招聘數據分析

招聘HR要分析哪些數據、如何分析？在那個凡事講求效率和價值的時期，Recruiter們愈來愈體會到數據分析的價值：只有超越簡單的招聘工作匯報，透過日常招聘數據，提煉總結，及時發(fā)覺問題，深切挖掘緣故，才能真正讓招聘工作擺脫例行公事似的糊涂泥沼，不斷取得優(yōu)化，實現更高的效率。招聘數據分析對HR的價一、以進程化數據展現工作成效，博得信任HR們天天置身于繁瑣、重復的招聘工作中，忙得焦頭爛額，卻不清楚投入了多少，取得了哪些功效？于是，一旦招聘成效不睬想，面對用人部門的詰問時，HR往往理屈詞窮，百口莫辯。由此可見，招聘進程數據化、招聘功效可視化是何等重要！關于核心職位的招聘更是如此。關鍵人材招聘難已成為普遍現象，招賢納士再也不只是HR的一己之任也成為共識，用人部門在招聘進程中的配合度極大阻礙著招聘結果，若是用進程化的數據記錄用人部門的投入與奉獻，就能夠夠有理有據地檢視HR與用人部門的待改善的地方，從而明確責任、理清改善方向，博得領導的信任與支持。二、提煉總結日常數據，發(fā)覺招聘規(guī)律隨著數據時期的來臨，招聘分析已不單單停留在記錄進程、撰寫總結報告的層面。成功招到一個核心職位的員工需多長時刻？哪個環(huán)節(jié)效率最低？各職位的需求趨勢如何……針對這一系列問題，持續(xù)的日常數據追蹤能夠給出完美答案，而一旦發(fā)覺這些規(guī)律，必將為優(yōu)化以后工作帶來龐大的價值。比如，盡管有體會的HR看到收取的簡歷量，就能夠判定此職位的招聘周期，看到面試通過率，就可判定面試官的用人標準。但感性的體會難以全面指導和干與招聘進程，當從數據中發(fā)覺規(guī)律后，規(guī)律就可指導整個招聘進程。招聘數據分析對HR的價值招聘數據統(tǒng)計與分析要緊包括四大類指標：關鍵績效、招聘進程、渠道成效和招聘本錢。各類指標都有相應的計算方式和展現方式，固然，不同企業(yè)的取值方式和展現形式也不盡相同。潮喻訐算方式招聘計劃完成率到所人數;需求人數接受3色「人副需求人數預計到崗日期內的：理面人數;再求人數平均招聘周期最后一人的錄用時間-需求審批通過時間招聘過程簡歷初繇通過率通過W寐人放/應聘初試通過率初潴通過心郎參加初試人數度闔1過A裁/酎口復成K數面試到廨朝）痼試A藪/邀請面武/遨錄率到崗率報理郎錄用人數渠道效果渠道有崗漪歷率各渠道提供的簡歷；通逗初解人數/提供的簡歷總數各渠道：通過面試A數償加面而謖霞錄用率各渠道：錄用人數/提供的簡歷總數招聘成本單■E招聘成本招聘啟勒用/到南人數渠道招聘成本渠道空用了到的人數招聘數據分析例如一、招聘漏斗分析每一個HR都希望快速為企業(yè)找到足夠適合的人，但最近幾年來，大范圍的人力資源缺口慢慢增大。廣告發(fā)布后收不到簡歷、面試通知發(fā)出去等不來人、同意了offer最終未入職……再加上入職后在試用期內被淘汰的人，完成招聘用務談何容易？究竟是哪個環(huán)節(jié)出了問題？要讓招聘環(huán)節(jié)的成效有所改善，就需要深切分析招聘進程，這就要用到招聘漏斗分析——通過實時跟蹤進程數據，第一時刻發(fā)覺問題，以便采取相應舉措。TTTTWTT招聘漏斗是指通過招聘流程各時期的狀態(tài)，慢慢淘汰不適合的應聘者，把適合的應聘者層層挑選出來的進程?；谡衅嘎┒贩治觯軌蚪y(tǒng)計各個環(huán)節(jié)轉化率，例如：匍為初TTTTWTT招聘漏斗是指通過招聘流程各時期的狀態(tài)，慢慢淘汰不適合的應聘者，把適合的應聘者層層挑選出來的進程?；谡衅嘎┒贩治觯軌蚪y(tǒng)計各個環(huán)節(jié)轉化率，例如：匍為初郵簡歷有效率=【面試】/【簡歷初篩】初試到場率=【初試到場人數】/【初試人數】復試通過率=【復試通過人數】/【復試人數】

Offer同意率=【同意offer人數】/【發(fā)送offer人數】轉化率直觀反映了招聘進程的效能和效率，讓招聘進程關鍵環(huán)節(jié)的問題一目了然。例如，當招聘完成率不達標時，可追查offer同意率的情形。若是發(fā)覺拒絕offer的人數較多、offer同意率明顯低于標準時，就需進一步分析Offe「接受率分析舍棄offer的緣故，以更好地洞察問題，支持決策。Offer同意率數據分析的推導模型Offe「接受率分析舍棄offer的緣故，以更好地洞察問題，支持決策。Offer同意率數據分析的推導模型二、招聘周期分析招聘完成率卷^Offer數放棄offe「人數核心職位的招聘周期太長，是很多HR深感頭疼的問題。在現有招聘方式下，成功招到一個關鍵人材需要多長時刻？從發(fā)布信息到人員入職，整個流程要多久？下一個時期可能要招多少人？HR要明確了解這些信息，才能改善現狀

并提早預備部門職位名秫職位前座日IB發(fā)布第一個廣告日沏錄用第一人曰用最近一人承用日期平均招聘周期（天）附方部雷聯密箱2015/27112015/2/132015/3/11血5/7/1345研發(fā)部旭照2015/2/112015/2/132015,孫12015/7/1345研發(fā)部58同城2015/2/112015/27132015/3/112O1S/7/1345道售部內需熊?暮2015/27112OW2/132015/3/112015/7/1545三、招聘渠道成效分析經常使用的招聘渠道是不是足夠有效，不僅涉及到渠道的奉獻率，也涉及到各渠道的投入產出比，這些數據也是HR亟需關注的。湖激曼里拳道科七頡酒1注HHEwff*r迎方中率艷再沐盤打中到增人熱奉輪涉Ht避打中巖?人Kt奉惶國汰國h中3摳電己量用L5Mw'E同姐691203903152郭附B4m2122IB315弼回站畀碇翊2WJ03152蜻56*21門19315悌碑汜汕n，；1s:打64立11*15i1C5i41i丐群秋鼻百期1尋631若八50315256中6*英21口UIS眼尖匕旗321101641115S10$54ii科學的招聘數據分析，能夠幫忙企業(yè)在整個招聘流程中及時了解各職位的招聘進度。關于專門重要的職位，有體會的HR通常能夠依照數據預判完成情形。如此一方面可全面把握招聘情形，另一方面能夠及早推動和干與招聘進程中的重點與難點環(huán)節(jié)，從而保證整個招聘活動的順利進行。應用已有的數據支持決策，需要一套科學的理論基礎：■稻時廿到密月碑物面■稻時廿到密月碑物面,域到燧加柢懼頭懼而萼指坪牌陰貓用