人力資源招聘全套手冊(cè)

人力資源聘請(qǐng)全套手冊(cè)人力資源聘請(qǐng)全套手冊(cè)47/48人力資源聘請(qǐng)全套手冊(cè)HR必備:人手一本聘請(qǐng)全套手冊(cè)(完整版)目錄TOC\o"1-3"\h\z1引言12第1章準(zhǔn)備面試1明確目標(biāo)1確定崗位要求4確定聘請(qǐng)方式6建立應(yīng)聘信息處理系統(tǒng)9評(píng)估簡(jiǎn)歷11評(píng)估應(yīng)聘者12確定面試人選14支配面試15落實(shí)面試地點(diǎn)17確定面試策略18準(zhǔn)備面試問題19訓(xùn)練傾聽技巧21面試者的準(zhǔn)備工作223第2章進(jìn)行面試24開始面試24綜合評(píng)價(jià)應(yīng)聘者25限制面試28解讀應(yīng)聘者的形體語言30進(jìn)行測(cè)試33結(jié)束面試364第3章分析面試結(jié)果38記錄面試印象38縮減最終面試人選39支配后續(xù)面試40檢測(cè)應(yīng)聘者對(duì)工作的適應(yīng)實(shí)力42確定最終人選43正確對(duì)待未錄用的應(yīng)聘者455自我實(shí)力測(cè)試46引言無論面試是你工作的重要組成部分，還是偶一為之的職責(zé)，你都會(huì)意識(shí)到它須要周密的考慮和支配，困難而又耗時(shí)。聘請(qǐng)技巧將扶植你避開聘請(qǐng)過程中很多不必要的問題，并供應(yīng)切實(shí)可行的建議，讓你充溢自信，勝利駕馭準(zhǔn)備面試,面試，以及分析面試結(jié)果的技巧。另外本書還穿插有101則提示，最終有一套自我評(píng)估測(cè)試題，讓你在每次面試之后，分析自己是否有所進(jìn)步。對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行反復(fù)實(shí)踐，信任你的面試技巧定會(huì)逐步得到提高。第1章準(zhǔn)備面試面試一般不超過一小時(shí)，但其影響可能會(huì)持續(xù)數(shù)年。要想找到最合適人選，就需事先進(jìn)行充分準(zhǔn)備。1.1明確目標(biāo)面試是人們溝通信息的正式渠道。面試者必需清晰這種溝通的目的，以確保時(shí)間用在介紹或獲得相關(guān)信息上。小提示1：面試之前了解全部空缺崗位的要求。小提示2：寧愿找尋新人，而不從現(xiàn)有人員中選擇。小提示3：想象一下空缺崗位的志向人選。1.1.1界定目的作為管理者，一個(gè)最重要的工作職責(zé)就是聘請(qǐng)新雇員。及候選人面對(duì)面的溝通是檢驗(yàn)他們的實(shí)力經(jīng)驗(yàn)，為單位和空缺崗位物色合適人選的最佳時(shí)機(jī)。做面試準(zhǔn)備時(shí)，切記面試不僅是考核被面試者，而且要把工作崗位描述清晰，這樣被面試者就會(huì)知道這份工作是否適合他們。因?yàn)槟愦砉拘蜗?，能不能吸引?yōu)秀的人選入圍，你起著很關(guān)鍵的作用，所以須要做好各方面的準(zhǔn)備。小提示4：空缺崗位出現(xiàn)時(shí)，及你的團(tuán)隊(duì)一起審查全部的工作崗位描述。1.1.2評(píng)估空缺崗位要聘請(qǐng)到合適的人選，必需了解空缺崗位要求的個(gè)人實(shí)力和經(jīng)驗(yàn)。首先參考現(xiàn)有工作崗位描述，譬如，看工作是否因新技術(shù)的引進(jìn)而有所變動(dòng)，如工作已有變動(dòng)，是否有不同要求？詢問曾經(jīng)在這一崗位上做過的員工，看該工作是否有新要求。以前的要求及目前工作是否相稱？假如是，新雇員是否須要具備類似的綜合實(shí)力。1.1.3空缺崗位及現(xiàn)有崗位的關(guān)系面試者須要了解空缺崗位及現(xiàn)有崗位之間的關(guān)聯(lián)，它在整個(gè)單位結(jié)構(gòu)中的位置，在現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)工部門中的作用，新來的人將向誰匯報(bào)工作，誰又向他匯報(bào)工作等。千萬不要遺忘單位的組織結(jié)構(gòu)總是有回旋余地的。比如，新技術(shù)的應(yīng)用會(huì)使資格較淺的雇員也能主動(dòng)負(fù)起某方面的責(zé)任，而不用再去指定他做什么。1.1.4搜集信息及同一崗位現(xiàn)有雇員和同一團(tuán)隊(duì)或部門的員工探討空缺工作崗位的要求。這不僅可以重新審視全部工作崗位職責(zé)，而且對(duì)新的工作崗位要求可以有一嶄新相識(shí)。面試者：面試者可以從該崗位現(xiàn)有雇員及其團(tuán)隊(duì)那里獲得重要信息，一般說來面試者應(yīng)及以下人員接觸：現(xiàn)有雇員,下屬,同事,上級(jí)小提示5：每當(dāng)一個(gè)空缺崗位出現(xiàn)時(shí)，都要重視審視它是否有存在的必要。小提示6：核實(shí)崗位要求是否已發(fā)生變化。1.1.5定位每當(dāng)一個(gè)新的空缺出現(xiàn)，都要分析它在整個(gè)單位的作用。花些時(shí)間看看是不是須要做一些調(diào)整，使該崗位更能發(fā)揮效用。首先應(yīng)明確單位的目標(biāo)是否有過變化？為了適應(yīng)這種變化該工作是否作過調(diào)整？詢問其他部門對(duì)該工作的期望，這些期望是否都得到了滿足。設(shè)想一下該工作須要的知識(shí)水平和技能，看是否可能通過本次聘請(qǐng)為單位注入新知識(shí),新技能？還要考慮該工作是否須要較強(qiáng)的溝通技巧，比如是否須要及客戶或其他部門親密聯(lián)系？1.1.6要點(diǎn)并非全部空缺崗位都須要填補(bǔ)。在千變?nèi)f化的商業(yè)環(huán)境中對(duì)某一崗位的須要量求可能只是短暫的。前雇員是能夠供應(yīng)崗位要求的最佳信息源?？杖钡某霈F(xiàn)為重新界定工作職責(zé)供應(yīng)了機(jī)會(huì)?，F(xiàn)在無人履行的職責(zé)可以添加到新的工作崗位里去。可以讓現(xiàn)有雇員分擔(dān)空缺崗位職責(zé)。有時(shí)兩個(gè)人分擔(dān)同一工作比一個(gè)人做更有成效。1.1.7重新界定工作職責(zé)一個(gè)圖書管理員的工作受到了信息技術(shù)的沖擊，該雇員過去工作始終表現(xiàn)很好，但一個(gè)新的人選應(yīng)用其最新的技能可以擴(kuò)大工作范圍，使整個(gè)單位從中受益。案例：三十年來，大世界科技公司的圖書館始終由塞爾馬管理。然而近年圖書管理工作的變化使她悶悶不樂。盡管她是個(gè)嫻熟的打字員，但她適應(yīng)不了電腦和日益加速的現(xiàn)代生活節(jié)奏。她感到自己該退休了。及塞爾馬不同，電腦修理部門的凱文是個(gè)躊躇滿志的年輕人，他對(duì)該工作崗位提出了申請(qǐng)。他認(rèn)為公司須要的是一個(gè)精通電腦的“知識(shí)型管理員”而非一般的圖書管理員。在這一崗位工作的人不僅應(yīng)為公司員工查找圖書資料和從因特網(wǎng)上獲得信息供應(yīng)便利，而且還要將公司各部門信息匯總，使公司全部雇員都可以看到。凱文的想法打動(dòng)了公司總經(jīng)理，他得到了這份工作。小提示7：在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候供應(yīng)敏捷的工作時(shí)間。1.1.8考慮崗位現(xiàn)狀當(dāng)一個(gè)崗位出現(xiàn)空缺，是否須要招人填補(bǔ)值得慎重考慮。假如這一崗位的部分職責(zé)，由于結(jié)構(gòu)上的調(diào)整而變得多余時(shí)，可以考慮聘用臨時(shí)工。倘如該工作須要不同技能，可以讓幾個(gè)人分擔(dān)，或者保留一個(gè)情愿做臨時(shí)工的雇員。假如這一工作只在特定時(shí)期須要，可以運(yùn)用自由職業(yè)者或短期合同工。出于財(cái)務(wù)方面的考慮，你可以嘗試用兩個(gè)初級(jí)雇員替代一個(gè)工資高的雇員，或者用一個(gè)工資高的雇員替代兩個(gè)初級(jí)雇員。創(chuàng)建分擔(dān)工作的環(huán)境一周中不同時(shí)間讓不同的人做同一工作就是分擔(dān)工作的一種方式，不過這種狀況下雇員之間須要定期交接工作。將確定的客戶群分?jǐn)偨o兩個(gè)雇員是另一種分擔(dān)工作的方式。1.1.10為崗位重新定位新工種修正以往工種的緣由提高或降低工作級(jí)別高級(jí)雇員雖然工資高，但工作更有成效。資格較淺的雇員可以處理一些日常事務(wù)。預(yù)算驚慌迫使重新評(píng)估工資費(fèi)用，使一些高級(jí)或初級(jí)職業(yè)多余。工作重心的轉(zhuǎn)移要求不同水準(zhǔn)的員工。臨時(shí)工雇員可以及管理者約定在一段時(shí)間里一周工作幾天。辭職的雇員反映工作枯燥，不須要一個(gè)專職雇員。有些工作職責(zé)變得多余或已被其他員工分擔(dān)。分擔(dān)工作兩個(gè)雇員同心協(xié)力共同完成主管指定的任務(wù)。對(duì)公司重要的雇員不能全職工作，但盼望接著為公司兼職工作。公司內(nèi)部找不到一個(gè)具有全部該崗位所需技能的員工。自由職業(yè)者自由職業(yè)者或短期合同工皆無固定工作，雇傭他們的費(fèi)用最低。將要發(fā)生的結(jié)構(gòu)重組意味著某些工作可能要調(diào)整或變得可有可無。工作只在確定時(shí)期須要，無需全職雇員。1.2確定崗位要求一旦清晰崗位要求，就應(yīng)在工作崗位描述中將其職責(zé)和任務(wù)具體化。該工作須要的技能,經(jīng)驗(yàn)和對(duì)個(gè)人的具體要求都應(yīng)羅列其中。小提示8：編寫崗位描述時(shí)，切勿淡化工作中的困難。小提示9：查看其他公司類似工作崗位的工資水平。1.2.1界定職責(zé)工作崗位描述要精確，這樣登廣告時(shí)才能將正確的信息傳達(dá)給應(yīng)聘者，以便找到滿足的人選，避開誤會(huì)的發(fā)生。崗位描述應(yīng)將工作頭銜和上下級(jí)關(guān)系包括在內(nèi)。描述主要職責(zé)時(shí)，將期望新雇員取得的成果具體化。描述日常工作時(shí)，盡量運(yùn)用諸如“聯(lián)絡(luò)”或“發(fā)展”之類的動(dòng)詞，這樣新雇員就會(huì)清晰自己須要做什么。1.2.2確保工作崗位描述精確讓這一崗位的現(xiàn)有雇員對(duì)工作進(jìn)行重新界定，盡量激勵(lì)他們講工作中的不利因素。將崗位描述修改后再及這些雇員一同探討，征求他們的意見。1.2.3檢查崗位描述工作崗位描述須包括以下內(nèi)容：工作頭銜；上下級(jí)關(guān)系；總體上的工作職責(zé)，譬如“用迷人的櫥窗設(shè)計(jì)維護(hù)商店的聲譽(yù)”；主要工作職責(zé)的列舉，如“工作日上午九點(diǎn)至下午五點(diǎn)為顧客服務(wù)”之類；包括工資和工作條件的具體條款。1.2.4確定對(duì)人員的要求一旦清晰志向人選所具備的條件，就可以將工作的要求具體化。把工作分成不同的幾塊，逐一考慮。（教化和證書，經(jīng)驗(yàn),培訓(xùn)和技術(shù)實(shí)力，主要性格特點(diǎn),特別實(shí)力如駕駛，智力和情感因素）1.2.5自我提問工作頭銜是否正確？工作重心最近是否有所變動(dòng)？該崗位是否須要特地技藝？該崗位的薪水價(jià)位？醫(yī)療保險(xiǎn),養(yǎng)老金等社會(huì)福利如何？帶薪假幾天？是否有無薪假？工作最大的難點(diǎn)何在？工作是否須要大量加班？工作是否須要大量出差？小提示10：讓工作頭銜具有鼓動(dòng)性，這樣可吸引人們前來應(yīng)聘。1.2.6確定工作須要的技能將工作崗位描述修改完畢后，就應(yīng)著手對(duì)新雇員需具備的技能,教化程度,經(jīng)驗(yàn)和性格進(jìn)行分析。這就是工作崗位的要求。這部分宜盡量精確，說明優(yōu)先考慮的因素的同時(shí)，也要將最低的要求寫清晰，這樣可以扶植你遴選應(yīng)聘者。對(duì)應(yīng)聘者的要求須切合實(shí)際，像“懂統(tǒng)計(jì)學(xué)者優(yōu)先”的字樣大可不必出現(xiàn)。因?yàn)槟阕罱K會(huì)發(fā)覺全部應(yīng)聘者都欠缺此方面的技能，不管你錄用哪一位都須要進(jìn)行特地培訓(xùn)。1.3確定聘請(qǐng)方式小提示11：只面試真正合適的候選人，以避開奢侈時(shí)間。擬定好崗位說明之后，選擇聘請(qǐng)方法就需提上議事日程了。聘請(qǐng)方法多種多樣，可以在全國(guó)性報(bào)刊上刊登廣告，也可以借助專業(yè)的獵頭公司。不論你采納哪種方法，最少都須要一次面試。1.3.1內(nèi)部聘請(qǐng)聘請(qǐng)的方法之一就是從單位內(nèi)部調(diào)其他部門的人來填補(bǔ)新的空缺。很多公司都激勵(lì)這種做法，有些公司還在外部刊登廣告之前堅(jiān)持先在內(nèi)部公布空缺崗位。面試內(nèi)部應(yīng)聘者要簡(jiǎn)單得多，因?yàn)樗麄円呀?jīng)熟識(shí)公司狀況及其工作氛圍。但不要遺忘他們最初被招進(jìn)來是做不同工作的，他們適合現(xiàn)在的工作嗎？另外內(nèi)部聘請(qǐng)并不能降低總費(fèi)用。假如內(nèi)部的人一旦來填補(bǔ)這一崗位，他們?cè)瓉淼膷徫灰岔氁钛a(bǔ)。1.3.2要點(diǎn)聘請(qǐng)廣告一旦出現(xiàn)在全國(guó)發(fā)行的報(bào)刊上，應(yīng)聘信會(huì)紛至沓來。獵頭公司從聘請(qǐng)到雇員的工資員按百分比抽取一部分作為他們的酬金，雇員工資越高，他們索取的費(fèi)用也越高?；貜?fù)應(yīng)聘者是個(gè)極耗時(shí)的過程，所以不要僅因?yàn)槟奈粦?yīng)聘者的簡(jiǎn)歷寫得好就輕易給他面試機(jī)會(huì)。小提示12：假如你在別的地方有志向人選，激勵(lì)他們申請(qǐng)。1.3.3刊登廣告廣告的載體和內(nèi)容確定了申請(qǐng)者的類型,數(shù)量以及能否招到合適的人選。對(duì)于要求特別技能的聘請(qǐng)廣告應(yīng)登在行業(yè)出版物上，一般的可以登在全國(guó)發(fā)行的報(bào)刊上；很多報(bào)紙?jiān)诓煌瑫r(shí)間特地登出不同職業(yè)類型的廣告。廣告費(fèi)用通常都很昂貴，但吸引的應(yīng)聘者較多。假如資金短缺，又沒有充裕的時(shí)間去應(yīng)付上百份簡(jiǎn)歷的話，可以考慮將廣告登在小范圍發(fā)生的報(bào)紙上。必需確定廣告出現(xiàn)的次數(shù)。1.3.4設(shè)計(jì)廣告廣告的設(shè)計(jì)和措辭影響應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量。廣告既要醒目又要行文清晰流暢，版面大小視費(fèi)用和內(nèi)容而定。對(duì)崗位要求的技能和經(jīng)驗(yàn)盡量描述得具體，以杜絕不合適的應(yīng)聘者。標(biāo)明申請(qǐng)終止日期。小提示13：要確保廣告內(nèi)容被校對(duì)過。1.3.5吸引最優(yōu)秀的人才突出工作的迷人之處，因?yàn)槟芊裎∽顑?yōu)秀的人選只是一霎那間的事。例如聘請(qǐng)市場(chǎng)部經(jīng)理的廣告：聘請(qǐng)市場(chǎng)部經(jīng)理詹姆斯邁爾科姆聯(lián)合公司是機(jī)算器市場(chǎng)上的一支勁旅，現(xiàn)欲聘請(qǐng)一市場(chǎng)部經(jīng)理，他將領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)三人小組，直接向總經(jīng)理匯報(bào)。市場(chǎng)經(jīng)理將負(fù)責(zé)勝利地組織策劃針對(duì)項(xiàng)目的促銷，嚴(yán)格依照預(yù)算許可運(yùn)作，制定全方位的市場(chǎng)戰(zhàn)略支配。應(yīng)聘者須具備本科學(xué)歷，至少五年的相關(guān)工作閱歷，富有團(tuán)隊(duì)精神，能夠承受工作壓力，精力充足。我們奉行“機(jī)會(huì)面前人人同等”的原則。請(qǐng)將簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘信寄：安的蘭愛298好戰(zhàn)姆斯邁爾科姆聯(lián)合公司人事經(jīng)理，安娜.塞穆普森收。該廣告標(biāo)題醒目，職位相關(guān)信息清晰，明確提出相關(guān)要求，強(qiáng)調(diào)公司同等雇傭政策。1.3.6刊登廣告須要留意的法律問題各國(guó)對(duì)聘請(qǐng)廣告的限制不盡相同。不過大多數(shù)國(guó)家都禁止在廣告上出現(xiàn)誹謗性文字和有關(guān)性別,種族或年齡方面的卑視性文字。在廣告行文中避開運(yùn)用諸如“他”之類的性別卑視語言。這方面的措辭須謹(jǐn)慎才好，否則可能會(huì)將不同性別,種族和特定年齡段的潛在應(yīng)聘者拒之門外。如有疑問，可請(qǐng)教律師。全國(guó)廣告標(biāo)準(zhǔn)部門是管理廣告,接受投訴的權(quán)威機(jī)構(gòu)，該部門也能夠就哪些內(nèi)容可以在廣告上出現(xiàn)供應(yīng)詢問。大部分限制廣告內(nèi)容的現(xiàn)有法律條文只應(yīng)用于報(bào)紙,雜志和電視廣告，但因特網(wǎng)上的廣告也開始受到審查，所以在網(wǎng)上做廣告時(shí)最好遵守同樣的法律條文。小提示14：讓應(yīng)聘者寄應(yīng)聘信時(shí)隨附他們的照片，這樣你可以將人和名字一同記住。1.3.7借助舉薦渠道借助熟人幫你填補(bǔ)空缺總是有利有弊。有利的一面是應(yīng)聘者是你信任的舉薦的，這表明他們確實(shí)具備了一些相關(guān)技能和閱歷，同時(shí)可能已通過中間人了解了你單位的狀況。不利的一面是應(yīng)聘者為熟人舉薦，即使不合適也難以拒絕。倘如一位同事對(duì)某應(yīng)聘者的技能和實(shí)力進(jìn)行了客觀的評(píng)估之后再做舉薦，如你認(rèn)為不合適，須要想好如何去拒絕他。小提示15：如遇同事舉薦的親戚參與應(yīng)聘，應(yīng)客觀對(duì)待。1.3.8充分利用當(dāng)?shù)刭Y源核實(shí)一下你所在的地方是否有政府支持的以組織培訓(xùn),降低失業(yè)率為目的的項(xiàng)目。這些項(xiàng)目通常在當(dāng)?shù)嘏e辦，來關(guān)注失業(yè)人員和雇主的具體需求。當(dāng)?shù)卮髮W(xué)也聘請(qǐng)專家處理畢業(yè)生需求信息。當(dāng)對(duì)經(jīng)驗(yàn)要求不高的空缺崗位出現(xiàn)時(shí)，可及上述兩種單位聯(lián)系。1.3.9建立聘請(qǐng)聯(lián)絡(luò)網(wǎng)將聘請(qǐng)過程中聯(lián)系過的個(gè)人,聘請(qǐng)代理機(jī)構(gòu),廣告商整理成系統(tǒng)的信息保留下來，以便日后聘請(qǐng)之用。建立起一個(gè)人才信息庫(kù)以備將來之需，不斷將信息庫(kù)更新。小提示16：將每一聘請(qǐng)步驟的進(jìn)展?fàn)顩r記錄下來供日后參考。1.3.10利用聘請(qǐng)代理機(jī)構(gòu)通過代理機(jī)構(gòu)聘請(qǐng)，可以省卻大量的諸如篩選簡(jiǎn)歷,回復(fù)應(yīng)聘者之類的耗費(fèi)時(shí)間的書面工作，尤其是在應(yīng)聘者眾多的狀況下。代理費(fèi)用依據(jù)聘請(qǐng)職位的凹凸上下浮動(dòng)，代理機(jī)構(gòu)會(huì)供應(yīng)幾個(gè)優(yōu)秀人選供你做最終定奪。準(zhǔn)備借助代理機(jī)構(gòu)時(shí)，確定要確保它能夠滿足你的特定要求。比較高級(jí)的空缺崗位可以通過專業(yè)獵頭公司來找尋合適人選。1.3.11選擇聘請(qǐng)方法方法須要考慮的因素內(nèi)部聘請(qǐng)首先雇主會(huì)考慮內(nèi)部是否有合適人選。已經(jīng)了解公司當(dāng)前的狀況和工作方式?？梢哉髑笾鞴軐?duì)他們的看法?？菑V告在相關(guān)媒體上登出的廣告能夠吸引合適的應(yīng)聘者。須要建立起處理應(yīng)聘信的系統(tǒng)。廣告費(fèi)可能會(huì)特別昂貴。借助舉薦渠道摯友和同事均可舉薦合適人選應(yīng)聘。同事和熟人可能有很好的信息源。難以拒絕不合適的人選。利用當(dāng)?shù)刭Y源當(dāng)?shù)卣块T和大學(xué)是兩個(gè)可以利用的人才庫(kù)。初級(jí)工作不要求經(jīng)驗(yàn)，大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生即可勝任。及政府機(jī)構(gòu)打交道可能要做大量書面工作。利用代理機(jī)構(gòu)代理機(jī)構(gòu)可以精簡(jiǎn)出大量?jī)?yōu)秀人選。代理機(jī)構(gòu)有大量人選，可以將不合適的篩除。利用代理機(jī)構(gòu)需支付費(fèi)用。1.4建立應(yīng)聘信息處理系統(tǒng)確定聘請(qǐng)方法之后，就須要建立起一個(gè)有效的反饋系統(tǒng)，以便及時(shí)有效地處理應(yīng)聘信息，避開不必要的耽擱。小提示17：篩選簡(jiǎn)歷時(shí)設(shè)定最低要求。小提示18：設(shè)專人解答通過應(yīng)聘的人。1.4.1選擇處理方法選擇處理應(yīng)聘信的方法時(shí)，須要考慮諸多因素。譬如，是否要處理大量的申請(qǐng)表？是否須要應(yīng)聘者供應(yīng)工作實(shí)例，以評(píng)價(jià)他們的實(shí)力？信息核實(shí)工作在面試前還是面試后進(jìn)行？除簡(jiǎn)歷之外，如需應(yīng)聘者供應(yīng)求職信，應(yīng)在廣告中寫明。一個(gè)有效的處理系統(tǒng)一開始就可以將應(yīng)聘者分為“面試”，“尚可面試”，“拒絕”三類。小提示19：為加快處理過程，可能運(yùn)用統(tǒng)一格式的信件回復(fù)全部應(yīng)聘者。1.4.2執(zhí)行處理將應(yīng)聘者分成三類后，處理應(yīng)聘信息系統(tǒng)應(yīng)包括以下步驟：為被拒絕的應(yīng)聘者準(zhǔn)備回信，盡快寄出；對(duì)優(yōu)秀的人選進(jìn)行評(píng)估；擬定最終面試名單；制定面試時(shí)間表，打或?qū)懶偶皯?yīng)聘者預(yù)約具體日期和時(shí)間，如要參與考試應(yīng)向應(yīng)聘者提前說明。1.4.3授權(quán)他人處理應(yīng)聘信息授權(quán)他人處理應(yīng)聘信息是可行的，但你應(yīng)向他全面簡(jiǎn)述該過程的具體要求，他必需：熟識(shí)工作崗位描述及工作最低要求；組織實(shí)力強(qiáng)，能夠從容應(yīng)對(duì)大量的應(yīng)聘信息；有充裕的時(shí)間完成任務(wù)；有較強(qiáng)的溝通技巧；能夠向應(yīng)聘者供應(yīng)公司背景信息。1.4.4如何處理大量的應(yīng)聘信息如在聘請(qǐng)廣告刊登之后收天大量的應(yīng)聘信，首先應(yīng)篩選出最不合適的應(yīng)聘者，然后再?gòu)挠嘞碌膽?yīng)聘者中選出最終面試人選。設(shè)定最低要求，半不合適的應(yīng)聘者解除。這些要求一般包括教化背景,專業(yè)資格,相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的最低年限等。1.4.5面試前處理應(yīng)聘信息過程簡(jiǎn)圖確定確定處理應(yīng)聘和書面應(yīng)聘人選登記受到應(yīng)聘新的日期將應(yīng)聘者分為“拒絕”，“尚可面試”和“面試”三類最終定下面試日期,時(shí)間和人選將面試日期和時(shí)間通知應(yīng)聘者支配面試時(shí)間，每個(gè)面試至少要一個(gè)小時(shí)確保接線員和信件收發(fā)員得到通知如雨對(duì)應(yīng)聘者表示感謝，可擬定一封標(biāo)準(zhǔn)的復(fù)原信將標(biāo)準(zhǔn)的回復(fù)信發(fā)出與準(zhǔn)備一同面試的同事核實(shí)，看他們能否參與如必要，可約定另外的時(shí)間通知參與面試的同事1.5評(píng)估簡(jiǎn)歷大部分人在寫作簡(jiǎn)歷時(shí)是誠(chéng)懇的，但有些人總禁不住要隱瞞不好的方面，夸大自己的成果。細(xì)致研讀每份簡(jiǎn)歷，選出面試對(duì)象，為每位面試者準(zhǔn)備一些問題。小提示20：標(biāo)出簡(jiǎn)歷中感愛好的地方，面試時(shí)詢問應(yīng)聘者。小提示21：假定簡(jiǎn)歷中有些信息是不可信的。1.5.1分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者組織和溝通實(shí)力。結(jié)構(gòu)合理的簡(jiǎn)歷都比較簡(jiǎn)練，一般不超過兩頁。通常應(yīng)聘煮了強(qiáng)調(diào)自己近期的工作，書寫教化背景和工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)往往實(shí)行從現(xiàn)在到過去的時(shí)間排列方式。相關(guān)經(jīng)驗(yàn)常被突出表述。其實(shí)，書寫簡(jiǎn)歷并沒有確定規(guī)格，只要通順易懂即可。小提示22：留意簡(jiǎn)歷中前后沖突之處。小提示23：?jiǎn)枂栕约海和ㄟ^閱讀簡(jiǎn)歷你是否對(duì)該應(yīng)聘者留下好的印象。1.5.2閱讀信息對(duì)簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)分析完畢之后，下一步就要看應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)驗(yàn)是否及空缺崗位相關(guān)并符合要求。應(yīng)聘者是否駕馭其他相關(guān)技能？簡(jiǎn)歷中是否有關(guān)于應(yīng)聘者性格的信息？你能大體了解應(yīng)聘者職業(yè)發(fā)展的速度和方向嗎？1.5.3留心簡(jiǎn)歷中的空白時(shí)間和前后沖突之處簡(jiǎn)歷中出現(xiàn)空白時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)之間的前后沖突可能是應(yīng)聘者的筆誤，但也可能是應(yīng)聘者企圖掩蓋某些事實(shí)的有意之舉。所以，必需細(xì)致查看應(yīng)聘者接受教化和工作的時(shí)間，留意其中的排列次序。是否有空白時(shí)間段？例如，一個(gè)工作結(jié)束到另一個(gè)工作開始中間是否有時(shí)間間隔？對(duì)這段時(shí)間間隔是否有其他說明？工作時(shí)間及受教時(shí)間是否有重疊之處？但不要對(duì)應(yīng)聘者妄下結(jié)論，可以準(zhǔn)備一些問題面試時(shí)問應(yīng)聘者。1.5.4分析應(yīng)聘者經(jīng)驗(yàn)確定是否面試一位應(yīng)聘者之前，首先要看其工作經(jīng)驗(yàn)是否符合要求。1.5.5核對(duì)表留心簡(jiǎn)歷中的空白時(shí)間段。必要時(shí)及學(xué)校聯(lián)系核實(shí)某些應(yīng)聘者的學(xué)歷。每項(xiàng)工作平均所用時(shí)間是多少。應(yīng)聘者工作變動(dòng)是否合情合理。應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)是否合理。1.6評(píng)估應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估，應(yīng)將工作要求標(biāo)準(zhǔn)分為“基本類”和“優(yōu)先考慮類”。還要考慮工作是否要求應(yīng)聘者具備某種性格和某些體能。小提示24：申請(qǐng)表為每個(gè)應(yīng)聘者供應(yīng)了同等的競(jìng)賽場(chǎng)地。小提示25：對(duì)兩可之間的應(yīng)聘者可征求同事意見1.6.1設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)在確定面試哪些應(yīng)聘者之前，將工作要求標(biāo)準(zhǔn)分為“基本類”和“優(yōu)先考慮類”。例如應(yīng)聘者能夠講一種或多種外語的重要性如何？工作是否要求應(yīng)聘者具備電腦操作實(shí)力？你是否情愿為其他方面皆優(yōu)秀的應(yīng)聘者供應(yīng)電腦培訓(xùn)機(jī)會(huì)？能夠滿足全部標(biāo)準(zhǔn)的志向人選會(huì)特別之少，所以在選擇面試人選時(shí)應(yīng)留有回旋余地。面試者：在考慮是否要面試某些應(yīng)聘者之前，你應(yīng)當(dāng)設(shè)定好工作要求的“基本類”和“優(yōu)先考慮類”標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)舉例教化：你對(duì)應(yīng)聘者所受教化水平的要求多高？肄業(yè)者是否可以考慮？是否須要探討生學(xué)歷？工作經(jīng)驗(yàn)：是否須要特定工作技能？是否要求應(yīng)聘者帶來大量有價(jià)值的新關(guān)系？電腦應(yīng)力實(shí)力：是否必需具備基本電腦操作技能，是否要求全部應(yīng)聘者熟識(shí)你公司所用的軟件？如不熟識(shí)，公司能否供應(yīng)培訓(xùn)？溝通談判技巧：是否要求應(yīng)聘者具備較強(qiáng)的溝通實(shí)力豐富的談判閱歷？出差：是否要求定期長(zhǎng)時(shí)間出差。1.6.2征求同事意見對(duì)是否賜予應(yīng)聘者面試機(jī)會(huì)遲疑不決時(shí)，不要輕易拒絕，可以征求你同事的意見，他們可以是你信任的人，也可以是將要同該新雇員一同工作的人。別人的看法比較客觀，可能會(huì)扶植你面試一個(gè)看似不合適而事實(shí)上適合空缺崗位的人。另外你的同事可以為這種應(yīng)聘者供應(yīng)其他工作機(jī)會(huì)。1.6.3及同事談?wù)搼?yīng)聘者對(duì)是否面試某些應(yīng)聘者遲疑不決時(shí)，可聽取同事的意見，他們可能會(huì)指出你忽視的應(yīng)聘者具備的一些優(yōu)勢(shì)。小提示26：給被拒絕的應(yīng)聘者寄信時(shí)，看法要謙恭有禮。1.6.4拒絕應(yīng)聘者拒絕應(yīng)聘者時(shí)，宜運(yùn)用禮貌,專業(yè)的口吻。每一個(gè)應(yīng)聘者都為此付出大量時(shí)間和精力。盡快給被拒絕的應(yīng)聘者回信，感謝他們的申請(qǐng)，并說明雖然這次他們申請(qǐng)沒有勝利，但他們的簡(jiǎn)歷將被存檔，一旦有合適的機(jī)會(huì)，會(huì)另行通知。1.6.5分析申請(qǐng)表申請(qǐng)表有助于對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)估，因?yàn)樗鼘⑷康娜硕挤旁谕黄鹋芫€上。每個(gè)應(yīng)聘者都要回答同樣的問題。將應(yīng)聘者供應(yīng)的信息及你設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，即可找出面試人選。把申請(qǐng)表上的信息建成信息庫(kù)，并將應(yīng)聘者申請(qǐng)的工作和駕馭的技七分門別類儲(chǔ)存，以備將來之需。這樣為某些空缺崗位找尋具備某些特定技能的人選就簡(jiǎn)單多了。1.7確定面試人選對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估之后，面試人選便可以確定。合適的人選通常為數(shù)不多，選擇起來比較簡(jiǎn)單。但假如合適人選較多，最終面試人選的名單就難以確定。小提示27：在正式面試之前及應(yīng)聘者做非正式接觸，以甄別他們是否合適。小提示28：考慮一下是否須要筆試，以淘汰不合適的應(yīng)聘者。1.7.1借助對(duì)比表確定面試人選的方法之一就是為每個(gè)應(yīng)聘者做一個(gè)對(duì)比表。在一張白張中間劃兩道線，將白紙一分為三。將工作的要求列在一邊后，為每一應(yīng)聘者復(fù)印一份，把應(yīng)聘者的技能和經(jīng)驗(yàn)寫在白紙的另一邊。然后在應(yīng)聘者的條件及要求一樣的地方打勾，打勾多的應(yīng)聘者即可列入面試名單。1.7.2核實(shí)細(xì)微環(huán)節(jié)打給應(yīng)聘者核實(shí)細(xì)微環(huán)節(jié)時(shí)，首先問他們講話是否便利。核實(shí)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中的細(xì)微環(huán)節(jié)可以通過幾種方式來做?？梢约八麄兊哪感Ｂ?lián)系核實(shí)他們所受教化狀況，此事確定要讓應(yīng)聘者知道。另外你可以打應(yīng)聘者的辦公室，要確保他們講話便利，沒有老板或同事能夠聽到談話內(nèi)容。1.7.3要點(diǎn)有些應(yīng)聘者在申請(qǐng)表上夸大自己的工資額度。及應(yīng)聘者面談時(shí)，即使是通過交談，他們?nèi)鲋e的難度比書面申請(qǐng)大。假如合適的話，問應(yīng)聘者是否情愿到別處工作。假如不能立刻聯(lián)系應(yīng)聘者的證明人，暫且信任他們。幽默當(dāng)然有用，但應(yīng)聘者在面試時(shí)應(yīng)保持肅穆。記錄下及應(yīng)聘者通過交談時(shí)的直覺反應(yīng)。1.7.4確定面試名單最終定下的面試名單不可太長(zhǎng)，否則面試時(shí)你對(duì)各人的印象會(huì)張冠李戴。這其中當(dāng)然要包括你最看好的人選，他們?cè)诩寄芎烷啔v方面是最適合工作要求的。面試名單中還應(yīng)包括一兩個(gè)雖然在不少方面有欠缺，但在某些方面有突出實(shí)力的候選人。另外，對(duì)于某些空缺崗位，你也可以考慮面試一些敢于創(chuàng)新的應(yīng)聘者。假如工作要求將發(fā)生根本變化，則最合適的人就不可能是最熟識(shí)這份工作的人，因?yàn)楣ぷ鞯姆椒矫婷娑柬氁母铩?.8支配面試短時(shí)間內(nèi)面試全部列入候選人名單的應(yīng)聘者可能會(huì)比較困難。因?yàn)楹芏鄳?yīng)聘者都須要請(qǐng)假或?qū)３坛霾顓⑴c面試，所以支配面試時(shí)間應(yīng)盡量敏捷。小提示29：有時(shí)須要在業(yè)余時(shí)間進(jìn)行面試。小提示30：為了讓應(yīng)聘者放松，面試時(shí)準(zhǔn)備些飲料。1.8.1規(guī)劃面試支配面試之前須要明確整個(gè)面試所需時(shí)間?？杖睄徫坏陌纪勾_定了所需面試的次數(shù)：比較低的職位，一次面試可能就足以做出確定，而高級(jí)的職位可能須要兩次面試。如需考慮，確定要作好支配，并留有充裕的時(shí)間。將面試的具體要求以及到達(dá)面試地點(diǎn)的交通線路以書面形式通知應(yīng)聘者。1.8.2選擇面試者有些狀況下，最好能請(qǐng)相關(guān)部門的同事一起參與面試。有些公司全部面試都須要有人事部的人參與。假如空缺崗位比較高或面試者閱歷不足，這就更有必要。倘如某個(gè)職位要向多人負(fù)責(zé)，要保證這些人都參與對(duì)這一職位新雇員的面試。假如你的上級(jí)情愿，請(qǐng)他一同參與，尤其是空缺崗位在你所在部門中有舉足輕重的作用時(shí)。如這一職位雇員在工作上需及另一部門親密協(xié)作，請(qǐng)?jiān)摬块T派出一名代表參與面試。1.8.3要點(diǎn)有同事一起參與面試，你可以多一份對(duì)應(yīng)聘者的珍貴意見。感覺敏銳的前臺(tái)接待員可以就應(yīng)聘者的看法發(fā)表有價(jià)值的意見。留出時(shí)間讓應(yīng)聘者問問題，如可能，帶他們到辦公室轉(zhuǎn)一轉(zhuǎn)。候選人名單上的越少，填補(bǔ)空缺崗位花的時(shí)間越短。不要讓被面試者久等，也不要把面試時(shí)間拖得太長(zhǎng)，因?yàn)樗麄兪钦?qǐng)假來參與面試的，時(shí)間太長(zhǎng)，可能不太便利。1.8.4確定面試者面試者須要考慮的因素經(jīng)理新雇員的另一個(gè)上級(jí)。新雇員的全部上級(jí)都應(yīng)參及面試，以免將來有的上級(jí)對(duì)新招雇員不滿足。通常經(jīng)理的面試閱歷豐富，他會(huì)建議運(yùn)用一些有效的面試技巧，同時(shí)也會(huì)供應(yīng)有價(jià)值的參考意見。同事及新雇員工作親密相關(guān)的部門選派的代表。工作中及其他部門協(xié)作的部分所須要素應(yīng)當(dāng)由該部門的代表來評(píng)估。該同事無權(quán)做最終確定，也無權(quán)及應(yīng)聘者談?wù)摴ぷ鞔?。上?jí)你的上級(jí)，聘請(qǐng)決策人。如你面試閱歷不足，你的上級(jí)就盼望也參及面試。應(yīng)聘者是否適合某一小組或部門，你的上級(jí)最有發(fā)言權(quán)。一雇員被正式錄用之前須要你的上級(jí)面試。小提示31：避開面試被人打斷。小提示32：養(yǎng)足精神，面試時(shí)你才可以保持機(jī)警的頭腦。支配面試時(shí)間支配好備用面試日期和時(shí)間，以防應(yīng)聘者不能依據(jù)你指定的時(shí)間參與面試。支配充裕的面試間隔時(shí)間，因?yàn)樽寫?yīng)聘者相遇是很尷尬的事情。這會(huì)使他們驚慌，不能正常發(fā)揮。如面試間隔時(shí)間支配得充裕，及一些應(yīng)聘者談得時(shí)間長(zhǎng)一點(diǎn)也沒關(guān)系，倘如應(yīng)聘者遲到你也可以將原來的面試時(shí)間稍稍后延。面試間隔時(shí)間如充裕，你還可以有足夠的時(shí)間具體登記對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者的印象，應(yīng)聘者多的狀況下，如沒有具體記錄，面試一結(jié)束，你對(duì)這一批應(yīng)聘者的印象就可能會(huì)模糊一團(tuán)，辨別不清。在面試前要做一短暫的休息，養(yǎng)足精神。1.9落實(shí)面試地點(diǎn)面試地點(diǎn)選擇要慎重，因?yàn)槊嬖嚨攸c(diǎn)的適當(dāng)及否直接影響面試結(jié)果。面試是要選擇最佳人選，但假如應(yīng)聘者對(duì)面試地點(diǎn)感覺不舒適，就不能很好發(fā)揮，面試最終的結(jié)果也就不會(huì)盡如人意。小提示33：在面試房間的門上貼出“請(qǐng)勿打擾”字樣。1.9.1選擇面試地點(diǎn)首先確定面試在哪里進(jìn)行，在你工作的地方還是別的地方。假如在你工作的地方，是在辦公室還是會(huì)議室？假如想要清靜或保密，可以租用賓館或其他公司的辦公室。面試房間的氣氛要讓人感到放松，座位要舒適，光線不可太刺眼。留意面試地點(diǎn)的氛圍面試時(shí)，盡量避開分散留意力，努力讓被面試者感到放松。這種面試氛圍可以扶植被面試者充分地發(fā)揮自己的水平。被面試者坐在較矮的椅子上會(huì)感到受到威脅旁邊的電腦屏幕會(huì)分散被面試者的留意力中間打進(jìn)來的會(huì)使面試中斷小提示34：向應(yīng)聘者說明你盼望他坐在哪里。小提示35：為面試地點(diǎn)供應(yīng)明確的指示牌。支配座位面試的座位支配有幾種不同的方式。面對(duì)面的坐比較正式，而肩并肩坐會(huì)創(chuàng)建一種更隨意,更合作的氣氛。假如面試是面對(duì)面的，中間最好放一張桌子，因?yàn)閼?yīng)聘者的膝部暴露在你的視線之內(nèi)會(huì)使他們感到尷尬和脆弱。除非你有意支配，否則不要讓應(yīng)聘者坐在比你的椅子矮的椅子上，這樣會(huì)讓他們感覺自慚形穢而且不自由。正式面試：大方桌或長(zhǎng)桌比小圓桌更正式。非正式面試：圍著一張大圓桌面試創(chuàng)建一種隨和的氛圍。在辦公室面試：在工作地點(diǎn)面試也屬于非正式面試，對(duì)內(nèi)部應(yīng)聘者一般實(shí)行這種方式。小組面試：讓應(yīng)聘者隔著長(zhǎng)方形桌子及面試小組相對(duì)比較肅穆，這種面試支配比較正式?！耙奔啊安灰币獙⒋昂熇?，避開強(qiáng)光。不要讓應(yīng)聘者看到你的面試記錄或文檔內(nèi)容。面試過程中要將線斷開。不要在墻上懸掛分散留意力的東西。要確保面試房間通風(fēng)良好，室溫相宜。不要供應(yīng)點(diǎn)心，因?yàn)槟菢幽愫蛻?yīng)聘者既吃不好，也談不好。1.10確定面試策略面試之前必需將面試風(fēng)格確定下來。你是想通過面試獲得須要信息，還是想給應(yīng)聘者一些壓力。這在很大程度上取決于你聘請(qǐng)崗位的種類。小提示36：在面試之前，面試小組每個(gè)成員都要對(duì)面試目標(biāo)認(rèn)同。小提示37：將被面試者的具體信息供應(yīng)應(yīng)全部面試者。1.10.1明確面試目標(biāo)牢記工作要求，明確面試目標(biāo)，然后選擇相應(yīng)策略。假如應(yīng)聘者在專業(yè)技能方面已滿足要求，留意考察他們的交際實(shí)力。當(dāng)然你也可以顯得很盛氣凌人，這樣可考驗(yàn)應(yīng)聘者在重壓環(huán)境下的反應(yīng)。準(zhǔn)備面試策略面試風(fēng)格如何準(zhǔn)備獲得信息式面試主要目的在于獲得相關(guān)信息，應(yīng)聘者的性格如何并不重要。準(zhǔn)備一些一般和有針對(duì)性的問題讓應(yīng)聘者回答。情境面試主要目的在于考查應(yīng)聘者處理主要工作職責(zé)的實(shí)力。準(zhǔn)備一些諸如“假如……你將怎么辦？”的開放型問題，讓應(yīng)聘者具體描述如何應(yīng)對(duì)的方法。盛氣凌人式面試借助此種面試方式可以看出應(yīng)聘者在工作壓力下的反應(yīng)?？梢詫?duì)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中的經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)發(fā)展中的疑點(diǎn)進(jìn)行質(zhì)問或旁敲側(cè)擊。檢驗(yàn)技能式面試此類面試主要是核實(shí)應(yīng)聘者具備的技能是否及他們?cè)诤?jiǎn)歷中寫的一樣?？梢詫?duì)應(yīng)聘者進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試，譬如讓應(yīng)聘者將某東西賣給你的同事，就可以看出他的銷售技巧如何，又或者讓應(yīng)聘者實(shí)際操作你電腦上的軟件。小提示38：如團(tuán)隊(duì)協(xié)作在工作中占重要地位，可以為應(yīng)聘者設(shè)計(jì)一些小組練習(xí)。小提示39：依據(jù)你的面試策略選擇面試內(nèi)容。1.10.3面試框架你采納的面試策略確定了面試所覆蓋的內(nèi)容。一般說來面試不外乎以下內(nèi)容：介紹部分，包括面試者對(duì)公司背景的介紹,自我介紹,應(yīng)聘者自我介紹等；針對(duì)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中脫節(jié)之處的問及答；了解應(yīng)聘者的性格和做事方式；應(yīng)聘者詢問工作具體狀況,待遇等。你尺可以依據(jù)你的策略對(duì)以上內(nèi)容做不同程度的取舍，譬如，你可以增加一個(gè)技能測(cè)試。假如你想采納盛氣凌人式面試，可以將介紹部分省略。1.10.4小組面試小組面試的好處就是幾個(gè)面試者可以同時(shí)評(píng)估一個(gè)應(yīng)聘者。交叉性提問可以從應(yīng)聘者那里獲得更多信息。小組面試的另一好處就是可以減輕面試者的壓力。面試最終結(jié)果由全部面試者探討后確定。盡量不要讓哪一個(gè)面試者主導(dǎo)面試。選擇小組面試成員時(shí)，宜選工作種類及應(yīng)聘者申請(qǐng)的工作種類相同的雇員，因?yàn)檫@些雇員將及錄用的新雇員一同工作。小組面試中，各面試者分別扮演不同的角色是很常見的做法。確定小組面試成員扮演的角色：小組面試成員可以問不同的問題，兩個(gè)面試者也可以一個(gè)比較友好，一個(gè)盛氣凌人。（一面試者問盛氣凌人的問題；另一面試者比較友好。）1.11準(zhǔn)備面試問題相了解關(guān)于應(yīng)聘者的信息，就要以適當(dāng)?shù)姆绞絾枒?yīng)聘者適當(dāng)?shù)膯栴}。為獲得具體信息，須要細(xì)致設(shè)計(jì)問題。用應(yīng)聘者對(duì)你上一個(gè)問題的答案引出下一個(gè)問題。小提示40：為了讓應(yīng)聘者放松，面試開始階段宜問簡(jiǎn)單的問題。小提示41：對(duì)不同的應(yīng)聘者應(yīng)問不同的問題。1.11.1如何發(fā)問對(duì)問題的措辭不同，應(yīng)聘者的答案也就各異。開放型問題在面試中最能扶植面試者獲得相關(guān)信息。因?yàn)殚_放型問題激勵(lì)應(yīng)聘者逍遙自由地交談及思索，并詳盡地談?wù)撍南敕?，在?yīng)聘者談話的過程中，你可以視察他們的溝通技巧，獲得具體信息。開放型問題一般以“什么”，“何時(shí)”，“為什么”，和“如何”之類的疑問詞開頭。如“你一開始是如何對(duì)熱帶闊葉樹感愛好的？”就是一個(gè)開放型問題。開放型問題也可以一開始講你自己的狀況，然后問應(yīng)聘者一個(gè)問題。如“我曾去過悉尼植物園，你去過哪一個(gè)？”封閉型問題的答案是對(duì)問題簡(jiǎn)單的確定或否定，無需應(yīng)聘者進(jìn)行深化的回答。運(yùn)用封閉型問題可以核實(shí)一些不清晰的地方如“11月14號(hào)你可來工作嗎？”封閉型問題用來核實(shí)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中的一些細(xì)微環(huán)節(jié)。小提示42：?jiǎn)栭_放型問題，即能夠使應(yīng)聘者不僅是回答“是”及“不是”的問題。1.11.2以下是面試中常常問應(yīng)聘者的問題你為什么此時(shí)要換工作？你認(rèn)為你的優(yōu)勢(shì)是什么？你及以前上級(jí)的關(guān)系如何？迄今為止你職業(yè)發(fā)展中有何閃光點(diǎn)？職業(yè)發(fā)展中的不足之處？在解決問題方面有何閱歷？你長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)是什么？你為什么認(rèn)為在我們公司能實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)？摸索性發(fā)問摸索性問題常被用來檢測(cè)應(yīng)聘者對(duì)假設(shè)狀況的反應(yīng)。譬如，要想知道應(yīng)聘者在多大程度上已接受了該工作，可以問“你何時(shí)能到我們慕尼黑的辦公室上班？”，假如他或她回答，“現(xiàn)在談這個(gè)問題是不是太早了？”這表明應(yīng)聘者還在遲疑不決。相反，假如他或她的回答是確定的，這次聘請(qǐng)差不多可以劃句號(hào)了。問應(yīng)聘者此類問題時(shí)，要盡量用友好的口吻。1.11.4問題的措辭面試過程中，不要問應(yīng)聘者拒絕回答或?qū)嵭蟹佬l(wèi)姿態(tài)的問題。留心他們實(shí)行防衛(wèi)姿態(tài)的形體語言。（側(cè)面而視表示不信任，將十指交叉緊握放在交叉的雙腿上是防衛(wèi)的姿態(tài)）小提示43：只有想從應(yīng)聘者那里得到具體的回答時(shí)，才運(yùn)用封閉型問題。運(yùn)用問題清單事先準(zhǔn)備好一份問題清單有助于面試的進(jìn)行。但不確定拘泥于問題的次序，也不確定將每一個(gè)問題都問到，因?yàn)槊嬖嚱K歸是一個(gè)雙向的溝通。問題清單的好處在于它給你平安感，有它在身邊，你會(huì)感覺到你已考慮周全，必要時(shí)可以參考。小提示44：應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷和對(duì)比表有助于面試問題的準(zhǔn)備。1.11.6發(fā)問宜環(huán)環(huán)相扣面試者應(yīng)依據(jù)應(yīng)聘者對(duì)上一個(gè)問題的回答再進(jìn)行發(fā)問。每一個(gè)問題都建立在上一個(gè)問題之上，這樣可以引導(dǎo)應(yīng)聘者供應(yīng)你所須要的信息。例如，“所以你就確定休六個(gè)月的假？”……“你很快就去旅游了嗎？”……“為什么要等這么久？”……“旅游歸來之后，你花了多長(zhǎng)時(shí)間找到了另一份工作？”……“你在亞洲度過了兩個(gè)星期，然后五個(gè)月都在找工作，對(duì)嗎？”1.12訓(xùn)練傾聽技巧聚精會(huì)神地傾聽是面試者應(yīng)具備的最至少的素養(yǎng)。假如應(yīng)聘者看到你在細(xì)致聽他們講話，他們將把這看作是對(duì)他們的激勵(lì)，就會(huì)接著說下去。培育你集中留意力的實(shí)力，改進(jìn)你的形體語言。小提示45：你有兩只耳朵，一張嘴巴，所以你聽別人講話的時(shí)間應(yīng)是你講話時(shí)間的兩倍。小提示46：對(duì)應(yīng)聘者的談話內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)，表明你在傾聽。1.12.1審視自身大部分人喜愛自己的聲音，并且認(rèn)為他們擅長(zhǎng)傾聽別人的談話。用下面的測(cè)試方法檢驗(yàn)一下你是否是個(gè)好聽眾。將及一個(gè)同事的談話錄下來，然后對(duì)錄音進(jìn)行客觀的分析。誰講得多？誰講得快？你及時(shí)解答同事的疑問，還是接著自己前面的話題？通過對(duì)錄音帶的分析，你會(huì)發(fā)覺自己的優(yōu)勢(shì)和須要改進(jìn)的地方。1.12.2練習(xí)運(yùn)用形體語言學(xué)會(huì)運(yùn)用正確的形體語言是面試準(zhǔn)備的一部分。面試者正集中精力傾聽?wèi)?yīng)聘者的所講。面試者的表情應(yīng)坦誠(chéng),專注；身子前傾表示對(duì)應(yīng)聘者的講話感愛好。避開不良習(xí)慣即使擅長(zhǎng)傾聽的人也會(huì)有不良習(xí)慣。對(duì)不感愛好的信息漠不關(guān)切和打斷別人的講話，是兩種最常見的不良習(xí)慣。假如你有這兩種不良習(xí)慣，宜盡量克服。欲獲得好的傾聽技巧，首先須要你意識(shí)到自己的不足之處，然后努力在實(shí)踐中克服。小提示47：及應(yīng)聘者核實(shí)，確保對(duì)聽到的全部信息都已理解。留意事項(xiàng)多一點(diǎn)新奇心，這可以扶植你更好地傾聽別人的講話。在回答問題之前，確定要確保你已真正理解這個(gè)問題。將傾聽過程中的問題登記，不要分散思想。留意捕獲話語背后的情感因素。改正不良的傾聽習(xí)慣。1.12.5審視自己的不良形體語言聽及聽到有天壤之別。留意視察自己不留意聽別人講話時(shí)所表現(xiàn)出的不良形體語言。只有留意到自己有什么不良形體語言，你才能有意識(shí)地在面試過程中去盡量避開。防衛(wèi)坐姿：這位面試者實(shí)行的是防衛(wèi)坐姿。假如面試者如此面對(duì)應(yīng)聘者——雙臂交叉胸前,身子后傾——應(yīng)聘者會(huì)覺得面試者對(duì)他們所講的不予接受。面試者保守的形體語言表明他的思想也是保守的。漫不經(jīng)心：這位面試者在面試過程中，留意力分散，若有所思。被面試者會(huì)認(rèn)為面試者對(duì)他們?nèi)狈岢?。面試者手撫下巴，一副若有所思的神情?.13面試者的準(zhǔn)備工作面試開始之前，要確保你已擁有所需信息，一切皆已就緒，設(shè)備（例如，錄音機(jī)）工作正常，你本人也已進(jìn)入角色。小提示48：回答問題時(shí)也要提出問題。小提示49：做一張面試事項(xiàng)明細(xì)表，隨身攜帶。小提示50：欲錄下面試內(nèi)容，須征得應(yīng)聘者的同意。準(zhǔn)備記錄工具依據(jù)須要，可以實(shí)行不同的記錄面試的方法。常見的是做筆記。做筆記比較簡(jiǎn)單為應(yīng)聘者接受，但往往占用面試者很多時(shí)間，使面試者不能將精力集中在面試上，假如面試過程中要做筆記，準(zhǔn)備一個(gè)筆記本，而不要在應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷的空白處信手涂鴉，因?yàn)槊嬖嚱Y(jié)束后你可能還要將應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷拿給別人看。對(duì)面試做記錄的另一方法就是將面試內(nèi)容用錄音機(jī)錄下來。這一方法當(dāng)然可以讓你專注于面試，但可能會(huì)使應(yīng)聘者感到驚慌。如運(yùn)用錄音機(jī)，要準(zhǔn)備好足夠的電池和磁帶。小提示51：面試開始之前，衣服需穿周正，頭發(fā)要整齊。留意自己的形象作為單位代表，應(yīng)聘者向你介紹他們自己時(shí)，你要向應(yīng)聘者介紹單位具體狀況。要留意穿著整齊,得體。假如你所在單位雇員穿著比較隨意，你可以通過你的穿著表現(xiàn)出來。假如說你單位雇員穿著比較講究，你參與面試時(shí)的穿著也應(yīng)體現(xiàn)出這一點(diǎn)。對(duì)單位狀況應(yīng)特別了解。為了更好地回答應(yīng)聘者的問題，須要搜羅全部相關(guān)信息。如可能，為應(yīng)聘者準(zhǔn)備一些書面材料或公司年度報(bào)告。準(zhǔn)備材料面試時(shí)，你手頭須要有以下材料：工作大致范圍，具體職責(zé)。新雇員將向誰匯報(bào)工作？你能供應(yīng)的工資，何時(shí)會(huì)有加薪機(jī)會(huì)？該工作是否須要加班？晉升機(jī)會(huì)如何？工作福利如養(yǎng)老金,醫(yī)療保險(xiǎn),休假等怎樣？檢查所備信息是否齊全：面試即將開始之前，快速閱讀應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷，確保所備問題能夠讓你獲得所需信息。面試者回顧應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中的要點(diǎn)；簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)信具體記錄了應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)。1.13.45分鐘充電在應(yīng)聘者到來之前的5至10分鐘（假定應(yīng)聘者準(zhǔn)時(shí)到達(dá)而不早到），再次閱讀他們的簡(jiǎn)歷?；仡櫼幌聦⒁獑枒?yīng)聘得的問題和它們的次序，將主要精力放在符合工作要求的應(yīng)聘者身上，至于其他應(yīng)聘者都可以拋置腦后。然后放松一兩面分鐘，頭靠在椅背上，臂放在兩側(cè)，做深呼吸，吸氣要慢而勻稱，反復(fù)做幾次，你會(huì)感覺到很精神，可以準(zhǔn)備下一個(gè)面試了。準(zhǔn)備：面試相當(dāng)耗費(fèi)精力。在面試的間隔，緩慢地做些深呼吸會(huì)令你精神倍增。（胸部淺呼吸；膈部深呼吸。）第2章進(jìn)行面試面試無論對(duì)面試者還是應(yīng)聘者都是很勞神的一件事。如面試能夠在一種輕松的氛圍里進(jìn)行，雙方都可以最大限度地獲得所需信息。2.1開始面試面試開始的幾分鐘很關(guān)鍵，因?yàn)檫@是建立第一印象的階段。不論你職位凹凸，都要禮貌的問候應(yīng)聘者，你可以用假定你是應(yīng)聘者時(shí)盼望得到的禮遇來對(duì)待你面前的應(yīng)聘者。小提示52：假如應(yīng)聘者早到，告知他們面試開始的時(shí)間。2.1.1文化差異問候應(yīng)聘者時(shí)，應(yīng)留意文化上的差異：在有些地方，男人們用擁抱和親吻臉頰來表示問候；還有的地方，男女見面一概相互鞠躬。握手的方式在每個(gè)文化中都不盡相同，但作為見面問候的一種方式已被人們普遍接受，所以及應(yīng)聘者握手是最穩(wěn)妥的問候方式。2.1.2問候應(yīng)聘者問候應(yīng)聘者如做得恰當(dāng)，可以為整個(gè)面試定下好的基調(diào)。應(yīng)聘者來到時(shí)，應(yīng)站起身，直視對(duì)方，面帶微笑，及對(duì)方握手時(shí)，身子前傾，握手要有力，但不可用力過猛。表示歡迎時(shí)，直呼應(yīng)聘者姓名，如有其他面試者在場(chǎng)，要向應(yīng)聘者介紹他們，講話要清晰，面試過程中，要重新提起其他面試者的名字，以免應(yīng)聘者已經(jīng)遺忘。請(qǐng)應(yīng)聘者坐下，供應(yīng)一杯飲料，假如應(yīng)聘者是遠(yuǎn)道而來參與面試，這就更為必要。切?。翰徽撃闳绾误@慌，應(yīng)聘者總會(huì)比你還要驚慌。2.1.3讓應(yīng)聘者放松每個(gè)人都有驚慌失態(tài),不知所措的時(shí)候。應(yīng)聘者走進(jìn)房間里參與面試即是這樣一個(gè)時(shí)刻。面試時(shí)，面試者應(yīng)主動(dòng)扶植應(yīng)聘者放松，示意他們的座位所在，請(qǐng)他們坐下。盡理量不要讓他們感到尷尬，譬如，應(yīng)聘者穿著不太正式或?qū)⒖Х葹R到桌上時(shí)，要盡量淡化這些事情。2.1.4及應(yīng)聘者快速建立起友好關(guān)系應(yīng)聘者到來時(shí)，站起身表示問候會(huì)扶植你快速及他們建立起友好關(guān)系。身體前傾，直視應(yīng)聘者，激勵(lì)他們放松。應(yīng)聘者直視面試者表明自信,坦誠(chéng)雙方握手建立起友情面試者直視應(yīng)聘者身體前傾表示渴望見到對(duì)方面試者站起來表示對(duì)應(yīng)聘者的禮貌小提示53：微笑，但不要做得過頭，否則你會(huì)給人驚慌的感覺。2.2綜合評(píng)價(jià)應(yīng)聘者面試的主要目的就是能夠?qū)?yīng)聘者的性格和各方面實(shí)力有一個(gè)綜合的評(píng)價(jià)。要做到這一點(diǎn)，你不但要利用應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中的信息，在面試過程中發(fā)掘應(yīng)聘者的潛力，而且還需記錄下面試過程中對(duì)應(yīng)聘者的印象。小提示54：優(yōu)秀人選在面試中的表現(xiàn)可能只是一般。小提示55：穿著要以不分散應(yīng)聘者的留意力為準(zhǔn)。小提示56：面試時(shí)，盡可能自然一些。2.2.1第一印象面試正式開始之前，你已經(jīng)對(duì)應(yīng)聘者有了一個(gè)印象。要警惕任何偏見都可能會(huì)左右你對(duì)他們的印象。如，你對(duì)應(yīng)聘者的長(zhǎng)發(fā),特別腔調(diào)和穿著的反感。及此同時(shí)，應(yīng)聘者也會(huì)在面試正式開始之前對(duì)你代表的公司有一個(gè)印象。不好的印象一旦形成，就很難改變，所以你應(yīng)當(dāng)盡可能讓應(yīng)聘者對(duì)你和你的公司留下一個(gè)好印象。如可能，面試在友好的談話中開始，這樣面試者和應(yīng)聘者都會(huì)感到輕松。話題可以是天氣,你辦公室的地理位置,最近的新聞事務(wù)，或任何你和應(yīng)聘者有共同語言的話題。小提示57：應(yīng)聘者是否有實(shí)力并且情愿做這份工作。2.2.2問題要四平八穩(wěn)除了對(duì)應(yīng)聘者形成一個(gè)總體印象之外，還須要核實(shí)他們簡(jiǎn)歷中的內(nèi)容?？梢跃退麄兊慕袒尘?工作經(jīng)驗(yàn)和及工作相關(guān)的技能提具體的問題。這種提問往往會(huì)帶給你有價(jià)值的發(fā)覺，如應(yīng)聘者的父母有在國(guó)外誕生的，因此他或她會(huì)講另一門語言。應(yīng)聘者所駕馭的技能在他們本人看來并沒什么重要，但你可能認(rèn)為很有用。2.2.3要點(diǎn)目不轉(zhuǎn)睛的人被認(rèn)為是值得信任的。你的辦公桌一方面可以表明你的身份，另一方面也是你和應(yīng)聘者之間的一個(gè)障礙。應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中對(duì)職業(yè)發(fā)展應(yīng)當(dāng)有清晰的表述。面試中問的問題應(yīng)及應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷相關(guān)。簡(jiǎn)歷中不清晰之處，可在面試時(shí)請(qǐng)應(yīng)聘者說明。2.2.4留意應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展歷程面試過程中為了估計(jì)應(yīng)聘者申請(qǐng)?jiān)摴ぷ魇菫榱寺殬I(yè)發(fā)展還是別的什么緣由，應(yīng)詢問他們對(duì)自己職業(yè)生涯的看法。假如你所在單位是個(gè)大公司，不少有志向的年輕人常把這種公司當(dāng)作有利的跳板，面試時(shí)須要確保他們的個(gè)人目標(biāo)及公司的目標(biāo)相關(guān)。即使是有的雇員只工作了很短時(shí)間就離開了公司，但他的非凡才智已使公司受益，這樣的話，雇傭他們也是值得的。小提示58：避開問及工作無關(guān)的個(gè)人問題。2.2.5留心工作經(jīng)驗(yàn)中的空白如應(yīng)聘者經(jīng)驗(yàn)中出現(xiàn)空白時(shí)間，須要了解背后的緣由。并非全部的空白時(shí)間都意味著應(yīng)聘者找不到工作，可能是因?yàn)閼?yīng)聘者長(zhǎng)期生病，也可能是因?yàn)檎?qǐng)產(chǎn)假，還有的是旅游或照看生病的父母。即使應(yīng)聘者曾經(jīng)失業(yè)，也不確定說明他不是好雇員。針對(duì)這種空白時(shí)間應(yīng)問應(yīng)聘者開放型問題，請(qǐng)他們說明其中的緣由。你會(huì)發(fā)覺有的是因?yàn)樵谠瓎挝坏墓ぷ髯兊枚嘤喽x開，有的是由于其他的正值緣由離開。請(qǐng)應(yīng)聘者說明他們是如何利用這段空白時(shí)間的。留意細(xì)微環(huán)節(jié)留心應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展歷程或在某一行業(yè)連續(xù)工作的時(shí)間長(zhǎng)度；應(yīng)聘者的愛好是否及空缺崗位的要求相符？小提示59：將應(yīng)聘者具備的及工作相關(guān)的實(shí)力記錄下來。2.2.7評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的實(shí)力有些工作只要應(yīng)聘者具備相關(guān)的教化背景或接受過相關(guān)的培訓(xùn)就可勝勝地。但對(duì)大部分工作來說，相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)更重要，因?yàn)楣ぷ鹘?jīng)驗(yàn)表明應(yīng)聘者已駕馭相關(guān)技巧和實(shí)力。面試者的職責(zé)就是利用全部信息對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)技能和實(shí)際運(yùn)用實(shí)力做出全面的評(píng)價(jià)。2.2.8評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的技能技能評(píng)價(jià)技能的方法組織實(shí)力應(yīng)聘者是否表現(xiàn)出支配有序,有條不紊的辦事實(shí)力？詢問應(yīng)聘者是否喜愛整齊，搞清晰他們?nèi)绾芜\(yùn)用文檔管理系統(tǒng)，如何可開始組織項(xiàng)目。分析實(shí)力應(yīng)聘者對(duì)商業(yè)形勢(shì)的分析如何？是否能立刻找出最好的對(duì)策？請(qǐng)應(yīng)聘者舉例說明自己解決問題的實(shí)力。為他們描述一個(gè)麻煩的形勢(shì)，請(qǐng)他們指出其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)并提出解決方案。決策實(shí)力應(yīng)聘者在麻煩事務(wù)面前表現(xiàn)出的決策實(shí)力如何？執(zhí)行決策的速度多快？詢問應(yīng)聘者以前的工作經(jīng)驗(yàn)，他們?cè)诶щy的狀況下曾做過怎樣的決策？決策是如何執(zhí)行的？如何處理該決策所引起的反響？交際實(shí)力應(yīng)聘者及上級(jí),同事和下屬的關(guān)系怎樣？詢問應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)工作經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)聘者喜愛獨(dú)立作業(yè)還是團(tuán)隊(duì)作業(yè)？請(qǐng)他們描述如何及同事一起處理一個(gè)問題。溝通實(shí)力應(yīng)聘者表達(dá)是否清晰？是否充溢自信？通過面試可以看出應(yīng)聘者的口頭表達(dá)實(shí)力，然后詢問他們的寫作實(shí)力如何。是否寫過長(zhǎng)篇幅的報(bào)告？能讓你看一看嗎？小提示60：留心應(yīng)聘者保時(shí)表現(xiàn)得比較興奮，這樣你會(huì)洞悉他們興奮的緣由。2.2.9評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的性格應(yīng)聘者的性格確定了他們對(duì)同事和工作環(huán)境的看法，也影響到他們及同事的關(guān)系和公司的工作氛圍。推斷應(yīng)聘者能否適應(yīng)你公司的氛圍，查看他們以前工作過的公司的工作氛圍。曾在內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)激烈的公司工作過的應(yīng)聘者，是不適合到激勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的公司工作的。如應(yīng)聘者始終在小公司里做，公司的一切大家都了如指掌，而你們公司規(guī)模很大，他們不再了解公司業(yè)務(wù)和決策的具體內(nèi)容，則他們?nèi)绾蚊鎸?duì)這種新狀況？另外，對(duì)現(xiàn)有雇員進(jìn)行分的，如內(nèi)向的占多數(shù)，可以考慮聘請(qǐng)一些外向的新雇員，如外向的居多，可以聘請(qǐng)些內(nèi)向的雇員，這樣可以達(dá)到一種性格構(gòu)成的平衡。2.2.10面試中問應(yīng)聘者的問題你能為這份工作帶來什么？迄今為止，你的主要成就是什么？你對(duì)一份工作最看重的是什么？從現(xiàn)在開始，你五年內(nèi)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么？你如何對(duì)待工作中由期限接近所帶來的壓力？你喜愛團(tuán)隊(duì)工作還是獨(dú)立工作？你最好的摯友對(duì)你的看法如何？小提示61：對(duì)應(yīng)聘者的談話做比較確定的反饋，這樣可以激勵(lì)他們講得更深化。2.2.11代表公司形象你在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的同時(shí)，應(yīng)聘者也在評(píng)價(jià)你和你代表的公司。很多工作崗位都缺少優(yōu)秀人選的申請(qǐng)，在這種狀況下，你須要想方設(shè)法吸引素養(yǎng)較好的應(yīng)聘者。因?yàn)槟愦碇镜男蜗?，及?yīng)聘者首次接觸時(shí)，可以告知他們?yōu)榱苏业胶线m的人選，你將不惜一切麻煩和費(fèi)用。讓應(yīng)聘者感受到你的誠(chéng)意，使他們意識(shí)到假如他們加入你們公司，將被視為公司的重要人才。2.3限制面試小提示62：面試正式開始前，及應(yīng)聘者進(jìn)行幾分鐘隨意的談話。細(xì)致駕馭面試的進(jìn)度，只有這樣，你才能夠在限定的時(shí)間內(nèi)將全部的方面都涉及到。如須要可以把應(yīng)聘者從一個(gè)話題引向另一個(gè)話題，如應(yīng)聘者從一個(gè)話題談?wù)撎?，可以禮貌地督促他們。2.3.2要點(diǎn)面試開始時(shí)，應(yīng)聘者談話很多可能是驚慌的表現(xiàn)。講話結(jié)巴或模糊不清也是驚慌的征兆。應(yīng)聘者回答問題直截了當(dāng)，表明他們對(duì)你的問題能夠細(xì)致傾聽。應(yīng)聘者在面試中流露情感沒有什么不好。限制面試中信息的流淌要盡量限制面試中信息的流淌。為了激勵(lì)應(yīng)聘者談?wù)撁舾械脑掝}，須要對(duì)他們的講話做出主動(dòng)的反饋。如應(yīng)聘者正在談?wù)摐p員的事情，你可以說“要使那些人的位子變得多余想必很難吧”，這樣應(yīng)聘者會(huì)談到當(dāng)時(shí)的情勢(shì)下他們應(yīng)對(duì)的具體措施。盡管你須要將大部分清單上的問題問到，但要保持敏捷，譬如，假如應(yīng)聘者在某方面講出一些意料之外的話，而他所講的話會(huì)影響到他的求職，你就無須恪守問題清單，要視狀況而定。奇妙地利用緘默要學(xué)會(huì)在面試中奇妙地利用緘默。不過，緘默時(shí)間太久會(huì)讓應(yīng)聘者感覺不舒適，一般說來在應(yīng)聘者找尋合適的詞的問題時(shí)，你應(yīng)保持緘默。留意視察應(yīng)聘者對(duì)你緘默的反應(yīng)，他們是急于用不著邊際的話來打破緘默，還是自信鎮(zhèn)靜地思索如何回答你的問題？2.3.5學(xué)會(huì)傾聽20%的時(shí)間你講話，其他80%的面試時(shí)間你應(yīng)當(dāng)聽?wèi)?yīng)聘者講話。小提示63：敬重那些勇于承認(rèn)自己不知道答案的應(yīng)聘者。小提示64：被面試者驚慌時(shí)，你自己須要保持冷靜。妥當(dāng)對(duì)待應(yīng)聘者教化背景和受訓(xùn)資格相同的應(yīng)聘者所表現(xiàn)出的性格也會(huì)迥然不同，有的會(huì)鎮(zhèn)定自若，有的卻特別驚慌。看他們?nèi)绾螒?yīng)付某種狀況，以此來比較他們的優(yōu)劣。對(duì)全部的應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)問大致相同的問題，譬如，可以比較他們處理同一危機(jī)的不同方法。如應(yīng)聘者回答問題時(shí)，過于驚慌，應(yīng)設(shè)法讓他們冷靜下來，比如可以問他們另一個(gè)問題，將他們的留意力從讓他們感覺不舒適的問題上引開。扶植驚慌的應(yīng)聘者冷靜下來如某應(yīng)聘者對(duì)一問題的說明有困難，可以引入一個(gè)新的話題，之后再回到原來的問題上，如此可以使他的驚慌狀態(tài)得到緩解。面試者：身體前傾表明面試者專注于應(yīng)聘者的講話面試者直視應(yīng)聘者是對(duì)他們的激勵(lì)開放的手勢(shì)可以扶植應(yīng)聘者冷靜應(yīng)聘者：兩手舉到臉部，自我愛護(hù)的神態(tài)面部表情驚慌2.4解讀應(yīng)聘者的形體語言形體語言傳達(dá)著及話語同樣多的信息，能夠解讀應(yīng)聘者的形體語言對(duì)面試者來說大有用途，應(yīng)聘者可以說謊，但卻很難通過形體語言欺瞞你，因?yàn)樾误w語言是一種不自覺的本能表現(xiàn)。小提示65：利用形體語言及應(yīng)聘者建立起融洽的關(guān)系。小提示66：訓(xùn)練自己不自覺視察他人形體語言的實(shí)力。2.4.1察顏觀色留意視察應(yīng)聘者講話時(shí)的形體語言，他們所講的及表現(xiàn)出的形體語言是否一樣？譬如當(dāng)他們聲稱擅長(zhǎng)及人交際時(shí)，是否躬著背，擺出一副防衛(wèi)的姿態(tài)？對(duì)應(yīng)聘者的眼神尤其要留心視察，當(dāng)你期望他們直視你的時(shí)候，他們是否不自覺地躲閃？限制自己的形體語言留意自己的形體語言，不足之處盡量避開。面試者一些不當(dāng)?shù)淖撕褪謩?shì)可能會(huì)阻礙應(yīng)聘者接著供應(yīng)更多的信息。感覺枯燥面試者在面試過程中打哈欠給人的感覺是他對(duì)應(yīng)聘者的講話感到枯燥。但也有可能是驚慌所致。用一只手捂住打哈欠的嘴留意力不集中面試過程中，不要擺布手指或流露出若有所思的神情，因?yàn)檫@樣在應(yīng)聘者看來你并不關(guān)切他們的講話，而是專注于其他的事情。擺布手指；面部表情呆板，帶一絲讓人反感的譏笑。不耐煩的表現(xiàn)你若不斷看表，應(yīng)聘者會(huì)覺得你想去別的地方，盡管事實(shí)并非如此?？幢?.4.3關(guān)系融洽這里的面試者和應(yīng)陋者協(xié)作得恰到好處，他們的形體語言表明他們坦誠(chéng),放松,專注。面試者的眼神表示她對(duì)應(yīng)聘者的講話感愛好開放的姿態(tài)表明面試者留意力集中放松的坐姿創(chuàng)建出放松的氣氛應(yīng)聘者的眼神傳達(dá)著自信自信的姿態(tài)表明應(yīng)聘者心中有數(shù)說明性的手勢(shì)表明思想放松腿部放松表明應(yīng)聘者不受拘束2.4.4留心應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來的主動(dòng)的形體語言露齒而笑是一種主動(dòng)的形體語言，盯住地板看是一種負(fù)面信號(hào)。不過主動(dòng)的形體語言并非總是自不待言，須要你留心視察。自信的人喜愛正襟危坐，身體稍稍前傾，即使被將來的老板面試也是如此。自信的應(yīng)聘者不講話時(shí)，手腳文風(fēng)不動(dòng)，不斷及面試者交換，而且目光堅(jiān)決。及應(yīng)聘者握手可以感受他們的心態(tài)。假如應(yīng)聘者輕松自由，他們的手暖而干；驚慌的應(yīng)聘者手涼而有汗。留意文化上的差異不同文化有不同的形體語言規(guī)范和自身平安距離。在有些文化中，人們很開放,隨意，即使對(duì)生疏人也如此。在另外一些文化中，假如你靠得太近，會(huì)使人感覺到不舒適。如這方面如有疑問，可以請(qǐng)教資深的同事。2.4.6解讀微妙信號(hào)有很多微妙的信號(hào)可以折射人的思想狀態(tài)。留意視察應(yīng)聘者雙臂和腿的置放姿態(tài)和他們的眼神。另外，也要留意應(yīng)聘者講話的語氣,音調(diào)，這會(huì)影響別人對(duì)他們的看法。有時(shí)應(yīng)聘者講話的聲音對(duì)他們的面試勝利及否有很大影響。假如你聘請(qǐng)的崗位是經(jīng)理職位，或須要及新聞媒體溝通，確定要記住聲音尖的人講話不簡(jiǎn)單引人留意，也很難贏得別人好感。不過有的應(yīng)聘者聲音尖是由驚慌引起的，應(yīng)區(qū)分對(duì)待。2.4.7要點(diǎn)驚慌，打哈欠等不良習(xí)慣具有感染性，所以有時(shí)通過視察應(yīng)聘者的形體語言就可以知道你自己的形體語言如何。應(yīng)聘者的形體語言可能及他們的講話內(nèi)容出現(xiàn)抵觸。說話速度慢是自如的表現(xiàn)，語速快則說明應(yīng)聘者驚慌或富有激情。小提示67：留意應(yīng)聘者雙手的動(dòng)作，它們可以傳達(dá)很多有用的信息。留意應(yīng)聘者的驚慌表現(xiàn)平常有意識(shí)地培育洞察他人驚慌表現(xiàn)的實(shí)力。通常驚慌表現(xiàn)有：用腳敲地板,摸鼻子,用手背蹭嘴唇,擰曲手指,擺布書寫工具,撕紙等。如應(yīng)聘者有以上任一表現(xiàn)，都有可能是由于過度驚慌所致。有的應(yīng)聘者笑得太多，可能是渴望面試者喜愛自己。假如應(yīng)聘者不敢下視你，表現(xiàn)他或她可能不自由。以上所列應(yīng)聘者的驚慌表現(xiàn)僅供你參考，明顯的驚慌行為可能還有其他的說明。驚慌的應(yīng)聘者：這位應(yīng)聘者的雙腳姿態(tài)表明他不自由。這種不自由從他雙手的姿態(tài)也可以看出：一只手放在唇邊，另一只放在胸前。（觸摸嘴唇是下意識(shí)的動(dòng)作，表明他想舒適些；手放胸前是防衛(wèi)的姿態(tài)；兩腿僵硬。）小提示68：留意應(yīng)聘者的聲音：聲音尖表明驚慌。留意應(yīng)聘者的回避表現(xiàn)應(yīng)聘者對(duì)某問題回避時(shí)，可能是因?yàn)椴恢来鸢?，也可能是因?yàn)樗蛩腚[瞞某些信息。應(yīng)聘者有所隱瞞時(shí)，一般有以下表現(xiàn)：眼光躲閃；回答問題時(shí)顧左右而言他，包括運(yùn)用很多專業(yè)術(shù)語來迷惑面試者；煩躁，抓頭發(fā)或擺布鋼筆?；乇軉栴}的應(yīng)聘者：這位應(yīng)聘者的神色表明他很不自由。他的身體和雙腿姿態(tài)僵硬。他擺布著手指，眼光游移不定，避開及面試者目光相遇。（擺布手指；兩腿姿態(tài)僵硬。）2.4.10留心應(yīng)聘者的高傲表現(xiàn)大部分應(yīng)聘者在面試過程中表現(xiàn)驚慌，須要面試者扶植，但也有少數(shù)應(yīng)聘者在面試中表現(xiàn)得過分自信甚至是高傲。及聽相比，他們更喜愛講，知無不言，似乎覺得自己的聲音特別好聽。這可能是由于他們感到自己的條件超過了工作所要求的，或者借助這種行為彌補(bǔ)自信的不足。不管屬于哪一種狀況，都要用面試的肅穆氣氛來對(duì)他們加以約束，問的問題要環(huán)環(huán)相扣，而且要有難度。這時(shí)有的應(yīng)聘者會(huì)主動(dòng)接受挑戰(zhàn)，有的就會(huì)被動(dòng)防衛(wèi)。高傲的應(yīng)聘者：這位應(yīng)聘者的形體語言使他的高傲表露無遺。他過分自信地靠在椅背上，翹著二郎腿。兩臂伸展。（手勢(shì)伸展；左臂隨意地放在椅靠手上；兩腿交叉。）2.5進(jìn)行測(cè)試可以借助多種測(cè)試來評(píng)估應(yīng)聘者的綜合實(shí)力，無論是他們的智力還是技能。另外，小組面試和情境測(cè)試也常被用來測(cè)定應(yīng)聘者的綜合實(shí)力。小提示69：運(yùn)用的測(cè)試要有權(quán)威性。2.5.1要點(diǎn)測(cè)試不能替代面試，它是對(duì)面試的補(bǔ)充。要慎重對(duì)待性格測(cè)試，因?yàn)樗荒芊从硲?yīng)聘者主要性格特點(diǎn)，并不能說明應(yīng)聘者是否可以勝任工作。應(yīng)依據(jù)單位具體狀況設(shè)定有針對(duì)性的性格測(cè)試。面試者應(yīng)接受特地的解讀性格測(cè)試的培訓(xùn)。2.5.2測(cè)試前的準(zhǔn)備如要求應(yīng)聘者參與測(cè)試，無論是書面測(cè)試還是情境反應(yīng)測(cè)試，都須要事先以書面形式通知他們，說明測(cè)試的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。一旦確定運(yùn)用何種測(cè)試，要盡量選用及空缺崗位親密相關(guān)的內(nèi)容。測(cè)試確定要嚴(yán)格依據(jù)規(guī)定條款進(jìn)行，在有些國(guó)家，由于測(cè)試進(jìn)行不當(dāng)竟引起了法律糾紛。如要對(duì)新聘請(qǐng)的雇員定期進(jìn)行測(cè)試，面試時(shí)需說明清晰，另外，也要在工作崗位描述中有所體現(xiàn)。小提示70：對(duì)定期運(yùn)用的測(cè)試要不斷更新。小提示71：看測(cè)試結(jié)果要從總體上把握，不可只盯住某一點(diǎn)。實(shí)力測(cè)試這種測(cè)試通常為簡(jiǎn)單的書面測(cè)試，考核應(yīng)聘者閱讀,寫作,語言邏輯和計(jì)算實(shí)力。這種測(cè)試比較牢靠，能夠真實(shí)反映應(yīng)聘者的實(shí)力，如單看簡(jiǎn)歷，有大量合適的應(yīng)聘者，可以請(qǐng)他們參與這種系列測(cè)試，在短時(shí)間內(nèi)就可確定最終的面試人選。這種測(cè)試須要合適的環(huán)境，因?yàn)樗氁诿嬖囌邍?yán)格限制的條件下進(jìn)行。小提示72：心理測(cè)試應(yīng)作為其他測(cè)試的協(xié)助，不應(yīng)單獨(dú)對(duì)待。2.5.4性格測(cè)試性格測(cè)試的種類很多，包括口頭表達(dá),視力測(cè)試和筆試在內(nèi)的全部測(cè)試。進(jìn)行性格測(cè)試是基于這樣一種觀點(diǎn)，性格的很多方面是可以測(cè)量的，應(yīng)聘者具備某些性格特征及否直接及他或她是否適合某工作,能否勝利相關(guān)。為了真正有效地利用這種測(cè)試，須要首先明確工作崗位的具體要求和適合該崗位的性格特征。小提示73：讓應(yīng)聘者供應(yīng)手寫的申請(qǐng)信，請(qǐng)筆跡學(xué)家研讀他們的筆跡，推斷他們的性格。2.5.5心理測(cè)試作為性格測(cè)試的一種，心理測(cè)試常被用來測(cè)定基本合格的應(yīng)聘者的心理狀態(tài)。面試者可以通過以下三種方式的任何一種進(jìn)行這種測(cè)試：留意視察應(yīng)聘者某種習(xí)慣動(dòng)作的頻率；應(yīng)聘者自我視察的實(shí)力如何；應(yīng)聘者對(duì)特定狀況的反應(yīng)如何。2.5.6分析筆跡很多單位聘請(qǐng)筆跡學(xué)家研讀應(yīng)聘者的筆跡，推斷他們的性格。這種測(cè)試的結(jié)果要及面試的評(píng)估一起考慮，不可孤立對(duì)待。分析應(yīng)聘者筆跡時(shí)，要依靠筆跡學(xué)專家的分析，不可單憑自己的主觀臆斷。2.5.7技能測(cè)試如需測(cè)試應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)，如工程方面，可以考慮運(yùn)用小組面試。面試小組成員應(yīng)事先商定好各自提問的范圍，譬如你可以圍繞應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行提問，你的同事則提具體的技術(shù)問題。這種面試給應(yīng)聘者很大的壓力，常常可以暴露出他們?nèi)狈﹂啔v。2.5.8要點(diǎn)每個(gè)面試者應(yīng)有各自的提問范圍。小組面試比一對(duì)一的面試，給應(yīng)聘者的壓力更大。內(nèi)產(chǎn)應(yīng)聘者通常比外部應(yīng)聘者放松。2.5.9小組面試主要面試者應(yīng)嚴(yán)格限制面試的進(jìn)程，為了在有限的時(shí)間內(nèi)具體了解應(yīng)聘者及其知識(shí)背景，確定要禁止任何人游離面試主題。（主要面試者的問題圍繞簡(jiǎn)歷綻開，技術(shù)方面的專家主要詢問相關(guān)閱歷，人事經(jīng)理對(duì)細(xì)微環(huán)節(jié)進(jìn)行核實(shí)。）小提示74：詢問內(nèi)部應(yīng)聘者要調(diào)換崗位的緣由。2.5.10智力測(cè)試智商測(cè)試主要用來測(cè)試學(xué)齡兒童的智力。作為面試者，可以運(yùn)用各種特地用于工作的測(cè)試來考核應(yīng)聘者的口頭表達(dá),抽象思維和數(shù)據(jù)推理實(shí)力，通常這些測(cè)試比較困難。國(guó)際上普遍看好的工商管理類探討生入學(xué)考試成果（GMAT），已成為進(jìn)入名牌商學(xué)院的必要條件。小提示75：如有測(cè)試，要提前通知應(yīng)聘者。2.5.11情境測(cè)試讓應(yīng)聘者進(jìn)入一模擬工作環(huán)境，以扶植你評(píng)估他的“工作”實(shí)力。情境測(cè)試往往在面試的最終階段進(jìn)行，這時(shí)的面試人選已為數(shù)不多。但須要記住，無論情境測(cè)試及現(xiàn)實(shí)多么接近，也無法仿照同一工作崗位上同事之間的關(guān)系。這種關(guān)系對(duì)個(gè)人的發(fā)展至關(guān)重要，但決不是短時(shí)間內(nèi)可以建立起來的。2.5.12為面試選擇適當(dāng)?shù)臏y(cè)試種類測(cè)試種類須要考慮的因素實(shí)力測(cè)試測(cè)試應(yīng)聘者的綜合實(shí)力，如計(jì)算,寫作,口頭表達(dá)和推理技巧。實(shí)力測(cè)試對(duì)面試開始階段的篩選比較有用。須要在嚴(yán)格限制的環(huán)境下進(jìn)行，比如在一個(gè)寧?kù)o的會(huì)議室里。性格測(cè)試測(cè)試性格特點(diǎn)，通常以心里測(cè)試的方式來進(jìn)行。有些須當(dāng)心對(duì)待的工作，如外事服務(wù)和客戶投訴部門的工作須要此類測(cè)試。測(cè)試時(shí)間長(zhǎng)且須要在嚴(yán)格限制的環(huán)境下進(jìn)行。筆跡測(cè)試通過研讀應(yīng)聘者的筆跡來推斷他們的性格。這種測(cè)試只可用于對(duì)其他測(cè)試結(jié)果的核實(shí)。測(cè)試筆跡須要看多份手稿，因?yàn)槿梭@慌狀態(tài)下的筆跡及平?？赡苡兴煌?。技能測(cè)試用來測(cè)試工作要求的諸如機(jī)械操作之類的特定技能。技術(shù)測(cè)試在面試的后期比較有用?；ㄙM(fèi)時(shí)間，而且可能會(huì)引起已具備相關(guān)技能的應(yīng)聘者的反感。智力測(cè)試將大學(xué)畢業(yè)生的成果和同齡人的平均成果相比較，即可看出前者的智力水平。此類測(cè)試只適用于新的大學(xué)畢業(yè)生。這種測(cè)試在有些公司準(zhǔn)備從大批資格類似的年輕人中選擇出少數(shù)優(yōu)秀人選進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)尤其有用。情境測(cè)試將應(yīng)聘者放在一個(gè)及他們申請(qǐng)的工作相仿的環(huán)境下，考核他們?cè)趯?shí)踐中的應(yīng)變實(shí)力。這種測(cè)試在工作關(guān)系不是首要考慮時(shí)最能體現(xiàn)其用途。只適用于面試的后期，面試的起始階段不須要此類測(cè)試。2.6結(jié)束面試全部的面試都應(yīng)禮貌而從容地結(jié)束，即使對(duì)你認(rèn)為不合適的應(yīng)聘者也要如此。因?yàn)槟愦砉镜男蜗?，所以結(jié)束面試的方式會(huì)給應(yīng)聘者留下深刻印象。小提示76：告知應(yīng)聘者，你還有很多其他的人要面試。小提示77：面試過程中自始至終保持開放的頭腦。小提示78：讓應(yīng)聘者有機(jī)會(huì)撤回申請(qǐng)。2.6.1請(qǐng)應(yīng)聘者提問面試接近結(jié)束時(shí)，要問應(yīng)聘者是否有什么問題。假如他們確實(shí)想了解你們公司的狀況，至少會(huì)提出一個(gè)有關(guān)的問題。應(yīng)聘者提出的大部分問題都及面試中所談話題相關(guān)，如工作的具體內(nèi)容及其供應(yīng)的發(fā)展機(jī)遇等。對(duì)這些問題，不要急于回答，要三思而行。你可以通過應(yīng)聘者提出的問題對(duì)他們有進(jìn)一步的了解。譬如，假如應(yīng)聘者說“我知道，這個(gè)問題可能很傻，但是……”，說這種話很簡(jiǎn)單減弱他們自身的價(jià)值，在你公司里他們不可能扮演一個(gè)自信者的形象。激勵(lì)應(yīng)聘者得問假如應(yīng)聘者不知如何提問，并且你認(rèn)為他們不適合空缺崗位，對(duì)他們表示感謝，面試即可結(jié)束。否則，可以扼要復(fù)述面試要點(diǎn)啟發(fā)他們提問，或給他們一個(gè)提問示意：“你想了解這個(gè)部門的組織結(jié)構(gòu)嗎？”“剛才，你似乎很關(guān)切及此工作相關(guān)的培訓(xùn)，現(xiàn)在你想了解這方面的信息嗎？”“對(duì)這份工作有不清晰的地方嗎？”2.6.3處理零星事務(wù)面試結(jié)束時(shí)，看是否已獲得了你須要了解的應(yīng)聘者各方面的信息。詢問應(yīng)聘者他們要辭去目前的工作需提前多少時(shí)間提出申請(qǐng)。告知他們假如須要第二次面試的話，你會(huì)在何時(shí)通知他們，可能是通知，也可能是書面通知。告知他們，假如在指定時(shí)間未收到你的回間，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以主動(dòng)及你聯(lián)系?？傊鳛槊嬖囌咭嗵鎽?yīng)聘者著想：及他們溝通信息時(shí)要做到誠(chéng)懇,明確。2.6.4感謝應(yīng)聘者站起身表示面試已結(jié)束，及應(yīng)聘者握手，感謝他們能夠來參與面試。盡管你認(rèn)為有的應(yīng)聘者不適合，也要以禮相待。（握手有力,禮貌；面試者感謝應(yīng)聘者前來參與面試。）小提示79：盡量維護(hù)應(yīng)聘者的自尊。2.6.5當(dāng)場(chǎng)確定有時(shí)面試結(jié)束時(shí)，你會(huì)發(fā)覺遇到了志向的人選。這時(shí)不要錯(cuò)過機(jī)會(huì)，當(dāng)即問他們是否對(duì)該工作真的感愛好，假如他們的回答是確定的，當(dāng)場(chǎng)確定聘用他們。這種做法在很多公司的聘請(qǐng)中并不常見，但在有些狀況下，要想你的直覺。不過，要確保你的確定是合理的，并且沒有受一時(shí)心情的影響。第3章分析面試結(jié)果面試結(jié)束后，對(duì)收集的信息進(jìn)行評(píng)估，可以結(jié)合第二次面試，做出最終確定。3.1記錄面試印象面試幾個(gè)應(yīng)聘者之后，你對(duì)他們的印象就會(huì)混淆起來。一個(gè)應(yīng)聘者離開之后立刻憑記憶錄下對(duì)他或她的印象，以便及其他應(yīng)聘者區(qū)分開業(yè)。小提示80：假如你對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者是否合適持懷疑看法，則應(yīng)信任你的直覺。3.1.1記錄下你的直覺直覺是有力的工具，其重要性不容忽視。它終歸是從多年的實(shí)踐中不自覺地總結(jié)出來的閱歷，直覺能夠有效地扶植你辨別出一個(gè)人的性格。登記對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者的第一印象，因?yàn)檫@一階段你的直覺是最準(zhǔn)的。第一印象主要依靠應(yīng)聘者的外表和舉止，隨著面試的進(jìn)行，你須要核實(shí)你是否仍保持著對(duì)他們其他方面的深刻印象。例如，他們的坐姿是否及眾不同，或他們是否顯得很自信。第一印象：我們對(duì)別人的第一印象55%來自外表，38%來自講話方式，措辭只占7%。小提示81：擯除對(duì)任何應(yīng)聘者帶的偏見。3.1.2擯除偏見分析面試結(jié)果時(shí)，不要因應(yīng)聘者的階層,性別,信仰宗教或種族而對(duì)他們做出帶有個(gè)人偏見的推斷。譬如，不要以為及你讀同一所大學(xué)的應(yīng)聘者優(yōu)于讀其他大學(xué)的應(yīng)聘者。另外，留心你為應(yīng)聘者定下的測(cè)試本身是否帶有偏見，很多測(cè)試都是以某個(gè)社會(huì)階層作為參照而設(shè)計(jì)的。小提示82：想象一下應(yīng)聘者在面試房間外面的樣子。3.1.3征求其他面試者的意見別人的意見總能為你的決策供應(yīng)有價(jià)值的參考。如你的某位同事面試過某應(yīng)聘者，盡快及其交換看法，探討有分歧的意見。假如你是唯一的面試者，可以征求及該應(yīng)聘者有一面之交的同事的意見。另外前臺(tái)的接待人員對(duì)應(yīng)聘者的印象也有參考價(jià)值。應(yīng)聘者是否禮貌,冷靜，還是手足無措，神情驚慌？將前臺(tái)接待人員對(duì)應(yīng)聘者的印象及你對(duì)他們的印象放在一起，就可以得到對(duì)應(yīng)聘者比較全面的評(píng)價(jià)。3.1.4詢問接待員詢問接待員對(duì)某應(yīng)聘者的印象，他們的意見有助于你對(duì)應(yīng)聘者的性格及是否適合該工作做出全面的評(píng)價(jià)。3.2縮減最終面試人選依據(jù)第一次面試記錄下的對(duì)每一位應(yīng)聘者印象，將最終候選人縮減到為數(shù)不多的幾個(gè)，一般說來一個(gè)空缺崗位須要三至六個(gè)最終候選人，然后進(jìn)行第二輪面試。小提示83：在核實(shí)應(yīng)聘者背景以前應(yīng)告知他們會(huì)核實(shí)材料。小提示84：將應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷及面試記錄,別人的參考意見以及對(duì)比表一同妥當(dāng)保存。3.2.1閱