人力三級-勞動關(guān)系

第六章勞動關(guān)系管理主要內(nèi)容介紹企業(yè)民主管理制度工作時間和最低工資標(biāo)準(zhǔn)集體合同制度用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則勞動爭議的協(xié)商與調(diào)節(jié)勞動安全衛(wèi)生管理

課程目標(biāo)能按照企業(yè)的實際需要草擬勞動關(guān)系管理制度掌握并能起草勞動合同的專項協(xié)議，掌握勞動合同的法定條款和約定條款的內(nèi)容掌握集體合同的內(nèi)容和簽訂程序掌握員工溝通的方式和技巧維護和諧的勞資關(guān)系熟悉職業(yè)安全衛(wèi)生管理的各項內(nèi)容勞動關(guān)系的調(diào)整方式什么是勞動關(guān)系?

勞動關(guān)系是用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。

主體:用人單位和勞動者因就業(yè)或雇傭產(chǎn)生的關(guān)系勞動給付與工資的交換關(guān)系勞動者讓渡勞動力，雇主支付工資均衡價格。什么是勞動法律關(guān)系?

勞動法律關(guān)系是勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，它是雇主與雇員在實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

表現(xiàn)在合同中就是強制性的格式條款和任意性的約定條款當(dāng)約定條款受到危害時，需經(jīng)權(quán)利主體請求，國家強制力才會產(chǎn)生作用體現(xiàn)國家意志

勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素根據(jù)法律規(guī)定，享有權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)的勞動法律關(guān)系的參與者，即用人單位和勞動者。工會是團體法律關(guān)系形式主體B.內(nèi)容雙方依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)C.客體主體權(quán)利義務(wù)所指向的事務(wù)(勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假等）勞動法律事實依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消失的客觀現(xiàn)象只有能夠帶來一定的勞動法律后果的事實才能成為勞動法律關(guān)系事實包括勞動法律行為（主觀意志造成的）、勞動法律事件（非主觀意志造成的）勞動法律行為：合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為勞動關(guān)系調(diào)整的七種方式集體合同勞動法律法規(guī)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則勞動合同民主管理勞動爭議處理制度勞動監(jiān)察檢查制度勞動法律法規(guī)相關(guān)知識HR的必備12份法律文書1、勞動合同；2、集體合同；3、職工名冊；4、勞動合同簽收單；5、職位告知書；6、入職登記表；8、勞動合同變更協(xié)議書；9、解除、終止勞動合同通知書；7、簽訂勞動合同通知書；10、解除、終止勞動合同的證明；11、加班申請書；12、勞動合同續(xù)簽意向書勞動合同管理解決重點：

（一）草擬勞動合同和專項協(xié)議掌握勞動合同的內(nèi)容；勞動合同和各類專項協(xié)議的草擬。（二）勞動合同續(xù)訂、解除和終止管理掌握勞動合同續(xù)訂、解除和終止的程序、補償金的核算設(shè)計案例：王紅于2008年2月1日入職深圳某公司，工資為3000元/月，公司一直未與其簽訂勞動合同，2008年12月31日，王紅向公司提出辭職，并依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，要求公司另行支付工資30000元（從2008年3月1日至2008年12月31日）。請問王紅的主張是否合法？勞動合同的含義

勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。訂立的目的：確立勞動法律關(guān)系、明確權(quán)利和義務(wù)。訂立的原則：訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則;不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同的種類勞動合同的

種類固定期限無固定期限以完成一定工作任務(wù)為期限均可協(xié)商

約定A.在同一單位連續(xù)工作滿10年的B.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該單位連續(xù)工作滿10年且距退休年齡不足10年的C.連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有No39、No40.1/40.2款的情形，續(xù)訂勞動合同的D.用人單位自用工之日起一年內(nèi)未與勞動者訂立書面勞動合同的無固定期限勞動合同前提：勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的無固定期限勞動合同訂立的條件勞動合同的主要內(nèi)容法定條款◆單位名稱、地址法人◆勞動者姓名、身份證號碼◆勞動合同期限或終止條件◆工作內(nèi)容和工作地點◆工作時間和休息休假◆勞動報酬◆其他法律、行政法規(guī)的規(guī)定納入事項約定條款◆試用期限◆培訓(xùn)：培訓(xùn)條件、培訓(xùn)期工資、費用支付辦法、服務(wù)期限?！舯Ｃ苁马棧簞趧舆^程涉及的商業(yè)機密。◆補充保險和福利當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項訂立勞動合同的程序要約承諾

雙方簽約

相互協(xié)商擬定專項協(xié)議專項協(xié)議：勞動關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動關(guān)系中特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約。與勞動合同同時訂立：服務(wù)期限協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議、保守商業(yè)秘密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議、補充保險協(xié)議、崗位協(xié)議書、聘任協(xié)議書。勞動合同履行中訂立：適用于勞動制度改革過程中，約定在特定條件下雙方的權(quán)利與義務(wù)，勞動合同中約定的權(quán)利義務(wù)暫時終止執(zhí)行。原因：制度變化、結(jié)構(gòu)調(diào)整、拖欠工資、欠報醫(yī)療費、下崗等。試用期規(guī)定：同一個用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的８０％或者不得低于勞動合同約定工資的８０％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金勞動合同的種類試用期間非全日制用工的勞動合同不得約定以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同不得約定固定期限的勞動合同期限不滿3個月的不得約定3個月以上不滿1年的1個月以內(nèi)1年以上不滿3年的2個月以內(nèi)３年以上的6個月以內(nèi)無固定期限的勞動合同6個月以內(nèi)使用當(dāng)?shù)貏趧硬块T的勞動合同示范文本時，要根據(jù)企業(yè)實際情況進行部分修訂和補充。勞動合同的法定條款不可或缺。為避免勞動合同過于冗長，可將內(nèi)部管理制度以附件形式體現(xiàn)于勞動合同內(nèi)。勞動合同的各項條款，包括專項協(xié)議所協(xié)商確定的內(nèi)容必須統(tǒng)一，不應(yīng)存在內(nèi)在的矛盾。否則，該項條款極有可能成為無效條款而喪失其法律效力。**注意事項**勞動合同的續(xù)訂與變更（一）勞動合同的續(xù)訂勞動合同續(xù)訂是指有固定期限的勞動合同到期，雙方當(dāng)事人就勞動合同的有效期限進行商談，經(jīng)平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動合同期限的法律行為。續(xù)訂的原則與訂立勞動合同的原則相同。續(xù)訂勞動合同通知書.doc（二）勞動合同的變更勞動合同的變更是指勞動合同雙方當(dāng)事人就已經(jīng)訂立的合同條款達(dá)成修改或補充的法律行為。變更的條件：1、訂立勞動合同依據(jù)的法律法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化；2、訂立勞動合同依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。如重大災(zāi)害事故、企業(yè)調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)、企業(yè)分立、合并、遷址；個人情況變化要求調(diào)整崗位職務(wù)等。提出變更的一方應(yīng)提前書面通知對方，平等協(xié)商一致方能變更。變更勞動合同通知書.doc建立勞動合同管理臺帳員工登記表：基本情況、崗位、合同期限、檔案存放機構(gòu)等等勞動合同臺帳：勞動合同簽訂、續(xù)訂、變更員工統(tǒng)計表崗位協(xié)議臺帳醫(yī)療期臺帳員工培訓(xùn)臺帳終止或解除勞動合同員工去向臺帳等等。勞動合同解除與終止勞動合同的解除，是指勞動合同簽訂后，尚未履行完畢之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同效力的法律行為。勞動合同的終止，是指符合法律規(guī)定或當(dāng)事人約定的情形時，雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)不復(fù)存在，勞動合同的效力即行消滅。勞動合同可以終止的情形:

（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者達(dá)到法定退休年齡的；

(三)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（四）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（五）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（六）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。案例：他的勞動合同是否該解除？2007年1月，某單位與一名姓張的員工簽訂了勞動合同，期限為3年。2009年3月，單位根據(jù)醫(yī)院開具的診斷證明及病休建議，同意張休息3個月治病。在醫(yī)療期內(nèi)，他每月均回單位領(lǐng)取病假工資。但是，病假滿后，他卻沒有回單位上班，單位多次打電話到他家通知其上班，都沒找到人。請問，單位能否解除與他簽訂的勞動合同？員工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定實際工作年限本單位工作年限醫(yī)療期（月）累休跨度（月）10年以下5年以下365年以上61210年以上5年以下6125年~10年91510年~15年121815年~20年182420年以上2430X經(jīng)濟補償金計算方法

經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)為月工資，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。一般勞動者經(jīng)濟補償金的計算公式：經(jīng)濟補償金=工作年限×月工資高收入勞動者（月工資高于企業(yè)所在直轄市、設(shè)區(qū)的市上年度職工月平均工資3倍的

）經(jīng)濟補償金的計算公式：經(jīng)濟補償金=工作年限（≤12）×當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY3倍注：工作年限滿6個月不滿一年的，按照1年計算；不滿6個月的按半年算。（案例）案例張某和李某同為深圳某大型國有企業(yè)員工，二人工作年限均有20年，張某月工資為8000元，李某由于擔(dān)任公司核心技術(shù)部門的經(jīng)理職務(wù)，月工資為20000元。因客觀情況發(fā)生重大變化，公司決定解除勞動合同。二人同一天被解除勞動合同，假設(shè)解除勞動合同時深圳上年度職工平均工資為3000元。公司應(yīng)給他們的經(jīng)濟補償金分別是多少元？

評析張某月工資為8000元，尚未達(dá)到深圳上年度職工平均工資的三倍9000元，因此其解除勞動合同經(jīng)濟補償為8000元×20個月＝16萬。李某月工資為20000元，超過深圳上年度職工平均工資的三倍9000元，因此其解除勞動合同經(jīng)濟補償為9000元×12個月＝108000元，比張某少了5萬多。案例：孕婦在試用期間不勝認(rèn)工作小張被某公司招聘為程序管理員，公司與期簽訂了為期二年的勞動合同，試用期二個月。試用期內(nèi)，經(jīng)部門考核，小張無法勝認(rèn)工作，不符合錄用條件。公司即向其提交解除勞動合同的通知書。但小張宣稱：“我懷孕一個月，根據(jù)勞動法規(guī)定，女員工三期內(nèi)受國家法律保護，不得解除合同?！闭垎?，孕婦在試用期間不勝認(rèn)工作，公司可以與其解除勞動合同嗎？經(jīng)濟補償案例例1、小王2008年1月1日前工作年限為5年，2008年7月31日勞動合同到期終止，公司不再續(xù)訂，公司如何支付經(jīng)濟補償？例2、如果勞動合同限期為2008年11月30日，公司在7月31日以小王不能勝認(rèn)工作為由解除合同，如何補償？例3、如果因小王嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司解除合同如何補償？例4、公司于7月31日提出協(xié)商解除勞動合同(提前一個月通知），小王同意，如何補償？例5、如果公司強行解除合同（未提前一個月通知），如何補償？企業(yè)民主管理制度企業(yè)民主管理的二種基本形式：企業(yè)民主管理制度(P355-359)職工代表大會平等協(xié)商制度主要在國企實行職權(quán):主要在非國有企業(yè)實行與訂立集體合同程序的區(qū)別:平等協(xié)商的形式：信息溝通制度（P360）正式溝通與非正式溝通縱向信息溝通（上向溝通、下向溝通）、橫向信息溝通、建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體

1、制定標(biāo)準(zhǔn)勞動管理表單

2、匯總報表

3、正式通報

4、例會制度信息溝通的作用1、組織和個人提供信息發(fā)出者所預(yù)期的目標(biāo)、情報、資料、知識。2、組織成員之間、部門之間實現(xiàn)行為統(tǒng)一、相互了解和理解的工具。3、信息溝通是實現(xiàn)企業(yè)管理活動從無序到有序狀態(tài)轉(zhuǎn)化的基本手段，企業(yè)組織的有序程度及其狀態(tài)與信息溝通程度直接相關(guān)。4、調(diào)節(jié)人際關(guān)系的工具。5、實現(xiàn)有效激勵的手段。Y（一）縱向信息溝通

根據(jù)企業(yè)的責(zé)權(quán)分配的管理層級結(jié)構(gòu)，建立指揮、命令，執(zhí)行、反饋住處系統(tǒng)。1、下向溝通。企業(yè)內(nèi)高層管理機構(gòu)和職能人員逐級或越級向下級機構(gòu)和職能人員、直至生產(chǎn)作業(yè)員工的信息傳輸。在溝通和各個環(huán)節(jié)要對住處加以分解并使之具體化。2、上向溝通。下級機構(gòu)、人員向上級機構(gòu)、人員反映、匯報情況，提出建議或意見。上向溝通的信息應(yīng)逐層集中，在各環(huán)節(jié)進行綜合，然后向上一級傳輸。在上向溝通渠道中，應(yīng)建立員工的申訴制度，作為企業(yè)獎懲、考核制度的有機組成部分。Y（二）橫向信息溝通

橫向溝通是企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級機構(gòu)、職能業(yè)務(wù)之間的信息傳遞。Y信息溝通形式橫向信息溝通標(biāo)準(zhǔn)管理表單縱向信息溝通匯總報表正式通報組織刊物公司信息貴公司還有什么信息溝通形式呢？員工滿意度調(diào)查（P361）調(diào)查內(nèi)容包括：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境員工滿意度調(diào)查實施目的診斷公司潛在的問題找出本階段出現(xiàn)主要問題的原因評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響促進公司與員工的溝通交流增強企業(yè)的凝聚力確定調(diào)查對象確定滿意度調(diào)查指向（內(nèi)容）確定調(diào)查方法確認(rèn)調(diào)查組織調(diào)查結(jié)果分析反饋員工滿意度調(diào)查制定措施落實，實施方案跟蹤員工關(guān)系協(xié)調(diào)技巧1.寒暄2.說明問題的所在3.詢問原因4.陳述該錯誤起碼引起的負(fù)面影響5.下屬承認(rèn)自己的不良表現(xiàn)6.解釋需要采取的紀(jì)律措施7.獲得建議以便提高8.協(xié)商出合適的時間進行跟進檢查9.激勵員工改進10.得體的告別例題目前我國職工參與管理的形式主要是（）（A）職工代表大會制度（B）平等協(xié)商制度（C）工會制度（D）勞動規(guī)則（E）勞動爭議真題分析( )是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)進行商討、溝通，相互理解和合作，并達(dá)成一定協(xié)議的活動。(A)集體協(xié)商制度 (B)集體協(xié)商(C)勞動爭議處理 (D)平等協(xié)商真題分析直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通的信息溝通方式是（

）。(A)例會制度

(B)正式通報(C)員工滿意度調(diào)查

(D)勞動管理表單真題分析以實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方的溝通，但不一定以達(dá)成協(xié)議為目的的企業(yè)民主管理制度是（

）。(A)組織參與

(B)平等協(xié)商制度(C)個人參與

(D)職工代表大會真題分析平等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別是()。(A)主體不同(B)法律效力不同(C)目的不同(D)法律依據(jù)不同(E)程序不同

真題分析用于說明企業(yè)勞動關(guān)系管理計劃、目標(biāo)、發(fā)布規(guī)定和管理標(biāo)準(zhǔn)的信息載體是（）。(A)匯總報表(B)正式通報(C)例會制度(D)勞動管理表單勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定與實施工作時間的種類1.標(biāo)準(zhǔn)工作時間

40小時/周、20.83天/月、166.6小時/月2.計件工作時間3.綜合計算工作時間根據(jù)工作性質(zhì)，以周、月、季、年等為單位計算工作時間4.不定時工作時間需上級勞動管理部門審批5.縮短工作時間

延長工作時間的措施條件限制時間限制每日延長時間不超過1小時，特殊情況不超過3小時/日，每月不超過36小時延時工作報酬加班1.5倍工資、休息日2倍、節(jié)假日3倍工資人員限制思考：公司沒安排，員工自愿加班的，必須支付加班費嗎？例：某員工按日計發(fā)工資，日工資標(biāo)準(zhǔn)為30元，若其法定節(jié)假日加班一天，則那天他的應(yīng)得工資為：

30×300%+30=120(元)什么是最低工資?同級工會企業(yè)家協(xié)會勞動行政主管部門最低工資標(biāo)準(zhǔn)最低工資是勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常的勞動前提下，其所在的單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法比重法、恩格爾系數(shù)法影響最低工資標(biāo)準(zhǔn)的因素勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用社會平均工資勞動生產(chǎn)率就業(yè)狀況地區(qū)間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異最低工資的給付（P306）一、工資支付一般規(guī)則：

1.貨幣支付

2.直接支付

3.按時支付

4.全額支付二、特殊情況下的工資支付工資支付保障真題分析()是指由國家法律制度規(guī)定，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。(A)標(biāo)準(zhǔn)工作時間(B)工作時間(C)計件工作時間(D)綜合計算工作時聞?wù)骖}分析()是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作對間長度的工作時間制度．(A)標(biāo)準(zhǔn)工作時間(B)正常工作時間(C)計件工作時間(D)縮短工作時間真題分析延長工作時間是指超過( )長度的工作時間。(A)定額工時 (B)實作工時(C)實耗工時 (D)標(biāo)準(zhǔn)工時真題分析限制延長工作時間的措施包括()。(A)條件限制 (B)縮短工作時間(C)時間限制 (D)延長工作時間支付勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)(E)人員限制用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動規(guī)章制度可以由用人單位單方制定《勞動合同法》規(guī)定涉及勞動者切身利益的勞動規(guī)章制度和重大事項用人單位應(yīng)當(dāng)與工會或職工代表平等協(xié)商確定。規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程

，是用人單位行使管理權(quán)，組織和管理勞動維護生產(chǎn)經(jīng)營秩序的重要手段，也是合同解除權(quán)的重要依據(jù)。我國有關(guān)內(nèi)部勞動規(guī)章的立法勞動法企業(yè)法公司法行政法規(guī)最高法院司法解釋勞動部解釋

共決？協(xié)商？單方?jīng)Q定？內(nèi)部勞動規(guī)則內(nèi)部勞動規(guī)則特點1、制定主體的特定性2、企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范3、企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容

1.勞動合同管理制度2.勞動紀(jì)律（時間、組織、崗位、協(xié)作、品行規(guī)則和其他規(guī)則）3.勞動定員定額規(guī)則4.勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則5.勞動安全衛(wèi)生制度6.其他制度勞動規(guī)章的制度程序

1、制定主體合法2、內(nèi)容合法3、職工參與4、正式公布勞動規(guī)章的風(fēng)險及制度程序

勞動規(guī)章無效的風(fēng)險？

處理決定被撤違法承擔(dān)賠償責(zé)任

1、依法制定:2、程序：

職工參與，民主協(xié)商

①經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論。②與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。③修改完善。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。3、公示:生效要件依法制定合法性能否解決合理性？法律上有無合理、公平要求？經(jīng)過民主程序（協(xié)商）民主程序的形式案例向勞動者公示或告知公示方式告知方式真題分析用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則包括（

）。(A)勞動法律、法規(guī)

(B)勞動合同管理制度(C)勞動定員定額規(guī)則

(D)勞動安全衛(wèi)生制度(E)勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則案例：

朱某與某信息公司簽訂了期限至2006年2月4日的勞動合同，約定如朱某嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或公司規(guī)章制度，公司可立即解除勞動合同。2005年6月12日，朱某接到公司的辭退通知書，理由是朱某違反了公司的規(guī)章制度，至少3次對客戶不禮貌，嚴(yán)重影響了公司聲譽；因酒醉擅離職守，致使在客戶發(fā)生事故時不能及時到位，給公司造成重大的名譽損失；至少1次散布謠言損害同事名譽，以至于該同事要求辭職，給公司項目運營造成極大的負(fù)面影響。朱某認(rèn)為公司辭退沒有正當(dāng)理由，公司單方解除勞動合同應(yīng)當(dāng)支付違約金，并提前30日通知。交涉未果后，朱某提請仲裁，后不服裁決又起訴，要求公司支付他解除合同的經(jīng)濟補償金和代通知金。請問朱某的請求會得到法院的支持嗎？法院經(jīng)審理查明，公司列舉的朱某違反規(guī)章制度的事實客觀存在，而且公司在《員工手冊》中明文規(guī)定，員工對客戶不禮貌，與客戶爭執(zhí)吵鬧的；散布謠言損害同事名譽或公司聲譽的；擅離職守，違反操作規(guī)程，給公司造成經(jīng)濟或名譽損失的均屬于嚴(yán)重過失，公司對情節(jié)嚴(yán)重者有權(quán)即時解除勞動合同。因此法院駁回了朱某的該項起訴。

集體合同制度集體合同管理

集體合同,是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。包括：基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同，我國以基層集體合同為主

集體合同與勞動合同的區(qū)別主體不同：用人單位－工會組織或代表；用人單位－勞動者內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)一般勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，可以涉及集體勞動關(guān)系的各方面，也可只涉及某一方面；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。集體合同制度簽訂的程序工會/職工代表用人單位準(zhǔn)備會議簽字10天內(nèi)上報主管部門審核自上級主管部門接到集體合同后的15天內(nèi)確定確定主體協(xié)商審核生效公布集體合同必須經(jīng)過主管部門審核后才有效力集體合同的履行原則集體合同的關(guān)系人：由集體合同訂立而獲得利益、并受集體合同約束的主體，包括工會組織所代表的全體勞動者(不論其是否是工會會員，以及在集體合同的存續(xù)期間被錄用的職工）和用人單位所代表的所有者和經(jīng)營者。集體合同的履行遵循：實際履行和協(xié)作履行原則。工會會員和非會員勞動者雖然不是集體合同的當(dāng)事人，但卻是集體合同的關(guān)系人，應(yīng)承擔(dān)集體合同的義務(wù)。集體合同的監(jiān)督檢查和違反責(zé)任企業(yè)工會承擔(dān)著監(jiān)督檢查的職責(zé)；也可以建立集體合同履行的聯(lián)合監(jiān)督檢查制度。企業(yè)內(nèi)工會的各級組織應(yīng)當(dāng)及時向企業(yè)工會報告本組織所在團體的集體合同的履行情況。工會定期向職工代表大會或全體職工通報集體合同的履行情況；職工代表大會有權(quán)對集體合同履行實行民主監(jiān)督企業(yè)違反集體合同的規(guī)定，應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任；個別勞動者不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，按照勞動合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任。真題分析集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定．就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項，通過集體協(xié)商簽訂的( )，(A)文本協(xié)議(B)口頭協(xié)議(C)網(wǎng)絡(luò)協(xié)議(D)書面協(xié)議真題分析根據(jù)勞動法的規(guī)定。()由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的,由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。(A)勞動合同(B)專項協(xié)議(C)集體協(xié)議(D)集體合同真題分析以下關(guān)于集體合同的說法不正確的是（

）。(A)集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)(B)集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核(C)集體合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系(D)集體合同以全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)作為內(nèi)容真題分析集體合同與勞動合同的區(qū)別體現(xiàn)在()。(A)功能不同(B)主體不同(C)內(nèi)容不同(D)法律效力不同(E)集體合同必須采用書面形式，勞動合同可以不采用書面形式真題分析以下屬于集體合同中的一般性規(guī)定的有（）。(A)集體合同條款的解釋(B)集體合同的爭議處理(C)集體合同條款的變更(D)集體合同的違約責(zé)任(E)集體合同的有效期限例題以下屬于集體合同中的過渡性規(guī)定的有（）。(A)集體合同的監(jiān)督、檢查(B)集體合同的爭議處理(C)集體合同條款的變更(D)集體合同的違約責(zé)任(E)集體合同的有效期限真題分析職工代表大會討論集體合同草案應(yīng)當(dāng)有（）職工代表出席。（A）2／3以上（B）全部（C）3／4（D）半數(shù)以上真題分析政府勞動行政部門審核集體合同時，企業(yè)需報送的材料包括（

）。(A)雙方代表的身份證(B)委托授權(quán)書(C)職工代表的勞動合同書(D)企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照(E)相關(guān)審議會議通過的集體合同的決議案例分析1、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案。雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，關(guān)于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時。同年3月17日振興公司將集體合同文本及說明材料報送當(dāng)?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯洝彶?、備案，勞動和社會保障局?5日內(nèi)未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。

2006年5月，劉某應(yīng)聘于振興公司，公司于當(dāng)年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認(rèn)為自己的工作標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，與2006年7月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)1300元履行勞動合同，并補足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動報酬。如果您是當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁人員，您如何進行裁決?(20分)評分標(biāo)準(zhǔn)：

(1)這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同的訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內(nèi)容。(3分)(2)本案例訂立集體合同的過程中，振興公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動時間等達(dá)成了一致，并經(jīng)2/3以上職工代表審議通過，因此，振興公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。(3分)(3)本案例中，振興公司將雙方簽訂后的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，因此該集體合同即行生效。(3分)(4)本案中，振興公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時劉某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同中約定的標(biāo)準(zhǔn)，因此該項的規(guī)定無效。(3分)綜上所述，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)該做出以下裁決：(1)振興公司補發(fā)劉某2個月的工資差額：即(1300-1000)×2=600元。(3分)(2)在勞動合同剩余期限內(nèi)，振興公司應(yīng)當(dāng)每月按照不低于1300元的標(biāo)準(zhǔn)，支付劉某的工資;(3分)(3)振興公司與劉某所訂立的勞動合同依然有效，除工資條款外，其他條款不變。(2分)勞動安全衛(wèi)生管理工傷事故分類按傷害致休息時間長度劃分：：

輕傷（1-104日）、重傷（105日以上）、死亡事故類別劃分：

物體打擊、車輛傷害、機械傷害…

按工傷因素劃分：受傷部位、傷害方式、不安全狀態(tài)…

按職業(yè)病劃分：職業(yè)中毒、塵肺、職業(yè)性傳染病…

工傷的認(rèn)定⑴、在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；⑵、工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；⑶、在工作時間和場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；⑷、患職業(yè)病的；⑸、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；⑹、在上下班途中，受到機動車事故傷害的；⑺、法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工作的其他情形。①在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；②在搶險救災(zāi)等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；③勞動者原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。

組織工傷傷殘評定組織傷殘評定：用人單位委托勞動行政機關(guān)的勞動鑒定委員會進行鑒定。根據(jù)《工傷于職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)。并根據(jù)致殘后喪失勞動能力程度和護理依賴程度分為十個等級。傷殘等級

一至四級全部喪失勞動能力五至六級大全部喪失勞動能力七至十級部分喪失勞動能力工傷保險待遇工傷醫(yī)療期待遇醫(yī)療待遇：報銷醫(yī)療費用、必要護理費用工傷津貼：按平均工資支付工傷津貼福利待遇：享受同等福利待遇工傷致殘待遇1－4級5－6級7－10級一至四級待遇退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。1、傷殘撫恤金發(fā)放(本人工資的90%-75%)：

一級為90%；二級85%；三級80%；四級75%2、一次性傷殘補助金(本人工資18-24個月工資)

一級為24個月；二級22個月；三級20個月；四級18個月3、按醫(yī)療保險有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，工傷保險基金酌情補助4、異地安家的，發(fā)給上年度六個月職工月平均工資的安家費；旅途中所需費用，按因工出差標(biāo)準(zhǔn)報銷。五至十級待遇原則上由用人單位安排適當(dāng)工作1、一次性傷殘補助(本人工資的6-16個月工資)：五級為16個月；六級為14個月；七級12個月；八級10個月；九級8個月；十級6個月；2、因傷殘造成本人工資降低的，致傷補助金(工資降低部分的90%)。一級為24個月；二級22個月；三級20個月；四級18個月；3、復(fù)發(fā)需要治療和休息的，享受工傷醫(yī)療待遇和工傷津貼；4、五級和六級單位難以安排工作的，相當(dāng)工資70%、60%的傷殘撫恤金七至十級：經(jīng)單位同意后，自謀職業(yè)，或勞動期滿終止后另擇業(yè)，發(fā)放一次性傷殘就業(yè)補助金。工傷職工經(jīng)過勞動鑒定確認(rèn)完全恢復(fù)和部分恢復(fù)勞動力可以工作的，應(yīng)當(dāng)服從用人單位工作安排。考試案例李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量糟塵的生產(chǎn)車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時職業(yè)病鑒定機構(gòu)提出李某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后．要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療。但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位，也未對其病進行治療。當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動工作崗位時，公司以各崗位滿員，不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費用。

請分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應(yīng)該如何正確解決?(15分)

(1)本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實施勞動安全保護而引發(fā)的勞動爭議案件。(3分)(2)按照勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。(3分)(3)勞動者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。(3分)(4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為塵肺?。加袎m肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。(3分)(5)本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請求。李某的要求是正當(dāng)合理的。本案中公司在李某提出調(diào)離要求3個月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應(yīng)為李某調(diào)換工作崗位，井承擔(dān)在此期間的治療費用。(3分)評分標(biāo)準(zhǔn)：案例分析題1988年李某經(jīng)人介紹調(diào)入某紡織廠工作，1995年12月31日，紡織廠實行勞動合同制度，與李某簽訂了五年期的勞動合同。該合同期滿后，雙方既未辦理續(xù)訂勞動合同手續(xù)，也未辦理終止勞動合同的手續(xù)，李某仍在紡織廠工作。2002年4月，經(jīng)紡織廠職工代表大會研究決定，紡織廠向李某提出續(xù)訂六個月期限的勞動合同，李某不同意，要求續(xù)訂無固定期限勞動合同，紡織廠不同意李某的要求。因雙方協(xié)商不一致，未辦理續(xù)訂勞動合同的手續(xù)。2002年9月，紡織廠以李某勞動合同到期為由，向李某發(fā)出了“終止勞動合同通知書”，并于勞動合同期滿時為李某辦理了終止勞動合同手續(xù)。請說明企業(yè)的做法是否符合法律規(guī)定?為什么?法律依據(jù)：《勞動合法法》規(guī)定：勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。評分標(biāo)準(zhǔn)：

(1)企業(yè)的做法嚴(yán)重違反了國家勞動法律，法規(guī)的規(guī)定，侵犯了李某的權(quán)益。(4分) (2)根據(jù)<勞動法>規(guī)定:“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同”。 (4分) (3)根據(jù)勞動法律規(guī)定：有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實勞動關(guān)系的，視為續(xù)延勞動合同。用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者續(xù)訂勞動合同。

（2分)

如當(dāng)事人就續(xù)延勞動合同的期限達(dá)不成一致意見的，按原條件履行《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》，或按照地方法規(guī)定執(zhí)行，勞動合同期限從簽字之日起不得少于一年。(兩者答對其一給2分)

(4)本案中李某的勞動合同期滿后，紡織廠應(yīng)及時與其辦理終止或續(xù)訂勞動合同的手續(xù)。由于紡織廠未及時辦理上述手續(xù)，又與李某形成了事實勞動關(guān)系，根據(jù)法律規(guī)定應(yīng)視為紡織廠同意與李某續(xù)訂勞動合同。因李某在紡織廠連續(xù)工作已滿十年，在紡織廠與其協(xié)商續(xù)訂勞動合同時，他提出續(xù)訂無固定期限勞動合同的要求，紡織廠應(yīng)與其續(xù)訂無固定期限的勞動合同。 (4分) (5)本案李某與紡織廠的勞動合同期滿并形成了事實勞動關(guān)系后，李某已具備了法定的與紡織廠簽訂無固定期限勞動合同的條件。因此，紡織廠以李某的勞動合同期限(6個月)到期，經(jīng)本廠職代會研究決定為由單方以行政手段強行認(rèn)可6個月的合同期限的行為是沒法律依據(jù)的。

(4分)案例分析題2000年1月2日，張某到A公司應(yīng)聘，并于當(dāng)日與A公司簽訂了勞動合同，該合同于2002年1月1日期滿。簽訂勞動合同當(dāng)日，張某被A公司派到B商場工作，與B商場簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關(guān)系。至2001年7月6日之前，張某一直在B商場工作，由B商場對其管理并支付工資。2001年7月6日，B商場以張某違反商場的勞動紀(jì)律（即一個月內(nèi)遲到兩次）為由，與張某解除了借聘關(guān)系。同時，B商場口頭告知張某，A公司也以相同的理由與其解除了勞動合同。經(jīng)查，張某確實在一個月內(nèi)遲到兩次，但不構(gòu)成嚴(yán)重違反A公司勞動紀(jì)律而解除勞動合同的條件。

（1）請分析說明A公司和B商場的做法是否合法。（2）張某如何維護自己的合法權(quán)益？評分標(biāo)準(zhǔn)：(1)根據(jù)《勞動法》規(guī)定，A公司的做法不合法。(2分)①張某的勞動合同書是與A公司簽訂的，與B商場之間只是借聘關(guān)系，對此，應(yīng)認(rèn)定張某只與A公司之間有勞動合同關(guān)系。因此，有關(guān)張某勞動合同的簽定、變更、解除、續(xù)定、終止等手續(xù)，都應(yīng)由A公司與其辦理。(4分)②本案例的處理決定由B商場做出，其主體不合法。(2分)③處理決定不符合A公司與違紀(jì)職工解除勞動合同的條件。(2分)(2)根據(jù)《勞動法》的規(guī)定：①張某可以向A公司的勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，張某可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。(4分)②張某也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；張某如對仲裁不服，也可以向人