《組織行為學(xué)》主干課試題庫

遠程主干課試題庫(組織行為學(xué))一、簡答題(48)01.組織行為學(xué)的研究范圍是一定組織中人的心理與行為的規(guī)律性組織的基本概念、組織功能、組織目標、個體行為、群體行為、領(lǐng)導(dǎo)行為、激勵與行為、挫折與行為、組織變革與發(fā)展、組織行為效能。知識考核點：組織行為學(xué)的研究范圍02.組織行為學(xué)的研究對象組織行為學(xué)的研究對象,是一定社會組織中的個體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)的心理特征和行為規(guī)律。1.組織行為學(xué)是研究自然和社會環(huán)境中人類組織行為規(guī)律的一個學(xué)科群。2.組織行為學(xué)研究各組織中的人的行為規(guī)律,特別是組織中的管理者的行為規(guī)律。3.組織行為學(xué)主要是有關(guān)對工作環(huán)境中個人和群體行為進行分析和解釋的心理學(xué)和社會學(xué)學(xué)說。4.組織行為學(xué)的應(yīng)用重點是組織中管理者與被管理者之間、管理者之間、被管理者之間的行為關(guān)系。組織行為學(xué)的研究對象,是一定社會組織中的個體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)的心理特征和行為規(guī)律。知識考核點：組織行為學(xué)的研究對象1/2603.組織行為學(xué)的研究目的⑴有助于加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性；⑵有助于知人善任，合理地使用人才；⑶有助于改善人際關(guān)系，增強群體的合理凝聚力和自動力；⑷有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；⑸有助于組織變革和組織發(fā)展。知識考核點：組織行為學(xué)研究目的04.管理xx及其內(nèi)涵管理倫理是企業(yè)在通過提供產(chǎn)品或獲取利潤的全部活動中應(yīng)遵守的倫理規(guī)范及其對外部倫理規(guī)范的反應(yīng)。其內(nèi)涵包括：第一，管理倫理是關(guān)于企業(yè)及其成員行為的規(guī)范。第二，管理倫理是關(guān)于對他人利益會產(chǎn)生影響的行為的規(guī)范。第三，管理倫理是關(guān)于企業(yè)及其成員的善與惡，應(yīng)該與不應(yīng)該的規(guī)范及其認識和反應(yīng)。第四，管理倫理是企業(yè)在既有的社會倫理基礎(chǔ)上，根據(jù)既有的社會法律和行業(yè)規(guī)范，關(guān)于正確處理企業(yè)及其成員與利益相關(guān)者關(guān)系的一系列規(guī)范和行為判斷標準。知識考核點：管理xx概念及內(nèi)涵05.組織文化的構(gòu)成要素物質(zhì)層、制度層、核心層知識考核點：組織文化構(gòu)成要素2/2606.企業(yè)社會責任我們認為企業(yè)社會責任是企業(yè)在既定社會中從社會和企業(yè)兩個方面出發(fā)，為了全面和長遠利益而必須關(guān)心、履行的責任和義務(wù)，是企業(yè)對社會的發(fā)展在道義方面的積極追求。知識考核的參考答案：企業(yè)社會責任07.個性(組織行為學(xué))個性是：“個體是怎樣影響別人的，是怎樣理解和看待他自己的，以及他內(nèi)部和外部的可以測量的特質(zhì)。知識考核點：從組織行為學(xué)的角度上，個性的定義08.五大個性xx外傾性描述一個人善于社交、善于言談、武斷自信方面的人格維度。正面表現(xiàn)為健談，面部表情豐富，并喜歡作出各種姿勢。知識考核點：五大個性xx外傾性09.五大個性xx隨和性描述一個人隨和、合作、信任方面的個性維度。正面表現(xiàn)為善于為別人著想，富于同情心，直率，容易合作，體貼人。知識考核點：3/26五大個性xx隨和性10.五大個性xx責任心描述一個人的責任感、可靠性、持久性、成就傾向方面的個性維度。正面表現(xiàn)為規(guī)范，可靠，有能力和有責任心。知識考核點：五大個性xx責任心11.五大個性xx情緒穩(wěn)定性描述一個人平和、熱情、安全（積極方面）及緊張、焦慮、和不安全（消極方面）的個性維度。正面表現(xiàn)為情緒理性化，冷靜，脾氣溫和，有滿足感，與別人相處愉快。知識考核點：五大個性xx情緒穩(wěn)定性12.五大個性xx經(jīng)驗開放性描述一個人幻想、聰慧及藝術(shù)的敏感性方面的個性維度。正面表現(xiàn)為對新鮮事物感興趣，尤其是知識、各種藝術(shù)形式和非傳統(tǒng)觀念的贊賞。知識考核點：五大個性xx經(jīng)驗開放性13.邁爾斯·布里格斯個性類型指標的外向型或內(nèi)向型這個維度主要測量的是人們注意力集中的方向，即傾向于將注意力集中在外部世界還是內(nèi)部世界。知識考核點：邁爾斯·布里格斯個性類型4/2614.邁爾斯·布里格斯個性類型指標的感覺型或直覺型感覺型的人傾向于通過感覺器官獲取真實存在的信息，直覺型的人往往依賴不太顯而易見的直覺來獲取信息。知識考核點：邁爾斯·布里格斯個性類型15.邁爾斯·布里格斯個性類型指標的思維型或情感型這個維度主要測量的是人們處理信息作出決策的方式。知識考核點：邁爾斯·布里格斯個性類型16.邁爾斯·布里格斯個性類型指標的判斷型或感知型這個維度主要測量的人們通常表現(xiàn)的對待外部世界的方式。知識考核點：邁爾斯·布里格斯個性類型17.社會知覺又稱社會認知，社會知覺是對人和社會群體的知覺。社會知覺是主體的一種特殊的社會意識。它影響著主體的心理活動，調(diào)節(jié)主體的社會行為。知識考核點：社會知覺18.社會知覺偏差（一）第一印象效應(yīng)：通過對某人的知覺而留下的最初印象。5/26（二）暈輪效應(yīng)：通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大成為他的整體行為特征。（三）首因效應(yīng)和近因效應(yīng)：對象最先給人留下的印象和最后給人留下的印象最為深刻，對后來對該對象的印象也起著強烈的影響。（四）定型效應(yīng)：人們對某類社會對象形成了固定的印象，并對以后有關(guān)印象的知覺發(fā)生強烈的影響。知識考核點：社會知覺偏差19.態(tài)度的一致性個體的態(tài)度由認知、情感和意向三種成分組成，這三種成分在一般情況下是協(xié)調(diào)一致的，態(tài)度影響人們的行為，態(tài)度和行為之間在一般情況下也是一致的。但是在某些情況下，三種成分存在著矛盾。個體的各種態(tài)度之間存在矛盾，態(tài)度和行為之間也存在著矛盾知識考核點：態(tài)度的一致性20.xxxx·格的認知失調(diào)理論美國社會心理學(xué)家列昂 ·費斯廷格于1957年提出了認知失調(diào)理論。該理論認為，態(tài)度與行為之間可能是不一致、不和諧的，而認知失調(diào)正是個體所能感受到的不同態(tài)度之間或行為與態(tài)度之間的不和諧。費斯廷格認為，任何形式的不和諧都會導(dǎo)致個體心理上的不適感，如感到緊張、焦慮、不安。這種不適感會促使他試圖去減少這種不協(xié)調(diào)和不舒服。換句話說，個體將尋找使不協(xié)調(diào)最少6/26的穩(wěn)定狀態(tài)。當個人的認知出現(xiàn)了不協(xié)調(diào)之后，他會不會設(shè)法降低不協(xié)調(diào)還取決于三方面因素：①導(dǎo)致不協(xié)調(diào)因素的重要性，②個體認為他對于這些因素能施加的影響程度，③不協(xié)調(diào)可能帶來的后果和獎勵的強度。費斯廷格認為解決不協(xié)調(diào)關(guān)系的方式有下列幾種：①改變其中一項認知元素，使雙方趨于協(xié)調(diào)。②增加新的認知元素，為自己尋找合理的辯護。③強調(diào)某一種認識元素的重要性。知識考核點：·xx格的認知失調(diào)理論21.工作xx工作滿意度是指個人對工作中的各種因素的一般態(tài)度。這一概念要點：首先，工作滿意度是個體對于工作情景的一種情緒上的反應(yīng)。正因為它作為一種內(nèi)在情緒被隱藏在心中，所以我們無法觀察到，只能通過一系列推斷和測量來獲得其實際情況。其次，一個人工作滿意度是高還是低，是與這個人在工作中所收獲的結(jié)果在多大程度上符合或者超出他的期望來決定的。最后，員工對他的工作滿意或不滿意的評估是大量獨立的工作因素的復(fù)雜總和，而非僅僅出自某一因素的考慮。知識考核點：工作xx22.工作xx與員工流動的關(guān)系知識考核點：工作xx與員工流動的關(guān)系23.工作xx與員工缺勤的關(guān)系知識考核點：7/26工作xx與員工缺勤24.組織承諾組織承諾是指員工對于特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員身份的一種態(tài)度。加拿大學(xué)者梅耶和艾倫提出了組織承諾的三因素模型，認為組織承諾由三部分構(gòu)成，即情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾。知識考核點：組織承諾25.公平理論答：公平理論的基本觀點：1、當一個人做出了成績并取得了報酬后，他不僅僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)系自己所得報酬的相對量。2、他要進行種種比較來確定自己所得報酬是否合理。3、比較的結(jié)果將直接影響他今后工作的積極性。4、公平就能激勵人，不公平就不能激勵人。5、激勵的過程就是比較的過程。知識考核點：公平理論26.期望理論8/26期望理論是由弗魯姆在他的著作《工作與激勵》一書中提出。該理論是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關(guān)系來說明激勵過程，并通過選擇合適的行為達到的最終獎酬目標的理論。知識考核點：期望理論27.強化理論答：1、強化理論又叫做行為 xx理論。2、強化理論是一種行為主義觀點，他認為強化塑造行為，同目標設(shè)置理論相對立。3、目標設(shè)置理論是一種認識觀點，它假設(shè)一個人的目的指引他的行為；而強化理論認為，通過外部的強化可以塑造行為。4、強化理論的基本觀點是：①把行為看成是由環(huán)境引起的；②認為不必關(guān)心人們的內(nèi)部認知活動，控制行為的因素是外部強化物；③行為結(jié)果之后如果能馬上跟隨一個反應(yīng)，則會提高行為被重復(fù)的可能性。知識考核點：強化理論28.群體的“社會惰化”現(xiàn)象社會惰化是指一種傾向，指一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力。知識考核點：9/26“社會惰化”29.群體目標的設(shè)置知識考核點：群體的目標30.實干者角色角色描述：實干者非?，F(xiàn)實，傳統(tǒng)甚至有點保守，他們崇尚努力，計劃性強。喜歡用系統(tǒng)的方法解決問題；實干者有很好的自控力和紀律性。對團隊忠誠度高，為團隊整體利益著想而較少考慮個人利益。典型特征：有責任感、高效率、守紀律，但比較保守。作用：由于其可靠、高效率及處理具體工作的能力強，因此在團隊中作用很大；實干者不會根據(jù)個人興趣而是根據(jù)團隊需要來完成工作。優(yōu)點：有組織能力、務(wù)實，能把想法轉(zhuǎn)化為實際行動；工作努力、自律。缺點：缺乏靈活性、可能會阻礙變革。知識考核點：實干者角色31.完美者／完成者—精做匠角色角色描述：10/26具有持之以恒的毅力，做事注重細節(jié)，力求完美；他們不大可能去做那些沒有把握的事情；喜歡事必躬親，不愿授權(quán)；他們無法忍受那些做事隨隨便便的人。典型特征：埋頭苦干，守秩序，盡職盡責，易焦慮。作用：對于那些重要且要求高度準確性的任務(wù)，完美者起著不可估量的作用；在管理方面崇尚高標準嚴要求，注意準確性，關(guān)注細節(jié)，堅持不懈。優(yōu)點：堅持不懈，精益求精。缺點：容易為小事而焦慮，不愿放手，甚至吹毛求疵。知識考核點：完美者／完成者—精做匠角色32.協(xié)調(diào)者角色角色描述：協(xié)調(diào)者能夠引導(dǎo)一群不同技能和個性的人向著共同的目標努力。他們代表成熟、自信和信任，辦事客觀，不帶個人偏見；除權(quán)威之外，更有一種個性的感召力。在團隊中能很快發(fā)現(xiàn)各成員的優(yōu)勢，并在實現(xiàn)目標的過程中能妥善運用。典型特征：冷靜、自信、有控制力。作用：11/26擅長領(lǐng)導(dǎo)一個具有各種技能和個性特征的群體，善于協(xié)調(diào)各種錯綜復(fù)雜的關(guān)系，喜歡平心靜氣地解決問題。優(yōu)點：目標性強，待人公平。缺點：個人業(yè)務(wù)能力可能不會太強，比較容易將團隊的努力歸為已有。知識考核點：協(xié)調(diào)者角色33.信息者／資源調(diào)查者角色角色描述：信息者經(jīng)常表現(xiàn)出高度熱情，是一個反應(yīng)敏捷、性格外向的人。他們的強項是與人交往，在交往的過程中獲取信息。信息者對外界環(huán)境十分敏感，一般最早感受到變化。典型特征：外向、熱情、好奇、善于交際。作用：有與人交往和發(fā)現(xiàn)新事物的能力，善于迎接挑戰(zhàn)。優(yōu)點：有天分，富于想象力， xx，博學(xué)。缺點：當初的興奮感消逝后，容易對工作失去興趣。知識考核點：12/26信息者／資源調(diào)查者角色34.凝聚者／團隊成員角色角色描述：是團隊中最積極的成員，他們善于與人打交道，善解人意，關(guān)心他人，處事靈活，很容易把自己同化到團隊中。凝聚者對任何人都沒有威脅，是團隊中比較受歡迎的人。典型特征：合作性強，性情溫和，敏感。作用：善于調(diào)和各種人際關(guān)系，在沖突環(huán)境中其社交和理解能力會成為資本；凝聚者信奉“和為貴”，有他們在的時候，人們能協(xié)作得更好，團隊士氣更高。優(yōu)點：隨機應(yīng)變，善于化解各種矛盾，促進團隊合作。缺點：在危機時刻可能優(yōu)柔寡斷，不太愿意承擔壓力。知識考核點：凝聚者／團隊成員角色35.人際溝通知識考核點：人際溝通36.口頭溝通的主要問題優(yōu)點快速傳遞、快速反饋、量大13/26缺點層次多、失真嚴重、核實難知識考核點：口頭溝通的主要問題37.書面溝通的主要問題優(yōu)點持久、有形、可以核實缺點效率低、缺乏反饋知識考核點：書面溝通的主要問題38.桌面視聽會議知識考核點：桌面視聽會議39.網(wǎng)絡(luò)視頻會議知識考核點：網(wǎng)絡(luò)視頻會議40.電子會議系統(tǒng)知識考核點：電子會議系統(tǒng)41.逃避型處理沖突的行為意向知識考核點：逃避42.體諒型處理沖突的行為意向14/26知識考核點：體諒43.強制型處理沖突的行為意向知識考核點：工作xx與員工缺勤44.折中型處理沖突的行為意向知識考核點：折中型處理沖突的行為意向45.魅力型領(lǐng)導(dǎo)的特征知識考核點：魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的特征46.交易型領(lǐng)導(dǎo)通過明確的目標角色和任務(wù)要求來指導(dǎo)或激勵下屬向著既定的目標活動。帶有更多的理性設(shè)材，它是在交換中謀求一種平衡。知識考核點：交易型領(lǐng)導(dǎo)47.變革型領(lǐng)導(dǎo)勾勒出一幅組織遠景并熱情洋溢地進行宣傳。試圖組織提供一希望和發(fā)展動力。知識考核點：變革型領(lǐng)導(dǎo)15/2648.在線領(lǐng)導(dǎo)知識考核點：在線領(lǐng)導(dǎo)四、論述題(16)01.試論述組織行為學(xué)主要的五種研究方法，并進行比較分析1、觀察法：運用感官器官對人的行為進行觀察與分析。優(yōu)點：方法簡單，使用方便，效果直觀。缺點：往往缺乏深刻性和準確性。2、訪談?wù){(diào)查法：運用口頭的信息溝通方式（個別訪談，調(diào)查會），傳遞與交流，分析人的心理與行為。優(yōu)點：雙向溝通，加強感情交流，增加相互了解。缺點：無法完全避免主觀因素，暗示，誘導(dǎo)所形成的信息失真。3、問卷法：16/26運用標準的問卷量表對人的心理與行為進行分析與調(diào)查。問卷的形式多種多樣。例如五等分法等，優(yōu)點：應(yīng)用范圍廣，可以對較大規(guī)模的人的心理、行為、態(tài)度進行分析與調(diào)查，并能運用數(shù)據(jù)分析方法將定性問題定量化。缺點：問卷設(shè)計要力求標準與科學(xué)，同時需要被調(diào)查者的積極配合，避免隨意性。4、試驗法和心理測試法：運用標準的測驗量表，以及必要的試驗設(shè)備，創(chuàng)造必要的條件，在實驗室或現(xiàn)場對人的心理與行為進行測試與分析。優(yōu)點：方法科學(xué)，嚴謹，有一定的準確性。缺點：復(fù)雜，繁瑣，難以大面積推廣5、個案分析法：運用個案調(diào)查、綜合分析、案例研究等手段，對人們的心理與行為作出全面分析與評估。優(yōu)點：對人的行為研究比較全面系統(tǒng)。缺點：需要花費比較多的時間與精力。知識考核點：17/26組織行為學(xué)的研究方法02.試論述勞動力多元化對組織行為的影響●多元化對組織變革的挑戰(zhàn)○勞動力多元化要求重新審視組織內(nèi)公平觀念○多元化要求重新審視企業(yè)的管理體系○多元化要求重新審視組織中的價值觀和信念●有效的多元化管理提高了組織競爭優(yōu)勢○有利于企業(yè)節(jié)約成本，獲取資源優(yōu)勢○充分利用員工潛能，提高組織的靈活性○刺激了企業(yè)的創(chuàng)新，增加了企業(yè)對客戶需求的敏感性知識考核點：勞動力多元化03.如何設(shè)計和維持一種使個性不斷成長的氛圍知識考核點：個性是一個不斷成長的過程，個體作為一個群體成員，在群體中擔任著不同的角色(職務(wù))。群體的價值觀、行為方式規(guī)范著人的行為方式，影響著人的個性的成長和成熟。04.什么是情緒勞動，試舉例說明情緒勞動在管理上的應(yīng)用情緒勞動是指，員工在工作中的人際交往過程中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒。指個體必須根據(jù)情感規(guī)則來調(diào)整外在行為表達甚至內(nèi)在情緒感受，情緒勞動本質(zhì)上是個人根據(jù)組織制定的情緒行為管理目標所進行的情緒調(diào)節(jié)行為。運18/26用情緒勞動培養(yǎng)員工對工作、顧客的肯定性情感，有助于形成愛崗敬業(yè)、顧客至上的觀念，對提高組織績效有積極作用。知識考核點：情緒勞動。05.情緒智力的含義是什么，內(nèi)容有哪些，對管理有什么影響情緒智力（EI）是指察覺和管理情緒線索和情緒信息的能力。情緒智力的五個維度：自我意識：體味自我情感的能力；自我管理：管理自己情緒和沖動的能力；自我激勵：面對挫折和失敗依然堅持不懈的能力；感同身受：體味他人情感的能力；社會技能：處理他人情緒的能力。知識考核點：情緒智力06.試論述印象管理的策略在組織中，人們最常使的印象管理的策略主要有兩種：19/26降級防御策略當個體試圖使自己為某消極事件承擔最小責任或想擺脫麻煩時，就可以使用這種策略。這類策略包括：（1）解釋：試圖做出解釋或為自己的行為辯護。例如，自己身體不適，或感覺不好，或者有其他更重要的事情要做，因而影響了這件任務(wù)的完成等；（2）道歉：當找不到合理的解釋時，就為這一消極事件向老板道歉。這樣的道歉不僅可以讓人感到他的確有悔恨之意，而且，也會讓人覺得這樣的事情以后不會再發(fā)生了。例如，確實是上班遲到了，或者的確沒有按時完成任務(wù)，這時如果先解釋原因，往往會引起對方的反感，而如果能先表示歉意，再做出適當?shù)慕忉?，就更容易讓人接受，而不至于影響自我的形象；?）置身事外：當個體與進展不順利的某事不直接相關(guān)時，他們可以私下告知上司自己與某事無直接關(guān)系。使用這種方法，常常能使自己少受不好的事情的牽連。例如，當小組工作進展不順利時，如果自己與這件事關(guān)系不大，就可以私下告訴老板，自己曾經(jīng)反對這一計劃，但被否決了。促進提升策略當個體試圖使自己對某一積極結(jié)果的責任最大化，或者想讓自己看起來比實際更出色時，會使用這類策略。常常使用的這類策略有：（1）爭取名分：當人們認為自己應(yīng)該為所做出的積極成果得到應(yīng)有的認可時，通常會采用這種策略。如通過正式的渠道讓人了解自己的貢獻，或者通過非正式的渠道告訴關(guān)鍵人物自己所取得的成果；20/26（2）宣揚：當個體已受到贊揚，但還想讓別人了解自己比原先所認為的做得更多，影響更大時，常常會采用這種策略。例如，自己在小組工作上的改革，不僅使小組現(xiàn)在的業(yè)績提高了，而且還將使小組的競爭力增強。（3）揭示困難：讓人們了解自己盡管存在個人或組織方面的困難與障礙，但還是取得了積極的成果，這樣就會使人對自己有更好的評價。例如，告訴別人，今年的成績是在克服非典干擾的情況下取得，別人會更加高估今年所取得的成績。（4）聯(lián)合：確保在適當?shù)臅r間被看見與適當?shù)娜嗽谝黄?，以讓人們了解自己與成功項目的密切關(guān)系。例如，當上級來視察時，組長總是與組員在一起討論問題，這常常會使上級覺得，小組所取得的成績與組長關(guān)系密切。知識考核點：印象管理07.如何通過宣傳來轉(zhuǎn)變態(tài)度知識考核點：宣傳隊態(tài)度轉(zhuǎn)變的影響08.試論述工作xx的決定因素1、人格2、價值觀3、社會影響4、工作情景知識考核點：21/26工作xx的決定因素09.試論述工作不滿意時員工的行為1、退出2、提出改進建議3、忠誠：消極的但是樂觀地期待環(huán)境改善4、忽略：消極的聽任何師太向更糟糕的方向發(fā)展。遲到，降低努力程度，增加錯誤率。知識考核點：員工不滿10.試論述員工參與的激勵方法參與管理，代表參與，員工持股方案?？梢园l(fā)揮運功所以的能力，并鼓勵員工為組織成功做出更多的努力，通過員工參與影響他們的決策，，增加他們的自主性和對他們職業(yè)生涯的控制，員工的積極性會更高，對組織更忠誠，生產(chǎn)效率水平更高，對他們的工作更滿意。知識考核點：員工參與11.試論述影響群體凝聚力的因素群體凝聚力也稱群體內(nèi)聚力，將指群體吸引其成員，把成員聚集于群體中并整合為一體的力量。群體凝聚力的形成有三個層次：人際吸引、成員對群體規(guī)范的遵從、成員認同群體目標并將群體規(guī)范內(nèi)化為自身的行為準則?？梢姡后w凝聚力的形成和凝聚力的強弱的最主要影響因22/26素，是成員對群體的認知程度、認同程度和群體自身所具有的吸引力。就成員個人而言，群體對其凝聚力的大小可從以下三方面分析：其一，群體自身對成員是否具有吸引力和成員是否感受到這種吸引力；其二，成員與群體間的利益關(guān)系是否遵循了互惠性原則，保持一致；其三，群體的關(guān)系結(jié)構(gòu)是否具備一致性和互補性，即成員能否在群體中尋找到與自身志向、愛好、觀念、信仰等相一致的伙伴，或別的成員能否與該成員在性格、氣質(zhì)和能力等方面形成一定的互補。另外，影響群體凝聚力的還有環(huán)境因素，表現(xiàn)在群體外部沖突所形成的壓力。當一個內(nèi)部凝聚力較弱的群體，遇到來自外部激烈沖突的巨大壓力時，凝聚力會大大增強。知識考核點：群體凝聚力12.試論述群體決策的優(yōu)點群體決策的優(yōu)點：⑴提供更完整的信息；2）產(chǎn)生更多的方案；3）提高了決策的可接受性；4）增加合法性；知識考核點：群體決策優(yōu)點。13.如何塑造高績效的團隊1、合理的工作團隊規(guī)模；2、不同能力的成員的組成例如：技術(shù)專長、人際關(guān)系技能、解決問題和決策技能23/263、團隊中不同角色及其匹配度進行角色互補例如：創(chuàng)新者、實干者、監(jiān)督者、完美者、協(xié)調(diào)者、推進者、信息者、凝聚者：4、建立共同的愿望5、確定明確的目標6、選擇領(lǐng)導(dǎo)與團隊結(jié)構(gòu)7、清除社會惰性8、建立適當?shù)目冃Э己嗽u估與獎酬體系9、培養(yǎng)相互信任知識考核點：高績效團隊的塑造14.如何克服溝通障礙答：克服溝通障礙的方法包括：①運用反饋；②簡化語言；③積極傾聽；④抑制情緒；⑤注意非言語提示；⑥排除物理障礙知識考核點：克服溝通障礙15.試論述激發(fā)沖突的方法答：激發(fā)沖突的方法有：1、樹立沖突合法的思想。激發(fā)功能正常的沖突的首要一步是，管理者應(yīng)向下屬傳遞這樣的信息，沖突有其合法地位，并以自己的行動加以支持。24/262、重新建構(gòu)組織。結(jié)