《員工關(guān)系管理問題研究4600字》

員工關(guān)系管理方式與企業(yè)績效目錄TOC\o"1-2"\h\u10969一、引言 115437二、M企業(yè)員工關(guān)系管理方式與企業(yè)績效中存在的問題 219611（一）員工對績效的認(rèn)知度不夠 221471（二）缺乏績效溝通 317149（三）績效考核內(nèi)容不完善 37828三、改進(jìn)M企業(yè)員工關(guān)系管理方式與企業(yè)績效建議 410731（一）正確理解和應(yīng)用績效考核 48899（二）加強績效考核溝通環(huán)節(jié) 418450（三）完善員工績效考核內(nèi)容 518254結(jié)論 524594參考文獻(xiàn) 6【內(nèi)容提要】企業(yè)是以盈利為目的，而現(xiàn)代企業(yè)所謂的盈利不是以員工的利益為代價的，真正走得遠(yuǎn)的企業(yè),會讓員工在企業(yè)的盈利中不斷發(fā)展。有發(fā)展前景的企業(yè)，留得住員工的企業(yè)是會讓企業(yè)的目標(biāo)跟員工的目標(biāo)相互統(tǒng)一的。創(chuàng)造企業(yè)利潤和員工利益相互贏取利益的可持續(xù)局面，而這種雙方都有利益在很大程度上是由績效跟薪酬來控制掌握的，良好的績效和薪酬體制會讓這種情形持續(xù)出現(xiàn)?？冃Э己艘卜Q之為成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的。運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級考核人員完成指定任務(wù)的工作成績和由此帶來許多效果做出評價判斷的基本過程。本文以M企業(yè)為研究對象，在分析其績效考核現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上探究其中存在的相關(guān)問題，主要如下：員工對績效的認(rèn)知度不夠、缺乏績效溝通、績效考核內(nèi)容不完善、績效考核結(jié)果應(yīng)用過于片面。在分析問題原因的基礎(chǔ)上，本文提出了相關(guān)的改進(jìn)建議，有助于企業(yè)長期的發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】員工關(guān)系管理方式與企業(yè)績效；績效考核；人力資源管理一、引言隨著我國經(jīng)濟(jì)的大力發(fā)展，對目前的各大企業(yè)來講，面對外部的競爭和不確定性的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)人或者是說老板越來越感受到經(jīng)營的壓力，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部目前采取的戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、組織重建、流程再造等措施。高層領(lǐng)導(dǎo)人忙的不亦樂乎，而身處企業(yè)中低層的部門員工卻無所事事，巍然不動，從而使這些變革措施難以達(dá)到預(yù)期的效果，那么企業(yè)應(yīng)該通過什么方式來傳達(dá)這種從上到下的經(jīng)營壓力，轉(zhuǎn)型和變革，促使企業(yè)不斷發(fā)展，使企業(yè)各個部門各個級別的員工都就可以參與其中，行動起來，感受企業(yè)經(jīng)營和自身工作關(guān)系，積極投入到實際工作中去，而不是事不關(guān)己，高高掛起[[]董敏,周祥苗.A企業(yè)員工績效考核研究[J].經(jīng)濟(jì)師,2017(3):261-262.]。[]董敏,周祥苗.A企業(yè)員工績效考核研究[J].經(jīng)濟(jì)師,2017(3):261-262.那么這就需要全面的績效考核，現(xiàn)在的績效考核很注重員工的層面績效計劃、實施、輔導(dǎo)和考核。較少的與企業(yè)組織的績效進(jìn)行關(guān)聯(lián)，以至于產(chǎn)生員工績效不錯，而企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)沒有達(dá)到一定的要求[[][]粟恒.基于平衡計分卡的JL財務(wù)企業(yè)績效考核研究[J].中國總會計師,2017(5):92-93.理想的績效考核應(yīng)該是能有實質(zhì)進(jìn)展的落實戰(zhàn)略目標(biāo)，增加戰(zhàn)略執(zhí)行力，讓員工清楚的意識到自己的工作于企業(yè)的發(fā)展同呼吸共命運，在戰(zhàn)略和員工之間建立明確清晰的目標(biāo)等級關(guān)系，并且通過員工績效的執(zhí)行和輔導(dǎo)來增強組織的績效實現(xiàn)，同時監(jiān)督測量重要績效的變化，使得企業(yè)的經(jīng)營考核在有效的控制范圍內(nèi)，以確保經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。二、M企業(yè)員工關(guān)系管理方式與企業(yè)績效中存在的問題M企業(yè)目前企業(yè)擁有員工100余人，主要經(jīng)營范圍有海上國際貨物運輸代理業(yè)務(wù)，航空國際貨物運輸代理業(yè)務(wù)，陸路國際貨物運輸代理業(yè)務(wù)，物流園區(qū)間貨物代理運輸代理，倉儲服務(wù)，貨物包裝服務(wù)，商務(wù)咨詢（除經(jīng)紀(jì)）允許在海關(guān)關(guān)區(qū)各口岸或監(jiān)管業(yè)務(wù)集中地從事報關(guān)業(yè)務(wù)。企業(yè)現(xiàn)與多家零售商與代理商建立了長期穩(wěn)定的友好合作關(guān)系，企業(yè)始終本著以“信譽至上、品質(zhì)至上、顧客至上、一流服務(wù)”的企業(yè)宗旨和客戶滿意為服務(wù)目標(biāo)的原則，以企業(yè)整體最優(yōu)為遵旨，以信息及時為中心，以重效率，重質(zhì)量為目的，不斷的擴張和創(chuàng)新企業(yè)新業(yè)務(wù)。近期企業(yè)為了進(jìn)一步便利與客戶，更好的激勵員工，在外高橋保稅區(qū)租建了自有倉庫以及重新整裝了寬敞明亮的現(xiàn)代化辦公室，并且在浦東機場設(shè)立了物流及報關(guān)服務(wù)點，以便在機場展開有序的業(yè)務(wù)代理。M企業(yè)擁有新購進(jìn)全封閉廂車5輛、半掛車2輛、半封閉車5輛并可以進(jìn)行24小時全面服務(wù)隨時都可調(diào)配，形成了小型的綜合物流服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，從而不斷的擴張業(yè)務(wù)。使企業(yè)穩(wěn)步快速的茁壯成長，企業(yè)經(jīng)過了短短九年的不懈拼搏，現(xiàn)已逐步發(fā)展成了一家初具規(guī)模的民營物流及報關(guān)企業(yè)。（一）員工對績效的認(rèn)知度不夠現(xiàn)代的大中小型企業(yè)都已將績效考核列入了重要的企業(yè)計劃中，現(xiàn)在的績效考核與以前的人事考核有很大的區(qū)別。M企業(yè)的各崗位員工基本對績效考核的認(rèn)識都很模糊，對于目前現(xiàn)代企業(yè)的績效考核的目的和內(nèi)容都不是很理解，對現(xiàn)代績效考核的認(rèn)識仍然沒有上升到現(xiàn)代企業(yè)人力資源考核的階段，存在一定的排斥和抗拒感。企業(yè)幾個崗位的負(fù)責(zé)人覺得績效考核僅僅是人事考核部門的工作，與他們沒有關(guān)系，故而大多都是消極的態(tài)度。有的個別員工認(rèn)為，績效考核是給自己找麻煩，克扣他們的工資和獎金，對自己采取自私保護(hù)的態(tài)度，而不能積極面對，這些都是對于績效考核認(rèn)識不足造成的[[][]高琪.民營中小企業(yè)績效考核系統(tǒng)設(shè)計研究[J].中國考核信息化,2018(8):47-48.（二）缺乏績效溝通企業(yè)目前就是單一的進(jìn)行上級制定考核計劃，下發(fā)給各個崗位的員工，由各崗位的領(lǐng)導(dǎo)人細(xì)化給下屬員工，進(jìn)行單一的工作考核，而考核計劃到底是否適合該崗位的員工，無人問津。而上層領(lǐng)導(dǎo)也只是制定了單一的考核計劃和等待收集考核的結(jié)果，而忽略了制定的計劃是否合下屬員工的腳。對于考核結(jié)果，僅僅用于薪資及辭退方面，而忽視了績效考核結(jié)果呈現(xiàn)出來的問題和考核成績給員工帶來的激勵效果?？冃Э己说挠媱澚鞒倘讨皇窃谧哌^場，把最重要的以人為本的核心忽略，上下級之間沒有交流和溝通，更沒有意見和建議的產(chǎn)生[[][]張亞薇.中小型快遞企業(yè)派送人員績效考核研究[J].考核觀察,2018,v.38；No.681(10):24-25.最終導(dǎo)致員工只是就考核而考核，虛于流程，昏昏度日，對工作沒有激情、創(chuàng)新和良好的工作態(tài)度。而企業(yè)的考核制度也只是陳舊老套，沒有跟隨實際的環(huán)境變化而改變，考核內(nèi)容沒有新意，使該績效考核沒有實質(zhì)性的意義。對企業(yè)的未來發(fā)展沒有有利的幫助。（三）績效考核內(nèi)容不完善目前企業(yè)正處在逐步上升的階段，企業(yè)成長的實際情況取決于每個員工的具體工作狀態(tài)，而員工的具體工作狀態(tài)往往就體現(xiàn)在他們的績效考核上。然而企業(yè)目前的考核內(nèi)容過于片面。針對各個崗位的員工職責(zé)的不同進(jìn)行單一的績效考核（詳見圖2-1）。圖2-1績效考核內(nèi)容分配圖對業(yè)務(wù)員，僅僅參考單一的完成單量的數(shù)據(jù)來考核，使業(yè)務(wù)員不思進(jìn)取，沒有創(chuàng)新意識，對于自己所屬的客戶單證的準(zhǔn)確率漠不關(guān)心，甚至嚴(yán)重的在客戶跟蹤單證時，連具體單證內(nèi)容都不清楚，嚴(yán)重處于守株待兔的狀況。而對于制單員和校對人員來說，工作壓力過大，他們績效考核的標(biāo)準(zhǔn)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于業(yè)務(wù)人員，首先他們時效性很高，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成一定的單量，反之要在時效考核中扣去相應(yīng)的分值。還有就是準(zhǔn)確性，也就是后續(xù)的差錯率要求也很嚴(yán)格，一票單證是否能順利結(jié)關(guān)主要就是看這票單證的準(zhǔn)確性，而這么重要的部分只要校對人員來負(fù)責(zé)，如果疏忽后續(xù)無人監(jiān)管，而在針對他們的考核中，出差錯就是他們的軟肋，一票單證的三大要素，他們占據(jù)了兩塊。而還有一塊則是有外勤和車隊來完成，在室內(nèi)工作結(jié)束后，單證就完全轉(zhuǎn)交給他們，具體細(xì)節(jié)無人跟蹤，無人配合外勤完成后續(xù)的工作，在客戶反饋中，往往很被動，不能具體清晰的將單證的流程情況表達(dá)詳細(xì)，而更好地服務(wù)于客戶。三、改進(jìn)M企業(yè)員工關(guān)系管理方式與企業(yè)績效建議（一）正確理解和應(yīng)用績效考核對績效考核的作用與意義的認(rèn)知不夠，是目前M企業(yè)員工在績效考核實施過程中存在的主要問題。有序的績效考核對于在成長中的M企業(yè)是必不可少的，也是未來其更穩(wěn)步長遠(yuǎn)發(fā)展不可或缺的計劃。所以企業(yè)應(yīng)在總體戰(zhàn)略實施過程中的階段性工作和員工工作態(tài)度進(jìn)行全新的重視，要不斷地發(fā)掘員工的內(nèi)在創(chuàng)新力，最大化地將員工的創(chuàng)造力與工作積極性發(fā)揮運用于工作中。不斷改進(jìn)企業(yè)和員工的不良行為，從而來加強提高員工的綜合素質(zhì)。反之，其實就是我們將績效結(jié)果中的優(yōu)缺點，合理的應(yīng)用于M企業(yè)的日?？己巳粘Ｖ小２粩嗟募顔T工改進(jìn)，從而實現(xiàn)績效考核的最終目的。然而由于各崗位負(fù)責(zé)人對績效考核的消極態(tài)度，他們覺得其對企業(yè)沒有實質(zhì)性的作用，導(dǎo)致他們對績效考核的不重視使得我們的績效考核只能片面性體現(xiàn)員工的工作績效，對員工在工作中存在的問題不能及時的反饋給企業(yè)，企業(yè)不能及時收到員工的反饋，導(dǎo)致對自己的錯誤沒有認(rèn)知度，而不能及時改正?？梢哉J(rèn)為只有重視績效考核，才可使M企業(yè)有長遠(yuǎn)的發(fā)展前景。（二）加強績效考核溝通環(huán)節(jié)在績效考核體系下的企業(yè)，首要就是要加強績效考核的執(zhí)行力度，對符合企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的員工進(jìn)行表彰、調(diào)薪、晉升等措施。其次就是對當(dāng)前的考核計劃認(rèn)真聽取和采納不同崗位的員工意見和建議，制定具體的符合各崗位的考核計劃。接著就是對員工的績效考核結(jié)果要有密切的跟蹤和交流。了解在完善的績效考核制度下，員工有什么不同意見和建議，有什么優(yōu)點和缺點，使得企業(yè)為各崗位的員工指明需要進(jìn)步和改進(jìn)的地方，也要關(guān)注各崗位的員工在具體的績效考核下面臨的困難和阻礙，盡力為其解決困難。從而使員工對工作充滿熱情，讓員工的思維圍繞企業(yè)的考核措施運作，也使得他們在工作上更有創(chuàng)新和進(jìn)取精神。一個企業(yè)要想有長遠(yuǎn)的發(fā)展藍(lán)圖，一定要虛心聽取員工的意見和績效考核的結(jié)果反饋。這樣我們的考核標(biāo)準(zhǔn)才會逐步完善，不斷創(chuàng)新進(jìn)步。（三）完善員工績效考核內(nèi)容以目前企業(yè)為不同崗位的員工應(yīng)該采取不同的考核內(nèi)容和措施，在全體員工的終極目標(biāo)一致的情況下，我們可以采取等級分值的考核方法來詳細(xì)的呈現(xiàn)各崗位員工的考核結(jié)果（詳見表3-1）。表3-1績效考核等級分值表績效考核等級優(yōu)秀良好正常偏低對應(yīng)值100-90分89-75分74-60分59分以下在給業(yè)務(wù)員在考核方面多一些考核措施，不僅要在服務(wù)質(zhì)量上有所提升，在時效性和準(zhǔn)確性方面，也應(yīng)該增加相應(yīng)的考核要求。在日常的工作中，業(yè)務(wù)員是一票單證的源頭，他們的時效性嚴(yán)重的影響后續(xù)工作的進(jìn)行。他們是直接與客戶交流溝通的，所以在單證的準(zhǔn)確性方面也應(yīng)要考核（詳見表5-2）。這樣一來在制單校對結(jié)束后，有多了一道正確率保障。其次就是工作態(tài)度的考核，在單證申報結(jié)束后交于外勤人員后，業(yè)務(wù)人員也應(yīng)要跟蹤配合外勤工作人員順利的完成查驗以及運輸。這樣一來外勤的服務(wù)質(zhì)量也會及時的得到反饋，使各個崗位的人員在處理一單貨物時，大家能相互緊密融洽的合為一體。在增加考核后，在制度的約束下使各崗位的員工在工作主動性上有很大提高，更好的與客戶主動的溝通交流，保證高效，準(zhǔn)確的完成工作。結(jié)論綜上所述,通過對M企業(yè)的績效考核研究，發(fā)現(xiàn)M企業(yè)在不斷增長成長的同時，其辦公室工作制度還存在不少問題，如各崗位員工個謀求職，互不關(guān)系；工作過程中積極主動性不夠；外勤人員無人監(jiān)管；對員工的績效反饋不重視等，并結(jié)合所學(xué)理論和工作實際，提出了針對性的改進(jìn)以及對策。相信對博茂企業(yè)員工績效考核方面的提升會有很大提高，從而提升企業(yè)的競爭力，使企業(yè)在競爭日益激烈的市場上更加穩(wěn)步快速的前進(jìn)。最終使企業(yè)發(fā)展成保稅物流市場上的領(lǐng)導(dǎo)者。參考文獻(xiàn)[1]董敏,周祥苗.A企業(yè)員工績效考核研究[J].經(jīng)濟(jì)師,2017(3):261-262.[2]粟恒.基于平衡計分卡的JL財務(wù)企業(yè)績效考核研究[J].中國總會計師,2017(5):92-93.[3]方良演.企業(yè)加強員工考核與績效考核研究[J].中外企業(yè)家,2017(1):130-131.[4]楊永強.企業(yè)績效考核研究——以XL企業(yè)為例[J].人才資源開發(fā),2017(14):152-154.[5]陳靜,李小健.基于渠道理論視角下農(nóng)業(yè)企業(yè)營運資金的績效考核研究[J].新疆農(nóng)業(yè)科學(xué),2018,55(3).[6]王紅艷,劉義進(jìn).基于平