宋聯(lián)可人才測評知識

宋聯(lián)可人才測評知識構(gòu)建科學(xué)測評體系構(gòu)建科學(xué)測評體系#構(gòu)建勝任力模型#測評量化的主要形式#測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素常用人才測評方法三大核心測評技術(shù)簡單神奇心理測評新型實用面試測評面對面測評識人術(shù)#構(gòu)建勝任力模型勝任特征（Competency）的概念可追溯到古羅馬時代當(dāng)時人們通過構(gòu)建勝任剖面圖（CompetencyProfiling）來說明“一名好的羅馬戰(zhàn)士”的屬性。勝任能力的應(yīng)用起源于20世紀(jì)50年代初美國國務(wù)院選拔外交官，麥克里蘭(McClelland)博士應(yīng)邀幫助設(shè)計有效預(yù)測實際工作業(yè)績的人員選拔方法。世界500強企業(yè)中已有過半數(shù)的公司應(yīng)用勝任能力模型。勝任力勝任力是指將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、知識、技能——任何可以被可靠測量的或計數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般的績效的個體特征（Spencer，L.M.和Spencer，S.M.，1993）。勝任力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人能力特征結(jié)構(gòu)。勝任能力模型冰山模型冰山模型就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。洋蔥模型洋蔥模型各核心要素由內(nèi)至外分別是動機、個性、自我形象與價值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技能等。勝任力模型構(gòu)建的流程和方法確定戰(zhàn)略績效標(biāo)準(zhǔn)1選擇標(biāo)準(zhǔn)樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立Competency模型5驗證Competency模型6根據(jù)愿景確定戰(zhàn)略/商業(yè)目標(biāo)定義績效標(biāo)準(zhǔn)一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理一般員工優(yōu)秀員工BEI問卷調(diào)查評價中心專家評議組訪談結(jié)果編碼調(diào)查問卷分析確定competency項目確定等級描述等級BEI問卷調(diào)查評價中心專家評議組分析和確定competency的過程麥克利蘭的勝任力辭典法自1989年起，美國心理學(xué)家麥克利蘭（McClelland）開始對200項工作所涉及的勝任力進行研究，通過觀察從事某項工作的績優(yōu)人員的行為及其結(jié)果，發(fā)掘?qū)е缕淇儍?yōu)的明顯特征。總共提練并形成了21項通用勝任力要項，構(gòu)成了勝任力辭典的基本內(nèi)容。記錄了大約760種行為特征。其中與360種行為特征相關(guān)的21項素質(zhì)，能夠解釋每個領(lǐng)域工作中80%以上的行為及結(jié)果。因此，由這21項素質(zhì)便構(gòu)成了勝任力辭典的基本內(nèi)容，并且每項勝任力都會由對應(yīng)的各種行為特征來加以闡釋。#測評量化的主要形式-C21、一次量與二次量化“一”和“二”作序數(shù)詞解釋。一次量化是指對測評的對象直接進行定量刻畫，例如：違紀(jì)次數(shù)，出勤頻率、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。二次量化是指對測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。例如：對工人降低生產(chǎn)成本的行為，先根據(jù)“成本意識”測評標(biāo)準(zhǔn)，用“強烈”、“一般”、“淡漠”三個詞進行定量描述，然后再用“3”表示強烈、“2”表示“一般”，“1”表示“淡漠”?！耙弧焙汀岸弊骰鶖?shù)詞。一次量化是指素質(zhì)測評的量化過程可以一次性完成，素質(zhì)測評結(jié)果可以由原始的測評數(shù)據(jù)直接綜合和換算。例如：面試評分中通常都是一次量化，面試結(jié)果直接由主試評分相加平均得到。二次量化指整個素質(zhì)測評量化過程中要分兩次計量才能完成。例如：模糊數(shù)學(xué)綜合評判中，欲對某個素質(zhì)進行評判，它不是直接將該素質(zhì)評判為優(yōu)、良、中、差，而是先將該素質(zhì)分解為一組分素質(zhì)，賦予每個分素質(zhì)一定權(quán)重?！?、4、3、2、1”分別代表“很好、較好、一般、較差、很差”。測評量化的主要形式-C22、順序量化、等距量化與比例量化順序量化根據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排列成序列，然后給每個測評對象賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。例如：按照生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)品數(shù)量，把將全車間工人的生產(chǎn)效果順序賦予“1”（第一名），“2”第二名……等距量化比順序量化更近一步，不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上再給每個測評對象賦值。例如：對公司的主要領(lǐng)導(dǎo)干部的能力實行量化測評，從第一個開始依照間隔一個難度等級賦值，排列第一位的賦值是“1”，與第一位相差1個難度等級的人賦值“2”，以次類推。比例量化比等距量化更近一步，不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。假設(shè)排在第二位的人的能力是第一位的2倍，則第三位的是第一位的3倍，以次類推，然后在此基礎(chǔ)上賦值。測評量化的主要形式-C23、當(dāng)量量化，先選擇一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。例如：對各項測評指標(biāo)的縱向加權(quán)，實際上就可以看做是一種當(dāng)量量化。#測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素-C2標(biāo)準(zhǔn)：指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。標(biāo)度：對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。標(biāo)記：對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。常用人才測評方法構(gòu)建科學(xué)測評體系常用人才測評方法#材料篩選法#筆試#面試（詳見后專題）#情境模擬測試#心理測評（詳見后專題）#背景調(diào)查#體檢三大核心測評技術(shù)簡單神奇心理測評新型實用面試測評面對面測評識人術(shù)選拔的步驟與方法-C4人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出企業(yè)所需要的人員的過程。從企業(yè)選拔應(yīng)聘人員的全過程來看，人員選拔可分為：第一階段的初步挑選，即粗選；第二階段的深度篩選，即細(xì)選；第三階段的最終甄別，即精選。從人員選拔的具體內(nèi)容和方法上看，其主要步驟包括：1、材料篩選（簡歷篩選、招聘申請表篩選等）2、筆試；3、面試；4、情境模擬測試；5、心理測試；6、背景調(diào)查7、體檢。#1、材料篩選法-C4申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調(diào)查等都是材料篩選法的具體形式。個人簡歷分析可以用于初審個人經(jīng)歷，迅速排除明顯不合格的人員；可以根據(jù)其各項內(nèi)容與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定簡歷中各項內(nèi)容的權(quán)重，然后把申請人各項得分相加，得出總分，最后根據(jù)總分確定選擇決策。招聘申請表確定求職者是否符合工作所需要的最低資格要求，以便確定最少的候選人；申請表可以幫助招聘者判斷求職者具有或不具有某些與工作相關(guān)的屬性；申請表中所包含的資料可以提示招聘人員在下一階段提出與求職者有關(guān)的潛在問題。應(yīng)聘者的推薦材料可以用于證明應(yīng)聘者在求職申請表中所提供信息的真實性；可以說明其過去的經(jīng)歷，以及目前的現(xiàn)狀，乃至未來發(fā)展的可能性。個人簡歷篩選步驟第一印象查看個人基本信息在瀏覽簡歷的時候，迅速查看個人基本信息，如性別、年齡、婚姻、政治面貌、戶口、住址等。

查看教育背景在瀏覽簡歷的時候，接受教育、培訓(xùn)的情況也很重要?？辞宄鹬箷r間、學(xué)校、專業(yè)、學(xué)歷和學(xué)位情況。查看工作經(jīng)歷在極短暫的時間內(nèi)，對人才就職的企業(yè)、擔(dān)任的職位、行業(yè)工作年限、公司工作年限、職位工作年限、上級、下屬、管理經(jīng)驗、核心工作職責(zé)、顯著工作業(yè)績、離職原因等情況有一個大致的了解和把握。需要注意的方面關(guān)注工作的連續(xù)性；關(guān)注工作的穩(wěn)定性；發(fā)現(xiàn)潛在問題；辨識信息的真?zhèn)巍?2、筆試-C3是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度評定成績的一種選擇方法。筆跡分析#3、面試-C3結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面度結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化；非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有固定的柜架結(jié)構(gòu)，也不使用確定答案的固定問題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。單獨面試、小組面試單獨面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一位應(yīng)聘者單獨交談的面試形式；小組面試又稱同時化面試，是指面試考官同時對若干個應(yīng)聘者（應(yīng)聘者小組）進行面試的形式。一次性面試、分階段面試一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指用人單位分幾次對應(yīng)聘者進行面試。情景性面試、經(jīng)驗性面試在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的；在經(jīng)驗性面試中，主要提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗有關(guān)的問題。#4、情境模擬測試指模擬真實的工作環(huán)境和過程，讓考生在模擬的情景中表現(xiàn)自己的才干，由考官在旁邊觀察，并根據(jù)測評要素進行評價的一種方法。這種方法有多種形式，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、即席演講、公文處理測驗、工作樣本技術(shù)、角色扮演、管理游戲等都屬于情景模擬。在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個情景，看應(yīng)聘者在特定的情景中是如何反應(yīng)的。即席演講出其不意安排給應(yīng)聘者一個題目，讓其稍做準(zhǔn)備（10分鐘），即席演講（15分鐘）。從而觀察和了解應(yīng)聘者的應(yīng)變能力，反應(yīng)理解能力，語言表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)和思維方式等。衍生：讓題目與應(yīng)聘的專業(yè)掛鉤，考察應(yīng)聘者的專業(yè)程度。公文處理模擬又稱文件筐作業(yè)，被評價者扮演某一角色，把這一角色日常工作中常常遇到的各種類型的公文經(jīng)過編輯加工，設(shè)計成若千種公文(文件筐)等待被評價者處理。要求被評價者對每一份文件都要作出處理，如寫出處理或解決問題的意見，批示，或直接與部門的人員聯(lián)系發(fā)布指示等等。被評價者應(yīng)在規(guī)定的時間內(nèi)把公文處理完。評價者待測評對象處理完后，應(yīng)對其所處理的公文逐一進行檢查，并根據(jù)事先擬定的標(biāo)準(zhǔn)進行評價。如看被試是否分輕重緩急、有條不紊地處理這些公文，是否恰當(dāng)?shù)厥跈?quán)下屬，還是拘泥于細(xì)節(jié)、雜亂無章地處理。被試處理完后，評價人員還要對被試進行采訪，要求被試說明是如何處理這些公文的，以及這樣處理的理由等。工作樣本技術(shù)要求求職者實際完成一些與空缺工作有關(guān)的活動。角色扮演模擬要求應(yīng)聘者扮演一個特定的管理角色，來處理日常工作和管理上的問題。從中可以了解應(yīng)聘者的工作習(xí)慣，工作條理，工作態(tài)度，應(yīng)變能力，心理素質(zhì)和潛在能力。

衍生：在角色扮演后，要求應(yīng)聘者書寫工作小節(jié)，和對職位的理解。也可以分析其理解能力，綜合分析能力，文字處理能力等。管理游戲模擬幾組管理人員模擬真實的公司經(jīng)營，并作出各自的決策來互相競爭，以觀察每個人表現(xiàn)的一種挑選人員的方法。在管理游戲中，將被試者分為5個—6個公司，每個公司都要在激烈的模擬市場競爭中與其他公司進行各種形式的博弈。每個公司設(shè)立一個明確的目標(biāo)并得知自己可以做出幾個決策。每個公司對其它公司的決策情況不能看到，盡管這些決策會對它們的經(jīng)營產(chǎn)生影響。#5、心理測試-C3應(yīng)用心理測試法的基本要求：要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護要有嚴(yán)格的程序結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)5D模型（FiveDispositionModel）“5D模型”是“五類性格模型”（FiveDispositionModel）的簡稱?！?D性格”俗稱“我的性格”、“五行性格”。通過兩個維度劃分出五種性格類型。兩個維度：感性——理性；內(nèi)傾——外傾五類性格：金；木；水；火；土五類性格不同于傳統(tǒng)五行，但又基于五行的核心特性。測試結(jié)果與五行無關(guān)，但性格定位與五行的基本屬性密切相關(guān)。更多5D模型知識：兩個維度的理論來源人格類型理論與測試外傾和內(nèi)傾感性和理性榮格內(nèi)外向量表●艾森克人格測驗●大五人格理論●明尼蘇達(dá)多相人格測驗●卡特爾16種人格因素測驗●●九型人格●●問卷測試（簡版）測試題的維度基礎(chǔ)：大五人格理論近年來，研究者們在人格描述模式上形成了比較一致的共識，提出了人格的大五模式，Goldberg(1992)稱之為人格心理學(xué)中的一場革命。大五人格（OCEAN），也被稱之為人格的海洋，從五個維度來測試人格：外傾性（Extraversion）：人際互動的數(shù)量和密度、對刺激的需要以及獲得愉悅的能力。神經(jīng)質(zhì)、穩(wěn)定性（Neuroticism）：反映個體情感調(diào)節(jié)過程、個體體驗消極情緒的傾向和情緒不穩(wěn)定性。開放性（Openness）：對經(jīng)驗的前攝尋求和對的理解，以及對陌生情境的容忍和探索。隨和性（Agreeableness）：考察個體對其他人所持的態(tài)度。盡責(zé)性（Conscientiousness）：控制、管理和調(diào)節(jié)自身沖動的方式，評估個體在目標(biāo)導(dǎo)向行為上的組織、堅持和動機。5D性格測試每題都有5組描述性的詞語（每列為一題），請從中選出一個最接近您的答案。如果發(fā)現(xiàn)難以選擇時，只需憑直覺回答即可。回答完畢后，請統(tǒng)計各選項的數(shù)量。5D性格測試12345A熱情奔放感情豐富關(guān)注自我沖動急躁充滿幻想B充滿活力剛毅果斷自信心強勇敢無畏理性分析C溫順和群謙虛靦腆固執(zhí)堅持脾氣隨和實際現(xiàn)實D沉默寡言從容不迫放松穩(wěn)定自我控制善于分析E溫和平靜緩慢謹(jǐn)慎容忍挫折容易緊張不喜改變5D性格測試678910A喜愛藝術(shù)善于言辭猜忌心強彬彬有禮粗心健忘B喜歡新奇憤世嫉俗爭強好勝行動力強追求成就C保守順從樂于助人坦誠直接遵守紀(jì)律勤奮工作D埋頭實干信任他人精明機智細(xì)心睿智有上進心E寬宏大量誠懇謙虛溫厚善良嚴(yán)格自律堅定信仰5D測試答案回答完畢后，請統(tǒng)計各選項的數(shù)量到下表：更多問卷與答案：選擇項目ABCDE數(shù)量

五行性格火金水木土外傾內(nèi)傾感性理性#6、背景調(diào)查-C4背景調(diào)查的原則只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的。重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實，忽略應(yīng)聘者的性格等方面的主觀評價內(nèi)容。慎重選擇“第三者”。要求對方盡可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響。估計調(diào)查材料的可靠程度。利用結(jié)構(gòu)化的表格，確保不會遺漏重要問題。背景調(diào)查內(nèi)容：學(xué)歷調(diào)查。個人資質(zhì)調(diào)查。個人資信調(diào)查。員工忠誠度調(diào)查。背景調(diào)查的方法：學(xué)校學(xué)籍管理部門。曾經(jīng)就職過的公司。檔案管理部門。國有單位的人事部門和人才交流中心。打電話、訪談、要求提供推薦信等。背景調(diào)查核實也可以聘請調(diào)查代理機構(gòu)進行，與求職者過去的雇主、鄰居、親戚和證明人進行書面或口頭溝通來收集資料。假文憑的識別：觀察法。一般假文憑做工比較低劣。提問法。根據(jù)文憑中的專業(yè)，可以提一些專業(yè)性的問題。核實法。招聘單位可以與頒發(fā)文憑的學(xué)校的學(xué)籍管理部門取得聯(lián)系。網(wǎng)上查詢。國家教育部最近建立了全國高等教學(xué)學(xué)歷網(wǎng)絡(luò)查詢系統(tǒng)。#7、體檢-C4不同于一般的身體健康檢查，它包括健康檢查、身體運動能力測試。一般來說，體檢通常放在所有篩選方法使用之后進行。一般單位會指定一個有信譽的或長期往來的醫(yī)療機構(gòu)；在大單位中，體檢通常在招聘單位的醫(yī)療部門中進行。三大測評技術(shù)構(gòu)建科學(xué)測評體系常用人才測評方法三大核心測評技術(shù)#知識測評#能力測評#心理測試（詳見后專題）簡單神奇心理測評新型實用面試測評面對面測評識人術(shù)#知識測評——C2知識測評實際對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平測量與評定。可分為六個層次的測評：1、知識。要求應(yīng)試者對知識的記憶，包括對具體知識及抽象知識的記憶和辨認(rèn)，是認(rèn)知目標(biāo)的最低層次。Q：什么是5D性格模型？A：5D性格模型是FiveDispositionModel，該模型通過兩個維度劃分出五種性格類型。兩個維度是：感性——理性；內(nèi)傾——外傾。五類性格是：金；木；水；火；土。2、理解。用自己的語言，對知識的敘述解釋和歸納。Q：木性格是內(nèi)傾與感性的性格，你是怎么理解正面與負(fù)面的木型性格特征？A：木性格正面的性格特征體現(xiàn)在熱衷于細(xì)節(jié)和流程、樂于助人、富有同情心、待人坦誠直接、對待工作嚴(yán)肅認(rèn)真、擅于接納別人意見等。木性格負(fù)面的性格特征體現(xiàn)在把事業(yè)的保險性擺在第一位、覺得自己沒有天分和創(chuàng)意、不喜歡成為注目的焦點、傾向于過度計劃和過度綢繆、與人交際比較被動等。3、應(yīng)用。測試應(yīng)試者解決問題的實際能力。Q：根據(jù)5D性格模型，建議不同性格的人在房地產(chǎn)業(yè)從事什么崗位的工作？A：火：管理者、項目工程設(shè)計師、售樓人員、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)顧問、廣告宣傳員、行政接待員等。金：項目培訓(xùn)人員、項目開發(fā)人員、項目規(guī)劃人員、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)顧問、管理人員、經(jīng)理、法務(wù)律師等。木：財務(wù)人員、房地產(chǎn)物業(yè)人員、水電工人、秘書等。水：項目工程師、項目開發(fā)人員、項目規(guī)劃人員、市場調(diào)查員、會計、計算機操作員、汽車司機等。土：秘書、會計、財務(wù)人員、書記員、調(diào)度員等。E：5D性格與崗位匹配4、分析。測試應(yīng)試者分析問題的能力。Q：分析不同5D性格的人在選擇工作時首先考慮什么因素？A：金：展示自我的平臺，公平競爭的工作環(huán)境?；穑壕哂袆?chuàng)新意識的發(fā)展理念，具有藝術(shù)氣氛的工作環(huán)境。木：完善的公司制度和穩(wěn)定的工作環(huán)境。水：系統(tǒng)的培訓(xùn)體系和積極好學(xué)的工作環(huán)境。土：成熟的公司文化和團結(jié)一致的工作環(huán)境。E：5D面試題5、綜合。創(chuàng)造性解決問題，邏輯推理能力等。Q：5D性格的人容易受什么激勵方式的影響？A：6、評價。要求應(yīng)試者對某個結(jié)論，某種方法做出深刻理性判斷。Q：5D性格模型與五行有什么聯(lián)系與區(qū)別？A：五類性格模型不同于傳統(tǒng)五行，但又基于五行的核心特性，借鑒中國傳統(tǒng)物質(zhì)觀，區(qū)分人的性格特征。5D性格模型用權(quán)威而又普遍認(rèn)同的維度將人的性格劃分成5類，通過大量的實證研究分析了5類性格的特征，并通過實踐驗證了5D性格模型在工作與生活中的實用性。五行是中國傳統(tǒng)的物質(zhì)觀。5D性格模型的5類性格特征與五行的5類物質(zhì)特性有高度的相似性，5D性格模型借鑒五行中的5類物質(zhì)特征來描述5D性格。兩者有著根本性的區(qū)別，但又有著密切的聯(lián)系。#能力測評——C2能力測評包括一般能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能力測評。#心理測試心理測試的實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。認(rèn)知測驗成就測驗：斯坦福成就測驗智力測驗：斯坦福－比奈智力測驗性向測驗：一般性向測驗GCT、特殊人格測驗態(tài)度測驗：Likert態(tài)度量表興趣測驗：愛德華愛好測驗性格測驗：卡特爾16項人格測驗；5D性格測試心理測試品德測驗：雷斯特道德測驗簡單神奇心理測評構(gòu)建科學(xué)測評體系常用人才測評方法三大核心測評技術(shù)簡單神奇心理測評#問卷法#投射技術(shù)新型實用面試測評面對面測評識人術(shù)#問卷法問卷法采用問卷測驗形式測試心理是一種實用、方便、高效的方法。#投射技術(shù)投射技術(shù)廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測證技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。新型實用面試測評構(gòu)建科學(xué)測評體系常用人才測評方法三大核心測評技術(shù)簡單神奇心理測評新型實用面試測評#結(jié)構(gòu)化面試#行為面試法#無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面對面測評識人術(shù)#結(jié)構(gòu)化面試所謂結(jié)構(gòu)化面試，是指面談前就試題、試題評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進行了系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計的面談方式。測試流程相同測評要素確定評價標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范面試考核要素（工作分析）結(jié)構(gòu)化，并作為評分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)；面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測評要素相對應(yīng)；評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化（要素得分、所占比重、總分、考定評語，與其他測評工具的得分的合成，有一定比率）；結(jié)構(gòu)化面試的實施面試準(zhǔn)備面試實施第一步：關(guān)系建立階斷第二步：導(dǎo)入階斷第三步：核心階斷第四步：確認(rèn)階斷第五步：結(jié)束階斷#行為面試法行為描述面試BD（Behaviordescription)：是通過要求應(yīng)聘者描述其過去某個工作或者生活經(jīng)歷的具體情況、關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來了解面試對象各方面素質(zhì)特征的一種面試方法，而不輕信應(yīng)聘者自己的評價。STAR面試法S———Situation即某項應(yīng)聘者從事過的事件所處的背景。T———Task即該應(yīng)聘者為完成上述事件所承擔(dān)的工作任務(wù)（目標(biāo)）。A———Action即該應(yīng)聘者為完成上述工作任務(wù)所采取的行動。R———Result即該應(yīng)聘者在完成上述工作任務(wù)后得到的結(jié)果#無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，又叫做無主持人討論，也常簡稱無領(lǐng)導(dǎo)小組測試，它是指將數(shù)名被評價者集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展指定角色或不指定角色的自由討論，考官(評價者)通過對被評價者在討論中的言語及非言語行為的觀察來對他們做出評價的一種測評形式。被試人在討論中的五種角色分化觀點的倡導(dǎo)者觀點的追隨者觀點的補充者過程的組織者任務(wù)的執(zhí)行者題目的分類開放式問題，要求被試人就某個命題或話題發(fā)表個人觀點，考察其思考問題的全面性、針對性、思維能力以及觀點是否新穎、有說服力。兩難選擇問題，要求被試人在兩個各有利弊的觀點中作出選擇，并說服別人接受，主要考察被試人分析能力、語言表達(dá)能力以及說服力等。排序問題，針對某個問題給被試人多個被選方案，要求選出幾項方案并排序，主要考察被試人分析問題實質(zhì)、抓住問題本質(zhì)方面的能力。操作性問題，給一定的人力、物力、財力，要求被試人完成指定的任務(wù)，主要考察被試人的計劃能力、組織能力、操作能力、主動性、團隊合作精神。資源分配問題，是讓處于同等地位的被試人就有限的資源進行分配，從而考察被試人的語言表達(dá)能力、分析問題能力、概括或總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和反應(yīng)的靈敏性等。面對面測評識人術(shù)構(gòu)建科學(xué)測評體系常用人才測評方法三大核心測評技術(shù)簡單神奇心理測評新型實用面試測評面對面測評識人術(shù)#穿著識人#外貌識人#行為識人#語言識人#辨真假#穿著識人色彩識人戒指識人領(lǐng)帶識人5D衣著性格

表現(xiàn)衣著金衣著時尚，偏好紫色、綠色、深藍(lán)等顏色服裝火穿著光鮮亮麗、色彩鮮明的服裝，比如黃色、紅色、橙色等顏色服裝木不張揚、偏好低調(diào)、保守的顏色，如黑