績效管理制度

績效管理制度績效管理制度績效管理制度目錄一、績效管理制度的含義二、績效管理制度的基本結(jié)構(gòu)案例1：××公司績效考核制度案例2：zbzls公司績效考核細(xì)則案例3：青島市政府績效評估探索

一、績效管理制度的含義

★績效管理制度是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。恩格斯在《論權(quán)威》中指出，一個(gè)企業(yè)必須“要求全員放棄一切自治，服從一個(gè)統(tǒng)一的原則”，才能有效地組織生產(chǎn)。這里所說的“統(tǒng)一的原則”就是企業(yè)的規(guī)章制度。企業(yè)只有通過規(guī)章制度才能“令行禁止”，統(tǒng)一員工的意志和行為，使各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)和管理工作有條不紊地進(jìn)行。二、績效管理制度的基本結(jié)構(gòu)績效管理制度由總則、正文和附則組成，10方面內(nèi)容：1．概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)績效管理的重要性和必要性。2．對績效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參及績效管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。3．明確規(guī)定績效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。4．對各類人員績效考評的方法、設(shè)計(jì)依據(jù)、基本原理、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡要確切的解釋和說明。5．詳細(xì)規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限（何時(shí)提出計(jì)劃，何時(shí)確定計(jì)劃，何時(shí)開始實(shí)施，何時(shí)具體考評，何時(shí)面談反饋，何時(shí)上報(bào)結(jié)果等）。二、績效管理制度的基本結(jié)構(gòu)6．對績效管理中所使用的報(bào)表格式、考評量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、評述撰寫和上報(bào)期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體要求。7．對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及及之配套的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定。8．對各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)表彰活動(dòng)和要求做出原則規(guī)定。9．對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。10．對績效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題做出必要的說明。案例1

××公司績效考核制度第一章總則第一條適用范圍本制度適用于公司副總經(jīng)理和所有中層管理人員（以下簡稱中高層管理人員）。第二條目的1．將績效考核及公司戰(zhàn)略、經(jīng)營管理目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，實(shí)現(xiàn)超常規(guī)、跨越式發(fā)展，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益的提高。2．公正、客觀地衡量中高層管理人員的績效，充分調(diào)動(dòng)其積極性，為中高層管理人員工資分配制度提供準(zhǔn)確、真實(shí)的依據(jù)。3．促進(jìn)中高層管理人員不斷改進(jìn)績效，提高績效水平和綜合素質(zhì)。第三條原則1．以公司的發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系和績效標(biāo)準(zhǔn)體系。2．考核以客觀事實(shí)為依據(jù)。3．以工作結(jié)果考核為主，工作態(tài)度考核為輔。4．注重自我評價(jià)和民主評議。5．考核結(jié)果及中高層管理人員工資發(fā)放、選拔任用緊密結(jié)合。第二章關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）及權(quán)重系數(shù)的確定第四條KPI的確定1．KPI體系借鑒平衡記分卡的思想建立起包括財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部管理指標(biāo)、客戶指標(biāo)、學(xué)習(xí)成長指標(biāo)在內(nèi)的KPI體系，通過四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系將公司的長期目標(biāo)和短期目標(biāo)結(jié)合在一起，從而實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。2．KPI體系的建立以公司發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，確定發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，進(jìn)而建立公司KPI體系，該指標(biāo)體系由公司級KPI和部門級KPI組成。KPI選擇的依據(jù)：（1）相關(guān)性，即指標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的相關(guān)程度。（2）可控性，即個(gè)人努力對指標(biāo)的影響程度。（3）可衡量性，即指標(biāo)評價(jià)的相關(guān)信息是否能夠獲得和是否便于獲得。第二章關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）及權(quán)重系數(shù)的確定3．KPI的基本目標(biāo)值基本目標(biāo)值是期望達(dá)到的績效指標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)，通常反映在正常情況下應(yīng)達(dá)到的績效水平?；灸繕?biāo)值以公司年度經(jīng)營管理目標(biāo)為依據(jù)，由考核者及被考核者協(xié)商確定，最后由公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。確定基本目標(biāo)值時(shí)，首先應(yīng)以公司相關(guān)指標(biāo)的目標(biāo)值為依據(jù)；其次參考過去類似指標(biāo)在相同條件下完成的平均水平，并根據(jù)情況的變化予以調(diào)整，同時(shí)參照國內(nèi)外同類指標(biāo)的先進(jìn)水平。第五條KPI權(quán)重系數(shù)的確定設(shè)定全部指標(biāo)權(quán)重系數(shù)之和為I，業(yè)績考核表中權(quán)重系數(shù)分配的步驟如下：（1）確定四大類KPI權(quán)重系數(shù)。（2）在此基礎(chǔ)上確定各類KPI中具體指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。第三章副總經(jīng)理的考核第六條考核內(nèi)容包括工作業(yè)績和工作態(tài)度兩個(gè)方而。工作業(yè)績考核主要以KP1為考核內(nèi)容。工作態(tài)度考核分為團(tuán)隊(duì)精神、敬業(yè)精神、責(zé)任心、組織紀(jì)律四個(gè)要素。第七條考核周期1．平時(shí)考核每月填寫工作態(tài)度事實(shí)記錄表，總經(jīng)理審核、補(bǔ)充并且對月工作目標(biāo)或工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行檢查。2．半年考核只進(jìn)行業(yè)績考核，目的是對年度目標(biāo)的完成情況進(jìn)行中期檢查，由人力資源部將上半年的相關(guān)考核數(shù)據(jù)整理并提供給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行績效溝通，分析存在的不足，提出改進(jìn)措施，最后寫出書面總結(jié)并交人力資源部。具體考核時(shí)間：每年7月的第1周至第2周。第三章副總經(jīng)理的考核3．年度考核年度考核結(jié)果作為工資發(fā)放、聘任、崗位調(diào)整等的依據(jù)。年度考核的內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度。工作業(yè)績的考核以副總經(jīng)理、中層管理人員業(yè)績考核表為依據(jù)；工作態(tài)度考核以工作態(tài)度事實(shí)記錄表為依據(jù)，實(shí)行360度評價(jià)；最后根據(jù)工作業(yè)績的考核成績、工作態(tài)度的考核成績得出年度綜合考核成績。具體考核時(shí)間：次年1月的第l周至第2周。第三章副總經(jīng)理的考核第八條年度考核流程第一步：被考核者寫出述職報(bào)告并進(jìn)行工作態(tài)度方面的自評。第二步：被考核者的同級、下級對被考核者的工作態(tài)度打分（這些分?jǐn)?shù)只作為總經(jīng)理評價(jià)的參考）。第三步：人力資源部對上述信息進(jìn)行整理、匯總。第四步：總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績數(shù)據(jù)、考核事實(shí)進(jìn)行考核。第五步：人力資源部根據(jù)業(yè)績和工作態(tài)度考核成績計(jì)算出年度綜合成績。第六步：總經(jīng)理分別及各副總經(jīng)理進(jìn)行績效面談，并制定績效改進(jìn)計(jì)劃。第七步：考核結(jié)果公示。第四章中層管理人員的考核第九條考核內(nèi)容包括工作業(yè)績和工作態(tài)度兩個(gè)方面。工作業(yè)績考核主要以KPI為考核內(nèi)容。工作態(tài)度考核分團(tuán)隊(duì)精神、敬業(yè)精神、責(zé)任心、組織紀(jì)律要素。第三章副總經(jīng)理的考核第十條考核月期1．平時(shí)考核被考核者每月填寫工作態(tài)度事實(shí)記錄表，分管副總經(jīng)理補(bǔ)充、審核并且對月工作目標(biāo)或工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行檢查。2．半年考核只進(jìn)行業(yè)績考核，目的是對年度目標(biāo)的完成情況進(jìn)行中期檢查，由人力資源部將上半年的相關(guān)考核數(shù)據(jù)整理并提供給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行績效溝通，分析存在的不足，提出改進(jìn)措施，最后寫出書面總結(jié)并交人力資源部。具體考核時(shí)間；每年7月的第1周至第2周。3．年度考核年度考核結(jié)果作為工資發(fā)放、聘任、崗位調(diào)整等的依據(jù)，年度考核的內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度。工作業(yè)績的考核以副總經(jīng)理、中層管理人員業(yè)績考核表為依據(jù)；工作態(tài)度考核以工作態(tài)度事實(shí)記錄表為依據(jù)，實(shí)行360度評價(jià)；最后根據(jù)工作業(yè)績的考核成績、工作態(tài)度的考核成績得出員工的年度綜合考核成績。具體考核時(shí)間：次年1月的第1至第2周。第三章副總經(jīng)理的考核第十一條年度考核流程第一步：被考核者寫出述職報(bào)告并進(jìn)行業(yè)績、工作態(tài)度方而的自評。第二步：被考核者述職。第三步：被考核者的同級、下級對被考核者的工作態(tài)度打分（這些分?jǐn)?shù)只作為分管副總經(jīng)理評價(jià)的參考）。第四步：人力資源部對上述信息進(jìn)行整理、匯總。第五步：分管副總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績數(shù)據(jù)、考核事實(shí)進(jìn)行考核。第六步：人力資源部根據(jù)業(yè)績和工作態(tài)度考核成績計(jì)算出年度綜合成績。第七步：考核委員會(huì)審核、調(diào)整，第八步：分管副總經(jīng)理及被考核者進(jìn)行績效面談，制定績效改進(jìn)計(jì)劃；對考核結(jié)果有異議的被考核者可提出申訴。第九步：考核結(jié)果公示。第三章副總經(jīng)理的考核第十二條申訴處理流程第一步：申訴人向人力資源部提出申訴，并填寫申訴表。第二步：人力資源部作初步審查。第三步：初審?fù)ㄟ^的，由人力資源部組織相關(guān)調(diào)查，提出初步處理意見，并將調(diào)查事實(shí)及初步處理意見提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組。第四步：考核領(lǐng)導(dǎo)小組對調(diào)查事實(shí)及初步處理意見進(jìn)行審核。第五步：人力資源部將處理意見以書面形式送達(dá)申訴人。第五章考核的實(shí)施第十三條目標(biāo)分解流程公司經(jīng)營目標(biāo)的分解是績效考核的基礎(chǔ)工作，是上下級雙向溝通共同匍定合理目標(biāo)的過程。分解步驟：1．公司領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、上一年度經(jīng)營管理目標(biāo)完成情況、外部環(huán)境變化等因素確定公司年度經(jīng)營管理目標(biāo)，報(bào)董事會(huì)審議、批準(zhǔn)。2．根據(jù)公司年度經(jīng)營管理目標(biāo)和各副總經(jīng)理的分工確定各副總經(jīng)埋的年度工作目標(biāo)。3．副總經(jīng)理及其下級進(jìn)行協(xié)商，確定部門的年度工作目標(biāo)和工作計(jì)劃，并且分解到月。4．將部門年度工作目標(biāo)和計(jì)劃以書面形式報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)并交人力資源部備案。其中行政部、人力資源部含有“工作計(jì)劃執(zhí)行情況”指標(biāo)需編制《部門工作計(jì)劃書》。第五章考核的實(shí)施第十四條考核的依據(jù)1．副總經(jīng)理及中層管理人員的業(yè)績考核以相關(guān)部門提供的數(shù)據(jù)為依據(jù)。2．人力資源部負(fù)責(zé)“部門滿意度”和“員工滿意度”調(diào)查及相關(guān)數(shù)據(jù)的匯總，營銷部負(fù)責(zé)“客戶投訴”調(diào)查和相關(guān)數(shù)據(jù)的匯總，品管部負(fù)責(zé)“協(xié)作部門對質(zhì)量的投訴”調(diào)查和相關(guān)數(shù)據(jù)的匯總。3．人力資源部在年度考核時(shí)應(yīng)整理好考核表，準(zhǔn)確無誤地計(jì)算各種數(shù)據(jù)并填人副總經(jīng)理、中層管理人員年度綜合考核表，4．工作態(tài)度考核以工作態(tài)度事實(shí)記錄表為依據(jù)。5．年度考核成績的調(diào)整以相關(guān)事實(shí)記錄為依據(jù)。第五章考核的實(shí)施第十五條工作態(tài)度事實(shí)記錄表的填寫首先，本人圍繞工作態(tài)度考核的要素（團(tuán)隊(duì)精神、敬業(yè)精神、責(zé)任心、組織紀(jì)律），將本考核期內(nèi)自己身上發(fā)生的、及考核要素相關(guān)的典型事例填寫在表內(nèi)。突出的方面寫在上一欄，有待提高的方面寫在下一欄。其次，被考核者將記錄表交給直接上級，上級將自己看到的或了解到的、被考核者遺漏的典型事例記在相應(yīng)的欄內(nèi)，最后要寫上被考核者的記錄是否屬實(shí)。第五章考核的實(shí)施第十六條考核“一票否決”規(guī)定被考核者由于不遵守有關(guān)規(guī)章制度造成以下嚴(yán)重后果，年度考核計(jì)為不合格，不進(jìn)人正?？己顺绦颍?．造成嚴(yán)重停產(chǎn)事故或產(chǎn)品質(zhì)量事故，經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到××萬元以上。2．其他事故造成企業(yè)財(cái)產(chǎn)損失達(dá)到××萬元以上。3．產(chǎn)品交付客戶使用后，發(fā)現(xiàn)嚴(yán)重質(zhì)量問題，給企業(yè)的品牌和形象造成嚴(yán)重不良影響。4．其他行為嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)形象，造成惡劣后果。5．觸犯國家法律、法規(guī)或嚴(yán)童違反企業(yè)規(guī)章制度。第五章考核的實(shí)施第十七條考核的審核、調(diào)整1．副總經(jīng)理的工作態(tài)度事實(shí)記錄表由總經(jīng)理審核，人力資源部保存；各中層管理人員的工作態(tài)度事實(shí)記錄表由主管副總經(jīng)理審核，人力資源部保存。2．各中層管理人員的年度考核結(jié)果由考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核、調(diào)整。3．如對考核結(jié)果存在異議，可在得到考核結(jié)果15日內(nèi)提出書面申訴。第十八條人力資源部的職能和工作的開展1．人力資源部的職能（1）依據(jù)考核制度組織、監(jiān)督考核工作并對制度本身進(jìn)行修訂和完善。（2）保管考核相關(guān)的各種資料、數(shù)據(jù)。（3）受理被考核者的申訴。（4）考核數(shù)據(jù)的整理和考核結(jié)果的匯總。2．人力資源部指派專人負(fù)責(zé)績效考核的具體工作。第五章考核的實(shí)施第十九條考核委員會(huì)的職能和組成1．考核委員會(huì)的職能（1）對中層管理人員的年度考核成績進(jìn)行審核、調(diào)整。（2）對人力資源部提交的中層管理人員申訴處理意見進(jìn)行審核、批準(zhǔn)。（3）對上報(bào)的考核制度（包括指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)）修改草案進(jìn)行審核、批準(zhǔn)。2．考核委員會(huì)的組成考核委員會(huì)由主任、委員組成，主任由總經(jīng)理擔(dān)任，委員由公司副總經(jīng)理和人力資源部長擔(dān)任。第六章考核結(jié)果的運(yùn)用第二十條考核結(jié)果的等級工作業(yè)績考核結(jié)果用分?jǐn)?shù)表示，由于該考核為絕對標(biāo)準(zhǔn)考核，因此不同崗位業(yè)績考核分?jǐn)?shù)之間不具有可比性。副總經(jīng)理、中層管埋人員的年度考核結(jié)果劃分為四個(gè)等級：A級：工作業(yè)績考核成績?yōu)闈M分或110分以目，工作態(tài)度考核成績90分以上。B級：工作業(yè)績考核成績100分以上，工作態(tài)度考核成績績80分以上（未達(dá)到A級）。C級：工作業(yè)績考核成績達(dá)100分，工作態(tài)度考核成績60分以上（未達(dá)到B級）。D級（不合格）；工作業(yè)績考核成績低于100分或工作態(tài)度考核成績低于60分。第六章考核結(jié)果的運(yùn)用第二十一條考核結(jié)果的分布中層管理人員年度考核結(jié)果分布以公司為單位，綜合評定為A級的人數(shù)控制在被考核人數(shù)的l0%以內(nèi)。副總經(jīng)理和中層管理人員工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)90分以上的，必須有充分的事實(shí)為依據(jù)，否則總經(jīng)理或考核委員會(huì)可以作出適當(dāng)調(diào)整。第六章考核結(jié)果的運(yùn)用第二十二條考核結(jié)果的運(yùn)用1．考核結(jié)果公示年度考核審核評定后，人力資源部負(fù)費(fèi)將評定為A級的和D級的人予以公布。2．崗位調(diào)整年度綜合考核不合格實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃、第二年年度綜合考核仍不合格的，由人力資源部對其提出崗位調(diào)整建議。3．發(fā)放年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)及公司銷售收入完成情況和個(gè)人年度考核成績掛鉤，掛鉤方式如下：年終獎(jiǎng)=年終獎(jiǎng)基數(shù)×公司銷售收入完成率×個(gè)人績效等級系數(shù)個(gè)人績效等級系數(shù)如下表所示：第六章考核結(jié)果的運(yùn)用績效等級系數(shù)表第六章考核結(jié)果的運(yùn)用4．績效改進(jìn)對于年度綜合考核為不合格的人員和年度綜合考核成績下降的人員，需要制定績效改進(jìn)計(jì)劃，績效改進(jìn)計(jì)劃經(jīng)上下級協(xié)商確定后，填入《績效發(fā)展計(jì)劃書》。第七章附則第二十三條制度修訂本制度需修訂時(shí)，由人力資源部召集各部門討論并形成修訂方案，呈報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核、批準(zhǔn)。第二十四條實(shí)施日期本制度自正式頒布之日起實(shí)施。第二十五條解釋權(quán)本制度的內(nèi)容以及未載入的事項(xiàng)之說明和解釋僅在人力資源部，員工有關(guān)于此制度的疑惑，人力資源部有責(zé)任加以解釋。案例2

zbzls公司績效考核細(xì)則第一章總則第1條績效管理的目的1．通過績效管理，將部門和員工個(gè)人的工作表現(xiàn)及公司的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地結(jié)合起來，確保公司戰(zhàn)略快速而平穩(wěn)地實(shí)現(xiàn)。2．在績效管理過程中，促進(jìn)管理者及員工之間的交流及溝通，形成良好的溝通機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。3．通過績效管理，提高公司的管理水平、提升每個(gè)員工的工作績效，促進(jìn)公司快速發(fā)展。4．通過對員工工作績效、工作能力等進(jìn)行客觀的評價(jià)，為員工薪資調(diào)整、職位變動(dòng)、培訓(xùn)及發(fā)展等人力資源管理工作提供有效依據(jù)。第一章總則第2條績效管理的基本原則1．戰(zhàn)略性原則：績效管理要配合公司的戰(zhàn)略管理和經(jīng)營目標(biāo)。2．可行性原則：績效方案一定要可行、可操作，不能使績效管理流于形式。3．客觀性原則：績效管理一定要客觀公正，避免摻雜任何個(gè)人主觀回素。4．分級管理原則：績效管理實(shí)行分級管理、逐層考核，員工的直接上級是員工績效的管理者和考核者。5．雙向溝通原則：績效管理中考核者及被考核者要進(jìn)行雙向溝通。第一章總則第3條績效管理的范圍本制度適用于公司所有員工和所有績效管理項(xiàng)目。但以下人員不包括在內(nèi)：1．因公休、請假、病假等原因，考核期間出勤率不足20%的員工。2．實(shí)習(xí)期員工、臨時(shí)工。第二章績效計(jì)劃及指標(biāo)體系的制訂第4條部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司企業(yè)管理及發(fā)展處簽定的部門年度目標(biāo)制定本部門目標(biāo)，部門目標(biāo)確定后要及員工充分溝通，根據(jù)部門目標(biāo)及員工崗位說明書及崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，及員工一起制定員工目標(biāo)，確定績效計(jì)劃。第5條做好計(jì)劃及指標(biāo)體系后進(jìn)行輔導(dǎo)實(shí)施，及員工進(jìn)行充分溝通。第二章績效計(jì)劃及指標(biāo)體系的制訂第6條績效考核指標(biāo)體系主要包括以下4方面：工作業(yè)績考核指標(biāo)：包括員工職責(zé)履行情況及領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)性工作；工作能力考核指標(biāo)：指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)知識(shí)和技能；工作態(tài)度考核指標(biāo)：指各崗位員工對所從事工作的認(rèn)知程度以及為了完成工作愿意付出的努力程度。單項(xiàng)獎(jiǎng)懲：員工獲得公司的單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰，在績效考核時(shí)應(yīng)對其進(jìn)行相應(yīng)的分?jǐn)?shù)調(diào)整。第三章績效考核組織及實(shí)施第7條績效考核周期1．員工實(shí)行季度考核和年度考核，年度考核及第四季度考核同時(shí)進(jìn)行。2．公司以每年1月作為出具上年度考核結(jié)果的時(shí)點(diǎn)，原工以每年4月、7月、10月作為出具上個(gè)季度績效考核結(jié)果的時(shí)點(diǎn)。第三章績效考核組織及實(shí)施第8條績效管理的組織及職責(zé)1．公司績效管理委員會(huì)公司組建績效管理委員會(huì)，委員會(huì)成員由公司領(lǐng)導(dǎo)組成，其主要職責(zé)是：組織制定和修訂水司的績效管理政策、制度；領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督公司績效管理工作；審定績效考核結(jié)果和績效激勵(lì)方案；裁決員工績效考核工作中出現(xiàn)的申訴。第三章績效考核組織及實(shí)施2．公司績效管理工作小組人力資源處作為員工績效管理的歸口單位，在公司績效管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)員工績效和員工績效管理制度，其主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)執(zhí)行員工績效管理的日常工作；協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門制定員工績效計(jì)劃并監(jiān)督實(shí)施，根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況組織績效計(jì)劃的調(diào)整工作；協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)和各級部門領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施績效輔導(dǎo)工作；組織開展公司員工績效考核工作、統(tǒng)計(jì)匯總各部門員工的績效考核結(jié)果并予反饋；制定和落實(shí)績效激勵(lì)方案；處理員工績效考核工作中出現(xiàn)的申訴；收集各崗位對績效管理工作的反饋信息、收集和分析各崗位績效實(shí)現(xiàn)情況并提出建設(shè)性建議，并向績效管理委員會(huì)報(bào)告。第三章績效考核組織及實(shí)施3．績效管理的考核者公司總經(jīng)理由中共淄博市委組織部和淄博市水利漁業(yè)局進(jìn)行考核；公司副經(jīng)理級由公司組織實(shí)施考核；各部門負(fù)責(zé)人（含主持工作的副職）由公司績效管理委員會(huì)組織考核；各部門副職人員（不含主持工作的副職）由所在部門主要負(fù)責(zé)人考核；各二級部門（班組）負(fù)責(zé)人由所在部門的正副職領(lǐng)導(dǎo)考核；其他員工績效考核由其所在部門的直接上級負(fù)責(zé)。第三章績效考核組織及實(shí)施第9條績效考核的方式1．員工考核分為三種方式：客觀考核，即對經(jīng)濟(jì)指標(biāo)或其他可計(jì)量指標(biāo)的考核；縱向考核，即上級對下級的考核，部門領(lǐng)導(dǎo)對部門員工進(jìn)行的考核，考核內(nèi)容包括各崗位的工作計(jì)劃完成情況、崗位職責(zé)履行情況；橫向考核，即同部門員工有工作關(guān)聯(lián)的其他部門員工對其考核，考核員工之間的協(xié)調(diào)程度。第四章績效考核溝通及反饋第10條績效考核流程的具體要求1．制定季度工作計(jì)劃（時(shí)間：每季度首月10日前）（1）初稿階段（時(shí)間：每季度首月3日前）員工應(yīng)參照本崗位《崗位說明書》、公司年度目標(biāo)和部門年度計(jì)劃，制定并向直接上級提交本季度《季度計(jì)劃／考核表》。（2）確定階段（時(shí)間：每季度首月10日前）直接上級應(yīng)對員工提交的計(jì)劃初稿進(jìn)行審定，并在進(jìn)行季度績效面談時(shí)，及員工共同討論下季度《季度計(jì)劃／考核表》；計(jì)劃確定后，直接上級和員工各執(zhí)一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)?！都径扔?jì)劃／考核表》模版見附件，此模版為建議模版，各部門可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，但應(yīng)提前將調(diào)整情況向人力資源處備案。第四章績效考核溝通及反饋2．計(jì)劃跟進(jìn)及指導(dǎo)（時(shí)間：季度全過程）（1）直接上級應(yīng)觀察和記錄員工在計(jì)劃執(zhí)行過程中的重要業(yè)績表現(xiàn)（長處及不足），就績效問題及員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次〕及員工一起就本季度計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的閂題。（2）直接上級應(yīng)及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況。在發(fā)生重大計(jì)劃調(diào)整時(shí)，應(yīng)及員工一起及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改，明確指出員工工作中的問題，提出改進(jìn)建議。（3）對重要績效問題的觀察及指導(dǎo)，建議形成書面的觀察／指導(dǎo)工作記錄（工作日志）。記錄內(nèi)容包含：重點(diǎn)指導(dǎo)事項(xiàng)、指導(dǎo)意見及建議、資源支持承諾和員工反饋等。第四章績效考核溝通及反饋3．員工述職〔時(shí)間：本季度結(jié)束前）每季度結(jié)束時(shí)，員工應(yīng)對照《崗位說明書》和《季度計(jì)劃／考核表》，從工作業(yè)績和工作表現(xiàn)方面進(jìn)行總結(jié)自評，并將下一季度的《季度計(jì)劃／考核表》下并授交給直接上級。4．績效評定（時(shí)間：下季度首月15日前）直接上級應(yīng)按照員工的《崗位說明書》和《季度計(jì)劃／考核表》的要求，參考員工自評及述職和參及評價(jià)者的意見，及員工進(jìn)行面談，對員工的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)。第四章績效考核溝通及反饋5．績效面談〔時(shí)間：下季度首月15日前）在季度結(jié)束后，直接上級應(yīng)及員工進(jìn)行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽儯赋霾蛔?，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本季度考核評分和下季度《季度計(jì)劃／考核表）。（1）進(jìn)行績效面談前，應(yīng)準(zhǔn)備以下材料：員工《崗位說明書》、本季度的《季度計(jì)劃／考核表》；員工擬訂的下季度《季度計(jì)劃／考核表》；直接上級認(rèn)為必要的其他材料。（2）績效面談要設(shè)定具體的時(shí)間表，并提前告知員工，使其做好準(zhǔn)備。（3）績效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)?？己嗽u分以直按上級的評分為準(zhǔn)，存在分歧時(shí)，應(yīng)在《季度計(jì)劃／考核表》上注明分歧點(diǎn)；（4）績效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總并報(bào)分管經(jīng)理。第四章績效考核溝通及反饋6．結(jié)果匯總（時(shí)間：下季度首月20日前）（1）績效面談后，分管經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績效評價(jià)結(jié)果，提交人力資源處。（2）人力資源處審核匯總各部門績效考核成績，并在2個(gè)工作日內(nèi)將審核結(jié)果反饋給各部門。第四章績效考核溝通及反饋第11條績效考核記錄1．各部門應(yīng)在績效管理的全過程建立并保存相關(guān)績效記錄，包括《季度計(jì)劃／考核表》、工作日志、員工面談表等；人力資源處將不定期檢查各部門績效記錄管理情況。2．為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當(dāng)事人簽字確認(rèn)。3．員工可以查閱自己的績效記錄；各級人員如因工作需要進(jìn)行記錄／檔案的調(diào)閱／查閱，須經(jīng)過員工所屬部門負(fù)責(zé)人或分管經(jīng)理的批準(zhǔn)方可進(jìn)行。4．績效記錄的保存期限為紙質(zhì)保存三年，電子檔案保存5年；對于超過保存時(shí)限的文件和記錄，由人力資源處監(jiān)督統(tǒng)一銷毀。第四章績效考核溝通及反饋第12條績效考核申訴規(guī)定1．在考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或知道考核結(jié)果2個(gè)工作日內(nèi)直接向人力資源處提出申訴或以電子郵箱的形式申訴。申訴郵箱地址：2．人力資源處對申訴的處理程序如下：第四章績效考核溝通及反饋（1）人力資源處及申訴人核實(shí)后，由人力資源處對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核。（2）人力資源處分別同申述人、申述人的直接上級進(jìn)行面談；如未能通過面談使申述人及其直接上級達(dá)成一致，人力資源處根據(jù)實(shí)際情況決定是否召開由申訴人的同事、直接上級、分管經(jīng)理以及人力資源處組成的申訴評審會(huì)，申訴人參加申訴評審會(huì)議進(jìn)行申訴。（3）如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會(huì)需組織對申訴人重新考核，如申訴人接受，此次重新考核的結(jié)果為最終考核結(jié)果。（4）申訴評審會(huì)需調(diào)查考核者在對被考核者的考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象，如果發(fā)現(xiàn)考核者確有不公平行為，將采取相應(yīng)處罰措施，并將考核者不當(dāng)行為在其考核結(jié)果中反映。第四章績效考核溝通及反饋（5）如果申訴人對評審會(huì)組織考核的結(jié)果仍不滿意，可向公司績效管理委員會(huì)提交要求二次評審的書面報(bào)告，公司績效管理委員會(huì)將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審。（6）公司績效管理委員會(huì)、人力資源處以及申訴人的考核者組成二次申訴評審會(huì)，申訴人參及二次評審會(huì)議進(jìn)行二次申訴，本次會(huì)議通過多方參及對申訴員工重新進(jìn)行考核，確定該員工最終考核成績；對于考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，績效管理委員會(huì)保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)力。（7）一次申訴評審結(jié)果在申訴評審會(huì)結(jié)束后由人力資源處確認(rèn)。（8）二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會(huì)結(jié)束后由績效管理委員會(huì)確認(rèn)。第四章績效考核溝通及反饋3．申訴反饋（1）人力資源處須在一次申訴評審會(huì)結(jié)束后3個(gè)工作日內(nèi)完成重新考核工作并將考核結(jié)果反饋給申訴人，若申訴人在接到考核結(jié)果后2個(gè)工作日內(nèi)未向公司績效管理委員會(huì)提交要求二次評審的書面報(bào)告，則視作申訴人接受申訴評審會(huì)的考核結(jié)果。（2）如果需要召開二次申訴評審，人力資源處須在二次申訴評審會(huì)結(jié)束后2個(gè)工作日內(nèi)將考核結(jié)果反饋給申訴人，此考核結(jié)果為最終考核結(jié)果。（3）對申訴不屬實(shí)的，人力資源處須向申訴人做出必要解釋，消除誤會(huì)，澄清事實(shí)；對假借申訴蓄意制造事端，無事生非、挑拔離間、陷害他人的，其行為將不被認(rèn)定為申訴，同時(shí)將依據(jù)有關(guān)規(guī)定給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處罰；若發(fā)現(xiàn)對申訴人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的情況，將對參及打擊報(bào)復(fù)的相關(guān)人員采取嚴(yán)厲處罰。第五章考核結(jié)果管理第13條根據(jù)個(gè)人評分情況，綜合評定結(jié)果，具體定義見下表。員工綜合評定定義表得分詳細(xì)描述100分以上實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃／目標(biāo)或崗位職責(zé)／分工要求，在計(jì)劃／目標(biāo)或崗位職責(zé)／分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績90-100分實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃／目標(biāo)或崗位職責(zé)／分工要求，無明顯失誤75-90實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃／目標(biāo)或崗位職責(zé)／分工要求，在某些方面有明顯不足或失誤75分以下實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃／目標(biāo)或崗位職責(zé)／分工要求，在很多方面有失誤或主要方面有重大失誤第五章考核結(jié)果管理第14條公司員工績效考核結(jié)果將主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：1．作為季度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金計(jì)算和分配的直接依據(jù)；2．作為崗位工資調(diào)整的直接依據(jù)；3．作為崗位調(diào)整的主要依據(jù)；4．作為員工的職稱及技師評定的主要依據(jù)；5．作為制定員工教育培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)；6．作為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)；7．作為公司人才管理的重要依據(jù)。第五章考核結(jié)果管理第15條績效考核成績計(jì)算：1．員工季度績效工資=部門當(dāng)季擬發(fā)績效工資金額×個(gè)人業(yè)績考核得分×個(gè)人崗位季度績效工資基數(shù)÷[Σ（部門內(nèi)各崗位季度績效工資基數(shù)×部門內(nèi)各崗位季度考核得分）］其中：部門當(dāng)季擬發(fā)績效工資金額=部門內(nèi)各員工績效工資基數(shù)之和×部門業(yè)績考核成績2．年度獎(jiǎng)金=部門年度擬發(fā)獎(jiǎng)金金額×個(gè)人年度綜合考核得分×個(gè)人年度獎(jiǎng)金基數(shù)÷［Σ（部門內(nèi)各崗位年度獎(jiǎng)金基數(shù)×部門內(nèi)各崗位年度考核得分）］其中：部門年度擬發(fā)獎(jiǎng)金金額＝部門內(nèi)各員工年度獎(jiǎng)金基數(shù)之和×部門業(yè)績考核成績×公司年度自我考核得分第六章附則第16條績效考核監(jiān)督：本細(xì)則由公司人力資源處績效考核管理人員監(jiān)督執(zhí)行。第17條生效日期：本細(xì)則自頒布之日起生效。第18條解釋杈限：本細(xì)則由公司人力資源處負(fù)責(zé)解釋。案例3

青島市政府績效評估探索青島行政學(xué)院王振海2012年3月引言

1998年青島市委、市政府按照決策、執(zhí)行、監(jiān)督、績效評估相協(xié)調(diào)的要求，深化行政管理體制改革，通過建立健全黨委政府目標(biāo)績效管理，創(chuàng)新績效評估體系，打造績效型政府。1998年召開全市目標(biāo)管理績效考核工作會(huì)議；出臺(tái)《關(guān)于加強(qiáng)目標(biāo)責(zé)任制管理的意見》。2010年獲地方政府創(chuàng)新獎(jiǎng)。被《求是》雜志、人民日報(bào)等報(bào)刊、一些書稱為“青島模式”，是我國地方政府績效管理的六大模式之一。一、考核機(jī)構(gòu)設(shè)置及其演變

2009年之前：成立了由市委主要領(lǐng)導(dǎo)任主任，有關(guān)部門負(fù)責(zé)同志為成員的市目標(biāo)管理考核委員會(huì)；下設(shè)辦公室，市委督查室、市政府督查室為辦事機(jī)構(gòu)。市委督查室下設(shè)考核處負(fù)責(zé)組織實(shí)施全市目標(biāo)管理考核。

市目標(biāo)管理考核委員會(huì)市目標(biāo)管理考核辦公室全市整個(gè)目標(biāo)績效管理

2009年之后：依據(jù)新的目標(biāo)考核制度設(shè)計(jì)，對考核機(jī)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。市委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)考核工作，具體分工：市考核辦負(fù)責(zé)牽頭抓總，區(qū)市考核由市考核辦組織；黨群法檢機(jī)關(guān)考核由市委辦公廳組織；市政府部門考核由市政府辦公廳組織；市人大機(jī)關(guān)由市人大常委會(huì)黨組組織；市政協(xié)機(jī)關(guān)由市政協(xié)黨組組織；各民主黨派機(jī)關(guān)、市工商聯(lián)機(jī)關(guān)由市委統(tǒng)戰(zhàn)部組織。二、分類的目標(biāo)績效

考核體系框架及其演變創(chuàng)新2009年前的

目標(biāo)績效考核體系框架

2009年之前十二區(qū)市目標(biāo)績效考核體系框架總得分1000日?？己?0%年終考核70%監(jiān)督評議20%工作落實(shí)60%工作紀(jì)律10%績效審計(jì)15%政務(wù)公開15%經(jīng)濟(jì)建設(shè)45%政治建設(shè)12%文化建設(shè)10%社會(huì)建設(shè)10%黨的建設(shè)15%重要貢獻(xiàn)8%民意調(diào)查40%水平速度45%質(zhì)量效益55%平安青島80%信訪工作7%依法行政8%機(jī)構(gòu)編制5%精神文明建設(shè)80%理論學(xué)習(xí)7%輿論導(dǎo)向7%文化市場整頓3%打非掃黃3%社區(qū)建設(shè)小康示范村建

設(shè)和村莊政治老街坊舊庭院

小街小巷整治衛(wèi)生、教育、

環(huán)境質(zhì)量…黨風(fēng)廉政建設(shè)

50%基層黨建

50%項(xiàng)目建設(shè)表彰獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)驗(yàn)推廣媒體報(bào)道……領(lǐng)導(dǎo)評議30%領(lǐng)導(dǎo)班子及成員

述職評議15%領(lǐng)導(dǎo)班子及成員

述廉評議15%

2009年之前市直單位目標(biāo)績效考核體系框架總得分1000日常(專項(xiàng))考核25%年終考核60%監(jiān)督評議15%工作落實(shí)（30%）社會(huì)評議40%業(yè)務(wù)職能工作（75%）重要貢獻(xiàn)（25%）領(lǐng)導(dǎo)評議30%領(lǐng)導(dǎo)班子及成員

述職評議15%領(lǐng)導(dǎo)班子及成員

述廉評議15%工作紀(jì)律（10%）政務(wù)公開（5%）績效審計(jì)（5%）黨風(fēng)廉政建設(shè)（10%）機(jī)關(guān)黨建（10%）機(jī)關(guān)建設(shè)（5%）平安青島（10%）依法行政（5%）精神文明建設(shè)（10%）2009年的

目標(biāo)績效考核體系框架2009年十二區(qū)市目標(biāo)績效考核體系框架總得分1000綜合評議220專項(xiàng)監(jiān)控電話調(diào)查170民主測評30領(lǐng)導(dǎo)評議20經(jīng)濟(jì)建設(shè)330政治建設(shè)70文化建設(shè)70社會(huì)建設(shè)190生態(tài)建設(shè)90黨的建設(shè)70反腐倡廉人均生產(chǎn)總值及增長率規(guī)模以上工業(yè)增加值及增長率鞏固和壯大統(tǒng)一戰(zhàn)線績效審計(jì)和諧文化和精神文明創(chuàng)建文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展城鎮(zhèn)新增就業(yè)任務(wù)完成率新增農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)完成率萬元生產(chǎn)總值能耗及降低率二氧化碳排放量削減完成率組織建設(shè)反腐倡廉隊(duì)伍建設(shè)……黨組織建設(shè)信訪穩(wěn)定應(yīng)急管理2009年黨群法檢機(jī)關(guān)目標(biāo)考核體系框架業(yè)務(wù)職能工作目標(biāo)（50%）日常監(jiān)控目標(biāo)（20%）總得分（1000）綜合評議（30%）專項(xiàng)監(jiān)控考核基本目標(biāo)（30%）重點(diǎn)目標(biāo)（70%）政令暢通（50%）黨的基層組織建設(shè)（20%）反腐倡廉建設(shè)（20%）隊(duì)伍建設(shè)（10%）社會(huì)評議（60%）領(lǐng)導(dǎo)評議（40%）反腐倡廉黨的組織建設(shè)信訪穩(wěn)定精神文明建設(shè)應(yīng)急管理……2009年市政府部門目標(biāo)考核體系框架目標(biāo)考核（30%）履行行政職能考核（20%）總得分（1000）綜合評議（50%）專項(xiàng)監(jiān)控考核業(yè)務(wù)職能目標(biāo)（70%）整改完善目標(biāo)（15%）創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)目標(biāo)（15%）政令暢通（40%）政務(wù)公開、政府信息公開（15%）依法行政（15%）應(yīng)急管理（15%）規(guī)范權(quán)力運(yùn)行（15%）社會(huì)評議（70%）領(lǐng)導(dǎo)評議（30%）反腐倡廉黨的組織建設(shè)精神文明建設(shè)信訪穩(wěn)定安全生產(chǎn)……2011年

目標(biāo)績效考核體系框架2011年十二區(qū)市目標(biāo)考核體系框架經(jīng)濟(jì)社會(huì)生態(tài)指標(biāo)530公共目標(biāo)190總得分（1000）綜合評議280追趕目標(biāo)經(jīng)濟(jì)發(fā)展340社會(huì)民生110生態(tài)環(huán)境80黨風(fēng)廉政建設(shè)

精神文明建設(shè)依法行政信訪工作落實(shí)市委市政府工作民意調(diào)查190領(lǐng)導(dǎo)評議60加減分項(xiàng)……觀摩點(diǎn)評302011年黨群法檢機(jī)關(guān)目標(biāo)考核體系框架業(yè)務(wù)職能工作目標(biāo)50%公共目標(biāo)20%總得分（1000）綜合評議30%重點(diǎn)工作目標(biāo)80%創(chuàng)新貢獻(xiàn)目標(biāo)20%黨風(fēng)廉政建設(shè)30%

黨基層組織建設(shè)30%落實(shí)市委市政府工作40%社會(huì)評議50%領(lǐng)導(dǎo)評議50%……2011年市政府部門目標(biāo)考核體系框架工作目標(biāo)35%履行行政職能目標(biāo)15%總得分（1000）綜合評議50%業(yè)務(wù)職能目標(biāo)60%整改完善目標(biāo)20%政令暢通40%政務(wù)公開、政府信息公開30%依法行政15%社會(huì)評議70%領(lǐng)導(dǎo)評議30%創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)目標(biāo)20%規(guī)范權(quán)力運(yùn)行、行政審批、隊(duì)伍建設(shè)15%應(yīng)急管理15%三、分類考核

制度設(shè)計(jì)及其演變

2009年之前十二區(qū)市考核分組及重點(diǎn)目標(biāo)

十二區(qū)、市規(guī)定動(dòng)作：生產(chǎn)總值、規(guī)模以上工業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)增加值…黃島、嶗山、城陽市內(nèi)四區(qū)農(nóng)村五市分組考核重點(diǎn)發(fā)展現(xiàn)代服務(wù)業(yè)