如何進(jìn)行有效績(jī)效管理

如何進(jìn)行有效績(jī)效管理如何進(jìn)行有效績(jī)效管理如何進(jìn)行有效績(jī)效管理通過研討我們要達(dá)到：樹立正確的績(jī)效管理理念并熟悉績(jī)效管理的基本流程學(xué)會(huì)本部門下屬人員考核方案的設(shè)計(jì)能基本掌握績(jī)效管理的各環(huán)節(jié)的操作技巧認(rèn)識(shí)績(jī)效溝通的重要性，并做到有意識(shí)地提高自身的溝通能力2主要內(nèi)容正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理績(jī)效考核的精細(xì)化設(shè)計(jì)績(jī)效考核結(jié)果如何及薪酬掛鉤如何進(jìn)行有效的績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效考核中的職責(zé)分工3主要內(nèi)容正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理績(jī)效考核的精細(xì)化設(shè)計(jì)績(jī)效考核結(jié)果如何及薪酬掛鉤如何進(jìn)行有效的績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效考核中的職責(zé)分工4

管理的核心就是績(jī)效管理，沒有對(duì)績(jī)效的管理就等于沒有管理

給我一個(gè)支點(diǎn)，我就可以撬動(dòng)地球，績(jī)效管理正是我們管理的支點(diǎn)5何為績(jī)效：也叫業(yè)績(jī)、成效等，反應(yīng)的是個(gè)人或團(tuán)隊(duì)從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和效果企業(yè)發(fā)展績(jī)效就是效益”“績(jī)效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力”績(jī)效管理就是如何讓企業(yè)盈利及持續(xù)健康發(fā)展的過程績(jī)效是個(gè)人工作的成果——產(chǎn)量、銷售額”“績(jī)效是個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)——獎(jiǎng)金、提成”“績(jī)效是個(gè)人素質(zhì)的具體表現(xiàn)——晉升成長(zhǎng)機(jī)會(huì)員工個(gè)人績(jī)效管理部門為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力部門核心職能履行能力部門管理各級(jí)主管勝任能力的體現(xiàn)在企業(yè)中的價(jià)值體現(xiàn)——被企業(yè)任用的理由14236績(jī)效管理及績(jī)效考核的區(qū)別績(jī)效考核（技術(shù)層面）

績(jī)效管理（組織層面）聯(lián)系績(jī)效考核是績(jī)效管理的其中的一個(gè)環(huán)節(jié)，它為績(jī)效的評(píng)價(jià)提供了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。區(qū)別點(diǎn)過程完整性管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段完整的管理過程（PDCA），涉及所有的人員和活動(dòng)側(cè)重點(diǎn)側(cè)重事后的判斷和評(píng)價(jià)側(cè)重信息溝通與績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)事先的溝通、計(jì)劃、過程輔導(dǎo)、控制，著力點(diǎn)是績(jī)效的改進(jìn)和管理的提升考察對(duì)象僅考察結(jié)果考察結(jié)果，也考察影響結(jié)果達(dá)成的主觀及客觀因素關(guān)注點(diǎn)關(guān)注結(jié)果關(guān)注結(jié)果，也關(guān)注結(jié)果達(dá)成的過程和工作行為的改善7從成語典故解析績(jī)效管理及績(jī)效考核濫竽充數(shù)——“績(jī)效考核”只是改變“聽竽的方式”，而“績(jī)效管理”是讓我們學(xué)會(huì)吹竽，吹好竽的系統(tǒng)的管理思維授人以漁——“績(jī)效考核”只是簡(jiǎn)單地評(píng)價(jià)每個(gè)人捕到多少魚，而“績(jī)效管理”是讓我們學(xué)會(huì)如何捕魚，進(jìn)而捕到更多魚的系統(tǒng)和方法8關(guān)于績(jī)效考核常見三大問題認(rèn)知的誤區(qū)：1、認(rèn)為考核是為了挑毛病2、認(rèn)為考核是為了發(fā)獎(jiǎng)金3、認(rèn)為考核是人力資源的事情4、為考核而考核，而忽略了業(yè)績(jī)的改進(jìn)技術(shù)的盲區(qū)：1、指標(biāo)設(shè)計(jì)（憑感覺）2、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、分值或權(quán)重設(shè)計(jì)（拍腦袋）3、數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)（不準(zhǔn)確）4、績(jī)效溝通（輔導(dǎo)、激勵(lì)、面談反饋不到位）系統(tǒng)的空白：1、缺乏系統(tǒng)性，部門各自為政，方法不同，標(biāo)準(zhǔn)不一2、激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性9績(jī)效管理實(shí)施的前提條件以基礎(chǔ)的規(guī)則和流程完善為基礎(chǔ)（績(jī)效考核及制度建設(shè)的關(guān)系）企業(yè)要有規(guī)范的管理及生產(chǎn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)有相對(duì)完善的檢查體系(管理信息)有相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的行政管理的指揮系統(tǒng)明確的分工及崗位工作規(guī)范明確的公司戰(zhàn)略及部門的工作計(jì)劃從上到下正確績(jī)效管理理念及認(rèn)知10主要內(nèi)容正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理績(jī)效考核的精細(xì)化設(shè)計(jì)績(jī)效考核結(jié)果如何及薪酬掛鉤如何進(jìn)行有效的績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效考核中的職責(zé)分工11績(jī)效考核的精細(xì)化設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)計(jì)權(quán)重或分值的設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)及計(jì)劃的制定考核方法的設(shè)計(jì)12

職責(zé)分析法構(gòu)建關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（Ⅱ）

崗位職責(zé)本身不能進(jìn)行衡量，必須通過客戶需求的分析轉(zhuǎn)化成指標(biāo)后才能進(jìn)行衡量崗位職責(zé)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作輸出客戶需求有形產(chǎn)品無形產(chǎn)品13職責(zé)表（示例）崗位名稱車間主任職責(zé)詳述權(quán)重生產(chǎn)計(jì)劃根據(jù)生產(chǎn)部要求制定本車間各班組生產(chǎn)計(jì)劃及各工序的額定存量，保證生產(chǎn)正常進(jìn)行，按時(shí)完成產(chǎn)量指標(biāo)30%質(zhì)量管理建立并推進(jìn)各工序質(zhì)量控制體系及生產(chǎn)工藝標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行檢查落實(shí)，以保證產(chǎn)品質(zhì)量達(dá)到要求標(biāo)準(zhǔn)25%成本控制建立車間內(nèi)部成本控制系統(tǒng)，根據(jù)公司成本定額，負(fù)責(zé)本車間各種生產(chǎn)費(fèi)用以及原料、輔料的消耗控制，位產(chǎn)量成本控制在額定指標(biāo)以下20%設(shè)備管理15%安全管理10%14職責(zé)分析法構(gòu)建關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（職責(zé)分析表示例）崗位職責(zé)生產(chǎn)計(jì)劃管理客戶通過職責(zé)分析法，可能要得到十幾個(gè)甚至更多的業(yè)績(jī)指標(biāo)，還要遴選出相對(duì)重要的6-9個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)列入到考核范圍工作輸出生產(chǎn)任務(wù)單有形產(chǎn)品銷售部直接上級(jí)客戶要求衡量指標(biāo)（怎樣才算符合要求）供貨及時(shí)率在制品存量按期交付需要的產(chǎn)品崗位職責(zé)生產(chǎn)計(jì)劃管理15關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分析表權(quán)重（%）供貨及時(shí)率在制品合理庫存次品率單位成本設(shè)備利用率……生產(chǎn)計(jì)劃30150150302590質(zhì)量管理25252512525——成本控制20——602010060設(shè)備管理1525——451575安全管理10——————10——重要度200235220175225重要性系數(shù)：說明某項(xiàng)指標(biāo)及職責(zé)履行程度的相關(guān)性，非常相關(guān)—5；一般相關(guān)—3；有點(diǎn)相關(guān)—1；不相關(guān)—0，然后用相應(yīng)職責(zé)的權(quán)數(shù)乘以系數(shù)。16關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)一覽表（確定6-9個(gè)）業(yè)績(jī)指標(biāo)定義說明計(jì)算公式衡量頻率資料來源數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)人在制品合理庫存設(shè)備利用率次品率某道序生產(chǎn)的不合格品占總產(chǎn)量的比重次品數(shù)量/總產(chǎn)量每月一次車間統(tǒng)計(jì)張某某供貨及時(shí)率單位成本……17績(jī)效考核的精細(xì)化設(shè)計(jì)——由公司或上級(jí)部門分解或需要配合其他部門工作而得到的業(yè)績(jī)指標(biāo)第一季度銷售利潤(rùn)增加。。。第一季度產(chǎn)量提升。。。成本降低。。。第一季度員工操作規(guī)程培訓(xùn)。。。設(shè)備故率減少。。。企業(yè)發(fā)展目標(biāo)部門工作目標(biāo)崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)18關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)原則1、及公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及發(fā)展戰(zhàn)略的相關(guān)性2、與崗位職責(zé)的相關(guān)性3、被考評(píng)人對(duì)指標(biāo)的影響程度4、同一指標(biāo)在同類崗位之間權(quán)重要有一致性，也要兼顧每個(gè)崗位的獨(dú)特性5、每個(gè)指標(biāo)的最低權(quán)重不要低于5%，最高不要高于30%19關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)的方法：經(jīng)驗(yàn)法指根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和對(duì)崗位各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的了解進(jìn)行排隊(duì)并附于各項(xiàng)指標(biāo)不同的權(quán)重，是一種感性的不科學(xué)的方法，但操作簡(jiǎn)單重要性排序法根據(jù)各項(xiàng)目和重要程度排序后，再通過計(jì)算來求得各指標(biāo)的權(quán)重兩兩比較法將各業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較，重要項(xiàng)得分較多，反之得分較少，再將各比較結(jié)果加總后得出各指標(biāo)的權(quán)重20重要性排序法權(quán)重設(shè)計(jì)示例指標(biāo)排序指數(shù)權(quán)重計(jì)算調(diào)整后權(quán)重指標(biāo)I（5）指標(biāo)I=1÷（1+2+3+4+5）×5=33.3%30%指標(biāo)II（4）指標(biāo)II=1÷（1+2+3+4+5）×4=26.7%25%指標(biāo)III（3）指標(biāo)III=1÷（1+2+3+4+5）×3=20.0%20%指標(biāo)IV（2）指標(biāo)IV=1÷（1+2+3+4+5）×2=13.3%15%指標(biāo)V（1）指標(biāo)V=1÷（1+2+3+4+5）×1=0.67%10%21兩兩比較法指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)示例關(guān)鍵指標(biāo)指標(biāo)I指標(biāo)II指標(biāo)III指標(biāo)IV指標(biāo)V得分合計(jì)權(quán)重?fù)Q算指標(biāo)I╳44321330%指標(biāo)II0╳3441125%指標(biāo)III01╳12410%指標(biāo)IV103╳3720%指標(biāo)V2021╳515%兩指標(biāo)相比：極其重要4分——極其不重要0分；很重要3分——不重要1分同樣重要2分22考核指標(biāo)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及崗位職責(zé)息息相關(guān)的能量化的工作目標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)不能量化的管理類或階段性的重要工作任務(wù)工作目標(biāo)工作態(tài)度日常的職業(yè)行為表現(xiàn)，是過程類指標(biāo)工作目標(biāo)和工作態(tài)度考核是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的重要補(bǔ)充23各類型指標(biāo)所占權(quán)重月度考核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)70%具體設(shè)計(jì)要據(jù)實(shí)際情況確定重點(diǎn)工作目標(biāo)30%季度考核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)70%不同的崗位層級(jí)比重要求是不同的，一般中基層人員態(tài)度的比重要大一些重點(diǎn)工作目標(biāo)工作態(tài)度考核30%24關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核目標(biāo)值的設(shè)計(jì)

用系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待績(jī)效管理——績(jī)效管理基本步驟制定績(jī)效計(jì)劃分析現(xiàn)狀找出不足確定工作目標(biāo)制定實(shí)施計(jì)劃執(zhí)行計(jì)劃協(xié)調(diào)資源組織人力保持士氣檢查控制交互檢查發(fā)現(xiàn)問題績(jī)效反饋結(jié)果運(yùn)用員工培訓(xùn)計(jì)劃流程優(yōu)化措施制定糾偏措施六個(gè)環(huán)節(jié)：計(jì)劃、輔導(dǎo)、控制、考核、反饋、改進(jìn)（其中溝通貫穿始終）25績(jī)效考核是工作后的結(jié)果和工作前設(shè)定目標(biāo)的比較工作前——目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)劃工作后——績(jī)效（有形或無形）PDCA26一、績(jī)效目標(biāo)及計(jì)劃的制定沒有計(jì)劃就等于計(jì)劃著失?。嚎?jī)效管理首先要明確考核期內(nèi)的績(jī)效目標(biāo)，有了目標(biāo)還要制定詳細(xì)的實(shí)施方案，我們稱之為績(jī)效計(jì)劃，這樣才會(huì)使我們的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)271721253253764550385175233540586027658394715515236138

851828管理崗績(jī)效目標(biāo)及實(shí)施計(jì)劃中應(yīng)包含的內(nèi)容一、績(jī)效目標(biāo)及計(jì)劃的制定（續(xù)）重要指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的目標(biāo)與計(jì)劃（如生產(chǎn)部門的產(chǎn)量，銷售部門的銷售量）日常管理類的目標(biāo)與計(jì)劃（解釋：指不能量化的日常工作與臨時(shí)性任務(wù)與：如“職工安全教育，規(guī)范設(shè)備備管理。本指標(biāo)作為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的有效補(bǔ)充）達(dá)到效果（要明確衡量標(biāo)準(zhǔn)）要達(dá)成的目標(biāo)值：有要具體的量化和時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)要達(dá)到的效果：也要以數(shù)量、速度、質(zhì)量、成本、等進(jìn)行描述具體的行動(dòng)方案（行動(dòng)步驟、所需資源）具體的實(shí)施方案29績(jī)效目標(biāo)及計(jì)劃設(shè)定的要點(diǎn)公司目標(biāo)部門工作計(jì)劃崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)年度目標(biāo)每月工作計(jì)劃每周工作安排高層目標(biāo)中層工作計(jì)劃基層業(yè)績(jī)計(jì)劃從整體到局部從長(zhǎng)期到短期從高層到基層事先制定好的工作目標(biāo)也可以在當(dāng)期根據(jù)實(shí)際情況變化進(jìn)行調(diào)整30績(jī)效目標(biāo)及計(jì)劃的制定流程

步驟一：績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃的前期準(zhǔn)備績(jī)效計(jì)劃是通過上下級(jí)之間的雙向溝通得到，在績(jī)效計(jì)劃制定之前必須準(zhǔn)備好相應(yīng)信息123上級(jí)部門的工作目標(biāo)

本部

門工作目標(biāo)

考評(píng)對(duì)象的崗位信息及個(gè)人信息31上下級(jí)之間就績(jī)效計(jì)劃達(dá)成共識(shí)的主要內(nèi)容員工在本績(jī)效期內(nèi)重點(diǎn)工作目標(biāo)是什么判斷員工的工作目標(biāo)完成的標(biāo)準(zhǔn)是什么員工應(yīng)該在什么時(shí)候完成這些工作

哪些是最重要的，哪些是其次重要的，哪些是次要的

員工可以得到哪些資源員工的工作績(jī)效好壞，對(duì)整個(gè)企業(yè)或部門有什么影響

以上就是員工績(jī)效考核的主要項(xiàng)目32關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核目標(biāo)值的設(shè)計(jì)

——指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定是績(jī)效計(jì)劃的一個(gè)重要環(huán)節(jié)目標(biāo)值設(shè)計(jì)原則：一、增值及原則1、必保目標(biāo)值——指可以接受的最低限度，達(dá)到不獎(jiǎng)，達(dá)不到受罰2、正常目標(biāo)值——正常情況下經(jīng)過一般努力即可達(dá)到，達(dá)到有獎(jiǎng)3、挑戰(zhàn)目標(biāo)值——要付出較大程度的努力才可能達(dá)到，達(dá)到重獎(jiǎng)二、激勵(lì)效度及效益原則（智豬博弈）三、SMART原則：S：具體的M：可衡量的A：現(xiàn)實(shí)的（主人和貓的故事）R：結(jié)果導(dǎo)向的T：有時(shí)間限制的33智豬博弈大豬小豬方案得到付出最后收益得到付出最后收益大豬踩624404小豬踩90912-1同時(shí)踩725321同時(shí)等00000034明確產(chǎn)生力量——以下哪項(xiàng)是對(duì)工作目標(biāo)的正確描述1、質(zhì)量部門要加大對(duì)產(chǎn)品的檢驗(yàn)力度2、生產(chǎn)部原料消耗要降低1%3、人事部門要提高招聘效率，盡快補(bǔ)充人員缺口4、銷售部今年第二季度各系列產(chǎn)品的銷售總額要比去年同期增長(zhǎng)10%35關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核目標(biāo)值的確定方法歷史數(shù)據(jù)法標(biāo)桿比較法自上而下或自下而上階段分解法調(diào)整評(píng)分法36考核評(píng)分方法設(shè)計(jì)

——績(jī)效考核中常用評(píng)分方法方法示例比列法班組月產(chǎn)量目標(biāo)總分值20分，基本目標(biāo)值為300噸，達(dá)到80%，得16分，90%為18分。分段法本月次品率指標(biāo)為1.5%，本項(xiàng)總分值為10分，達(dá)到1.5-1.8得8分；1.8-2.0%得6分；1.8以上得0分。扣分法工傷事故，每出現(xiàn)一次扣5分37績(jī)效考核中常用評(píng)分方法（續(xù)）方法示例等級(jí)擇一法一般用于非量化的指標(biāo)考核，如工作態(tài)度考核,如衡量一個(gè)人的工作主動(dòng)的行為化指標(biāo)：當(dāng)有特殊工作需要當(dāng)日加班完成時(shí)：A、總是主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，虛心接受批評(píng)；B、雖然能夠承擔(dān)責(zé)任，但不夠主動(dòng)；C、在承擔(dān)責(zé)任的時(shí)候怨天尤人；D、以種種客觀理由推卸自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任定性說明法用于非量化類的工作任務(wù)類指標(biāo)：如5S管理推動(dòng)工作，可以從下以幾個(gè)方面來進(jìn)行考量：時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)：月底之前制定出5S管理推行的行動(dòng)計(jì)劃；質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)：交公司副總及生產(chǎn)經(jīng)理進(jìn)行評(píng)審，并對(duì)提出意見完成修訂38考核表示例——某車間班長(zhǎng)月度考核表被考核人：考核人：考核時(shí)間：考核指標(biāo)項(xiàng)目分值項(xiàng)目說明實(shí)際達(dá)成得分關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)產(chǎn)量30次品率20噸成本20重要工作目標(biāo)貫徹新勞動(dòng)紀(jì)律15落實(shí)設(shè)備保養(yǎng)制度15總評(píng)10039工作態(tài)度類考核表示例考評(píng)項(xiàng)四級(jí)（5分）（優(yōu)秀）三級(jí)（4分）（良好）二級(jí)（3分）（—般）一級(jí)（2分以下）（待淘汰）得分上進(jìn)心能自我設(shè)定并實(shí)現(xiàn)工作及學(xué)習(xí)目標(biāo)總是積極尋求多種方式有效提升己的工作業(yè)績(jī)，效果明顯工作或?qū)W習(xí)目標(biāo)不明確，但能主動(dòng)采取有效措施改善工作方法，并能達(dá)到一定效果無明確的工作目標(biāo)，但能被動(dòng)接受上級(jí)或他人的整改建議用于實(shí)踐，改善工作方法提升工作績(jī)效從不制定工作學(xué)習(xí)目標(biāo)，總是不能聽取上級(jí)或他人的正確改進(jìn)意見，工作業(yè)績(jī)?cè)靥げ缴趸虻雇撕献餍浴傇u(píng)40各類指標(biāo)考核的結(jié)果表達(dá)方式——定性及定量相結(jié)合A-出色級(jí)B-優(yōu)秀級(jí)C-良好級(jí)D-合格級(jí)E-不合格級(jí)100-95分94-85分84-75分74-60分59-0分1.21.00.80.60.4以下41主要內(nèi)容正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理績(jī)效考核的精細(xì)化設(shè)計(jì)績(jī)效考核結(jié)果如何及薪酬掛鉤如何進(jìn)行有效的績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效考核中的職責(zé)分工42績(jī)效考核及薪酬管理的掛鉤績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用，其中之一是將績(jī)效考核結(jié)果及工資、獎(jiǎng)金掛鉤。沒有考核的薪酬制度，不是完整的薪酬制度；更不可能通過薪酬管理，產(chǎn)生工作績(jī)效。。43績(jī)效獎(jiǎng)金（浮動(dòng)工資）比例設(shè)計(jì)浮動(dòng)工資固定工資高層中層基層高層級(jí)別越高，浮動(dòng)工資的比例就會(huì)越大44績(jī)效工資制的基本特點(diǎn)有利于員工工資及可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中；有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，能夠進(jìn)一步提高企業(yè)運(yùn)作效率和節(jié)省工資成本；有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和增強(qiáng)員工的凝聚力；45主要內(nèi)容正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理績(jī)效考核的精細(xì)化設(shè)計(jì)績(jī)效考核結(jié)果如何及薪酬掛鉤如何進(jìn)行有效的績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效考核中的職責(zé)分工46在績(jī)效管理的過程中始終貫穿著一個(gè)主線——有效溝通如何對(duì)下屬進(jìn)行有效的績(jī)效輔導(dǎo)47有效績(jī)效輔導(dǎo)應(yīng)具備的五個(gè)條件業(yè)務(wù)知識(shí)：每一個(gè)人在特定職務(wù)上必須具備的知識(shí)職責(zé)知識(shí)：輔導(dǎo)人員必須熟練有關(guān)責(zé)任及權(quán)限的事項(xiàng)改善技巧：對(duì)于細(xì)部的工作內(nèi)容，加以研究分析，簡(jiǎn)化，決定其有利的順序，并于以重新組合的技巧領(lǐng)導(dǎo)技巧：善于激發(fā)員工的改進(jìn)意識(shí)，和聰明才智，讓員工樂于改意，積極進(jìn)取教導(dǎo)技巧：能從方法上有效指導(dǎo)員工，

使其提高工作效率，同時(shí)還要注意因人制宜；根據(jù)不同的員工采用不同的輔導(dǎo)方法48你是績(jī)效輔導(dǎo)型的管理者嗎？不合格的管理者合格的輔導(dǎo)型管理者1不善于表明期望表達(dá)明確的期望2確立的目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)不清確立清楚的目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)3給予有限或模糊的反饋定期給予反饋4不經(jīng)常對(duì)績(jī)效進(jìn)行觀察經(jīng)常性地關(guān)注下屬績(jī)效5只給予負(fù)面的反饋給予有建設(shè)性的反饋6給予有限的正面認(rèn)同經(jīng)常性地及時(shí)地給予下屬認(rèn)可和贊揚(yáng)7幾乎不提供培訓(xùn)定期提供培訓(xùn)8給予零星的建議提供有益的建議9更多時(shí)間花在技術(shù)或事務(wù)上更多時(shí)間關(guān)注下屬業(yè)績(jī)達(dá)成和能力提升10傾聽的效率較低傾聽的效率很高11

處理人際關(guān)系技巧較差

良好的處理人際關(guān)系技巧49如何進(jìn)行有效的績(jī)效輔導(dǎo)——績(jī)效改進(jìn)績(jī)效管理的全過程，充分體現(xiàn)PDCA的管理思想績(jī)效管理的目的是為了不斷的改進(jìn)績(jī)效，提高團(tuán)隊(duì)和組織的運(yùn)營(yíng)效率績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理不斷提升的重要保證制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的要點(diǎn)1、計(jì)劃切合實(shí)際2、要有明確的時(shí)間性3、計(jì)劃要具體4、要獲得認(rèn)同5、要對(duì)改進(jìn)進(jìn)行有效指導(dǎo)50績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃示例改進(jìn)項(xiàng)目：車間現(xiàn)場(chǎng)管理

改進(jìn)推行人：李某制定時(shí)間：年月日具體安排執(zhí)行人完成時(shí)間完成標(biāo)準(zhǔn)參觀某先進(jìn)車間現(xiàn)場(chǎng)7月5日前落實(shí)5S班組培訓(xùn)7月10日推行現(xiàn)場(chǎng)管理責(zé)任制7月15日推行周期檢查并處理發(fā)現(xiàn)問題7月20日開始51主要內(nèi)