáng)勁的發(fā)展勢(shì)頭的原動(dòng)力是什么？她不竭的生命之源究竟在哪里？關(guān)鍵在于創(chuàng)新，制度創(chuàng)新，管理創(chuàng)新，文化創(chuàng)新，創(chuàng)新力激活了金地物業(yè)迅速發(fā)展的生命力。制度創(chuàng)新--建立新機(jī)制金地物業(yè)成立于1993年，比深圳市最早成立的一家物業(yè)管理企業(yè)晚了12年，成立之初的幾年里，金地物業(yè)遠(yuǎn)沒(méi)有今天這樣具有活力，經(jīng)營(yíng)和發(fā)展面臨多重困難：一是作為國(guó)有獨(dú)資企業(yè)，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)單一，政企不分，企業(yè)運(yùn)作有較強(qiáng)的政府管理色彩，更像一個(gè)行政組織而非商業(yè)組織。當(dāng)時(shí)僅幫助政府做工業(yè)區(qū)的物業(yè)管理工作，公司經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)新創(chuàng)富的意識(shí)不強(qiáng)，公司自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展能力很弱。二是由于國(guó)有資產(chǎn)的所有者非人格化，政府管理部門(mén)與金地的效益沒(méi)有本質(zhì)聯(lián)系，傳統(tǒng)的分配關(guān)系又使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者難以把企業(yè)效益放在首位。三是由于缺乏作為內(nèi)在動(dòng)力的利益激勵(lì)機(jī)制，員工積極性不高，也難以穩(wěn)定和吸引更多更好的人才。如何擺脫困境，獲得新生，正是擺在金地人面前的頭等大事。1994年春，時(shí)值深圳市委、市政府決定選擇幾家有代表性的企業(yè)，按照“產(chǎn)權(quán)清晰，權(quán)責(zé)分明，政企分開(kāi)，管理科學(xué)”的要求進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度改革的試點(diǎn)，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度。金地決策者們，以敏銳超前的戰(zhàn)略眼光，果斷地決定“脫胎換骨”，選擇以產(chǎn)權(quán)制度改革作為突破口，引入全新的“利益機(jī)制”。同年5月份，金地公司向市體改辦提出申請(qǐng)并獲批準(zhǔn)，成為深圳市首批28家試點(diǎn)企業(yè)之一。隨即，金地?cái)M定了以產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)多元化為突破口，內(nèi)部員工持股為基本特色的產(chǎn)權(quán)創(chuàng)新方案。金地的員工持股制度有自己獨(dú)具的特色。員工持股總額占公司總股本的23%，委托工會(huì)以社團(tuán)法人參股，成為公司第二大股東，持股員工依法選舉董事、監(jiān)事進(jìn)入公司董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，參與公司的決策和專職監(jiān)督，使員工股份為“決策股”。這種投資收益權(quán)與控制權(quán)相一致的股份，成為最具活力的資本；按照責(zé)任與利益相對(duì)應(yīng)，收益與風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)等的原則確定持股額度。持股額度按照員工崗位、工齡、工作能力及貢獻(xiàn)大小，采取“打分制”量化確定，分配到人，級(jí)別越高，持股額度越多。這表明責(zé)任越大，風(fēng)險(xiǎn)越高，收益也越大；員工持股資金來(lái)源強(qiáng)調(diào)員工自己出錢為主，70%個(gè)人出資，這就意味著員工現(xiàn)金投資一旦出現(xiàn)虧損，個(gè)人的損失是比較大的，從而激發(fā)起員工的危機(jī)意識(shí)和責(zé)任感；員工持股總額中，70%供現(xiàn)有員工認(rèn)購(gòu)，另外30%作為預(yù)留股份，供新來(lái)員工認(rèn)購(gòu)，保證基本上是全員持股的目標(biāo)，這適應(yīng)了公司發(fā)展的需要，也有利于吸納人才；員工股不交易、不轉(zhuǎn)讓、不繼承。在崗、在職員工可持股，但在員工離開(kāi)公司或退休時(shí)，則按當(dāng)期凈資產(chǎn)值退股。這就把員工利益同公司利益緊緊捆在一起，尤其鼓勵(lì)員工追求長(zhǎng)期利益。與此同時(shí)，每年還通過(guò)分紅和獎(jiǎng)勵(lì)紅股方式體現(xiàn)員工的現(xiàn)實(shí)利益。金地的員工持股優(yōu)化了企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，為企業(yè)引入了最具活力的資本，同時(shí)，員工與企業(yè)結(jié)成牢固利益共同體。個(gè)人關(guān)心自己的利益，是自然本能，不需外在強(qiáng)制。員工股跟員工的利益關(guān)系最直接，他們對(duì)公司資產(chǎn)收益的關(guān)切度當(dāng)然就最高，真正和始終如一地關(guān)心企業(yè)資產(chǎn)的收益。因?yàn)槿绻疽坏┏霈F(xiàn)虧損，他們用血汗錢購(gòu)買的股份將化為烏有，他們對(duì)企業(yè)的資產(chǎn)效益的關(guān)心可想而知。加上他們身處企業(yè)之中，是經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和生產(chǎn)活動(dòng)的主體，有發(fā)揮主觀能動(dòng)性的空間和條件，所以員工股成為最活躍的資本，同時(shí)，員工持股把公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和員工的現(xiàn)實(shí)利益緊密地捆在一起，員工既有現(xiàn)實(shí)利益的驅(qū)動(dòng)，又有長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的約束，共同致力于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，激勵(lì)功能大大強(qiáng)化。員工持股造就了健康、穩(wěn)定的經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍。金地的員工持股制度，把經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任、利益與風(fēng)險(xiǎn)對(duì)等結(jié)合起來(lái)，堅(jiān)持多承擔(dān)責(zé)任，就應(yīng)多享受利益，也要多承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。金地的經(jīng)營(yíng)者持有比員工平均高8倍的股份，這樣，作為所有者的經(jīng)營(yíng)者真正把企業(yè)當(dāng)作自己的事業(yè)來(lái)精心運(yùn)營(yíng)、科學(xué)管理，不再出現(xiàn)不負(fù)責(zé)任的現(xiàn)象，企業(yè)的長(zhǎng)期效益也就有了保證。具體說(shuō)，員工持股提供了經(jīng)理人員通過(guò)自身知識(shí)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，通過(guò)自身勤奮工作的付出，獲取與之相適應(yīng)的利益，同時(shí)，也要承擔(dān)與之相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。這種企業(yè)家生長(zhǎng)的環(huán)境，有助于人才的選擇和任用，杜絕經(jīng)濟(jì)違法犯罪行為等。員工持股后，公司有重大決策都會(huì)推舉股東代表對(duì)決策事項(xiàng)進(jìn)行審議表決。1999年，金地物業(yè)曾就是否參加北京回龍觀文化居住區(qū)物業(yè)管理投標(biāo)進(jìn)行員工表決，結(jié)果53%的股東不贊成投標(biāo)。雖然金地物業(yè)已經(jīng)為投標(biāo)該項(xiàng)目做了一些工作，標(biāo)書(shū)也制作了出來(lái)，最后，公司還是順應(yīng)民意，放棄了回龍觀文化居住區(qū)這個(gè)項(xiàng)目的投標(biāo)。同時(shí)，金地員工身處企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理各個(gè)崗位和環(huán)節(jié)中，作為股東又有及時(shí)解決問(wèn)題的自發(fā)需要，解決了過(guò)去企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督缺乏熱情、外部監(jiān)督缺乏信息的問(wèn)題。另外，員工持股對(duì)效益的追求，內(nèi)在地推動(dòng)著企業(yè)不斷進(jìn)行管理創(chuàng)新，不斷引進(jìn)先進(jìn)的管理方法和技術(shù)，因此，許多在傳統(tǒng)國(guó)企中難以實(shí)施的嚴(yán)格管理制度，在金地得以順利進(jìn)行，從而使企業(yè)在管理中出效益，從組織中出效益。而在金地的管理體系中，最具特色的就是構(gòu)建了金地成功的標(biāo)桿--以員工業(yè)績(jī)考評(píng)為基礎(chǔ)的甲A甲B末位淘汰制。管理創(chuàng)新--重構(gòu)新體系就金地物業(yè)而言，企業(yè)真正從管理中要來(lái)了效益，在發(fā)展過(guò)程中形成了自己的管理特色和管理體系。以業(yè)績(jī)考評(píng)為基礎(chǔ)的“甲A甲B末位淘汰制”，嚴(yán)密的計(jì)劃管理體系，覆蓋了整個(gè)業(yè)務(wù)和行政的ISO9000質(zhì)量保證體系等等一整套嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范、操作性強(qiáng)的規(guī)章制度，保證了公司在追求效益與發(fā)展中的高效率。其中，金地所設(shè)計(jì)的一套獨(dú)具特色的員工考評(píng)考績(jī)體系是金地實(shí)行內(nèi)部員工持股制度后逐步形成并產(chǎn)生良好效果的管理辦法。金地的員工考評(píng)考績(jī)體系是與計(jì)劃管理相配套，既具有激勵(lì)功能，更具有很大壓力作用的管理方法。員工持股后，利益驅(qū)動(dòng)力使他們迫切要求提高管理水平--即使對(duì)每個(gè)人構(gòu)成新的壓力，這種非常嚴(yán)格，甚至有些殘酷的管理辦法，也能得到員工的理解和大力支持。員工考評(píng)考績(jī)體系類似于足球比賽的“甲A甲B”升降級(jí)制，其核心作用在于真正解決了傳統(tǒng)國(guó)企最棘手的選優(yōu)汰劣，能者上、庸者下的難題?？荚u(píng)范圍上至公司經(jīng)營(yíng)者，下至普通員工?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)既突出了對(duì)員工業(yè)績(jī)的量化考核，又兼顧了對(duì)員工素質(zhì)的定性要求，主要依據(jù)是月度計(jì)劃和年度計(jì)劃完成情況?？荚u(píng)過(guò)程公開(kāi)、透明，避免“一人定乾坤”?？荚u(píng)結(jié)果與員工的升降和報(bào)酬直接掛鉤。一是將考評(píng)結(jié)果劃分等級(jí)，分類排序，A等級(jí)（5%）的人有機(jī)會(huì)獲得晉升，而E等級(jí)（5%）的人將被淘汰（或降級(jí)）。二是對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)則實(shí)行公司全體干部信任投票，票數(shù)不過(guò)70%者免職。三是考評(píng)結(jié)果與員工切身利益直接掛鉤。這套體系充分調(diào)動(dòng)了大家的工作熱情，激發(fā)了企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)造活力，開(kāi)掘了人力資源的“富礦”，一批優(yōu)秀人才脫穎而出，為企業(yè)發(fā)展增添了活力。如金地物業(yè)的幾位副總經(jīng)理都是憑借不俗的業(yè)績(jī)，在兩、三年時(shí)間一路攀升，從普通員工中提拔上來(lái)的，他們?cè)趲讉€(gè)關(guān)鍵崗位上都發(fā)揮著很大的作用?？荚u(píng)體系在"選優(yōu)"為主的同時(shí)，也有“汰劣”，每年淘汰率為3-5%。幾年來(lái)，金地每年都要淘汰1-3名干部，1999年，一位副總經(jīng)理由于較長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有打開(kāi)業(yè)務(wù)局面，業(yè)績(jī)不佳，考評(píng)分落后，信任投票不過(guò)半數(shù)，今年被降為中層經(jīng)理。在干部中嚴(yán)格實(shí)行"選優(yōu)汰劣"制，在基層管理人員和操作層人員中也同樣執(zhí)行這項(xiàng)制度。自推行甲A甲B式末位淘汰制以來(lái)，金地物業(yè)每年都從保安員、保潔員和維修工中選拔3-5名優(yōu)秀者成為管理員，待遇同時(shí)大幅提升，而那些在考評(píng)中排名在后幾位的管理員則被降為操作層人員，待遇也同時(shí)大幅下調(diào)。完善的考評(píng)考績(jī)體系建立了可操作的激勵(lì)制度和約束制度，上下有約束，人人有壓力，最高層的領(lǐng)導(dǎo)也不例外，這就“激活”了每個(gè)人的潛能，使先進(jìn)員工有動(dòng)力，后進(jìn)員工有壓力，企業(yè)團(tuán)隊(duì)有凝聚力，人人處于良好競(jìng)技狀態(tài)。以上重點(diǎn)分析了金地物業(yè)的制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，這兩者其實(shí)是有形的東西，而真正使金地物業(yè)在市場(chǎng)上摧城拔寨的則是建立在制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新基礎(chǔ)之上的金地文化，正如老子的“天下萬(wàn)物生于有，有生于無(wú)”是說(shuō)有形的東西受無(wú)形的東西支配，在企業(yè)里這個(gè)無(wú)形的東西就是企業(yè)文化，一個(gè)企業(yè)能否發(fā)展，取決于有無(wú)自己的文化。文化創(chuàng)新--構(gòu)建新觀念一個(gè)好的企業(yè)一定要有自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，以此才能夠在市場(chǎng)上保持勝績(jī)；但同時(shí)，這個(gè)企業(yè)也必須有一個(gè)健康的核心價(jià)值觀，以此實(shí)現(xiàn)對(duì)公司上下的凝聚。否則，強(qiáng)大的核心競(jìng)爭(zhēng)力也可能因價(jià)值觀分歧而喪失，最后導(dǎo)致公司衰亡。一個(gè)企業(yè)真正吸引人的東西到底是什么？是企業(yè)的價(jià)值觀念，這才是凝聚力的真正所在。金地物業(yè)的員工說(shuō)，他們非常喜歡在金地干事業(yè)的那種氛圍，這種對(duì)企業(yè)氛圍的認(rèn)同應(yīng)該就是對(duì)企業(yè)價(jià)值觀念、企業(yè)文化的認(rèn)同。那么金地物業(yè)的核心價(jià)值觀，或金地文化的核心是什么呢？簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是“真誠(chéng)地善待”。不管企業(yè)的條件是好是壞，你給員工的待遇是高是低，員工都會(huì)用你是否真誠(chéng)來(lái)衡量。一個(gè)人，你即使給他30萬(wàn)元的年薪，他仍然有可能對(duì)所得不滿，因?yàn)樗X(jué)得受到了不公正待遇；另一個(gè)人，也許他只得到了5萬(wàn)元，但卻很滿意，因?yàn)樗J(rèn)為企業(yè)已經(jīng)盡了所能來(lái)善待員工。因此，是否尊重員工，尊重又是怎么表現(xiàn)的，都體現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值觀。首先，物質(zhì)利益不能回避；其次，企業(yè)是否給員工提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，企業(yè)是否關(guān)心員工的成才，提供發(fā)展的機(jī)會(huì)。金地的員工持股制度和員工考評(píng)考績(jī)體系，都是創(chuàng)新的產(chǎn)物。但任何創(chuàng)新都不是一成不變的，而動(dòng)態(tài)創(chuàng)新就需要這個(gè)企業(yè)有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，以適應(yīng)迅速變幻的市場(chǎng)，金地物業(yè)的學(xué)習(xí)能力和動(dòng)態(tài)創(chuàng)新的能力就是源于建立了一個(gè)吸引人才、出人才的機(jī)制，這也是金地文化的魅力所在。金地物業(yè)近幾年發(fā)展比較快，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大。今天，我們管理的各類物業(yè)面積已經(jīng)超過(guò)500萬(wàn)M2，但我們?nèi)匀槐３至朔浅７€(wěn)定的管理效果，許多發(fā)展商在看了我們管理的小區(qū)后要求與我們合作。這樣的管理規(guī)模和管理效果對(duì)人力資源的需求是比較大的，但我們自己建立了一個(gè)可以出人才的機(jī)制，叫職業(yè)管理處主任的培養(yǎng)機(jī)制。這個(gè)人才機(jī)制自身就能夠源源不斷地產(chǎn)生人才，對(duì)于一個(gè)大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種機(jī)制的建立要比老板具有敏銳的發(fā)掘能力更為重要。職業(yè)管理處主任選拔培養(yǎng)機(jī)制的核心就是要給每個(gè)人相同的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，像運(yùn)動(dòng)比賽一樣，賦予各個(gè)人參與競(jìng)爭(zhēng)的可能，關(guān)鍵看你的能力?！奥殬I(yè)管理處主任”概念的提出，源于兩種考慮，一是自身需要，二是行業(yè)發(fā)展。1997年以來(lái)，改制后的金地物業(yè)企業(yè)形象迅速提升，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，金地物業(yè)所面臨的一大難題就是人才短缺。若不及時(shí)進(jìn)行人才的開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)和儲(chǔ)備，高級(jí)物業(yè)管理人才的遺乏將成為企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”，尤其是作為物業(yè)管理企業(yè)中堅(jiān)力量的管理處主任的選拔和培養(yǎng)，已是當(dāng)務(wù)之急。這是從金地物業(yè)自身需要考慮的。第二種考慮是物業(yè)管理行業(yè)作為新興產(chǎn)業(yè)要保持健康發(fā)展，必須要擁有一支具有良好的專業(yè)素質(zhì)、創(chuàng)新意識(shí)、敬業(yè)精神并愿意將此作為終生職業(yè)的職業(yè)管理處主任隊(duì)伍，這既可以保證物業(yè)管理行業(yè)在一批精英的操作下保持活力，又解決了目前一大批物業(yè)管理處主任成才和發(fā)展的大問(wèn)題。因此，金地物業(yè)于1998年就致力于探索，“職業(yè)管理處主任”培養(yǎng)制度并在金地物業(yè)全面推行。“職業(yè)管理處主任”的培養(yǎng)并不僅僅是人力資源開(kāi)發(fā)的概念，而是通過(guò)建立一種機(jī)制，從管理處主任的選拔、培訓(xùn)、預(yù)用、成才到發(fā)展的整個(gè)過(guò)程探索一套實(shí)施辦法，通過(guò)培訓(xùn)和高級(jí)研修實(shí)現(xiàn)職業(yè)管理處主任在金地物業(yè)的可持續(xù)應(yīng)用和發(fā)展。這種人才選拔機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制的建立不僅在金地物業(yè)內(nèi)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)提供了良好的平臺(tái)，同時(shí)，也吸引了業(yè)內(nèi)大批優(yōu)秀的人才加盟金地。可以說(shuō)，金地物業(yè)"職業(yè)管理處主任"的培養(yǎng)機(jī)制成為金地物業(yè)人才的“活水之源”。近兩年來(lái)，我們通過(guò)職業(yè)管理處主任培養(yǎng)制度而塑造的管理處主任有二十一名。但是，金地物業(yè)作為一家企業(yè)畢竟不能最終解決職業(yè)管理處主任的發(fā)展問(wèn)題，因?yàn)樵谝患移髽I(yè)的上升空間畢竟有限，不可能所有的管理處主任都能做到公司老總。雖然，金地物業(yè)作為名牌企業(yè)，其管理處主任的身價(jià)不同，近一、兩年來(lái)，我們的三個(gè)管理處主任到其他三個(gè)物業(yè)公司作老總或副老總，但是金地物業(yè)的大多數(shù)管理處主任和其它企業(yè)的管理處主任還是沒(méi)有清晰明朗的發(fā)展前景。因此，物業(yè)管理行業(yè)主管部門(mén)和行業(yè)協(xié)會(huì)應(yīng)該成立一個(gè)職業(yè)管理處主任的評(píng)介中心，制訂嚴(yán)格合理的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，由業(yè)內(nèi)權(quán)威人士對(duì)職業(yè)管理處主任進(jìn)行考核評(píng)定，賦予他們一定的“名份”。那些被賦予名份的優(yōu)秀人才可以被發(fā)展商或業(yè)主委員會(huì)直接選聘到某一個(gè)小區(qū)任管理處主任，而不必選聘某一家企業(yè)。這樣，這個(gè)職業(yè)管理處主任就可以拿到很高的年薪或參與收支盈虧的分配，自然，巨大的利益驅(qū)動(dòng)和誘人的發(fā)展前景就會(huì)吸引大批人才投身物業(yè)管理行業(yè)，職業(yè)管理處主任隊(duì)伍就會(huì)迅速形成，物業(yè)管理行業(yè)內(nèi)就自然出現(xiàn)良性互動(dòng)的局面。上述主要從制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、文化創(chuàng)新三個(gè)方面談了金地物業(yè)的創(chuàng)新能力，金地物業(yè)的這種動(dòng)態(tài)創(chuàng)新能力大大激活了企業(yè)的生命力，企業(yè)規(guī)模從1996年的管理100萬(wàn)M2發(fā)展到2000年的500多萬(wàn)M2，分布在北京、重慶、沈陽(yáng)、武漢、大連、長(zhǎng)春等十一個(gè)城市，金地物業(yè)的“人性化管理模式”已被廣大業(yè)主（住戶）普通認(rèn)同和贊許，廣大業(yè)主（住戶）也從金地物業(yè)管理服務(wù)中獲得了極高的顧客讓渡價(jià)值。企業(yè)的品牌認(rèn)知度和美譽(yù)度在全國(guó)各大區(qū)域中心城市有口皆碑，金地物業(yè)也因此成為行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)能力最強(qiáng)的企業(yè)之一。考核制度所需要的企業(yè)環(huán)境應(yīng)當(dāng)指出的是，考核并非萬(wàn)能。任何制度的實(shí)際執(zhí)行效果，都不但取決于制度本身，而且要取決于制度執(zhí)行者的素質(zhì)和與該制度一起發(fā)揮作用的其他制度和做法。很難想象，一個(gè)坑蒙拐騙、從事非法經(jīng)營(yíng)的企業(yè)；一個(gè)惟利是圖、只顧巧取豪奪的企業(yè)；一個(gè)老板對(duì)員工不顧其死活、員工很不得其早日倒臺(tái)的企業(yè)；一個(gè)忙于勾心斗角、互相傾軋的企業(yè)；一個(gè)上梁不正下梁歪、人人都準(zhǔn)備撈一把就走的企業(yè)；還能一本正經(jīng)地搞什么考核。甚至可以說(shuō)，一個(gè)業(yè)務(wù)發(fā)展不穩(wěn)定、朝不保夕的企業(yè)；一個(gè)缺乏全員共同利益基礎(chǔ)，缺乏共同的理想追求和良好的企業(yè)文化的企業(yè)；一個(gè)缺乏企業(yè)凝聚力、人員流動(dòng)頻繁的企業(yè)，……都沒(méi)有可能認(rèn)真執(zhí)行考核制度；即使執(zhí)行起來(lái)，效果也不會(huì)好。這也許就是為什么人人都說(shuō)考核好，可是認(rèn)真搞考核的企業(yè)就是不多，考核搞得好的更是寥若晨星的原因吧。看來(lái)，搞考核也象做其他事情一樣，要講究對(duì)癥下藥、量體裁衣，是不好生搬硬套的；搞什么樣的考核，甚至搞不搞考核，都應(yīng)該根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際，否則南橘北枳事小，敗壞了考核之名事大。信心的恢復(fù)要比信心的破壞艱難得多。從實(shí)踐中看，科學(xué)的人事考核制度能夠在其中較好地生存、執(zhí)行和發(fā)揮作用的企業(yè)，至少必須滿足以下條件：1、企業(yè)從事正當(dāng)經(jīng)營(yíng)，員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀真誠(chéng)認(rèn)同；2、企業(yè)的利益與員工的利益通過(guò)某種紐帶（比如說(shuō)員工持股）而較緊密地聯(lián)系在一起，員工對(duì)企業(yè)切實(shí)關(guān)心，因而也就會(huì)認(rèn)真按照企業(yè)的價(jià)值觀（而不是按照與自己的親疏遠(yuǎn)近）互相評(píng)價(jià)；3、企業(yè)員工有建立在上述共同利益基礎(chǔ)上的共同理想、共同的價(jià)值觀和良好的企業(yè)文化，使統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的、公正公平的評(píng)價(jià)成為可能；4、企業(yè)經(jīng)營(yíng)良好，員工待遇優(yōu)越，或者有較好的發(fā)展前景；企業(yè)有凝聚力，人心穩(wěn)定，有在本企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)打算；5、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)正派，以身作則，任人唯賢，處事公正，依法辦事；整個(gè)企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)的言傳身教之下風(fēng)氣良好，邪不壓正?！梢?jiàn)，管理好一個(gè)企業(yè)，雖說(shuō)關(guān)鍵是在考核、在評(píng)價(jià)；然而卻不是照搬一套考核制度就能解決問(wèn)題的。企業(yè)必須完善自己的全面建設(shè)。黑龍江金玉自二月下旬開(kāi)始對(duì)公司全部中層干部（計(jì)111名）實(shí)施全面的人事考評(píng)，并于2月13日在公司食堂召開(kāi)了動(dòng)員大會(huì)，公布考核辦法及工作安排。此次中層干部人事考評(píng)工作分為三部分：一、工作業(yè)績(jī)考評(píng):由主管上級(jí)通過(guò)考評(píng)表對(duì)被考評(píng)者“2000年工作指標(biāo)