企業(yè)薪酬管理制度15篇

企業(yè)薪酬管理制度15篇名目

【第1篇】it企業(yè)薪酬管理制度

人才是企業(yè)的戰(zhàn)略資源,也打算著企業(yè)的進展,it行業(yè)更是如此,而薪酬的管理打算著人才的流淌,所以對于it行業(yè)來說,薪酬管理間接地影響著企業(yè)的進展,下面企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理了it企業(yè)的薪酬管理制度,僅供參考。

一、it企業(yè)薪酬管理困難

1.it人才市場不健全導致人才高流淌率

據(jù)調(diào)查it人才流淌率較高,吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿意感等。很多it專才認為個人在行業(yè)中會有更多進展機會,其中it行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流淌更為頻繁,他們擁有綜合的閱歷,對市場觸覺又敏感,如覺得薪資不合理或負責的產(chǎn)品市場不太好時,便會嘗試新的機會。同時,it企業(yè)由于高速進展需求,一旦消失人才缺口就到市場上用高薪“挖人”,造成市場上高人才流淌。

2.it企業(yè)“一言堂”式的薪酬打算模式

很多it企業(yè)重業(yè)務輕管理,由于沒有專業(yè)有閱歷的hr部門及對市場了解,由老板“拍腦袋”打算員工薪水平,是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。由于其盲目性,時時老板是依據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資,這也導致it人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當然也相當程度上造成了內(nèi)部員工的不滿,再次導致持續(xù)不斷的人員流淌的惡性循環(huán)。同時,當然對于一些職位,由于老板不了解市場行情,過低的薪酬無法吸引或保留優(yōu)秀人才。

3.員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別,收入安排缺乏公正性和層次性。

it企業(yè)規(guī)模的擴大必定會增加新的職能和相應的職位,但很多企業(yè)各職位的酬勞沒有依據(jù)該職位的職位評估來確定和調(diào)整,高級管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高酬勞不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù),拿低酬勞又不能留住人才。員工之間薪酬級別和間距沒有科學合理的依據(jù)。

4.薪資水平過高或過低,缺乏市場競爭力。

it企業(yè)如薪酬水平過低很簡單被其他企業(yè)用高薪“挖人”,而薪資水平過高又會增加人工成本,使企業(yè)在產(chǎn)品市場競爭中失去競爭力。如何制定內(nèi)部公正、外部符合市場的薪酬it低谷時期成為困繞it精英的新難題。

5.員工激勵與薪酬

以往it企業(yè)用期權(quán)吸引員工,但目前階段期權(quán)對it人才幾乎沒有吸引力了。企業(yè)對人才的吸引與激勵不應僅僅局限于高薪的刺激,而是通過人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對員工職業(yè)進展相全都而達到員工與企業(yè)雙贏。

二、問題之解決方案

1.充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略進展,通過薪酬調(diào)查來做薪酬定位

在新經(jīng)濟時代高科技人才競爭激烈,it企業(yè)薪酬定位必需針對企業(yè)戰(zhàn)略進展的需要考慮市場因素,以有競爭力的薪酬聘請優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平常,需要進行薪酬調(diào)查,參考市場上的工資水平,有效解決薪酬的對外競爭力問題。公司可以托付比較專業(yè)的詢問公司進行這方面的調(diào)查或購買相關(guān)資料。gloucesterwaalker基于數(shù)十年來it企業(yè)人力資源管理閱歷并不斷積累的大量it人才信息,近期將推出it各行業(yè)薪酬調(diào)研報告,用相對低廉的價格向企業(yè)供應相關(guān)數(shù)據(jù)。

另外,由于it行業(yè)人員流淌比較頻繁,企業(yè)也可以利用聘請面試、人員跳槽的機會,了解競爭者的薪酬水平,但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對象。依據(jù)調(diào)查的薪酬市場的薪資增長幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及薪酬變化趨勢等等數(shù)據(jù),可以得到一條薪酬曲線,確定本企業(yè)在市場中的位置以作出相應調(diào)整。當然薪酬定位除考慮市場因素以外,還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來的企業(yè)進展階段變化、人才需求方向變化、聘請難易程度、公司的市場品牌轉(zhuǎn)型等等因素。

2.選擇適當?shù)男劫Y打算方式

常見的薪資打算方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請專家詢問、雇傭雙方個別洽談等。工資集體協(xié)商在國外是常用薪資打算方式。我國勞動和社會保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行方法》,規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限,工資安排制度、標準和安排形式,職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度,獎金、津貼、補貼等安排方法,工資支付方法,變更、解除工資協(xié)議的程序,工資協(xié)議的終止條件,以及工資協(xié)議的違約責任等。但是在國外,工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進一步緊急,甚至限制資方用工樂觀性,在我這一方法更應慎用。聘請詢問專家參加設(shè)計薪酬模式一般能較好地理解市場動態(tài),對企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著it企業(yè)員工人數(shù)增多,詢問人均成本較低,可以實行這種方式。另外,企業(yè)在總體原則初定的狀況下,對特定職位的員工(經(jīng)常是關(guān)鍵人物,如資深研發(fā)人員)或某一特定時間的特別狀況可以實行個別協(xié)商方式,這種方式適應環(huán)境變化,但只可作為企業(yè)薪資打算的補充方式。成長中的it企業(yè)應漸漸建立規(guī)范的薪酬支付制度,并輔以其他方式。

3.進行職位分析和職位評價。

為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬安排的內(nèi)部公正性,每個職位的酬勞首先應當進行職位分析,依據(jù)各職位的職位評估來確定,然后依據(jù)公司的詳細狀況做適當?shù)恼{(diào)整。職位分析需要公司管理層結(jié)合公司經(jīng)營目標,在業(yè)務分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門職能和職位關(guān)系,然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價在職位描述的基礎(chǔ)上,對職位本身所具有的特性(比如職位對企業(yè)的影響、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進行評價,以確定職位相對價值。

常見的職位評價方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國際化的職位評估體系(如crg系統(tǒng))大都采納因素比較法,從三大要素、若干個子因素方面對職位價值進行量化評估,當然不同的詢問公司對評價要素有不同的定義和相應分值。通過職位評估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列,從而為進行薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計建立統(tǒng)一的職位評估標準,確保工資的公正性。隨著it企業(yè)規(guī)模擴大和經(jīng)濟實力增加,應盡量選用知名詢問公司的評價體系。不管選擇何種方式,在實施職位評估過程中,都要建立一個職位評估委員會,目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評估方案、實施評估,并負責向員工解釋。委員會的成員代表各個職能領(lǐng)域,包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問等,以保證評估的客觀公正性。

4.有效掌握人工成本。

隨著it企業(yè)規(guī)模擴大,人工成本也相應增加而變得不易掌握。所以在確定企業(yè)的薪酬水平常,首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實際承受力量,其次再要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。這就要求企業(yè)要按時做一個薪酬預算,然后通過提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等來提高企業(yè)的酬勞承受力量。

5.設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu),適當拉開薪酬差距。

it企業(yè)是新經(jīng)濟、新文化、新理念的代表,因此也有獨特的酬勞觀,所以it企業(yè)應特殊注意其安排方式要與自身的行業(yè)特點、企業(yè)文化相全都。很多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績效工資,或基本工資、浮動工資加獎金。但在it企業(yè)中一些把握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和進展,他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的,卻因很多工作不是例常的而不易衡量。因此對于這一類人員的薪酬結(jié)構(gòu)應充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新嘉獎,甚至應包括收益提成、利潤共享和企業(yè)股票認購。市場是企業(yè)的生命之源,對于銷售人員也應設(shè)計合理的酬勞結(jié)構(gòu),并可以利用薪資構(gòu)成導向鼓舞其多了解技術(shù),從而更利于產(chǎn)品市場的開拓和品牌的推廣。隨著it企業(yè)職位的增加,技術(shù)研發(fā)人員拿高酬勞必需得有理有據(jù),這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級的區(qū)分上。每個職等的工資是一個區(qū)間,而不是一個點。這個區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。

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【第2篇】企業(yè)薪酬管理制度范例

為適應企業(yè)進展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,進一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對親密、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系,依據(jù)集團公司現(xiàn)狀,特制定企業(yè)薪酬管理制度范例,供參考?；驹瓌t

第一條公司的薪酬安排制度按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求貫徹按勞安排,效率優(yōu)先和兼顧公正三項基本原則。

第薪資=月基本薪資/

21.5天小時薪資=月基本薪資/172小時

第三條加班加點薪資的計算標準為:正常工作日加點為本人小時薪資的150%;休息日加班薪資為本人薪資的200%,節(jié)假日加班薪資為本人薪資的300%。

第四條員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間,不扣發(fā)本人薪資。但不得由于休假影響公司的正常工作。

第五條員工當月請病假、事假,超過3個工作日以上,當月薪資按實際出勤天數(shù)_日薪資計發(fā)。

第六條員工請病假超過一個月(30天),基本薪資按75%計發(fā),崗位薪資、獎金停發(fā);請病假超過六個月基本薪資按60%計發(fā),請病假超過一年即被認為不能勝任在本公司工作,終止勞動合同,或雙方協(xié)商解決。薪資支付

第一條公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度,每月10日依據(jù)上月的考勤結(jié)果向員工支付上月的薪資。季度獎、年終獎和其他專項獎金依據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營狀況和考核結(jié)果,由總經(jīng)理打算發(fā)放時間。

其次條公司員工的薪資不作公開,由財務部在指定銀行設(shè)立個人帳戶,員工的薪資由公司財務部統(tǒng)一辦理,轉(zhuǎn)入個人帳戶。

第三條薪資計發(fā)人員及各類公司員工均不得隨便打聽、傳播別人的薪資收入狀況,避開盲目攀比。

第四條員工的個人所得稅由公司代扣代繳。

第五條因員工個人緣由給公司造成損失應賠償?shù)?可以在本人月薪資總額內(nèi)扣繳。附則

第一條本薪酬管理制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā),從發(fā)布之日起實施。

其次條本薪酬管理制度由總經(jīng)理工作部負責解釋。如有條款修訂,報總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。

第三條附件:公司崗位、

【第3篇】國有企業(yè)薪酬管理制度-范本

第一章總則

第一條為落實《***國有企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核與薪酬管理暫行方法》(以下簡稱《暫行方法》),切實履行國有資產(chǎn)出資人職責,逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵約束機制,合理確定企業(yè)負責人和員工收入水平,調(diào)動企業(yè)負責人與員工的樂觀性、制造性,切實維護員工的合法權(quán)益,促進企業(yè)經(jīng)濟效益增長和實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值,依據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī),結(jié)合我市實際,制定本規(guī)定。

其次條本規(guī)定適用于經(jīng)市政府確定的,由成都市國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(以下簡稱市國資委)履行出資人職責的國有及國有控股企業(yè)(以下簡稱企業(yè))。

第三條本規(guī)定所稱企業(yè)負責人,指企業(yè)的董事長、黨委書記、總經(jīng)理和市國資委確定的其他負責人;所稱員工,指除企業(yè)負責人以外的,與企業(yè)形成勞動關(guān)系的主體;所稱薪酬,指根據(jù)相關(guān)法規(guī)和本規(guī)定,結(jié)合企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果及合同、經(jīng)營責任書等法律文件所確定的,應由企業(yè)支付給企業(yè)負責人和企業(yè)員工的勞動酬勞。

第四條企業(yè)薪酬管理應當遵循以下基本原則:

(一)貫徹執(zhí)行國家、省、市的相關(guān)薪酬政策,根據(jù)法律法規(guī)和相關(guān)規(guī)定,規(guī)范薪酬管理;

(二)堅持激勵與約束相結(jié)合,薪酬與風險、責任相全都,與經(jīng)營業(yè)績和勞動成果相掛鉤。

(三)堅持績效考核,效率優(yōu)先、兼顧公正和企業(yè)薪酬水平增幅不高于企業(yè)效益增幅,企業(yè)負責人薪酬水平增幅不高于企業(yè)職工平均薪酬水平增幅,維護出資人的合法權(quán)益。

(四)堅持薪酬制度改革與相關(guān)改革配套進行,推動企業(yè)負責人收入安排和員工收入的市場化、貨幣化、規(guī)范化、透亮?????化。

(五)建立薪酬預算體系、統(tǒng)一薪酬構(gòu)成、掌握薪酬總額,合理掌握企業(yè)人工成本,提高企業(yè)競爭力,促進企業(yè)可持續(xù)進展。

其次章企業(yè)負責人薪酬的構(gòu)成和確定方法

第五條企業(yè)負責人薪酬由基本年薪、績效年薪和特殊嘉獎三部分構(gòu)成。

第六條薪酬的確定方法:

(一)基本年薪

企業(yè)負責人的基本年薪是企業(yè)負責人年度的基本收入,主要依據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、經(jīng)營環(huán)境、所擔當?shù)膽?zhàn)略責任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定?；矫磕旰硕ㄒ淮?。

安排系數(shù):董事長、黨委書記、總經(jīng)理基本年薪為100%,副職基本年薪為70%-90%。

(二)績效年薪

績效年薪與國有資本保值增值掛鉤。主要考核指標為國有資本保值增值率、年度利潤總額、凈資產(chǎn)收益率和可持續(xù)進展力量;幫助指標為銷售(營業(yè))增長率、管理費用掌握率、應收賬款掌握率等。主要指標為效益薪酬的計算依據(jù),幫助指標為調(diào)整依據(jù)。企業(yè)完成市國資委下達的業(yè)績考核指標或責任目標,其負責人可獲得效益薪酬?？己酥笜穗S考核方法的調(diào)整而調(diào)整。

績效年薪=績效年薪基數(shù)×調(diào)整系數(shù)

其中:績效年薪以基本年薪為基數(shù);調(diào)整系數(shù)依據(jù)考核分數(shù),在0-3倍之間進行確定。

當考核結(jié)果為e級時,其績效年薪為0;

當考核結(jié)果為d級時,調(diào)整系數(shù)按(考核分數(shù)-d級起點分數(shù))/(c級起點分數(shù)-d級起點分數(shù))確定。其績效年薪在0倍到1倍績效年薪基數(shù)(以下簡稱基數(shù))之間;

當考核結(jié)果為c級時,調(diào)整系數(shù)按1+0.5×(考核分數(shù)-c級起點分數(shù))/(b級起點分數(shù)-c級起點分數(shù))確定。其績效年薪在1倍到1.5倍基數(shù)之間;

當考核結(jié)果為b級時,調(diào)整系數(shù)按1.5+(考核分數(shù)-b級起點分數(shù))/(a級起點分數(shù)-b級起點分數(shù))確定。其績效年薪在1.5倍到2.5倍基數(shù)之間;

當考核結(jié)果為a級時,調(diào)整系數(shù)按2.5+0.5(考核分數(shù)-a級起點分數(shù))/(滿分-a級起點分數(shù))確定。其績效年薪在2.5倍到3倍基數(shù)之間。

凡企業(yè)年度利潤總額目標值低于上年度目標值與實際完成值的平均值的,最終考核結(jié)果原則上不得進入a級。

(三)特殊嘉獎

市國資委建立企業(yè)特殊嘉獎制度,嘉獎對企業(yè)、行業(yè)和社會有特別貢獻的企業(yè)相關(guān)人員。詳細嘉獎方法另行制定。

(四)確定薪酬的限制

1、企業(yè)負責人崗位的安排系數(shù)差別限制

擔當企業(yè)董事長、黨委書記、總經(jīng)理的薪酬系數(shù)為1,副職由企業(yè)依據(jù)其任職崗位、責任和貢獻按法定代表人薪酬系數(shù)的0.6-0.9倍確定。

2、企業(yè)負責人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制

企業(yè)負責人平均薪酬不高于本企業(yè)(含所屬全資企業(yè))職工平均工資的8倍。年薪兌現(xiàn)超過的部分,列入企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績記錄,作為離職后對有突出貢獻企業(yè)家特殊嘉獎的參考依據(jù)。詳細方法另行規(guī)定。

第三章員工薪酬的構(gòu)成

第七條企業(yè)員工薪酬,原則上由基本工資、補貼津貼和績效工資(獎金)三部分構(gòu)成,也可以依據(jù)其與企業(yè)簽訂的勞動合同另行確定。

第八條基本工資是指企業(yè)支付給員工的,金額相對固定的基本酬勞。其標準主要依據(jù)職務、崗位、職稱、學歷、工齡等相關(guān)因素,參照社會及行業(yè)同等工資水公平綜合確定。

第九條補貼津貼是指企業(yè)根據(jù)國家規(guī)定支付給員工的各項補助性收入。

第十條績效工資(獎金)是指企業(yè)依據(jù)經(jīng)濟效益和員工的勞動成果支付給員工的嘉獎性工資。

第四章薪酬方案的制定和審批

第十一條企業(yè)依據(jù)自身經(jīng)營特點,依照本規(guī)定確定的基本原則和薪酬構(gòu)成要求,制訂企業(yè)薪酬方案,并上報市國資委審批。

第十二條企業(yè)薪酬方案的主要內(nèi)容,應當包括企業(yè)進展戰(zhàn)略目標、企業(yè)收入安排原則、機構(gòu)設(shè)置、人員編制、崗位設(shè)置、薪酬構(gòu)成、各層級人員基本工資和補貼

:

倉庫保管員崗位職責

學校食堂工作人員崗位職責

高中班級獎學金嘉獎制度

【第4篇】企業(yè)薪酬管理制度

想知道薪酬管理是如何嗎本文是一則有關(guān)企業(yè)薪酬管理制度范本,敬請閱讀,僅供參考!

第一章總則

第一條為了增進職員的工作樂觀性,促進其進展,同時使職員的努力方向與公司的目標相全都,以制造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益,特制定本方法。

其次條公司實行效益工資制。職員依據(jù)全方位規(guī)范管理目標的實現(xiàn)狀況限額遞增或遞減標準效益工資。

第三條職員工資隨著公司的進展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。

第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本方法為準。

其次章工資總額構(gòu)成

第五條工資總額是指公司在肯定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動酬勞總額,其計算應以直接支付給職員的全部勞動酬勞為依據(jù)。

第六條工資總額包括下列六個部分:

1計時工資;

2計件工資;

3獎金;

4津貼和補貼;

5加班加點工資;

6特別狀況下支付的工資。

第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動酬勞,包括:

1對已做工作按計時工資標準支付的工資;

2在效益工資制狀況下,支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資;

3新聘職員試用期間的見習工資。

第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動酬勞,包括:

1接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資;

2按工作任務包干方法支付給職員的工資;

3按營業(yè)額提成或利潤提成方法支付給職員的工資。

第九條獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動酬勞.包括:

1任務(定額)獎;

2超額獎;

3創(chuàng)收獎:

4節(jié)省獎:

5管理獎;

6勞動競賽獎;

7其他獎金。

第十條津貼和補貼是指為了補償職員特別或額外的勞動消耗和因其他特別緣由支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼,包括:

1津貼包括補償職員特別或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼;

2物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。

第十一條加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。

第十二條特別狀況下支付的工資包括:

l依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定,因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學習等緣由,接計時工資標準或計件工資標準的肯定比例支付的工資。

2附加工資和保留工資。

第十三條工資總額不包括下列項目:

1在有關(guān)部門或公司取得的制造創(chuàng)造獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎;

2職員保險和福利方面的各種費用;

3勞動愛護的各項支出;

4出差伙食補助費、誤餐補助費;

5職員包干完成工作任務的風險性補償收入;

6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費;

7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性酬勞;

8其他經(jīng)認定不應包括的事項。

第三章工資級別和工資標準

第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類,工資級別定為五個檔。

第十五條職員分為下列三婁:

l高級職員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理;

2中級職員:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、主編、各部室主任:

3一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。

第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下:

1高級職員分為一級和二級。

一級:總經(jīng)理,標準月薪2000美元;

二級:副總經(jīng)理,標準月薪1600美元。

2中級職員分為三級和四級。

三級:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編,標準月薪1400美元;

四級:總會計師、各(部)室主任,標準月薪l200美元。

3一般職員為五級。

五級:一般職員,標準月薪1000美元。

第十七條職員的標準月薪包括下列項目:

1計時工資;

2計件工資;

3嘉獎工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資);

4各種津貼和補貼;

5經(jīng)認可的其他項目。

第十八條職員的標準月薪不包括下列項目:

1獎金;

2加班加點工資;

3特別狀況下支付的工資;

4本方法第十三條規(guī)定的項目。

第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本方法第十六條規(guī)定的工資標準。

其次十條公司顧問實行結(jié)構(gòu)工資制,包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。

其次十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標準:

1高級顧問:標準月薪1000美元;

2專業(yè)顧問:標準月薪500美元;

3一般顧問(具有特別專長的):標準月薪300美元。

其次十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制,詳細標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。

第四章工資及非工資收入的評定

其次十三條享受效益工資的職員由部門主管依據(jù)公司管理目標逐級評定。

副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。

其次十四條職員效益工資的評定依據(jù)為:

l任務占工資標準的30%。其中定額為15%,質(zhì)量為15%;

2效益占工資標準的50%。其中利潤為40%,創(chuàng)收為5%,節(jié)省為5%:

3管理占工資標準的20%。其中出勤為7%,制度執(zhí)行狀況為6%,衛(wèi)生與安全為2%,紀律為3%,綜舍考評為2%。

其次十五條職員效益工資的核發(fā)方法如下:

1享受效益工資的職員,從效益工資實行之日起,月發(fā)效益工資標準的50%。年終核定指標后,達標者一次補清。

2享受效益工資的職員,年終核定本部門未達標時,按未完成指標的比例遞減標準效益工資。

3已享受效益工資的職員,經(jīng)定期考核發(fā)覺其完成的指標低于當月指標的50%以下時,按效益工資標準的20%發(fā)放。

4已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時,停發(fā)標準效益工資。

其次十六條職員年終嘉獎工資和獎金實行與核發(fā)工資比值等同比例的方法評定發(fā)放,職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終嘉獎工資和獎金比例,計算方法為:

年平均月薪收入÷標準月薪的50%×100%=嘉獎工資比例或獎金比例

其次十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng)收節(jié)省者的獎金評定根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

其次十八條獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成狀況為依據(jù),消失下列狀況之一的,公司職員不得享受獎金:

l公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標,且創(chuàng)收和節(jié)省等實際收入不能補足利潤指標的。

2公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)省指標均低于核定方案的30%以下的。

3公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。

4公司或部門在實施方案中消失一次以上責任事故以致造成嚴峻社會影響和重大經(jīng)濟損失的。

5總經(jīng)理辦公室認定其他不應當享受獎金狀況的。

其次十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施后的效益指標中提取,其數(shù)額一般不得超過效益指標的3%。

第三十條中級職員的獎金額依下列狀況確定:

1能夠按期完成責任指標的部門,該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。

2能夠超額完成責任指標的部門,該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。

3超額完成效益指標,且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的,該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。

4部門負責人完成上述l、2、3項,且本人為公司做出卓越貢獻,或本人創(chuàng)收超過lo萬元的,部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。

第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的,由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。

第五章核發(fā)程序

第三十二條公司財務部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構(gòu),其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入,財務人員依據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。

第三十三條由各部門主管,按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必需做到:內(nèi)容詳細有依據(jù)、項目齊全有事實、金額精確?????無差錯、字跡清晰無涂改,且必需使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。

第三十四條部門編制的工資表經(jīng)復查無誤,由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室?？偨?jīng)理辦公室會同財務人員對工資表逐一進行審核,認定內(nèi)容、項目和金額等精確?????無誤后,由審核人員簽字蓋章,送交總經(jīng)理批準。

第三十五條總經(jīng)理辦公室在審核中,若發(fā)覺部門編制的工資表有誤,應準時指出并退回有關(guān)部門重新編制,并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的,應報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。

第三十六條公司財務人員依據(jù)總經(jīng)理批準的工資表準時提款,按時發(fā)放工資。

第三十七條非工資性收入由財務部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單,部門主管批準井簽字,財務人員審核并進交總經(jīng)理簽批。

第三十八條公司職員的嘉獎工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標,并辦理獎金領(lǐng)款單和編制嘉獎工資表等手續(xù)后,經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核,送總經(jīng)理簦批后,由財務部在年終指定時間一次性發(fā)放。

第六章附則

第三十九條本方法在實施中可依據(jù)詳細狀況制定實施細則,或提出修正看法提交總經(jīng)理辦公會予以修正。

第四十條本方法由總經(jīng)理辦公會負責解釋。

第四十一條本方法自發(fā)布之日起實施。

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【第5篇】小企業(yè)薪酬管理制度

每個企業(yè)都有自己的優(yōu)勢和不足,進入大企業(yè)可以享受到良好的福利待遇,但小企業(yè)也是好處之多,如有些企業(yè)不會那么約束,氛圍更加愉悅等。如何做小企業(yè)的薪酬呢以下為您供應一些小企業(yè)薪酬管理制度資料,僅供參考。

第一章入職指引

第一節(jié)入職與試用

一、用人原則:重選拔、重潛質(zhì)、重品德。

二、聘請條件:合格的應聘者應具備應聘崗位所要求的年齡、學歷、專業(yè)、執(zhí)業(yè)資格等條件,同時具備敬業(yè)精神、協(xié)作精神、學習精神和創(chuàng)新精神。

三、入職

其次節(jié)考勤管理

一、工作時間公司每周工作五天半,員工每日正常工作時間為7.5小時。其中:

周一至周五:上午:8:30-12:00

下午:13:30-17:30為工作時間

12:00-13:30為午餐休息

周六:上午:8:30-12:00為工作時間

實行輪班制的部門作息時間經(jīng)人事部門審查后實施。

二、考勤

1、全部專職員工必需嚴格遵守公司考勤制度,上下班親自打卡(午休不打卡),不得代替他人打卡。2、遲到、早退、曠工(1)遲到或早退30分鐘以內(nèi)者,每次扣發(fā)薪金10元。

30分鐘以上1小時以內(nèi)者,每次扣發(fā)薪金20元。

超過1小時以上者必需提前辦理請假手續(xù),否則按曠工處理。(2)月遲到、早退累計達五次者,扣除相應薪金后,計曠工一次。曠工一次扣發(fā)一天雙倍薪金。年度內(nèi)曠工三天及以上者予以辭退。3、請假(1)病假

a、員工病假須于上班開頭的前30分鐘內(nèi),即8:30-9:00致電部門負責人,請假一天以上的,病愈上班后須補區(qū)、縣級以上醫(yī)院就診證明。b、員工因患傳染病或其他重大疾病請假,病愈返工時需持區(qū)、縣級以上醫(yī)院出具的康復證明,經(jīng)人事部門核定后,由公司賜予工作支配。(2)事假:緊急突發(fā)事故可由自己或托付他人告知部門負責人批準,其余請假均應填寫《請假單》,經(jīng)權(quán)責領(lǐng)導核準,報人事部門備案,方可離開工作崗位,否則按曠工論處。事假期間不計發(fā)工資。4、出差(1)員工出差前填好《出差申請單》呈權(quán)責領(lǐng)導批準后,報人事部門備案,否則按事假進行考勤。(2)出差人員原則上須在規(guī)定時間內(nèi)返回,如需延期應告知部門負責人,返回后在《出差申請單》上注明事由,經(jīng)權(quán)責領(lǐng)導簽字按出差考勤。

5、請假出差批準權(quán)限:三天以內(nèi)由直接上級審批,三天以上十天以內(nèi)由隔級上級審批,十天以上集團總部員工由人力資源部審查、總裁審批,子公司員工由所在公司人事主管部門審查、總經(jīng)理審批。6、加班(1)加班應填寫《加班單》,經(jīng)部門負責人批準后報人事部門備案,否則不計加班費。加班工時以考勤打卡時間為準,統(tǒng)一以《勞動合同》商定標準為基數(shù),以天為單位計算。

(2)加班工資按以下標準計算:

工作日加班費=加班天數(shù)×基數(shù)×150%

休息日加班費=加班天數(shù)×基數(shù)×200%

法定節(jié)日加班費=加班天數(shù)×基數(shù)×300%

(3)人事部門負責審查加班的合理性及效率。(4)公司內(nèi)臨時工、兼職人員、部門主管(含)以上管理人員不計算加班費。(5)公司實行輪班制的員工及駕駛員加班費計算方法將另行規(guī)定。7、考勤記錄及檢查(1)考勤負責人需對公司員工出勤狀況于每月五日前(遇節(jié)假日順延)將上月考勤予以上報,經(jīng)部門領(lǐng)導審核后,報人事部門匯總,并對考勤精確?????性負責。(2)人事部門對公司考勤行使檢查權(quán),各部門領(lǐng)導對本部門行使檢查權(quán)。檢查分例行檢查(每月至少兩次)和隨機檢查。(3)對于在考勤中弄虛作假者一經(jīng)發(fā)覺,賜予100元以上罰款,情節(jié)嚴峻者作辭退處理。

第四節(jié)人事異動

一、調(diào)動管理

1、由調(diào)入部門填寫《員工內(nèi)部調(diào)動通知單》,由調(diào)出及調(diào)入部門負責人雙方同意并報人事部門經(jīng)理批準,部門經(jīng)理以上人員調(diào)動由總裁(子公司由總經(jīng)理)批準。2、批準后,人事部門應提前以書面形式通知本人,并以人事變動發(fā)文通報。3、一般員工須在三天之內(nèi),部門負責人在七天之內(nèi)辦理好工作交接手續(xù)。4、員工本人應于指定日期履任新職,人事部門將相關(guān)文件存檔備查,并于信息管理系統(tǒng)中進行信息置換。5、人事部門將依據(jù)該員工于新工作崗位上的工作職責,對其進行人事考核,評價員工的異動結(jié)果。

二、辭職管理

1、公司員工因故辭職時,本人應提前三十天向直接上級提交《辭職申請表》,經(jīng)批準后轉(zhuǎn)送人事部門審核,高級員工、部門經(jīng)理以上管理人員辭職必需經(jīng)總裁批準。2、收到員工辭職申請報告后,人事部門負責了解員工辭職的真實緣由,并將信息反饋給相關(guān)部門,以保證準時進行有針對性的工作改進。3、員工填寫《離職手續(xù)辦理清單》,辦理工作移交和財產(chǎn)清還手續(xù)。4、人事部門統(tǒng)計辭職員工考勤,計算應領(lǐng)取的薪金,辦理社會保險變動。5、員工到財務部辦理相關(guān)手續(xù),領(lǐng)取薪金。6、人事部門將《離職手續(xù)清單》等相關(guān)資料存檔備查,并進行員工信息資料置換。

三、辭退管理1、見本手冊第一章其次節(jié)六.1及六2.

2、部門辭退員工時,由直接上級向人事部門提交《辭職申請表》,經(jīng)審查后報總裁批準。3、人事部門提前一個月通知員工本人,并向員工下發(fā)《離職通知書》。4、員工應在離開公司前辦理好工作的交接手續(xù)和財產(chǎn)的清還手續(xù);員工在商定日期到財務部辦理相關(guān)手續(xù),領(lǐng)取薪金和離職補償金。5、員工無理取鬧,糾纏領(lǐng)導,影響本公司正常生產(chǎn)、工作秩序的,本公司將提請公安部門根據(jù)《治安管理懲罰條例》的有關(guān)規(guī)定處理。6、人事部門在辭退員工后,應準時將相關(guān)資料存檔備查,并進行員工資料信息置換。

其次章行為規(guī)范

第一節(jié)職業(yè)準則

一、基本原則1、公司提倡正大光明、誠懇敬業(yè)的職業(yè)道德,要求全體員工自覺遵守國家政策法規(guī)和公司規(guī)章制度。2、員工的一切職務行為,必需以公司利益為重,對社會負責。不做有損公司形象或名譽的事。3、公司提倡簡潔友好、坦誠公平的人際關(guān)系,員工之間應相互敬重,相互協(xié)作。4、公司內(nèi)有親屬關(guān)系的員工應回避從事業(yè)務關(guān)聯(lián)的工作。二、員工未經(jīng)公司法人代表授權(quán)或批準,不能從事下列活動:1、以公司名義考察、談判、簽約2、以公司名義供應擔?；蜃C明3、以公司名義對新聞媒體發(fā)表看法、信息4、代表公司出席公眾活動

三、公司禁止下列情形兼職1、利用公司的工作時間或資源從事兼職工作2、兼職于公司的業(yè)務關(guān)聯(lián)單位或商業(yè)競爭對手3、所兼職工作對本單位構(gòu)成商業(yè)競爭4、因兼職影響本職工作或有損公司形象

四、公司禁止下列情形的個人投資1、參加業(yè)務關(guān)聯(lián)單位或商業(yè)競爭對手經(jīng)營管理的2、投資于公司的客戶或商業(yè)競爭對手的3、以職務之便向投資對象供應利益的4、以直系親屬名義從事上述三項投資行為的

五、員工在對外業(yè)務聯(lián)系中,若發(fā)生回扣或傭金的,須一律上繳公司財務部,否則視為貪污。

六、保密義務:1、員工有義務保守公司的經(jīng)營機密,務必妥當保管所持有的涉密文件。2、員工未經(jīng)授權(quán)或批準,不準對外供應公司密級文件、技術(shù)配方、工藝以及其他未經(jīng)公開的經(jīng)營狀況、業(yè)務數(shù)據(jù)等。

其次節(jié)行為準則

一、工作期間衣著、發(fā)式干凈,大方得體,禁止奇裝異服或過于曝露的服裝。男士不得留長發(fā)、怪發(fā),女士不留怪異發(fā)型,不濃妝艷抹。

二、辦公時間不從事與本崗位無關(guān)的活動,不準在上班時間吃零食、睡覺、干私活、掃瞄與工作無關(guān)的網(wǎng)站、看與工作無關(guān)的書籍報刊。

三、禁止在辦公區(qū)內(nèi)吸煙,隨時保持辦公區(qū)干凈。

四、辦公接聽電話應使用一般話,首先使用“您好,**公司”,通話期間留意使用禮貌用語。如當事人不在,應代為記錄并轉(zhuǎn)告。

五、禁止在工作期間串崗談天,辦公區(qū)內(nèi)不得高聲喧嘩。

六、遵守電話使用規(guī)范,工作時間應避開私人電話。如的確需要,應以重要事項陳述為主,禁止利用辦公電話閑聊。

七、文具領(lǐng)取應登記名稱、數(shù)量,并由領(lǐng)取人簽名。嚴禁將任何辦公文具取回家私用。員工有義務疼惜公司一切辦公文具,并節(jié)省使用。

八、私人資料不得在公司打印、復印、傳真。

九、未征得同意,不得使用他人計算機,不得隨便翻看他人辦公資料物品。需要保密的資料,資料持有人必需按規(guī)定保存。

十、依據(jù)公司需要及職責規(guī)定樂觀協(xié)作同事開展工作,不得拖延、推諉、拒絕;對他人詢問不屬自己職責范圍內(nèi)的事務應就自己所知告知詢問對象,不得置之不理。

十一、為保障公司高效運行,員工在工作中有義務遵循以下三原則:

1、假如公司有相應的管理規(guī)范,并且合理,按規(guī)定辦。2、假如公司有相應的管理規(guī)范,但規(guī)定有不合理的地方,員工需要按規(guī)定辦,并準時向制定規(guī)定部門提出修改建議,這是員工的權(quán)利,也是員工的義務。3、假如公司沒有相應的規(guī)范,員工在進行請示的同時可以建議制定相應的制度。

第三節(jié)獎懲

一、獎懲種類

獎懲分行政、經(jīng)濟兩類。其中:行政嘉獎包括表揚、記功、記大功、升職或晉級,經(jīng)濟嘉獎包括加薪、獎

金、獎品、有薪假期。行政懲罰包括警告、記過、記大過、除名,經(jīng)濟懲罰包括降薪、罰款、扣發(fā)獎金。

二、嘉獎條件1、維護團體榮譽,重視團體利益,有詳細事跡者2、討論制造成果突出,對公司確有重大貢獻者3、生產(chǎn)技術(shù)或管理制度,提出詳細改進方案或合理化建議,接受后具有成效者4、樂觀參加公司集體活動,表現(xiàn)優(yōu)秀者5、節(jié)省物料、資金,或?qū)ξ锪侠镁哂谐尚д?、遇有突變,勇于負責,處理得當者7、以公司名義在市級以上刊物發(fā)表文章者8、為社會做出貢獻,并為公司贏得榮譽者9、具有其他特別功績或優(yōu)良行為,經(jīng)部門負責人呈報上級考核通過者

三、懲處條件

1、違法犯罪,觸犯刑律者2、利用公司名義在外招搖撞騙,謀取非法利益,致使公司名譽蒙受重大損害者3、貪污挪用公款或盜竊、蓄意損害公司或他人財物者4、虛報、擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料者5、泄漏科研、生產(chǎn)、業(yè)務機密者6、謾罵、毆打同事領(lǐng)導,制造事端,查證確鑿者7、工作時間內(nèi)打架斗毆、喝酒肇事妨害工作生產(chǎn)秩序者8、妨害現(xiàn)場工作秩序或違反安全規(guī)定措施9、管理和監(jiān)督人員未仔細履行職責,造成損失者10、遺失經(jīng)管的重要文件、物件和工具,鋪張公物者11、談天玩?；驈氖屡c工作無關(guān)的事情者12、工作時間擅離工作崗位,致使工作發(fā)生錯誤者13、因疏忽導致設(shè)施設(shè)備或物品材料患病損害或傷及他人14、工作中發(fā)生意外而不準時通知相關(guān)部門者15、對有期限的指令,無正值理由而未如期完成者16、拒不接受領(lǐng)導建議批判者17、無故不參與公司支配的培訓課程者18、發(fā)覺損害公司利益,聽之任之者19、玩忽職守或違反公司其他規(guī)章制度的行為

四、獎懲相關(guān)規(guī)定

1、行政嘉獎和經(jīng)濟嘉獎可同時執(zhí)行,行政懲罰和經(jīng)濟處懲可同時執(zhí)行,獎懲輕重酌情而定。2、獲嘉獎的員工在以下狀況發(fā)生時,將作為優(yōu)先考慮對象:(1)參與公司進行或參加的各種社會活動(2)學習培訓機會(3)職務晉升、加薪(4)公司高層領(lǐng)導年終接見

3、一年內(nèi)功過相當可抵消,但前功不能抵后過?？上嗷サ窒墓^如下:(1)大過一次與大功一次(2)記過一次與記功一次(3)警告一次與表揚一次

4、表揚三次等于記功一次,記功三次等于大功一次,記過三次等于大過一次。

5、各級員工獎懲由所在部門或監(jiān)督部門列舉事實,填寫《獎懲申報單》,集團總部員工及各子公司中級以上員工獎懲,經(jīng)人事部門查證后核定,記功(記過)以上獎懲需經(jīng)總裁審批,子公司其余員工獎懲由人事部門查證后,經(jīng)總經(jīng)理審批。

6、各項獎懲大事,需書面通知本人,酌情公布,同時記錄備案,作為績效考核的依據(jù)。受懲罰員工如有不服可在7個工作日內(nèi)以書面形式向人事部門申訴,人事部門經(jīng)核查后將處理結(jié)果反饋給申訴員工。

第三章薪酬福利制度

第一節(jié)薪酬

一、薪酬

1、原則:以貢獻、力量、態(tài)度和責任為安排依據(jù),遵循按勞安排、效率優(yōu)先、兼顧公正及可持續(xù)進展的原則。

2、適用對象:本公司全部正式員工。

3、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。

(1)崗位工資依據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定,不同崗位對應不同的崗位工資級別。

(2)工齡工資依據(jù)員工實際參與工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。

(3)學歷工資依據(jù)員工所具有的學歷水平來確定。

(4)績效工資依據(jù)公司對員工考評結(jié)果確定。

4、工資制度

(1)年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經(jīng)總裁批準的特別人才。工資總額=基本工資+年終獎金。

(2)提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。

(3)結(jié)構(gòu)工資制。適用于中基層管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。

(4)固定工資制。工作量簡單衡量的后勤服務人員。

(5)計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產(chǎn)操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。

(6)新進人員工資:試用期內(nèi)一般定為聘請崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的70%發(fā)放,試用期內(nèi)無浮動工資。

5、公司按實際工作天數(shù)支付薪酬,付薪日期為每月15日,支付上月薪酬。若遇節(jié)假日,順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現(xiàn)金形式領(lǐng)取,正式員工以個人銀行帳戶形式領(lǐng)取。

二、調(diào)整機制

1、集團薪酬管理是依據(jù)公司實際進展狀況,聯(lián)系市場薪資水平與人力資源供求狀況實行“市場化動態(tài)薪酬管理”。管理委員會于每年底進行'議薪',人事部門依據(jù)公司效益及社會同行業(yè)工資變化狀況,提出薪資水平合理化調(diào)整建議后報管理委員會審議。

2、員工工資級別調(diào)整的依據(jù):

(1)公司范圍的工資調(diào)整。依據(jù)經(jīng)營業(yè)績狀況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調(diào)整全公司范圍的員工工資水平。

(2)嘉獎性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出,在促進企業(yè)經(jīng)營管理,提高經(jīng)濟效益方面成果突出者。

(3)職級變更。員工職級發(fā)生變動,相應調(diào)整其在該職級內(nèi)的基本工資。

(4)員工在年終考核中,工作績效低下者,將被下調(diào)崗位薪金。

(5)依據(jù)員工即期表現(xiàn)上浮或下調(diào)其崗位薪金,以準時激勵優(yōu)秀、督促后進。

3、崗位薪金晉級,新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關(guān)通知的當月起執(zhí)行。

其次節(jié)福利

1、假期(1)休息日:公司全體員工在法定工時以外,享有休息日。(2)法定假日:全體員工每年均享有以下10天帶薪(視為上班)假日:a.元旦(公歷1月1日)b.春節(jié)(農(nóng)歷新年初一、初二、初三)c.勞動節(jié)(公歷5月1日、2日、3日)d.國慶節(jié)(公歷10月1日、2日、3日)e.婦女節(jié)(3月8日,女員工放假半天)(3)婚假凡在公司連續(xù)工作滿12個月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式員工結(jié)婚時,可憑結(jié)婚證書申請14天(含休息日)的有薪假期。(4)產(chǎn)假凡在公司連續(xù)工作滿12個月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式女員工,持醫(yī)院證明書可申請有薪產(chǎn)假90天(含休息日和法定節(jié)假日),晚育的順產(chǎn)120天,難產(chǎn)135天。男26周歲、女24周歲以上初育為晚育。(5)男員工護理假7天,晚育者為15天(限在女方產(chǎn)假期間,含休息日和法定節(jié)假日)。(6)慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的,可申請5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的,帶薪路途假另計,路費自理。(7)工傷假因工受傷休假視為上班,詳細狀況按國家社會保險法規(guī)辦理。(8)公假員工參與國家法律規(guī)定的義務或公益活動、參與與本職工作有關(guān)的入學或資格考試經(jīng)所在部門及人事部門批準的,可按上班時間計發(fā)薪資。(9)有薪病假病假三天以上需憑縣、區(qū)級以上醫(yī)院出具的病情證明請假。其中十天以內(nèi)病假按基本工資80%計發(fā)病假工資,累計十天以上者按基本工資50%計發(fā)病假工資,醫(yī)療期限的確定按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(10)休假規(guī)定員工提前15日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間,協(xié)商支配休假詳細事宜。因工作緣由,

未能休以上(3)-(7)項假期的,按休息日加班標準賜予工資補貼。2、保險:公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險等社會保險。3、賀儀與奠儀

(1)正式員工結(jié)婚,公司將致新婚賀儀人民幣300元。(2)正式員工直系親屬去世,公司將致奠儀人民幣300元。4、過節(jié)費公司視經(jīng)營狀況在法定節(jié)日或公司紀念日發(fā)放賀金或賀禮。5、健康檢查:公司每兩年出資為工作滿一年的員工進行身體健康檢查。6、員工活動:公司不定期進行各種員工活動。

第四章培訓、考核與進展

第一節(jié)培訓管理

一、培訓目的:塑造企業(yè)文化,促進人力資源增值,提升經(jīng)營績效。

二、培訓原則:員工培訓需求與公司進展需要相結(jié)合。

三、公司培訓管理的常設(shè)機構(gòu)是培訓組,隸屬人力資源部,:除培訓進展主管外,其余崗位均為兼職人員,由人力資源部在集團范圍內(nèi)選拔產(chǎn)生。

四、公司培訓分為一級培訓、二級培訓。

1、一級培訓由人力資源部主辦,負責集團中級以上人員(含分子公司總經(jīng)理)管理培訓,集團總部員工自我管理培訓及新員工職前培訓、外派培訓等。2、二級培訓由集團各中心或分子公司主辦,負責本單位業(yè)務培訓、崗位培訓及外派培訓。培訓結(jié)束到人力資源部備案。五、培訓積分制1、培訓組每年初將依據(jù)公司進展戰(zhàn)略及培訓需求調(diào)查結(jié)果,確定培訓課程設(shè)置及相應學分,參與培訓并通過

考核者即可獲得學分。培訓組同時為每位學員建立培訓檔案,記錄每年度培訓測試成果、積分。2、各崗位培訓積分標準由培訓組每年度調(diào)整一次。正式員工績效考核將結(jié)合本人全年培訓積分進行,積分不達標者績效考核將受影響。員工晉升必需獲得擬晉升職級資格的培訓積分,否則僅提升為代理職務。3、公司全員培訓及特殊要求的重要培訓,無論積分是否達標,均需參與。4、公司規(guī)定的培訓課程,人事部門將嚴格考勤。不得無故遲到、早退、曠課,有特別狀況不能參與的應向人事部門請假。

六、員工自我培訓

1、公司鼓舞員工利用工作之余參與與本職工作相關(guān)的學歷學位考試、職稱考試、執(zhí)業(yè)資格考試。資格考試如確需占用工作時間,可憑培訓考試機構(gòu)的證明,經(jīng)人事部門主管負責人審核,獲準后按公假處理。

2、員工在職參與與本崗位有關(guān)的學歷教育或培訓時,確需占用周六工作時間的,可憑入學證明,經(jīng)部門及人事部門負責人審核、獲準后,按公假處理。但當臨時有重要工作支配或工作需要時,應聽從公司支配。3、對于取得更高學歷學位、職稱、資格者,公司將作為員工晉級的重要依據(jù)。

七、培訓費用報銷

1、人力資源部依據(jù)年度培訓規(guī)劃制定一級培訓費用預算,報總裁批準。2、二級培訓費用由集團各部門及分子公司依據(jù)培訓方案提報預算,經(jīng)人力資源部審查后報總裁批準。3、集團總部外派培訓費用1000元以內(nèi),由人力資源部審批,1000元以上由總裁審批;子公司外派培訓在預算范圍內(nèi)的由本公司總經(jīng)理審批。訓費用超過1000元者需與公司簽訂《培訓協(xié)議》,商定服務期限,培訓結(jié)束后培訓資料及獲得證書原件由培訓組存檔,經(jīng)培訓主管簽字后,方可報銷費用。

4、員工培訓后在公司工作時間未滿《培訓協(xié)議》商定年限,公司有權(quán)按協(xié)議追究相應責任。

其次節(jié)績效考評

一、考評目的1、通過對員工力量、努力程度以及工作業(yè)績進行分析評價,把握員工工作執(zhí)行和適應狀況,確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向,合理配置人員,明確員工工作的導向。

2、保障公司高效運行。

3、充分發(fā)揮激勵機制作用,實現(xiàn)公正合理及民主管理,激發(fā)員工工作熱忱,提高工作效率。

二、考評原則

1、以績效為導向原則。

2、定性與定量考評相結(jié)合原則。

3、公正、公正、公開原則。

4、多角度考評原則。

三、考評周期

1、月度考評:月度考評的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績和工作態(tài)度。月度考評結(jié)果與工資直接掛鉤。生產(chǎn)人員進行月度考評。2、季度考評:季度考評的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和行為表現(xiàn)。季度考評結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度考評。事務人員、營銷人員、技術(shù)研發(fā)人員、管理人員(高層管理者外)進行季度考評。3、年度考評:年度考評的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作力量和工作態(tài)度,進行全面綜合考評,年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終嘉獎的依據(jù)。公司全部員工均進行年度考評。

四、考評程序:相關(guān)考評者對被考評者提出考評看法,人事部門將考評結(jié)果進行匯總,并報考評委員會審批,由被考評者的直接上級將審批后的考評結(jié)果反饋給被考評者,并就其績效和進步狀況進行爭論和指導。人事部門將考評結(jié)果歸檔,同時用于計算績效工資及獎金。

五、結(jié)果分級:考核等次分為五級,分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級上級依據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮,確定考核等次,但“優(yōu)”不得超過分管總?cè)藬?shù)的10%,“優(yōu)”與“良”之和不超過分管總?cè)藬?shù)的30%。

等級優(yōu)良中基本合格不合格

定義超越崗位常規(guī)要求;完全超過預期地達成了工作目標完全符合崗位常規(guī)要求;全面達成工作目標,并有所超越符合崗位常規(guī)要求;保質(zhì)、保量、按時地達成工作目標基本符合崗位常規(guī)要求,但有所不足;基本達成工作目標,但有所欠缺不符合崗位常規(guī)要求,不能達成工作目標得分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

六、結(jié)果使用考評結(jié)果可作為以下幾類人事工作的依據(jù):1、職務晉升:年度考評為優(yōu)或連續(xù)兩年年度考評為良的員工,優(yōu)先列為職務晉升對象。2、職務降級:年度考評一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工賜予行政降級處理。3、工資晉升:年度考評為優(yōu)或年度考評連續(xù)兩次為中等以上的員工,在本工資崗位級別內(nèi)晉升檔次。4、降檔:季考評連續(xù)兩次不合格的人員進行工資降檔;年終考評結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。5、培訓:依據(jù)績效統(tǒng)計分析結(jié)果,制訂培訓規(guī)劃,有重點、有針對性地開展培訓。6、職業(yè)進展指導:依據(jù)績效統(tǒng)計分析結(jié)果及雙向溝通,修正員工職業(yè)進展設(shè)計。

七、申訴及處理

被考評者對考評結(jié)果持有異議,可以直接向管理委員會申訴。管理委員會在接到申訴后,一周內(nèi)必需申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴者。

第三節(jié)職業(yè)進展

一、公司為每位員工供應持續(xù)進展機會,鼓舞員工通過工作和自我學習不斷提高自己。在消失職位空缺狀況下,具有敬業(yè)、協(xié)作、學習、創(chuàng)新精神的員工將獲得優(yōu)先的晉升和進展機會。

二、結(jié)合個人特長及在公司崗位職責,員工填寫《員工職業(yè)進展規(guī)劃表》、《員工力量開發(fā)需求表》,人事部門幫助員工所在部門為每位員工建立職業(yè)進展檔案。

三、人事部門依據(jù)新員工入職前的職稱、學歷及調(diào)整后的崗位設(shè)定級別。試用期滿合格,部門負責人依據(jù)工作力量及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正定級看法。

四、新員工入職后,由部門負責人擔當職業(yè)輔導人,關(guān)心新員工明確職業(yè)進展方向,促進員工個人進展。被輔導人的工作表現(xiàn)及將來在公司職業(yè)進展將成為考核部門負責人指標之一。

五、員工職業(yè)進展通道

職務職級管理類專業(yè)技術(shù)類業(yè)務類1高層管理人員資深**師資深業(yè)務員2中層管理人員高級**師高級業(yè)務員3基層管理人員**師二級業(yè)務員4助理**師一級業(yè)務員5**員初級業(yè)務員

六、假如符合以下條件,員工將有機會獲得晉升:

1、職業(yè)道德良好2、工作業(yè)績突出3、工作力量強4、熟識擬晉升職務工作5、上年度考核成果“良”以上6、完成規(guī)定培訓積分

第五章員工權(quán)益

一、勞動安全

1、公司為員工供應安全的工作環(huán)境及必要的勞動愛護。

2、在災難條件下堅守崗位的員工,當人身安全面臨危急時,應撤離至安全地帶。3、保管公司財產(chǎn)的員工,接到預警信號后,在確保生命安全的前提下,應馬上實行有效措施愛護公司財產(chǎn)安全.

二、權(quán)利保障:1、員工享有法律規(guī)定和公司制度給予的詢問權(quán)、建議權(quán)、申訴權(quán)與保留看法權(quán),公司對這些權(quán)利予以敬重和保障。

2、對下列狀況,員工有權(quán)提出申(投)訴以得到公正待遇:(1)認為個人利益受到不應有的侵害;(2)對處理打算不服;(3)對公司的經(jīng)營管理措施有不同看法;(4)發(fā)覺有違反公司各項規(guī)定的行為;

3、申(投)訴方式:(1)逐級申訴或向公司人事部門、集團監(jiān)察委員會直至總裁提出申(投)訴;

(2)可書面或面談兩種方式申(投)訴;(3)《申(投)訴書》必需具名,否則可能難以得到解決。(4)受理申(投)訴者應在五個工作日內(nèi)賜予回饋。(5)對處理結(jié)果及反饋看法不滿足的可連續(xù)向上一級申訴。

【第6篇】q企業(yè)薪酬管理制度

第一章總則

第一條為落實《***國有企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核與薪酬管理暫行方法》(以下簡稱《暫行方法》),切實履行國有資產(chǎn)出資人職責,逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵約束機制,合理確定企業(yè)負責人和員工收入水平,調(diào)動企業(yè)負責人與員工的樂觀性、制造性,切實維護員工的合法權(quán)益,促進企業(yè)經(jīng)濟效益增長和實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值,依據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī),結(jié)合我市實際,制定本規(guī)定。

其次條本規(guī)定適用于經(jīng)市政府確定的,由成都市國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(以下簡稱市國資委)履行出資人職責的國有及國有控股企業(yè)(以下簡稱企業(yè))。

第三條本規(guī)定所稱企業(yè)負責人,指企業(yè)的董事長、黨委書記、總經(jīng)理和市國資委確定的其他負責人;所稱員工,指除企業(yè)負責人以外的,與企業(yè)形成勞動關(guān)系的主體;所稱薪酬,指根據(jù)相關(guān)法規(guī)和本規(guī)定,結(jié)合企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果及合同、經(jīng)營責任書等法律文件所確定的,應由企業(yè)支付給企業(yè)負責人和企業(yè)員工的勞動酬勞。

第四條企業(yè)薪酬管理應當遵循以下基本原則:

(一)貫徹執(zhí)行國家、省、市的相關(guān)薪酬政策,根據(jù)法律法規(guī)和相關(guān)規(guī)定,規(guī)范薪酬管理;

(二)堅持激勵與約束相結(jié)合,薪酬與風險、責任相全都,與經(jīng)營業(yè)績和勞動成果相掛鉤。

(三)堅持績效考核,效率優(yōu)先、兼顧公正和企業(yè)薪酬水平增幅不高于企業(yè)效益增幅,企業(yè)負責人薪酬水平增幅不高于企業(yè)職工平均薪酬水平增幅,維護出資人的合法權(quán)益。

(四)堅持薪酬制度改革與相關(guān)改革配套進行,推動企業(yè)負責人收入安排和員工收入的市場化、貨幣化、規(guī)范化、透亮?????化。

(五)建立薪酬預算體系、統(tǒng)一薪酬構(gòu)成、掌握薪酬總額,合理掌握企業(yè)人工成本,提高企業(yè)競爭力,促進企業(yè)可持續(xù)進展。

其次章企業(yè)負責人薪酬的構(gòu)成和確定方法

第五條企業(yè)負責人薪酬由基本年薪、績效年薪和特殊嘉獎三部分構(gòu)成。

第六條薪酬的確定方法:

(一)基本年薪

企業(yè)負責人的基本年薪是企業(yè)負責人年度的基本收入,主要依據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、經(jīng)營環(huán)境、所擔當?shù)膽?zhàn)略責任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定?；矫磕旰硕ㄒ淮?。

安排系數(shù):董事長、黨委書記、總經(jīng)理基本年薪為100%,副職基本年薪為70%-90%。

(二)績效年薪

績效年薪與國有資本保值增值掛鉤。主要考核指標為國有資本保值增值率、年度利潤總額、凈資產(chǎn)收益率和可持續(xù)進展力量;幫助指標為銷售(營業(yè))增長率、管理費用掌握率、應收賬款掌握率等。主要指標為效益薪酬的計算依據(jù),幫助指標為調(diào)整依據(jù)。企業(yè)完成市國資委下達的業(yè)績考核指標或責任目標,其負責人可獲得效益薪酬?？己酥笜穗S考核方法的調(diào)整而調(diào)整。

績效年薪=績效年薪基數(shù)×調(diào)整系數(shù)

其中:績效年薪以基本年薪為基數(shù);調(diào)整系數(shù)依據(jù)考核分數(shù),在0-3倍之間進行確定。

當考核結(jié)果為e級時,其績效年薪為0;

當考核結(jié)果為d級時,調(diào)整系數(shù)按(考核分數(shù)-d級起點分數(shù))/(c級起點分數(shù)-d級起點分數(shù))確定。其績效年薪在0倍到1倍績效年薪基數(shù)(以下簡稱基數(shù))之間;

當考核結(jié)果為c級時,調(diào)整系數(shù)按1+0.5×(考核分數(shù)-c級起點分數(shù))/(b級起點分數(shù)-c級起點分數(shù))確定。其績效年薪在1倍到1.5倍基數(shù)之間;

當考核結(jié)果為b級時,調(diào)整系數(shù)按1.5+(考核分數(shù)-b級起點分數(shù))/(a級起點分數(shù)-b級起點分數(shù))確定。其績效年薪在1.5倍到2.5倍基數(shù)之間;

當考核結(jié)果為a級時,調(diào)整系數(shù)按2.5+0.5(考核分數(shù)-a級起點分數(shù))/(滿分-a級起點分數(shù))確定。其績效年薪在2.5倍到3倍基數(shù)之間。

凡企業(yè)年度利潤總額目標值低于上年度目標值與實際完成值的平均值的,最終考核結(jié)果原則上不得進入a級。

(三)特殊嘉獎

市國資委建立企業(yè)特殊嘉獎制度,嘉獎對企業(yè)、行業(yè)和社會有特別貢獻的企業(yè)相關(guān)人員。詳細嘉獎方法另行制定。

(四)確定薪酬的限制

1、企業(yè)負責人崗位的安排系數(shù)差別限制

擔當企業(yè)董事長、黨委書記、總經(jīng)理的薪酬系數(shù)為1,副職由企業(yè)依據(jù)其任職崗位、責任和貢獻按法定代表人薪酬系數(shù)的0.6-0.9倍確定。

2、企業(yè)負責人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制

企業(yè)負責人平均薪酬不高于本企業(yè)(含所屬全資企業(yè))職工平均工資的8倍。年薪兌現(xiàn)超過的部分,列入企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績記錄,作為離職后對有突出貢獻企業(yè)家特殊嘉獎的參考依據(jù)。詳細方法另行規(guī)定。

第三章員工薪酬的構(gòu)成

第七條企業(yè)員工薪酬,原則上由基本工資、補貼津貼和績效工資(獎金)三部分構(gòu)成,也可以依據(jù)其與企業(yè)簽訂的勞動合同另行確定。

第八條基本工資是指企業(yè)支付給員工的,金額相對固定的基本酬勞。其標準主要依據(jù)職務、崗位、職稱、學歷、工齡等相關(guān)因素,參照社會及行業(yè)同等工資水公平綜合確定。

第九條補貼津貼是指企業(yè)根據(jù)國家規(guī)定支付給員工的各項補助性收入。

第十條績效工資(獎金)是指企業(yè)依據(jù)經(jīng)濟效益和員工的勞動成果支付給員工的嘉獎性工資。

第四章薪酬方案的制定和審批

第十一條企業(yè)依據(jù)自身經(jīng)營特點,依照本規(guī)定確定的基本原則和薪酬構(gòu)成要求,制訂企業(yè)薪酬方案,并上報市國資委審批。

第十二條企業(yè)薪酬方案的主要內(nèi)容,應當包括企業(yè)進展戰(zhàn)略目標、企業(yè)收入安排原則、機構(gòu)設(shè)置、人員編制、崗位設(shè)置、薪酬構(gòu)成、各層級人員基本工資和補貼

【第7篇】中小企業(yè)薪酬管理制度模板

中小企業(yè)是我國經(jīng)濟進展的核心之一,中小企業(yè)如何穩(wěn)定的進展,如何管理好員工,做好員工的薪酬等呢以下整理了相關(guān)中小企業(yè)薪酬管理制度的資料,可供參考。

一、概述

在現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理中,薪酬制度的設(shè)計被認為是一項最困難、最敏感、政策性最強的工作。眾多企業(yè)的實踐表面,員工薪酬制度的設(shè)計和管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容,它對于保障員工的物質(zhì)利益,激勵員工的工作熱忱,促進企業(yè)進展和經(jīng)營效益的提高,都具有非常重要的意義,健全的薪酬制度是吸引、激勵、進展與留住人才的強有力的工具。

二、中小企業(yè)加強薪酬管理制度的重要性

中小企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分,是國民經(jīng)濟健康、穩(wěn)定進展的重要力氣。但中小企業(yè)在進展過程也面臨著不少的問題,如招不到人、留不住人。其中一個重要緣由是中小企業(yè)缺乏完善的薪酬制度,不重視薪酬管理。我國許多中小企業(yè)沒有形成合理、規(guī)范的薪酬制度,隨便性很大。薪酬是一般勞動者主要的經(jīng)濟收入來源,對于勞動者及其家庭的生活水平影響很大。一個國家勞動者的總體薪酬水平也是反映該國總體社會和經(jīng)濟進展的一個重要指標。一般狀況下,各國的國民生產(chǎn)總值大約60%的部分體現(xiàn)為薪酬的形式。薪酬是雇員地位和勝利的重要標志之一,對于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬管理既是維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的常規(guī)工作,又是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的強有力工具。薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊伍建設(shè)、經(jīng)營管理和保持競爭優(yōu)勢等影響極大。

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能和工作過程,通過服務于企業(yè)人力資源管理的總體進展戰(zhàn)略,依據(jù)企業(yè)不同時段的生產(chǎn)經(jīng)營目標,設(shè)計制定一套適用的薪酬制度,采納有效的措施,協(xié)調(diào)薪酬不同要素之間的關(guān)系,通過薪酬制度的貫徹和落實,對調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系,維系和穩(wěn)定員工隊伍,不斷地提高員工的專業(yè)素養(yǎng),激發(fā)員工的工作主動性、樂觀性和制造性等發(fā)揮著重要的作用。

三、中小企業(yè)薪酬制度及管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1.薪酬制度設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思索

依據(jù)現(xiàn)代薪酬理念,薪酬制度是企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要組成部分和實現(xiàn)企業(yè)目標的關(guān)鍵因素,因而薪酬制度的設(shè)計要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配。然而長期以來,薪酬制度設(shè)計在中小企業(yè)內(nèi)屬于較低層次的規(guī)劃,薪酬制度設(shè)計與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏內(nèi)在聯(lián)系。隨著企業(yè)的不斷壯大,薪酬制度漸漸成為制約企業(yè)進展的瓶頸,但許多企業(yè)卻并沒有熟悉到這個問題,以為提高薪酬待遇就能解決問題,以至于在這方面花費了大量的人力和財力,占用了組織的大量資源,但卻對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)沒有起到太大的作用。因此,在進行詳細的設(shè)計之前,要考慮如何使薪酬戰(zhàn)略有效地融入企業(yè)的整體戰(zhàn)略。但許多中小企業(yè)沒有從企業(yè)總體戰(zhàn)略的角度動身來設(shè)計薪酬管理系統(tǒng),而是就薪酬論薪酬,把薪酬看做是一種目的,沒有關(guān)注什么樣的薪酬最有利于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、能夠最大限度地發(fā)揮員工的主動性和樂觀性。

2.薪酬的結(jié)構(gòu)失衡

企業(yè)員工薪酬由各種薪酬單元組成。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn):第一種是整體薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在許多民營中小企業(yè)中,福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會致使企業(yè)的薪酬制度在運行過程中缺乏足夠的敏捷性,無法滿意多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求,特殊是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。許多現(xiàn)代中小企業(yè),將福利完全變成了保健因素,激勵效果很差。其次種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào),如固定工資比例過高,績效工資比例過低,簡單導致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。

3.薪酬制度未考慮市場的競爭性

一個企業(yè)所支付的薪酬水平凹凸無疑會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上獵取勞動力的力量強弱。一方面,由于多數(shù)民營企業(yè)受到進展規(guī)模的限制,難以承受過高的人工成本,即便是面對企業(yè)所急需的人才,也無力支付較高的薪酬,造成民營企業(yè)整體薪酬水平大大低于市場水平;另一方面,在觀念上認為薪酬僅僅是為維持員工的生存需要,而忽視了薪酬對員工的激勵作用。這樣,企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時使薪酬水準大大低于市場水準。此外,還沒有其它方面的激勵補償措施,如:較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的進展前途。它們導致員工流失率很高,直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益和進展目標。薪酬調(diào)查是了解市場通行工資水平的手段。但許多中小企業(yè)只是粗略地考察市場總體薪酬水平。經(jīng)營者對員工的薪酬水平依據(jù)個人的主觀推斷,常常隨便變動,甚至不按事先確定的薪酬水平發(fā)放,大大挫傷了員工的工作樂觀性。

4.薪酬制度中對內(nèi)在薪酬不夠重視

內(nèi)在薪酬和外在薪酬都是薪酬體系中不行或缺的部分,員工存在物質(zhì)和精神需要,相應的酬勞方式也應當是物質(zhì)和精神酬勞結(jié)合。物質(zhì)激勵的作用是滿意人類最基礎(chǔ)的需要,但層次也最低,物質(zhì)激勵的作用是表面的,激勵深度有限,而精神需要是人類較高層次的需要,精神激勵是內(nèi)在動力。因此,在生產(chǎn)力水平和員工素養(yǎng)日益提高的今日,薪酬制度的重心理應轉(zhuǎn)移到滿意較高層次需要的精神激勵上。

四、中小企業(yè)薪酬制度及管理的對策

1.制定戰(zhàn)略性薪酬制度

企業(yè)的戰(zhàn)略會隨著它服務市場的變化發(fā)生相應的調(diào)整。在制定戰(zhàn)略時,企業(yè)要考慮到自己的企業(yè)性質(zhì)、進展方向、企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機會和威逼是什么,打算企業(yè)實現(xiàn)目標的關(guān)鍵因素是什么,繼而制定與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的薪酬制度來推動戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。在不同的戰(zhàn)略階段,企業(yè)應當適時轉(zhuǎn)變薪酬制度,使其不斷的適應企業(yè)的戰(zhàn)略進展,運用薪酬的激勵導向引導員工的行為與企業(yè)的目標和戰(zhàn)略全都,最終推動企業(yè)向前進展。引入工作評價環(huán)節(jié)首先,通過工作分析完善工作描述。中小企業(yè)一般缺乏專業(yè)化的人力資源管理人員,因此工作分析可以通過兩種方式來完成:一是向外部詢問公司求助,目前我國已有不少詢問公司,這些公司已積累了大量的閱歷,可以關(guān)心企業(yè)快速完成工作分析,但是這種方式成本較高;二是可以購買職位說明書范例,從中提煉出有用的信息,再結(jié)合本企業(yè)的實際狀況,完成工作分析。

2.設(shè)置以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計對企業(yè)員工的行為具有肯定的導向作用,從而鼓舞員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能,剛性薪酬制會強化薪酬的保健功能,弱化薪酬的激勵功能,鼓舞員工出工不出力行為。以市場調(diào)查為薪酬設(shè)計的主要環(huán)節(jié)薪酬調(diào)查是企業(yè)通過搜集信息來推斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)過程,這種信息能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)供應市場上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。這樣,實施調(diào)查的企業(yè)就可以依據(jù)調(diào)查結(jié)果來確定自己當前的薪酬水平相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置,從而依據(jù)自己的戰(zhàn)略調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。

3.設(shè)計具有競爭性的薪酬管理制度

具有市場競爭性的薪酬制度代表了和公司經(jīng)營目標全都的薪酬策略。具有外部競爭性的薪酬制度在吸引和留住最優(yōu)秀的員工方面具有重要作用。中小企業(yè)可依據(jù)工作崗位、學問結(jié)構(gòu)、工作力量和市場供求關(guān)系的差異安排有限人工成本,充分發(fā)揮其效益。對于高級管理人員、高級技術(shù)人員,市場需求大于供應的人員、企業(yè)急需的人員,可將其薪酬水平定位在市場薪酬水平之上,并為他們供應個人進展、工作環(huán)境、便利的條件等非經(jīng)濟性薪酬。對于一般崗位的人員,由于人數(shù)眾多,市場上的供應大于需求,替代成本較低,可將這些人員的薪酬水平定位于市場平均水平或以下,保證企業(yè)對貢獻大的人員能夠支付具有市場競爭力的薪酬水平。

4.重視非經(jīng)濟性酬勞對員工的作用

員工的態(tài)度和行為有助于企業(yè)進展。因而此時的薪酬戰(zhàn)略應考慮:需要如何做才能吸引和保留企業(yè)所需要的員工隊伍,通過什么樣的薪酬組合建立員工的責任感,傳達企業(yè)戰(zhàn)略。也就是說薪酬體系是實現(xiàn)企業(yè)進展戰(zhàn)略的重要杠桿,應思索怎樣以薪酬戰(zhàn)略去支撐企業(yè)進展戰(zhàn)略。

中小企業(yè)編制的職位說明書應明確職責和關(guān)鍵工作任務,但不需要特別完善。在描述任職者所應具備的任職資格時,要基于企業(yè)的實際狀況,假如某一職位能招到的人員也就是大專畢業(yè)生,就不